کاهش اثرات مخرب خودشیفتگی رهبری با مشاوره رهبر: چشم انداز حس تعلق

Leader consultation mitigates the harmful effects of leader narcissism: A belongingness perspective

چکیده

1 مقدمه

2 پیامدهای تعلق پذیری خودشیفتگی رهبر

3 روش شناسی تحقیق

4 نتایج

5 بحث

6 نتیجه گیری

منابع

چکیده

     در این تحقیق، بر اساس نظریه تعلق پذیری، بسته به شرایط رفتارهای مشاوره ای رهبر، تاثیر خودشیفتگی رهبری، بوسیله ی عزت نفس سازمانی کارکنان(OBSE) بر رفتارهای خصومت آمیز و شهروندی کارکنان، مطرح و به طور تجربی بررسی می شود. داده تحقیق از 262 رهبر-کارمند، در شرکت بزرگ فناوری اطلاعات چینی جمع آوری شد که تا حد زیادی پیش بینی های ما را تایید کرد. نتایج نشان می دهد که خودشیفتگی رهبری، عزت نفس سازمانی(OBSE) کارکنان را تهدید می کند و به طور غیر مستقیم بر اظهار نظر تشویق کننده و رفتارهای کمک کننده آنها تاثیر منفی و به طور غیر مستقیم بر مقاومت ناکارآمد و بددهنی آنها تاثیر مثبت می گذارد. نتایج نشان می دهد که رابطه منفی بین خودشیفتگی رهبر و OBSE کارکنان و اثرات غیر مستقیم خودشیفتگی رهبری بر 4 عملکرد از طریق OBSE، تنها در شرایطی که رهبران نتوانند با کارکنان خود مشورت کنند، معنادار می باشند. این اثرات با وجود مشاوره رهبری معنادار نیست. کاربردهای نظری و عملی، محدودیت ها و رهنمودهایی برای تحقیقات آتی نیز ارائه می شوند.

2- پیامدهای تعلق پذیری خودشیفتگی رهبر
     در نظریه تعلق پذیری فرض می شود که افراد دارای نیاز اساسی متعلق بودن و مورد قبول دیگران بودن، هستند، نیازی که معمولا از طریق 1) تعامل بیشتر 2) توجه کافی در روابط خود با دیگران، برآورده می شود(بامیستر و لری، 1995). حال آنکه، تعاملات میان فردی باید به طور موثر مثبت و مورد قبول باشد، هرچه این تعاملات به دور از تعارض و دارای ماهیتی مثبت باشند، برای برآوردن نیاز به تعلق اهمیت بیشتری دارد(بامیستر و لری، 1995؛ 1995، ص.505). در تئوری تعلق، عزت نفس به عنوان مقیاس روانی قرار دارد که توسط آن افراد برآورد می کنند که آیا نیازهای آنها به تعلق برآورده شده است یا خیر(بامیستر، 2012، ص. 9). در حالیکه عزت نفس عمومی احتمال موردانتظار بلند مدت تعلق را ایجاد می کند(بامیستر، 2012، ص. 9)، عزت نفس سازمانی احساس موقتی از ارزش و مورد قبول بودن در کار را ایجاد می کند( فریس، براون و هلر، 2009).

2-1 خودشیفتگی رهبری و عزت نفس سازمانی
     با توجه به نظریه حس تعلق، ادعا می کنیم که خودشیفتگی رهبری تهدید مهمی برای حس تعلق کارکنان در محل کار است. خود شیفتگی رهبری عمدتا توسط نیازهای روانشناختی شخصی رهبران به حاکمیت و اختیار ناشی از خودبینی آسیب پذیر آنها هدایت می شود( راسکین . تری، 1998؛ وینک، 1991)، افراد خودشیفته تمایل دارند رفتارهای میان فردی استفاده کنند که برتری خود را نشان دهند، اغلب با تحقیر دیگران و همکاران خود(بک، و همکاران، 2013). همانگونه که لوبیت (2002، ص. 132) بیان می کند، افراد خود شیفته برای حفط تصویر مثبت از خودشان، تمام ویژگی های منفی خود را به دیگران ارتباط می دهند و در نتیجه دیگران را کم ارزش جلوه می دهند. تمایل رهبران خود شیفته به ارزیابی می تواند به شکل رفتارهای مخرب اجتماعی آشکار شود که به طور آشکار پیروان خود را تحقیر و کم ارزش می کنند، مانند مسخره کردن کارکنان خود و دست انداختن آنهاا( مورف و رادوالت، 1993). کارکنان مورد نظر ممکن است این تبادلات را بپذیرند که منجر به خود ارزیابی منفی از شایستگی خود و درک کلی منفی از ارزش ارتباطی و تعلق در محل کار می شود(بامیستر و لری، 1995).

     علاوه بر این، بی توجهی رهبران خودشیفته به نیازها و رفاه دیگران، ممکن است نیازهای تعلق کارکنان را سرکوب کند. به ویژه، تمایل رهبران خود شیفته به موفقیت و پیشرفت شخصی آنها را ترغیب می کند تا مشارکت دیگران در فرآیند رهبری را رد کنند یا نادیده بگیرند(ماکوبی، 2003). در نتیجه، ممکن است کارکنان این فقدان توجه میان فردی را اینطور در نظر بگیرند که آنها به عنوان عضوی در محل کار، بی ارزش هستند و مورد قبول نیستند. از اینرو، فرضیه زیر را مطرح می کنیم.

تجزیه و تحلیل برانگاشتی عملکرد کارکنان بر اساس HPHRP

Hypothetical Analysis of Employees’ Work Performance based on HPHRP

چکیده

1. نظریه و فرضیه

1.1. تأثیر HPHRP بر عملکرد کارکنان

2. طراحی تحقیق

2.1 نمونه تحقیق و روش نمونه گیری

2.2. اندازه گیری متغیر

2.3. تحلیل آماری

3. تجزیه و تحلیل داده ها و نتایج

3.1. آمار توصیفی متغیرهای تحقیق

3.2. تجزیه و تحلیل اعتبار پرسش نامه

4. نتیجه گیری و تجزیه و تحلیل

چکیده

با بررسی پاسخ های 400 کارمند و سرپرستان آنها در 87 شرکت به پرسش نامه ای، تأثیر عملکرد بالای منابع انسانی (HPHRP) بر روی عملکرد کارکنان بررسی شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که HPHRP اثرات مثبت قابل توجهی روی صلاحیت کارکنان، عملکرد در نقش و رفتار شهروندان سازمانی (OCB) دارد. با طراحی و جمع آوری HPHRP که با استراتژی توسعه و وضعیت مدیریت مطابقت دارد، شرکت ها می توانند به گونه ای مؤثر صلاحیت کارکنان را بهبود بخشند، عملکرد آنها را تغییر داده و بهترکنند، و در نهایت عملکرد سازمانی شرکت و مزایای رقابت مداوم را بهبود بخشند.

4. نتیجه گیری و تجزیه و تحلیل
این تحقیق فرضیه ها را عمدتاً بر اساس تأثیر HPHRP روی عملکرد کاری کارکنان ارائه می دهد و چنین فرضیه هایی را با مدل نظری تأیید می کند، در نهایت دو نتیجه مؤثر می توان گرفت: (1) HPHRP به طور مؤثر بر عملکرد کاری کارکنان تأثیر می گذارد، بنابراین باید به طرز برخورد و رفتار کارکنان توجه بیشتری شود و عملکرد مناسب دنبال شود و طرز کار باید ارزیابی شود؛ (2) نتایج تحقیق نشان می دهد که HPHRP می تواند به طور مؤثر بر صلاحیت کارکنان تأثیر بگذارد و عملکرد مدیریت می تواند با بهبود صلاحیت کارکنان بهتر تحقق یابد.

Abstract

Through the questionnaire survey of 400 employees and their leaders in 87 enterprises, the influence of high performance human resource practices (HPHRP) on employees’ work performance is verified. The research results show that HPHRP imposes significant positive impacts on employees’ competency, in-role performance and organizational citizenship behavior (OCB). By designing and compiling HPHRP that conforms to development strategy and management status, enterprises can effectively improve employees’ competency, affect and improve their work performance, and finally improve enterprises’ organizational performance and continuous competitive advantages.

4. Conclusion and analysis

This research proposes hypotheses mainly according to the influence of HPHRP on employees’ work performance and verifies such hypotheses with theoretical model, finally two effective conclusions are made: ① HPHRP will effectively affect employees’ work performance, so more attention should be paid to employees’ attitude and behaviors and proper performance tracking and evaluation mechanism should be established; ② the research results show that HPHRP can effectively affect the employees’ competency and the management performance can be better realized by improving employees’ competency.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

تجزیه و تحلیل برانگاشتی عملکرد کارکنان بر اساس HPHRP

Hypothetical Analysis of Employees’ Work Performance based on HPHRP

اهمیت رفتار شهروندی مشتری در محیط خرده فروشی مدرن: معرفی و آزمایش مدل تبادل اجتماعی

The importance of customer citizenship behaviour in the modern retail environment: Introducing and testing a social exchange model

چکیده

1- مقدمه

2- مروری بر منابع پژوهش

2-1 مروری کلی در مورد رفتار شهروندی مشتری

2-2 ارتباط بین پذیرش فن‌آوری و رفتار شهروندی مشتری

3- مدل مفهومی و فرضیه‌ها

3-1 پذیرش فن‌آوری و باورهای پس از استفاده

3-2 تعهد عاطفی به‌عنوان یک نتیجه از مزیت‌های پس از استفاده

3-3 نتایج رفتار شهروندی مشتری از طریق تعهد عاطفی

3-4 اثر میانجی تعهد عاطفی

4- روش بررسی تحقیق

4-1 پرسشنامه و اندازه‌گیری‌ها

4-2 روند نمونه‌گیری، جمع‌آوری داده و تحلیل

5- نتایج

5-1 ارزیابی مدل اندازه‌گیری

5-2 ارزیابی مدل ساختاری

5-3 سوگیری روش مشترک

6- بحث

6-1 کاربردهای نظری

6-2 کاربردهای مدیریتی

7- نتیجه‌گیری، محدودیت‌ها و جهت‌گیری‌های تحقیقات آینده

چکیده

در محیط خرده‌فروشی نوین، وقتی‌ با فن‌آوری‌های دیجیتالی خرده‌فروشان تعامل برقرار می‌شود، مشتریان به‌صورت پیوسته به دیگر مشتریان برای کمک کردن اعتماد می‌کنند. این پژوهش بررسی می‌کند که اگر پذیرش فن‌آوری موجب تحریک تعهد عاطفی شود، سرانجام سبب می‌شود تا کاربران موجود به کاربران بالقوه کمک نمایند که این حالت تحت عنوان رفتار شهروندی مشتری مستقیم (حمایت، کمک در استفاده از فناوری) و رفتار شهروندی مشتری غیرمستقیم (شکیبایی و بازخورد خرده‌فروش برای ایجاد پیشرفت) اندازه‌گیری می‌شود. نمونه از 553 مشتری بانکداری الکترونیک تشکیل شده است. در همه‌ی جستجوها، فرضیه‌ها تأیید می‌شوند. یافته‌های تحقیق به‌صورت تجربی نشان می‌دهد که خرده‌فروشان مستقیم برای مطمئن شدن از استفاده‌ی مشتریان از رفتار شهروندی مستقیم و غیرمستقیم به استراتژی‌هایی نیاز دارند تا به مشتریان دیگر در تعامل ایجاد کردن با فن‌آوری‌های دیجیتالی کمک نمایند و همچنین سبب بهبود تجربه‌ی خرده‌فروشی مشتری شوند. از نظر تئوری، پژوهش حاضر با فراهم کردن بینش بیشتری در مورد ارتباط پذیرش فن‌آوری با رفتار جهت‌دار شهروندی مشتری نسبت به مشتریان دیگر و خرده‌فروشان در مرحله‌ی پس از مصرف فن‌آوری دیجیتال گسترش داده می‌شود و محدوده‌ی تعهد عاطفی نیز با این روابط تقویت می‌شود. 

1- مقدمه

فن‌آوری‌های دیجیتالی جدید، تغییر قابل‌توجهی در تجربه‌ خرده‌فروشی مشتری ایجاد کرده‌اند (فارح و رامادان، 2017: 54). به‌عنوان مثال، امروزه تعدادی از مشتریان به‌صورت آنلاین خرید می‌کنند، از خدمات تسویه‌حساب خودمحور استفاده می‌نمایند و با دستگاه‌‌های تلفن‌همراه پرداخت را انجام می‌دهند. خرده‌فروشان در این کانال‌های خودمحور مناسب سرمایه‌گذاری می‌کنند تا بهره‌وری خودشان را افزایش دهند و رضایتمندی بیشتری را برای مشتری فراهم نمایند (دمولین و دیالسی، 2016؛ 540). علاوه بر این، پیش‌بینی شده است که تمایل به رشد دیجیتال، تغییرات اساسی در آینده‌ی خرده‌فروشی ایجاد خواهد کرد و به‌طور اساسی بر شیوه‌ی تعامل خرده‌فروشان با مشتریان آنها، تأثیر خواهد گذاشت (کالویت و همکاران، 2014: 268). با بهره‌گیری از موج جدیدی از فن‌آوری‌ها مانند هوش مصنوعی، واقعیت مجازی و سیستم‌های تحویل نوآورانه، انتظار می‌رود که تجربه‌ی خرده‌فروشی مشتری به خارج از زمان و مرزهای مکانی رایج منتقل شود (پارکین و همکاران، 2018: 1-2).

7- نتیجه‌گیری، محدودیت‌ها و جهت‌گیری‌های تحقیقات آینده

هدف پژوهش، معرفی و آزمایش یک مدل تبادل اجتماعی و شناسایی عواملی که رفتارهای شهروندی مشتری را نسبت به مشتریان دیگر و خرده‌فروشان پیش‌بینی خواهند کرد، بوده است. یافته‌های پژوهش به ایجاد کردن این هدف با تأیید کردن محدوده‌ی باورهای پس از استفاده و تعهد عاطفی که با هم ارتباط پیدا می‌کنند، کمک کرده است و ممکن است رفتارهای شهروندی مشتری را در یک مجموعه‌ی خرده‌فروشی تحریک نمایند.

Abstract

In the modern retail environment, customers continuously rely on other consumers for assistance when interacting with retailers’ digital technologies. This study examined if technology acceptance drives affective commitment and ultimately existing users to assist potential users, as measured by direct customer citizenship behaviour (advocacy, help in using the technology) and indirect customer citizenship behaviour (tolerance and feedback to the retailer for improvement). The sample consisted of 533 electronic banking customers. All research hypotheses were supported. Practically, the research findings direct retailers on the strategies required to ensure customers engage in direct and indirect citizenship behaviour to assist fellow customers in interacting with the digital technologies, and to improve the customer retail experience. Theoretically, the study extends the extant research on technology acceptance by providing more insight into its connection with customer citizenship behaviour directed towards fellow customers and retailers in the post-consumption stage of digital technology and the extent to which affective commitment strengthens these relationships.

1. Introduction

New digital technologies are significantly changing the customer retail experience (Farah and Ramadan, 2017:54). For example, today many customers shop online, use self-service checkouts, and pay with mobile devices. Retailers are investing in these convenient self-service channels to increase their own productivity and achieve greater customer satisfaction (Demoulin and Djelassi, 2016:540). Furthermore, it is predicted that the growing digital trend will revolutionise retailing in the future and will radically impact the manner in which retailers interact with their customers (Kallweit et al., 2014:268). New wave technologies – such as artificial intelligence, virtual reality and innovative delivery systems – are expected to transform the consumer retail experience outside of traditional time and location boundaries (Parkin et al., 2018:1–2).

7. Conclusions, limitations and future research directions

The aim of the study was to introduce and test a social exchange model and to identify factors that would predict customer citizenship behaviours towards fellow customers and retailers. The research findings then assisted in addressing the aim by verifying the extent to which post-usage technology beliefs and affective commitment are interconnected and may drive customer citizenship behaviours in a retail setting.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

اهمیت رفتار شهروندی مشتری در محیط خرده فروشی مدرن: معرفی و آزمایش مدل تبادل اجتماعی

The importance of customer citizenship behaviour in the modern retail environment: Introducing and testing a social exchange model

رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاهی در شمال قبرس

The Organizational Citizenship Behaviour of Academic Staff in North Cyprus

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

رفتار شهروندی سازمانی هیئت علمی در قبرس شمالی

The Organizational Citizenship Behaviour of Academic Staff in North Cyprus

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تاثیر رهبری خدمت گذار بر روی فرهنگ سازمان، تعهد سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی (OBC) و عملکرد کارکنان در شرکت ‌های تعاونی بانوان

The Impact of Servant Leadership on Organization Culture, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behaviour (OCB) and Employee Performance in Women Cooperatives

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

اثر رهبری خادم بر روی فرهنگ سازمان، تعهد سازمانی، OBC و کارایی کارکنان در شرکت تعاونی بانوان

The Impact of Servant Leadership on Organization Culture, Organizational Commitment, Organizational Citizenship Behaviour (OCB) and Employee Performance in Women Cooperatives

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

از مدیریت برند داخلی تا رفتارهای شهروندی سازمانی: شواهد و قرائن برگرفته از کارمندان اصلی در صنعت هتل

From internal brand management to organizational citizenship behaviours: Evidence from frontline employees in the hotel industry

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

شواهد از کارکنان خط مقدم در صنعت هتل در ارتباط با مدیریت مارک داخلی تا رفتار شهروندی سازمانی

From internal brand management to organizational citizenship behaviours: Evidence from frontline employees in the hotel industry

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تاثیر درگیری (مشارکت) شغلی و تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی

Impact of Job Involvement and Organizational Commitment on Organizational Citizenship Behavior

Abstract

Various studies have been conducted to study the relationship between job involvement and organizational citizenship behavior but a very little work have been done to study the impact of both job involvement and organizational commitment on “organizational citizenship behavior”. Thus the purpose of the study is to find out the relationship between job involvement, organizational commitment and organizational citizenship behavior and also to study if there is any impact of job involvement and organizational commitment on Organizational citizenship behavior among service and manufacturing sector employees. The study has been done on 150 employees of both service and manufacturing sector with the help of questionnaire, where job involvement and organizational commitment were taken as independent variables and Organizational citizenship behavior as dependent variable. Multiple regression was applied with the help of SPSS. The result indicated that there is a significant impact of independent variables on dependent variables, that is, there is a significant impact of Job involvement and Organizational commitment on OCB.

1 Introduction

Job Involvement The concept of job involvement was introduced for the first time by Lodahl and Kejiner (1965). They related the job involvement to psychology of an individual with the importance of work in the individual’s selfimage. Job involvement has been defined as an individual’s psychological identification or commitment to his / her job (Kanungo, 1982). It is the degree to ‘which one is cognitively preoccupied with, engaged in, and concerned with one’s present job (Paullay et al., 1994).

Job involvement involves internalization of values about the importance of work in the worth of the individual (Lodahl and Kejner, 1965). Organizational Commitment Organizational commitment has been defined as identification and involvement with the organization by believing in the organization’s value systems and goals, exerting efforts on behalf of the organization, and desire to remain with the organization (Mowday et al., 1979). Meyer and Allen (1991) and Allen and Meyer (1990) presented evidences suggesting that organizational commitment consists of affective commitment, continuance commitment, and normative commitment.

Models of Commitment According to Meyer and Allen’s (1991) three-component model of organizational commitment indicates that there are three “mind sets” which can characterizes an employee’s commitment to the organization:

رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و سکوت سازمانی

The Relationship between Organizational Citizenship Behaviour and Organizational Silence

چکیده
1- مقدمه
2- مروری برادبیات و فرضیات
1- 2 رفتارهای شهروندی سازمانی
1- 2 سکوت سازمانی
1- 2 سکوت سازمانی
1- 1- 2 سکوت مطیع
2- 1- 2 سکوت تدافعی
2- 1- 2 سکوت نوعدوستانه
2- 2 رابطه بین سکوت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
1- 3 معیارها
4- تحلیل داده ها و یافته ها
1- 4 ویژگیهای دموگرافیکی نمونه
2- 4 تحلیل عاملی
3- 4 تحلیل همبستگی
4- 4 تست فرضیه
بحث و مفاهیم
محدودیت ها و تحقیقات آتی

چکیده

هدف این مطالعه، بررسی اثر ابعاد سکوت سازمانی بررفتارهای شهروندی سازمانی به روش تجربی است. این مطالعه به سکوت سازمانی به عنوان یک ساختارچند بعدی نگاه کرده و اثرات این ابعاد بر رفتارهای شهروندی سازمانی را مورد توجه قرار می دهد. نمونه تحقیق از 462 کارمند تمام وقت از یک شرکت خصوصی چند ملیتی تشکیل شد که مرکز آن در استانبول قرار دارد. داده های لازم توسط پرسشنامه ای تامین گردید که مطابق سئوالات تحقیق ساختاربندی شده بود. برای تست مدل مفروض، رگرسیون اجرا شد. براساس رگرسیون، دریافتیم که: 1) سکوت مطیع و سکوت تدافعی تاثیر منفی بر رفتارشهروندی سازمانی دارند، 2) سکوت نوع دوستانه تاثیر مثبتی بر رفتار شهروندی سازمانی می گذارد.

بحث و مفاهیم

در این مطالعه، با نمایش مدلی برای محققین و مدیران جهت درک رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد سکوت سازمانی، سعی کردیم، یک پژوهش یا ادبیات رفتارسازمانی عرضه نماییم (سکوت مطیع، تدافعی و نوعدوستانه). این مطالعه، یکی از معدود مطالعاتی است که رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و سکوت سازمانی را آشکار می سازد. در جریان دستیابی به مزیت رقابتی، تداوم و موفقیت سازمان موثر ظاهر می شوند. امروزه، در محیط های کسب و کار رقابتی، تهدیدهای زیادی برای سازمان ها وجود دارد. برای بقای طولانی تر، سازمانها مجبورند از منابع انسانی شان به ویژه از پتانسیل های ناشناخته شان استفاده نمایند. در نقطه تامین تداوم، سازمانها به کارگران بیشتری با قابلیت واکنش نشان دادن به تهدیدهای زیست محیطی، دارای اعتماد به نفس و ترس نداشتن از به اشتراک گذاشتن دانششان نیاز دارند. صدا، راهی برای بدست آوردن افکار و ایده های ارزشمند افراد است که در نیل به اهداف سازمان سهیم می باشد. از طرف دیگر، تلاشهای کارکنان برای نیل به اهداف استراتژیک و بدست آوردن مزیت رقابتی در بازار حائز اهمیت می باشد.

Abstract

The aim of this study is to empirically investigate the effect of organizational silence dimensions on organizational citizenship behaviours. This study considers organizational silence as a multidimensional construct and compares the effects of these dimensions on organizational citizenship behaviours. The research sample formed by 462 full time employees of one multinational private company which is headquartered in Istanbul. The data was provided by a questionnaire which was structured according to the research questions. Regression was performed to test our hypothesized model. On the basis of using regression, we found that: i) acquiescent silence and defensive silence have a negative effect on organizational citizenship behavior, ii) prosocial silence has a positive effect on organizational citizenship behavior.

Discussion and Implications

In this study, we tried to offer an Organizational Behavior literature by presenting a model for researchers and managers to understand the relationship between organizational citizenship behavior and dimensions of organizational silence (acquiescent, defensive and prosocial silence). This study is one of the very few that reveals the link between organizational citizenship behavior and organizational silence To achieve a sustainable competitive advantage is becoming effective in the continuity and success of the organization. In present day, there are many threats for organizations in competitive business environment. To survive longer, organizations have to utilize their human resources especially in terms of using their unknown potentials. Organizations, at the point of providing continuity, much more needed to workers who capable of responding to environmental threats, self-confident and not afraid to share their knowledge. Voice is a way to obtain individuals’ valuable thoughts and ideas which might contribute to the objectives of organization. On the other hand, employees’ over efforts not mentioned officially are very important to achieve strategic goals and to take advantages in the market.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و سکوت سازمانی

The Relationship between Organizational Citizenship Behaviour and Organizational Silence

آیا تناسب نظارتی رهبر-پیرو مهم است؟ نقش تناسب نظارتی در رفتار شهروندی سازمانی پیروان

Does Leader-Follower Regulatory Fit Matter? The Role of Regulatory Fit in Followers’ Organizational Citizenship Behavior

چکیده

مقدمه

پیش‌زمینه نظری و تحقیق

ایجاد فرضیه

ارتباط بین تمرکز نظارتی پیرو و رفتار شهروندی سازمانی (OCB)

ارتباط بین تناسب نظارتی رهبر – پیرو و رفتار شهروندی سازمانی (OCB)

روش

شیوه جمع‌آوری نمونه و داده

اقدامات

نتایج

بررسی فرضیه

بحث و بررسی

مفاهیمی برای نظریه و تحقیق

مفاهیمی برای اجرا

محدودیت‌ها و مسیرهای تحقیقات آینده

توجه

به دلیل افزایش تقاضا و رقابت سازمانی، فرایندهای نظارتی دستیابی به هدف کارکنان در رفتار کاری و بازده آن‌ها بسیار محوری شده است. بر طبق نظریه تناسب نظارتی بین فردی، ما پیشنهاد می‌کنیم که تمرکز پیشگیری رهبر رابطه بین تمرکز پیشگیری پیرو و حفظ رفتار شهروندی سازمانی (OCB) را تعدیل می‌کند. بااین‌حال، رابطه بین تمرکز ارتقاء پیرو و تغییر رفتار شهروندی سازمانی با تمرکز ارتقاء رهبر نظارت خواهد شد. ما این فرضیه‌های تناسب را با استفاده از تحلیل رگرسیون چندجمله‌ای سطح مقطع که روی 117 رهبر و 641 پیرو در شرکت‌های کره جنوبی انجام شد، بررسی کرده‌ایم. نتایج نشان می‌دهند که تمرکز پیشگیری پیروها ارتباط مثبتی با حفظ رفتار شهروندی سازمانی آن‌ها دارد. هنگامی‌که تمرکز پیشگیری رهبر بسیار بالا است، نسبت به زمانی که تمرکز پیشگیری کمتر است، این تأثیر اصلی بسیار برجسته‌تر شد. درحالی‌که ما یک اثر اصلی چشمگیر از تمرکز ارتقاء پیرو بر تغییر رفتار شهروندی سازمانی کشف کردیم، اما هیچ‌گونه اثر تناسب برای تمرکز ارتقاء مشاهده نشد. مفاهیم این یافته‌ها و همچنین مسیرهای آینده تحقیق در پایان مطرح‌شده‌اند. مقدمه

افزایش پیچیدگی و وابستگی متقابل وظایف در محیط کار نیازمند این است که کارکنان ورای وظایف شغل رسمی خود را انجام دهند. رفتار شهروندی سازمانی (OCB)، که به رفتار نقش اضافی اختیاری ورای توصیفات شغلی اشاره دارد، به عنوان عاملی در نظر گرفته‌شده است که با حفظ و ارتقاء زمینه روان‌شناختی و اجتماعی سازمان در اثربخشی سازمانی آن مؤثر است (Borman & Motowildo, 1993; Organ, 1988). به همین دلیل، چندین مطالعه پیش‌زمینه و شرایط مرزی رفتار شهروندی سازمانی را بررسی کرده‌اند. به‌طور خاص، تحقیقات مبتنی بر نظریه تناسب محیط – شخص (P-E) نشان داده است که وقتی مشخصات شخصی کارکنان با مشخصات محیط کاری آن‌ها متجانس است، آن‌ها تمایل به نمایش رفتار شهروندی سازمانی بیشتری دارند (Kristof, 1996; Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). با لحاظ این جریان تحقیقی، ما نقش تناسب را به لحاظ تمرکز نظارتی در پیش‌بینی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بررسی کردیم. تمرکز نظارتی به جهت‌گیری استراتژیک فرد نسبت به نحوه تنظیم رفتار خود به منظور تلاش برای خروجی‌های مطلوب اشاره دارد (Higgins, 1997). بر طبق نظریه تمرکز نظارتی (Higgins, 1997)، تمرکز ارتقاء یک جهت‌گیری استراتژیک است که شناخت و رفتار شخص نسبت به حصول خروجی‌های مثبت را نظم می‌دهد، درحالی‌که تمرکز پیشگیری به جهت‌گیری راهبردی نسبت به اجتناب از خروجی‌های منفی مرتبط است.

محدودیت‌ها و مسیرهای تحقیقات آینده

علی‌رغم مفاهیم عملی و نظری، مطالعه حاضر نیز محدودیت‌هایی دارد. ابتدا، در این مطالعه، OCB با گزارش کارکنان اندازه‌گیری شد. اگرچه ما شرایط مطلوب اجتماعی پاسخ‌دهنده را در تمامی تحلیل‌های داده کنترل کردیم، بااین‌حال هنوز احتمالاتی وجود دارد که دسته‌بندی OCB شرکت‌کننده‌ها متأثر از تعصبات ارزیاب باشد. تحقیق آینده می‌تواند این موضوع را با استفاده از درجه‌بندی‌های شخص ثالث از OCB که از ناظران یا همتایان جمع‌آوری می‌شود، مورد بررسی قرار دهد. علاوه برآن، با توجه به کمبود تحقیق در زمینه تناسب نظارتی بین‌فردی و خروجی‌های کار، محققان آینده نیاز به بررسی نقش‌های مختلف تناسب پیشگیری و ارتقاء در خروجی‌های کاری بسیار متفاوت، مانند عملکرد داخل نقش، خلاقیت و رفتار انحرافی هستند.

Due to increasing organizational demand and competition, employees’ goal-pursuit regulatory processes become pivotal to their work behavior and outcomes. Drawing on interpersonal regulatory fit theory, we proposed that leader prevention focus would moderate the relation between follower prevention focus and maintenance organizational citizenship behavior (OCB), whereas the relation between follower promotion focus and change OCB would be moderated by leader promotion focus. We tested these fit hypotheses using cross-level polynomial regression analyses conducted on 117 leader and 641 followers in South Korean firms. The results showed that followers’ prevention focus was positively associated with their maintenance OCB. This main effect was more pronounced when the leader’s prevention focus was high than when it was low. While we detected a significant main effect of follower promotion focus on change OCB, no fit effect was found for promotion focus. The implications of these findings as well as directions for future research are addressed.

The increasing complexity and interdependence of tasks in the workplace require employees to perform beyond their formal job duties. Organizational citizenship behavior (OCB), which refers to discretionary, extra-role behavior beyond job descriptions, has been considered a factor that can contribute to organizational effectiveness by maintaining and enhancing the organization’s social and psychological context (Borman & Motowildo, 1993; Organ, 1988). For this reason, a number of studies have explored the antecedents and boundary conditions of OCB. In particular, research grounded in person-environment (P-E) fit theory has shown that when employees’ own characteristics are congruent with those of their work environment, they tend to display more OCB (Kristof, 1996; Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005). Drawing on this stream of research, we attend to the role of fit in terms of regulatory focus in predicting employees’ OCB. Regulatory focus refers to an individual’s strategic orientation with respect to how to regulate his or her behavior to strive for desired outcomes (Higgins, 1997). According to regulatory focus theory (Higgins, 1997), promotion focus is a strategic orientation that regulates an individual’s cognition and behavior toward the achievement of positive outcomes, whereas prevention focus pertains to a strategic orientation toward the avoidance of negative outcomes.

Limitations and Directions for Future

Research In spite of its theoretical and practical implications, this study has some limitations. First, in this study, OCB was measured by employees’ self-report. Although we controlled for respondent’s social desirability in all data analyses, there is still some possibility that the participant ratings of OCB were affected by rater biases. Future research could address this issue by using third-party ratings of OCB collected from supervisors or peers. Moreover, given the dearth of research on interpersonal regulatory fit and work outcomes, future researchers may need to explore the differential roles of prevention and promotion fit in more diverse work outcomes, such as in-role performance, creativity, and deviant behavior

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

آیا تناسب نظارتی رهبر-پیرو مهم است؟ نقش تناسب نظارتی در رفتار شهروندی سازمانی پیروان

Does Leader-Follower Regulatory Fit Matter? The Role of Regulatory Fit in Followers’ Organizational Citizenship Behavior

رهبری تحول گرا و توانمند سازی روانی: عوامل تعيين كننده رفتار سازمانی شهروندی

Transformational leadership and psychological empowerment: Determinants of organizational citizenship behavior

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

رهبری تحول گرا و توانمند سازی روان شناختی: عوامل تعیین کننده رفتار شهروندی سازمانی

Transformational leadership and psychological empowerment: Determinants of organizational citizenship behavior

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.