مقاله انگلیسی رایگان

ترجمه فارسی رایگان 

بخشی از ترجمه فارسی مقاله:

چکیده
نگرش ها و باور های انگیزشی به عنوان یکی از پیش نیاز های مهم برای یادگیری زبان در نظر گرفته میشود بنابراین هر دوی این موارد باید در این روند یادگیری در نظر گرفته شود. این مطالعه بر روی بررسی باور های انگیزشی دانشجویان و نگرش آن ها نسبت به یادگیری زبان از نظر جنسیت، درجه ی درسی و متغیر دپارتمان درسی، بررسی شده است. تعداد کلی 447 دانشجو در این تحقیق شرکت کرده اند. ابزار اندازه گیری مورد استفاده نیز مقیاس نگرش نسبت به زبان بود که این مقیاس متمرکز بر یادگیری زبان میباشد و همچنین مقیاس برنامه های راهبردی انگیزشی برای یادگیری زبان و بررسی آن به کمک پرسش نامه برای بررسی برنامه ها و انگیزه ها انجام شد. داده های جمع آوری شده با استفاده از همبستگی پیرسون، تست t و ANOVA یک طرفه بررسی شد. یافته های این مطالعه به این صورت عمومی سازی شد: یکی از یافته های این مطالعه این است که یک رابطه ی محسوس بین برنامه های انگیزشی دانش جویان و نگرش آن ها وجود دارد که این رابطه خود تنظیم نیست. تفاوت زیادی بین برنامه های راهبردی انگیزشی و نگرش ها نسبت به یادگیری زبان بین جنسیت و درجه ی علمی وجود ندارد. اما از نظر دپارتمان ها، تفاوت های محسوسی بین این دو پارامتر مشاهده میشود. بعضی از کاربرد های مفید این تحقیقات و یافته های آن در این مطالعه مطرح شده است تا بتوان از آن برای تحقیقات و بررسی های آتی استفاده کرد.
کلمات کلیدی: یادگیری زبان انگلیسی، نگرش، باورهای انگیزشی، دانشجویان کارشناسی
مقدمه
در صورتی که تعداد زیادی از تحقیقات در مورد یادگیری زبان را در ترکیه بررسی کنید، مشاهده میکنید که آموزش زبان یکی از مشکلات مهم در ترکیه است و این مشکل از همان ابتدای آموزش زبان در ترکیه وجود داشته است ؛اما، میتوان گفت که این مشکل به عنوان یکی از مشکلات آموزشی مطرح میشود که از روش های گزینش، برنامه های آموزشی، تکنیک ها و مواد آموزشی ایجاد میشود که این بحث های سنگین ایجاد میشود که چه روش و یا مواد آموزشی میتوانند بهترین نتایج را ایجاد کنند. در طرف دیگر، در صورتی که این مشکل را بتوان در طرف زبان آموزان رفع کرد، قطعا باید در مورد کارایی یادگیری بحث کنیم. این کارایی را میتوان با استفاده از یادگیری فعال رفع کرد. Açıkgöz (2007) یادگیری فعال را به عنوان روند یادگیری معرفی میکند که در آن علم آموز به صورت مسئولیت پذیر روند یادگیری خودش را به عهده میگیرد و این فرصت به او داده میشود تا در مور ابعاد مختلف روند یادگیری و تنظیم خودش، تصمیم گیری کند؛ و در این روند علم آموز مجبور میشود تا از توانایی های ذهنی خودش در وظایف سخت استفاده کند. Zimmerman خود تنظیمی را در این روند به عنوان یک روند یادگیری فوق فعال تعریف میکند که در این روند توانایی های یادگیری علم آموز به توانایی های آکادمیک تبدیل میشود، در نتیجه در این دیدگاه یادگیری واکنشی از آموزش نخواهد بود بلکه نتیجه ی تلاش خود فرد است. اوم همچنین خود تنظیمی را به عنوان شرکت در یادگیری به صورت فعال از نظر ابعاد فرا شناختی، انگیزش و رفتار تعریف میکند. این تعاریف میتوانند دیدگاه روشنی نسبت به مشکلات آموزش زبان در ترکیه برای ما فراهم کنند. یک زبان آموز ممکن است علاقه و یا پیش زمینه ای نسبت به وظیفه اش نداشته باشد. به صورت مشابه، دو زبان اموز در یک کلاس زبان انگلیسی سطح توانایی مختلفی در انتهای آموزش ها دارند. بنابراین، آموزش دهنده در کلاس مسئولیت تقویت توانایی های خود تنظیمی زبان آموزان را داشته و باید به آن ها کمک کند تا خودشان را پیش ببرند. Zimmerman همچنین بیان میکند که انگیزش یکی از عووامل مهم در روند یادگیری زبان آموزان، علاوه بر خود تنظیمی، میباشد. به نظر میرسد که این موضوع از قبل روشن و واضح است؛ زیرا کسی میتواند خودش و فعالیت هایش را تنظیم کند که واقعا این موضوع را بخواهد. بر اساس Nakata، آموزش دهنده باید پیشینه ی زبانی زبان آموزان، سبک های آموزشی مناسب و برنامه های مناسب و نگرش آن ها نسبت به زبان، باور های انگیزشی و غیره را بداند. با بیان این موضوع زبان آموزان و آموزش دهنده باید به هم اعتماد کنند زیرا دانش آموزان مایلند که زمانی که فعالیت های تدریسی جدیدی توسط آموزش دهنده استفاده میشود، احساسات ویژه ای را تجربه کنند. Nakata همچنین بیان میکند که کمبود انگیزش را میتوان با کمک به زبان آموزان در یافتن معانی در روند تدریس، حذف کرد. به طور مشابه، Kuhl انگیزش را به عنوان مشکلی از روانشناسی میداند و پیشنهاد میدهد که انگیزش همیشه اعتبار داشته و باید بیشتر از اهداف و یا دیگر ابعاد شناختی مانند انتظارات، باور ها و ارزش ها به آن رسیدگی شود. این موضوع ما را مجبور میکند تا بررسی دقیق تری در مورد آموزش زبان در ترکیه در زمینه ی خود تنظیمی، باور های انگیزشی، و نگرش و رابطه ی این موارد با یادگیری زبان داشته باشیم.

بخشی از مقاله انگلیسی:

Abstract

Attitudes and motivational beliefs are seen as an essential prerequisite for language learning so both of them should be taken into consideration through this process. The study was designed to investigate the undergraduates’ motivational beliefs and attitudes regarding learning English in terms of gender, grades and department variables. A total of 447 undergraduates participated in this research study. The measuring instruments used were ‘Attitudes towards English Scale’ that focused on the attitudes towards learning English and ‘Motivated Strategies for Learning Questionnaire’ specifically on self-regulatory strategies and motivational beliefs. The data collected were computed and analyzed via Pearson correlation, t-test, and one-way ANOVA. The findings of the study were generalized in the way that follows: one of the findings of the study is that there is significant correlation between the undergraduates’ motivational strategies and the attitudes but not self regulation. There is not significant difference on motivational strategies and attitudes regarding learning English in terms of gender and grades. There is significant difference between undergraduates’ motivational strategies and the attitudes according to their faculties. Some useful implications are discussed based on the research findings in order to help provide possible further solutions towards the English language learning.

Introduction

If went through a considerable number of research investigating the matter of learning English in Turkey, it would be quite obvious to see that teaching English have happened to continue to be a problem since the very first time it became the foreign language taught in schools. The only thing certain is that there is a problem; however, it can be said that this problem is perceived as a teaching problem resulting from the selection of methods, strategies, techniques or materials, which causes a debate heavily on which method would guarantee the best result. On the other hand, if this problem could be taken from the learners’ side that would surely have us discusses the efficiency of the learning. This efficiency can be achieved through active learning. Açıkgöz (2007) describes active learning as a learning process where the learner takes responsibility of his own learning and where he/she is given the opportunity to make decisions regarding different aspects of the learning process and self-regulate; and, the learner is forced to use his/her mental abilities through complex instructional tasks. Zimmerman (2002) means here by selfregulation that it is a way of proactive learning in which learners’ mental abilities are transformed into academic skills, rather than viewing learning as a mere reaction to teaching. Zimmerman (1989) also refers to self-regulation as participating in their own learning actively in terms of metacognition, motivation and behavior. This can throw a light upon the problems encountered when teaching English in Turkey. A language learner may not have an already existing interest in or background to the task at hand. Similarly, two language learners in an English language class will have different levels of proficiency at the end of the instruction. So, the instructor in the class has a responsibility to reinforce self-regulatory skills of learners and help them self-regulate. Zimmerman (2008) puts forward that motivation is also an important factor in learners’ progress besides self-regulation. That seems to be automatically proven; because one should want to self-regulate before he/she can actually do so. According to Nakata (2010), instructors should know their students’ language learning history, preferred learning styles and strategies, and attitude toward language learning, motivational beliefs, etc. by putting forward that instructors and learners must trust each other because of the fact that students tend to adopt skeptical feelings and attitudes when introduced new teaching practices by their instructors. Nakata (2010) also suggests that lack of motivation can be eliminated by helping learners find meaning in the learning process. Similarly, Kuhl (2000) refers to motivation as the problem child of psychology and suggests that motivation doesn’t always get the credit it actually deserves and motivation is something more than just goals or other cognitive representation, such as expectations, beliefs, and values. That urges us to go deeper into the problem of language learning in Turkey along with self-regulation, motivational beliefs, attitude and the relation of these to language learning.

چه زمانی، وزنی بیشتر تهدید می‌کند؟ ادغام نظریه تمرکز تنظیمی و نظریه انگیزش محافظت

When does One Weight Threats more? An Integration of Regulatory Focus Theory and Protection Motivation Theory

چکیده
پیشگفتار
پیش زمینه نظری و توسعه فرضیه
نظریه انگیزش محافظت
نظریه تمرکز تنظیمی

چکیده
 نظریه انگیزش محافظت به منظور شناخت محرک رفتارهای امنیت اطلاعات به طور گسترده‌ای مورد استفاده قرار گرفته است. با توجه به استدلال‌های نظری و نتایج تجربی، رفتارهای امنیتی به وسیله ارزیابی افراد در جهت تهدیدها و مقابله با آن‌ها هدایت می‌شوند. با این حال، در حالی که اکثر مطالعات روی اثرات متغیرهای مستقل روی متغیرهای وابسته تمرکز دارند، مطالعات قبلی به طور گسترده‌ای این حقیقت را نادیده می‌گیرند که تحت شرایط خاص، افراد معمولا اهمیت ارزیابی تهدید (مقابله) را بیشتر در نظر می‌گیرند. با توجه به این که هدف رفتار امنیتی، محافظت از اطلاعات است و افراد ممکن است جهت‌گیری متفاوتی نسبت به هدف داشته باشند، استدلال می‌کنیم که میزان اثرات ارزیابی تهدید و مقابله ممکن است جهت‌گیری هدف افراد را تحت تاثیر قرار دهد. این مطالعه به ویژه اقدام به ادغام نظریه انگیزش محافظت با نظریه تمرکز تنظیمی می‌کند و به بررسی این موضوع می‌پردازد که آیا 1) هنگامی که تمرکز پیشگیری بالا است، ارزیابی تهدید مهمتر است، و 2) هنگامی که تمرکز ترویجی (پیشرفتی) بالا است، ارزیابی مقابله، تاثیر بیشتری را تولید می‌کند. به وسیله ادغام نظریه انگیزش محافظت با نظریه تمرکز تنظیمی و آشکار ساختن نقش‌های واسطه‌گر تمرکز تنظیمی روی انگیزه‌های محافظت، انتظار داریم که با نمایش اثراتی که ارزیابی تهدید و مقابله ممکن است در شرایط خاص داشته باشد، به نظریه انگیزه محافظت کمک کنیم. .
1- مقدمه
میزان کارامدی سیاست‌های امنیت اطلاعات با رفتارهای کارمندان در ارتباط است (باس و همکاران، 2009؛ دارسی و هراس، 2011؛ هراس و رائو، 2009ب؛ هسو و همکاران، 2015؛ لی و لی، 2002؛ لی و همکاران، 2004). بنابراین، شناخت محرک‌های رفتار امنیتی تبدیل به جریان پژوهشی محبوبی در حوزه امنیت اطلاعات (IS) می‌شود و بای شناخت این مساله از چندین نظریه محبوب استفاده شده است. به عنوان مثال، مطالعات مبتنی بر نظریه انگیزش محافظت (PMT) اشاره کرده‌اند که انگیزش برای انجام اقدامات مربوط به امنیت به وسیله ارزیابی‌هایی در جهت هر دوی تهدید و مقابله ایجاد می‌شود. انگیزش محافظت به ویژه زمانی قوی‌تر است که افراد از تهدیدها آگاه هستند و باور دارند که می‌توانند واکنش موثری نشان دهند.
با این حال، اگرچه مطالعات مبتنی بر نظریه انگیزش محافظت به اثرات ارزیابی‌های تهدید و مقابله اشاره کرده‌اند، قابل توجه است که برخی مطالعات گزارش کردند که ارزیابی تهدید دارای اثر قوی‌تری است (باس و همکاران، 2015؛ ورکمن و همکاران، 2008) ، و مطالعات دیگر اشاره کردند که ارزیابی مقابله مهمتر است (به عنوان مثال، باس و همکاران، 2015؛ کراسلر و بلانگر، 2014). این نشان می‌دهد که آیا اهمیت ارزیابی ویژه می‌تواند تحت شرایط مختلف تغییر کند. به عنوان مثال، این شک معقولانه است که هنگامی که کارمندان دارای حساسیت بیشتری نسبت به تهدید هستند، ارزیابی تهدید ممکن است تاثیر بیشتری روی رفتار تطبیقی داشته باشد.
رفتارهای مربوط به امنیت اطلاعات در محدوده سازمان را می‌توان به عنوان رفتارهای ترغیب کننده هدف مشاهده کرد. هدف این نوع رفتار، حصول اطمینان از این است که سیستم‌های کامپیوتری یا اطلاعاتی از تهدیدها آزاد هستند و سیستم یا اطلاعات، امینت دارند. بر اساس نظریه تمرکز امنیتی (RFT) ارائه شده توسط هیگینز (1997) ، میزان امنیت محتوای سیاست‌های امنیت اطلاعات و تصمیمات اتخاذ ریسک بستگی به نحوه جهت‌گیری آن‌ها نسب به هدف دارد (هیگینز، 1997). RFT، دو نوع مستقل و جداگانه از جهت‌گیری‌های خود-تنظیمی را ارائه می‌دهد: ترویجی (پیشرفتی) و پیشگیری. در حالی که افراد با تمرکز ترویجی معمولا بیشتر، راهکارها و منابع را برای دستیابی به هدف ایده‌آل در نظر می‌گیرند، افراد با تمرکز پیشگیری معمولا نسبت به تهدیدهای بالقوه دور کننده آن‌ها از هدف مینیمم هوشیار هستند.
بنابراین، به وسیله ادغام نظریه تمرکز تنظیمی با نظریه انگیزش محافظت، هدف این مطالعه، شناخت این است که «آیا تاثیر ارزیابی تهدید و ارزیابی مقابله روی رفتار تطبیق امنیتی، به وسیله تمرکز تنظیمی تعدیل می‌شود؟» به ویژه استدلال می‌کنیم که تاثیر ارزیابی تهدید هنگامی قوی‌تر است که سطح پیشگیری بالا باشد و تاثیر ارزیابی مقابله زمانی قوی‌تر است که سطح ترویج (پیشرفت) بالا باشد.

Abstract

Protection motivation theory has been adopted to understand the driver of information security behaviors broadly. Based on theoretical arguments and empirical results, security behaviors are driven by individuals’ appraisal toward threats and coping. However, while most study focus on the impacts of independent variables on dependent variables, previous studies largely ignore a fact that, under certain conditions, individuals tend to weight the importance of threat (or coping) appraisal more. Given that the goal of security behavior is to protection information and individuals may be oriented to the goal differently, we argue that the magnitude of the impacts of threat and coping appraisal may be contingent on individuals’ goal orientation. Specifically, this study attempts to integrate protection motivation theory with regulatory focus theory and explore whether (1) threat appraisal is more critical when prevention focus in high and (2) coping appraisal generates more impact when promotion focus is high. By integrating protection motivation theory with regulatory focus theory and revealing the moderating roles of regulatory focus on protection motivations, we expect to contribute to protection motivation theory by showing the effects of threat and coping appraisal may be contingent on certain conditions..

1- Introduction

The extent to which information security policies can be effective is associated with behaviors of employees (Boss et al. 2009; D’Arcy and Herath 2011; Herath and Rao 2009a; Herath and Rao 2009b; Hsu et al. 2015; Lee and Lee 2002; Lee et al. 2004). Understanding the drivers of security behavior therefore become one popular research stream in IS area and several popular theories have been widely adopted to understand this issue. For example, protection motivation theory (PMT) based studies pointed out that motivation for taking security related actions is driven by appraisals toward both threat and coping. Specifically, protection motivation is stronger when individuals are aware of the threats and believe can make effective response.

However, even though protection motivation theory based studies have pointed out the effects of threat and coping appraisals, it is noticeable that while some studies reported that threat appraisal have stronger effect (Boss et al. 2015; Workman et al. 2008), other studies reported that coping appraisal is more critical (e.g. Boss et al. 2015; Crossler and Bélanger 2014). This indicates that whether the importance of specific appraisal may vary under different conditions. For example, it is reasonable to suspect that threat appraisal may generate more effect on compliance behavior when employees are more sensitive toward threats.

Information security related behaviors within organization can be viewed as goal persuading behaviors. The goal of such type of behaviors is to assure computer or information systems are free from threats and information or system is secured. Based on regulatory focus theory (RFT) proposed by Higgins (1997), how individuals weight the content of information security policies and action-taking decision depends on how they are oriented to the goal (Higgins 1997). RFT suggests two separate and independent types of self-regulatory orientations: promotion and prevention. While promotion focus individuals tend to weight strategies or resources for achieving ideal goal more, prevention focus individuals tend to be vigilant with potential threats that drive them away from the minimum goal.

Therefore, through integrating regulatory focus theory with protection motivation theory, the purpose of this study is to understand “Whether the impact of threat appraisal and coping appraisal on security compliance behavior is moderated by regulatory focus?” Specifically, we argue that, the impact of threats appraisal is stronger when the level of prevention is high and the impacts of coping appraisal is stronger when the level of promotion is high..

چه زمانی، وزنی بیشتر تهدید می‌کند؟ ادغام نظریه تمرکز تنظیمی و نظریه انگیزش محافظت

When does One Weight Threats more? An Integration of Regulatory Focus Theory and Protection Motivation Theory

مقاله انگلیسی رایگان

ترجمه فارسی رایگان 

بخشی از ترجمه فارسی مقاله:

1- مقدمه
تحقیق در مورد سیستم های سنجش عملکرد روز به روز بیشتر روی دیدگاه کارمند برخلاف دیدگاه سازمانی تمرکز می کند. روابط بین سیستم های سنجش عملکرد و نتایج رفتاری آنها در عصر کنونی مورد توجه قابل ملاحظه ای قرار گرفته است. مطالعات اخیر بر این اشاره دارد که سیستم های سنجش عملکرد به واسطه مداخله متغیرهایی مانند ابهام، بیطرفی رویه ای و بازخورد بر رفتار کارمند اثر می گذارند. این مطالعه روی نقش های انگیزه کارمند برای مشارکت در تعیین هدف در روابط بین معیارهای عملکردی و عملکرد شغلی کارمند تمرکز می کند. در حالی که تحقیق در مورد مشارکت بودجه ای کارمند در دهه 1980 فراگیر بوده است، اما اهمیت معیارهای عملکردی در جوانب مختلف مشارکت کارمند، مورد توجه تحقیقات به خصوص در زمینه معیارهای غیرمالی در مقابل مالی قرار نگرفته است. برخی محققین پیشنهاد کرده اند که مسائل مرتبط با جوانب مختلف مشارکت کارمند از جمله انگیزش ذاتی و برونی کارمندان برای مشارکت، بر برخورد، رفتار و عملکرد آنها تأثیر می گذارد. در عین حال نقش های این جنبه از مشارکت کارمند یعنی انگیزه کارمند جهت مشارکت در تعیین هدف، تا حد زیادی چشم پوشی شده است. تا کنون، هیچ مطالعه ای به بررسی نقش های غیرمستقیم انگیزه کارمند جهت مشارکت در تعیین هدف در روابط بین معیارهای عملکردی (مالی در مقابل غیرمالی) و عملکرد کارمندان نپرداخته است.
اهمیت انگیزه کارمند (ذاتی و برونی) برای درست عمل کردن به وظایف بر بسیاری از افراد آشکار است. با این حال این تصور که انگیزه کارمندان می تواند به اشکال مختلف ظاهر شود برخی مواقع در تحقیق حسابداری مدیریت نادیده گرفته می شود. در حالی که انجام وظایف یک فعالیت مهم است، اما تنها فعالیت در سازمان ها بشمار نمی رود. فعالیت های دیگری در ارتباط با انگیزه کارمندان از جمله انگیزه کارمند برای مشارکت در رفتارهای شهروندی سازمانی، انگیزه کارمند جهت وفق یافتن با هنجارهای اجتماعی و برای تحقیق ما، انگیزه کارمند برای مشارکت در تعیین هدف وجود دارد. تشخیص این که اشکال متفاوتی از انگیزه وجود دارد، حائز اهمیت است زیرا انگیزه های متفاوت با پیامدهای مختلف همراه است. والراند این موضوع را بصورت فرضیه خاص بودن تشریح نموده و بدین صورت توضیح می دهد: انگیزه از اهمیت خاصی برخوردارست…تا حد زیادی این اهمیت ناشی از آن است که انگیزه به پیامدهای مهم ختم می گردد. این پیامدها ممکن است در سه سطح عمومیت به موازات انگیزه ای رخ دهند که خود بوجود می آورند…بنابراین، نتایج تجربه شده در یک زمینه خاص باید بطور کلی از انگیزه در آن زمینه خاص و نه زمینه دیگر حاصل گردد. برای مثال، رضایت نسبت به مدرسه باید تابعی از انگیزه مدرسه بوده و انگیزه فراغت یا میان فردی نباشد….انگیزه مفهومی در آموزش، پیامدهای آموزشی را نسبت به انگیزه کلی یا انگیزه مفهمی در روابط میان فردی بهتر پیش بینی نمود.
بنابراین، در حین آنکه شواهد تحقیق تجربی فراوانی در مورد انگیزه کارمند برای درست عمل کردن به وظایف وجود دارد، شواهد تحقیقی در مورد انگیزه کارمند در سایر فعالیت ها به ویژه انگیزه کارمند جهت مشارکت در تعیین هدف، بیش از حد است. تمایز گذاشتن بین اثرات انگیزه کارمند جهت مشارکت در تعیین هدف از اثرات انگیزه کارمند در درست عمل کردن به وظایف، بسیار مهم است زیرا این دو نوع انگیزه از لحاظ مفهومی بسیار متفاوت بوده و در نتیجه ممکن است پیامدهای رفتاری بسیار متفاوتی داشته باشند. والراند بر این اشاره دارد که انگیزه کارمند متفاوت از اهداف سازمانی است. اهداف سازمانی ممکن است عملکرد شغلی بهبود یافته کارمند را شامل شوند. بطور عکس، انگیزش ذاتی و برونی ممکن است با عملکرد شغلی کارمند مرتبط بوده یا نباشد. انگیزه کارمند زمانی وجود دارد که کارمندان دارای نیاز ذاتی یا برونی برای تحقق آن باشند. برای مثال، نیازهای ذاتی کارمندان ممکن است نیاز به رقابت، کنترل، رضایت از کنجکاوی و حتی نیاز به واقعیت بخشیدن به خیال پردازی ها را دربرگیرد. این نیازها الزاماً با هدف سازمانی بهبود عملکرد شغلی کارمند مرتبط نمی شوند. بنابراین این امر هم چنان مبهم باقی می ماند اگر ملاک تجربی براساس تحقیق در مورد انگیزه کارمند برای درست عمل کردن به وظایف قابل تعمیم به شرایطی باشد که در آن انگیزه، انگیزه کارمند برای مشارکت در تعیین هدف به ویژه در زمینه حسابداری مدیریت است.

بخشی از مقاله انگلیسی:

1. Introduction

This study focuses on the roles of employee motivation to participate in target setting on the relationships between performance measures and employee job performance. While research on employee budgetary participation was pervasive in the 1980s, the importance of performance measures on the different aspects of employee participation has not received much research attention particularly in the context of nonfinancial vis-à-vis financial measures. Some researchers have suggested that issues pertaining to the various aspects of employee participation including employees’ intrinsic and extrinsic motivation for participation may affect employee attitudes, behaviour and performance (e.g., Covaleski, Evans, Luft & Shields, 2003; Locke & Schweiger, 1979; Shields & Shields, 1998; Wong-On-Wing, Guo, & Lui, 2010). Yet, the roles of this aspect of employee participation, namely, employee motivation to participate in target setting, have largely been overlooked. To date, no studies have investigated the mediating roles of employee motivation to participate in target setting on the relationships between performance measures (financial vis-à-vis nonfinancial) and employee performance. The importance of employee motivation (intrinsic and extrinsic) to perform well in tasks is widely recognized. However, the notion that employee motivation can manifest in different forms is sometimes overlooked in management accounting research. Motivation (both intrinsic and extrinsic) is related to an activity or activities. While performing tasks is an important activity, it is not the only activity at organizations. There are other activities in relation to employee motivation including employee motivation to engage in organizational citizenship behaviours, employee motivation to conform to social norms, and for our research, employee motivation to participate in target setting. The recognition that there are different forms of motivation is important as different motivations are associated with different consequences. Vallerand (1997, p. 327, 329) describes this as the “specificity hypothesis” and explains as follows: “Motivation is particularly important.in large part because it leads to important consequences. Such consequences can.take place at three levels of generality in line with the motivation that produces them.. Thus, outcomes experienced in one specific context should generally result from motivation in that particular context and not from another context. For instance satisfaction toward school should be a function of school motivation and not leisure or interpersonal motivation.contextual motivation in education was a better predictor of educational consequences than either global motivation or contextual motivation on interpersonal relationships.” Hence, while there is an abundance of empirical research evidence on employee motivation to perform well in tasks (Deci & Ryan, 2012; Sansone & Harackiewcz, 2000), research evidence on employee motivation in other activities, particularly employee motivation to participate in target setting, is very spare (Wong-On-Wing et al., 2010). Distinguishing between the effects of employee motivation to participate in target setting from those of employee motivation to perform well in tasks is important as these two types of motivation are conceptually very different and hence may have very different behavioural consequences. Vallerand (1997) suggest that employees’ motivation is different from organizational goals. Organizational goals may include improved employee job performance. In contrast, employee intrinsic and extrinsic motivation may or may not be related to employee job performance. Employee motivation exists when employees have some intrinsic or extrinsic needs to fulfil. For example, employees’ intrinsic needs may include the needs for challenge, the needs to control, the needs to satisfy curiosity and even the needs to fulfil fantasy (Deci, Connell & Ryan, 1989; Malone & Lepper, 1987; Ryan & Deci, 2000a). These needs are not necessarily related to the organizational goal of improved employee job performance. It therefore remains unclear if the empirical evidence from research on employee motivation to perform well in tasks is generalizable to situations where the motivation is employee motivation to participate in target setting, particularly in the management accounting context

مبتدی (مناسب برای درک مفهوم کلی مطلب) (ترجمه به صورت ناقص انجام شده است)

4. بحث
مانند تحقیقات پیشین (بوشمن و براندنبرگ ، 2009؛ چو، بوشمن و وودارد ، 2008)، در مطالعه حاضر نیز تفاوت جنسیتی در ورزش الزامی وجود نداشت. با این حال، همانطور که انتظار می رفت، در دلایل مربوط به ورزش و در میزان ارتباط بین دلایل ورزش و ورزش الزامی دلایل جنسیتی وجود داشت. مشابه تحقیق فرنام و همکارانش (2002)، زنان بیش از مردان برای کنترل وزن، بهبود روحیه و تقویت بدنشان ورزش می کنند. جالب است که همبستگی بین پرسشنامه ورزش الزامی (OEQ) و ورزش برای تناسب اندام و کنترل وزن در زنان بسیار بیشتر از مردان بود. این نتایج مغایر با نتایج به دست آمده در تحقیقات پیشین بود (فرنام و همکارانش، 2002) که دریافتند کنترل وزن و تناسب اندام نشان دهنده تغذیه نامنظم در نوجوانان پسر و نه دختر است. مشخص نیست که آیا این مسئله را باید به تفاوت ها در جمعیت (نوجوانان در مقابل دانشجویان) یا تفاوت در ساختارها (ورزش الزامی و تغذیه نامنظم) نسبت داد. تحقیقات آتی باید به بررسی این مسئله بپردازند.
همانطور که فرض شده بود، نتایج این تحقیق نیز حاکی از آن است که زنان و مردان به دلایل مختلفی شروه به ورزش الزامی می کنند. بر اساس تحقیقات فرنام و همکارانش (2002) در مورد نوجوانان، چنین فرض شده بود که ورزش الزامی با تمرین با انگیزه های ظاهری در زنان و تمرین با انگیزه های سلامتی و تناسب اندام در مردان پیش بینی می شود. بر خلاف فرضیه ما، بر اساس مطالعه حاضر، زنان برای تقویت روحیه و جسم و تناسب اندام و مردان برای تقویت جسم و تفریح و افزایش جذابیت فیزیکی خود در ورزش های الزامی شرکت می کنند.

4.1 زنان
بر خلاف یافته های تام و اسپلاج (2007)، جالب است که در تحقیق حاضر، تمرین برای کنترل وزن پیش بینی کننده ورزش الزامی در میان زنان نیست؛ با این حال، ورزش برای تقویت جسم نشان دهنده آن بود. لازم به ذکر است که تام اسپلاج تنها مقیاس کنترل وزن REI را آزمودند و در این بررسی، مقیاس کنترل وزن با ورزش الزامی همبستگی داشت و به عنوان متغیر پیش بینی کننده در تجزیه و تحلیل پس رفت ظاهر نشد. در هر صورت، این یافته ای جالب توجه بوده و باید مورد بررسی بیشتر قرار گیرد. عجیب نیست که ورزش برای تقویت جسم پیش بینی کننده ورزش الزامی و همچنین تغذیه نامنظم بود (موند، های، راجرز، اُوِن و بومونت ، 2004) و تغذیه نامنظم و ورزش الزامی با یکدیگر مرتبط هستند (آدکینز و کیل ، 2005). مشابه تحقیقات قبلی، مطالعه فعلی نیز دریافت که زنان نیز به دلیل تناسب اندام و تقویت روحیه در ورزش الزامی شرکت می کنند. شاید فرض این مسئله عجیب نباشد که زنان بیش از مردان تناسب اندام را به عنوان دلیلی برای ورزش ذکر می کنند (کولت، درایور و گیلز ، 2004؛ مورسیا و همکارانش، 2008) و استفاده از ورزش به عنوان ابزاری برای تقویا روحیه در زنان رایج تر است (اسمیت، وولف، لافرامبویز ، 2001).

4.2 مردان
تجزیه و تحلیل پس رفت برای متغیرهای پیش بینی کننده ورزش الزامی در میان مردان نشان می دهد که سه دلیل اصلی که مردان به طور وسواس گونه ای ورزش می کنند، تقویت بدن، تفریح و کسب جذابیت است. با در نظر گرفتن این نکته که پریچارد، پارکر و نیلسن (2011) به وجود ارتباطی بین تمایل به ورزیدگی و ورزش الزامی پی بردند و مردان تمایل دارند تا بیشتر به بدنسازی توجه کنند (گریو، جکسون، ریس، مارکلین و دیلانی ، 2008)، شاید عجیب نباشد که در این بررسی، ورزش کردن به منظور تقویت بدن پیش بینی کننده اصلی ورزش الزامی در مردان بود. علاوه بر این، با در نظر گرفتن دفعات ورزش (پونته و آنشل ، 2010) و این که ساعات صرف شده برای ورزش در هر هفته به ورزش با هدف تفریح در مردان مرتبط است (بران و گراهام ، 2008)، این نیز عجیب نیست که در بررسی حاضر، ورزش با هدف تفریح با ورزش الزامی در مردان مرتبط است. با وجودی که بر اساس بیشتر مطالعات انجام شده (فرنام و همکارانش، 2002؛ مورسیا و همکارانش، 2008) زنان بیش از مردان با هدف حفظ ظاهر ورزش می کنند، در بررسی انجام شده بر روی ورزشکاران دانشگاهی، هم مردان و هم زنانی که ورزش می کردند، ظاهر را به عنوان انگیزه اصلی خود برای ورزش اعلام کردند (استودل ، 1996).

4.3 محدودیت ها
محدودیت های زیادی در این مطالعه وجود دارد که باید مورد بررسی قرار گیرند. اول، نمونه ما شامل دانشجویان است. مطالعات آتی با گسترش دامنه پژوهش خود به بررسی این نکته می پردازند که آیا این یافته ها هنوز در مورد جمعیت بزرگسالان صادق است یا نه. دوم، نبود تنوع در نمونه ما تعمیم دادن نتایج به غیر سفیدپوستان را دشوار می سازد. مطالعات آتی باید به بررسی این مسائل در نمونه ای متنوع تر به لحاظ سن و نژاد بپردازند. سوم این که، ماهیت مطالعه حاضر همبستگی است. مطالعات آتی باید به بررسی این مسئله بپردازد که آیا دلایل ورزش کردن پیش بینی کننده ورزش الزامی در طول زمان است یا نه.
در نهایت، در این تحقیق، دلایل ورزش حدود یک سوم تنوع در ورزش الزامی را به حساب می آورد. روشن است که متغیرهای دیگر بر رفتارهای ورزشی اثر می گذارند و باید در بررسی های آینده در نظر گرفته شوند.

4.4 نتیجه گیری
به طور خلاصه، نتایج این تحقیق برای متخصصان سلامتی مفید است که با افرادی کار می کنند که علائمی از اعتیاد به ورزش را از خود بروز می دهند. ممکن است لازم باشد تا این متخصصان به بررسی موارد پیش بینی کننده این رفتارها و دلایل شرکت افراد در این رفتارها بپردازند. به طور خاص، اگر پزشکان و مشاوران بدانند که چه چیزی این رفتارها را در زنان و مردان پیش بینی می کند، آنان هوشیارتر شده و می فهمند که چطور این مسائل می توانند با یکدیگر ارتباط داشته باشند. از آن جا که این رفتارها به طور بالقوه برای سلامتی و رفاه فرد مضر است، مشاوران و پزشکان می توانند درمان هایی را برای حل موفقیت آمیز این مسائل مطرح سازند.

انگیزه های خود افزایی و حمایت از خود

Self-Enhancement and Self-Protection Motives

چکیده
افراد تمایل دارند مثبت بودن خود پنداره خود را به حداکثر برسانند و منفی بودن آن را به حداقل برسانند. تمایل به تحسین ویژگی های خوب یک فرد و کاستن نقاط ضعف او، نسبت به معیارهای عینی، در بسیاری از حوزه های تلاش انسانی آشکار می شود. ما به طور واضح بر سه تلاش تمرکز می کنیم: جهت گیری خودخواهانه (نسبت دادن موفقیت ها به خود اما سرزنش دیگران یا موقعیت های دیگر برای شکست)، تاثیر بهتر از متوسط (برتر دانستن خود نسبت به همنوع متوسط) و خود حافظه انتخابی (یادآوری ضعیف اطلاعات منفی مربوط به خود). عوامل غیر انگیزشی (به عنوان مثال، انتظارات، خودپسندی، خود محوری در برابر مقایسه های کلی) برای پیدایش این تلاش ها ضروری نیستند. در عوض، تلاش ها (حداقل تا حدی) ناشی از انگیزه های خود افزایی و حمایت از خود هستند ، همان طور که تحقیق در مورد تهدید خود و تائید خود انجام شده است. این دو انگیزه وظایف مهمی دارند : آن ها مزایایی را به سلامت روان و منافع روانی می بخشند (به عنوان مثال، دنبال کردن هدف).

مقدمه
افراد به طور معمول خصوصیات، عملکرد، رفتار و بازخوردی که از دیگران دریافت می کنند را ارزیابی می کنند. علاوه بر این آن ها فعالیت هایی را انتخاب می کنند تا در آن ها مشارکت داشته باشند، نتایج کار گروهی یا دوتایی را به دست آورند یا سرزنش کنند، رویداد های زندگی خود را یادآوری کنند، از دانش خود برای درک افراد دیگر استفاده کنند، و ارزش روابط خود یا گروه هایی را قضاوت کنند که به آن ها تعلق دارند. در این فصل نشان داده می شود که این حوزه ها و حوزه های مشابه عملکرد انسانی می توانند برانگیخته شوند و در ادامه نقش دو انگیزه مهم مورد بحث و بررسی قرار می گیرند: خود افزایی و حمایت از خود.
خود افزایی و حمایت از خود نمونه هایی از انگیزه های خود ارزیابی هستند (سدیکیدز و استراب 1995)، که خود بخشی از لذت / درد هستند (آلیک و سیدیکیدز 2011). انگیزه های خود ارزیابی، پردازش و ارزیابی اطلاعات مربوط به خود را هدایت می کنند که به طور گسترده تعریف شده اند (سدیکیدز 1993؛ سدیکیدز و استراب 1997). به طور خاص، خود افزایی به تمایل و اولویت برای به حداکثر رساندن مثبت بودن خودپنداره گفته می شود، در حالی که حمایت از خود به تمایل و اولویت برای به حداقل رساندن منفی بودن خودپنداره گفته می شود. خود افزایی و حمایت از خود در تمایل افراد برای مبالغه در نقاط قوت و ناچیز پنداشتن نقاط ضعف بیش از استاندارد های عینی منعکس شده اند. این دو انگیزه نیز در تمایل افراد برای تفسیر یا به یادآوردن رویداد ها به شیوه ای منعکس شده اند که خصوصیات خود را در مطلوب ترین حالت به خود و دیگران نسبت می دهند (سدیکیدز و گرگ 2003). در نهایت، انگیزه ها به خصوصیات، مسئولیت پذیری و رفتار نیرو می بخشند و آن ها را هدایت می کنند. در طولانی مدت، خود افزایی و حمایت از خود باعث تقویت سلامت روان می شوند (سدیکیدز ، گرگ و هارت 2007) و به پیشرفت و حمایت از منافع روانی کمک می کنند (به عنوان مثال، اهداف ؛ آلیک و سدیکیدز 2009).
ما بررسی خود افزایی و حمایت از خود را با یک مرور تاریخی مختصر آغاز می کنیم. سپس مثال های کلیدی نمونه سازی انگیزه ارائه می شوند، که آن ها را تلاش های خود افزایی و حمایت از خود می نامیم (آلیک و سدیکیدز 2011؛ سدیکیز و گرگ 2008). این تلاش ها جهت گیری خودخواهانه، اثر بهتر از متوسط و خود حافظه انتخابی هستند. در بررسی هر یک از این تلاش ها، بحث شناخت – انگیزش همیشگی در نظر گرفته می شود. البته ما معتقدیم که شناخت و انگیزه با هم رابطه نزدیکی دارند (کروگلانسکی 1989؛ کاندا 1990؛ پیزکزینسکی و گرینبرگ 1987). با این حال، هدف ما ارائه شواهدی است که نشان دهند این تلاش ها با انگیزه هستند، و به طور خاص، نمی توانند به طور انحصاری در پردازش اطلاعات مورد توجه قرار گیرند (سدیکیدز، مطبوعات). سپس مزایای عملکردی دو انگیزه مورد بحث و بررسی قرار می گیرند: ارتقاء سلامت روانی و منفعت رونی. سپس با درنظر گرفتن مسائلی نتیجه گیری می کنیم که می توانند در آینده از نظر تجربی مورد توجه قرار گیرند.

Abstract

People desire to maximize the positivity, and minimize the negativity, of their self- views. The tendency to exalt one’s virtues and soften one’s weaknesses, relative to objective criteria, manifests itself in many domains of human striving. We focus illustratively on three strivings: the self- serving bias (crediting the self for successes but blaming others or situations for failures), the better- than- average eff ect (considering the self superior to the average peer), and selective self- memory (disproportionately poor recall for negative self- relevant information). Nonmotivational factors (e.g., expectations, egocentrism, focalism, individuated- entity versus aggregate comparisons) are not necessary for the emergence of these strivings. Instead, the strivings are (at least partially) driven by the self- enhancement and self- protection motives, as research on self- threat and self- affi rmation has established. The two motives serve vital functions: They confer benefi ts to psychological health and psychological interests (e.g., goal pursuit)..

1. Introduction

Individuals routinely appraise their qualities, performance, behavior, and feedback they receive from others. Th ey also choose activities in which to engage, allocate credit or blame for dyadic and group task outcomes, recollect events from their lives, use self- knowledge to understand other people, and judge the value of their relationships or the groups to which they belong. We suggest, in the current chapter, that these and similar domains of human functioning can be motivated, and we proceed to discuss the role of two pivotal motives: self- enhancement and self- protection.

Self- enhancement and self- protection are instances of self- evaluation motives (Sedikides & Strube, 1995), which themselves are a class of the hedonic or pleasure/pain drive (Alicke & Sedikides, 2011a). Self- evaluation motives guide processing and appraisal of self- relevant information, broadly defi ned (Sedikides, 1993; Sedikides & Strube, 1997). Self- enhancement in particular refers to the desire and preference for maximizing the positivity of self- views, whereas self- protection refers to the desire and preference for minimizing the negativity of self- views. Self- enhancement and self- protection are refl ected in individuals’ tendency to exaggerate their strengths and to underrate their weaknesses more so than objective standards would warrant. Th e two motives are also refl ected in individuals’ tendency to construe or remember events in a manner that places their self- attributes in the most favorable light that is credible to themselves and to others (Sedikides & Gregg, 2003). Finally, the motives energize and guide attributions, task involvement, and behavior. In the long run, self- enhancement and self- protection foster psychological health (Sedikides, Gregg, & Hart, 2007) and assist in the advancement and protection of psychological interests (e.g., goals; Alicke & Sedikides, 2009).

We begin our excursion into self- enhancement and self- protection with a brief historical overview. We then provide key examples of motive instantiation, what we call self- enhancement and self- protection strivings (Alicke & Sedikides, 2011b; Sedikides & Gregg, 2008). Th ese striving are the self- serving bias, the better- than- average eff ect, and selective self- memory. In discussing each of these strivings, we consider the perennial “cognition- motivation” debate. We acknowledge, of course, that cognition and motivation are closely intertwined (Kruglanski, 1989; Kunda, 1990; Pyszczynski & Greenberg, 1987). Yet we aim to provide evidence that the strivings are motivated and, in particular, that they cannot be exclusively accounted for by the vagaries of information processing (Sedikides, in press). Next, we discuss the functional benefi ts of the two motives: promotion of psychological health and psychological interest. We conclude with a consideration of issues worthy of further empirical attention..

مبتدی (مناسب برای درک مفهوم کلی مطلب) (ترجمه به صورت ناقص انجام شده است)

پرسش پژوهشیِ 1:
«آیا روایتهایی مبتنی بر ویژگی فردیِ مشارکت در نوع خاصی از بایکوت (در اینجا به دلیل نقل مکان کارخانه) وجود دارند که فقط وقتی نادیده انگاشته می‎شوند که نظریه‎ های عمومیِ بایکوت‌سازی مدنظرند؟»
جهت افزایش درک و شناخت از مشارکت در بایکوت، صرفاً مدنظر قرار دادنِ جداگانه‎ ی انواع مختلف بایکوتها کافی نیست، بلکه لازم است که حامیان گوناگونِ بایکوت را نیز مدنظر قرار دهیم. تا به امروز، محرک‎ها صرفاً در طراحی‎های کراس-لاگ تحلیل شده ‎اند و پویایی‎ های یک بایکوت را مدنظر قرار نداده ‎اند. تمام شرکت‎ کننده ‎ها بطور همزمان با هم به طرح بایکوت ملحق نمی‎شوند. ایده ‎ی بایکوت در یک بازه‎ ی زمانی و از طریق شبکه‎ های اجتماعی تحقق می‎ یابد. از آنجاکه بایکوت‎ها فقط در صورتی تاثیرگذارند که به حجم بحرانیِ فالوورها/دنبال‎ کنندگان دست یابند، این پرسش که مشتریان مختلف چطور ترغیب می‎شوند که در مراحل مختلف به بایکوت بپیوندند، پرسش نامربوطی نیست. در حالیکه پرسش پژوهشیِ 1 این فرض را بسط می‎دهد که انگیزه‎ ی بایکوت را می‎توان با مجموعه‎ ای محدود از محرک‎های عمومی، با استفاده از متغیرِ تعدیلگرِ انواع مختلف بایکوت، توضیح داد (مثلاً کارآمدیِ ادراک‌شده)، اما پرسش پژوهشی 2 نوع پذیرنده را بصورت یک تعدیلگرِ دیگر معرفی می‎کند. پرسش ما این است که وقتیکه مصرف ‎کننده ایده ‎ی بایکوت را می‌پذیرد، آیا محرک‎های عمومی و خصیص ه‎ایِ بایکوت (که بواسطه ‎ی پرسش پژوهشی 1 مشخص شدند)، به برهه‌ای از زمان بستگی دارند؟ این پژوهش مبتنی بر نظریه ‎ی انتشار راجرز است که انواع مختلفی از پذیرنده ‎ها را از هم متمایز می‎سازد. هر نوع پذیرنده (مثلاً نوآوران، کُندکاران) با خصایص و انگیزه‎های خاصی توصیف می‎شود. مثلاً نوآوران و پذیرندگانِ زودهنگام (اولیه)، شتاب‎ زده ‎تر و نسنجیده ‎تر عمل می‎کنند و نسبت به پذیرندگانِ دیرهنگام(متأخرتر)، زمان کمتری را صرف تصمیم ‎گیری راجع به این می‎کنند که یک نوآوری را بپذیرند یا خیر. ما با انتقال طبقه‎ بندیِ تحقیق مشارکت در بایکوت، مدعی می‌شویم که برهه‌ی زمانی‌ که در آن یک مشتری به طرح بایکوت می‎پیوندد، بسته به خصایص و انگیزه‎ هایی که وی جهت پیوستن دارد، تغییر می‎کند. فرضمان این است که کسانی که زودتر به بایکوت می‎پیوندند، نسنجیده ‎تر عمل می‎کنند و احتمال اینکه تصمیمات مستقلی اتخاذ کنند بیشتر است؛ اما پذیرندگان متأخرتر تصمیم خود را بر اساس ملاحظات منطقی و اثرپذیری از سایرینی اتخاذ می‎کنند که برایشان مهمند. توجه کنید که علیرغم استفاده از مثال مرتبط با تعطیلی کارخانه، تحلیلِ فرایند پذیرش، ره ‎آوردهایی نظری برای تمام انواع بایکوت‎ها و شاید برای تمام انواع ضدیت با مصرف و مقاومت مشتری داشته باشد.
پرسش پژوهشیِ 2:
آیا انگیزه ‎های پیوستن به یک بایکوت، با گذر زمان تغییر می‎کنند؟

4. نتیجه
این مقاله با بکارگیریِ رویکرد استنتاجی و استقرایی به بررسی انگیزه ‎های پیوستن به بایکوت‎ها می‎پردازد. از میان 14 روایتهایی که بصورت استنتاجی استخراج شده ‎اند، سه مورد تکراری نیستند. از سوی دیگر، ما بصورت استقرایی نُه روایت جدید را شناسایی کرده ‎ایم. این یافته‎ ها بر مبنای مطالبی است که افراد در اینترنت گذاشته‎ بودند، اما به‎ منظور مشارکت در پروژه ‎ی پژوهشی این مطالب را قرار نداده بودند. این پُست‎ها یا مطالب واگویه ‎های واقعیِ مصرف‎ کننده ‎ها در زندگی واقعی است. از این رو، تمام واگویه ‎ها اهمیت زیادی برای طومار نویسان دارند.
با توجه به پرسش پژوهشی 1، دریافتیم که برخی از عوامل تاثیرگذاری که بصورت استقرایی شناسایی کرده ‎ایم (مثلاً بحران‎ های جهان ی‎سازی، ناامیدی از سرنوشت شرکت)، به نوع بایکوت مورد نظر مرتبطند. مثلاً همبستگی و یکپارچگی به برخی از بایکوت‎ها نامرتبط است (مثلاً بایکوت‎های زیست‎محیطی). از این رو، دانشمندان علاوه بر توجه تشویق‎گران عمومیِ بایکوت (مثلاً باور به کارآمدی بایکوت) و بازدارندگان (مثلاً ترجیحِ استفاده‎ از کالاهای بایکوت‎ شده)، باید درک و شناخت خود را از انگیزه‎ های ویژه‌ی افراد برای بایکوتی که مدنظرشان است، افزایش دهند.
این پژوهش در خصوص پرسش پژوهشیِ 2، برای نخستین بار نشان می‎دهد که مصرف‌کننده ‎های مختلف باید هنگام تحلیل مشارکت در بایکوت، از هم متمایز گردند. پذیرندگان مختلف دلایل مختلفی جهت مشارکت در بایکوت دارند. کسانی که دیرتر به بایکوت می‎ پیوندند، نخست این مساله را مدنظر قرار داده ‎اند که آیا منافع بایکوت بر هزینه‎ های محرومیتِ شخصی از آن کالای تحریمی می‎چربد یا خیر (یافته‎ ی اول)؛ اما کسانی که زودتر به بایکوت پیوسته‎ اند، سطح قرابت بالاتری دارند (یافته‎ ی دوم). یافته‎ ی دوم ممکن است ناشی از دلبستگی شخصی باشد و به این ترتیب مشارکت زودهنگام در بایکوت مشروط به کانتکست و محیط می‎باشد. مصرف‎ کنندگانی که جزو پذیرندگان زودهنگامِ بایکوت هستند، ممکن است در یک بایکوتِ دیگر، جزو کُندکاران باشند. پذیرندگان زودهنگام ممکن است بلحاظ شخصیتی با پذیرندگان دیرهنگام فرق داشته باشند. آنها ممکن است دلسوزتر باشند و بنابراین همیشه احساس همبستگی بیشتری با کسانی دارند که مستقیماً تحت تاثیر بیکاریِ احتمالی قرار دارند. از این رو، آنها همیشه جزو نخستین کسانی هستند که به بایکوت محلق می‎شوند. بعلاوه، دانشمندان باید این مساله را مدنظر قرار دهند که آیا پذیرندگانِ زودهنگام، بواقع نسنجیده ‎تر تصمیم به بایکوت می‎گیرند یا اینکه راجع به مساله سریعتر فکر می‎کنند و به این ترتیب قادر به تصمیم‎ گیری سریع در این خصوص می‎باشند؟

تصویر 3. انگیزه ‎های بایکوتِ انواع مختلفِ پذیرندگان
این مقاله شواهدی به ما ارائه می‎دهد مبنی بر اینکه بایکوت‎های که ار جانب مصرف‎ کننده هستند، بلحاظ مفهومی با ضدیت با مصرف و با مقاومت مشتری همپوشانی دارند (تصویر 4). توجه کنید که بایکوت‎ها همپوشانی‎ را پُر نمی‎کنند چراکه بایکوتها کنش‎ های جمعی هستند. بعنوان شکلی از ضدیت با مصرف، محدودیت داوطلبانه ‎ای که فرد بر مصرف خود در حوزه‎ای خاص اِعمال می‎کند، نمودِ رفتاریِ بایکوت بشمار می‎رود. طبق نظر نشریات پژوهشیِ مرتبط با مقاومت مصرف‎ کننده، هدف اصلیِ مشارکت در بایکوت، تمایل مصرف‎ کننده به مقاومت در برابر یک نیروی مخالف است. در مقیاس جهانی، تحلیل محتوا نشان می‎دهد که هدف مقاومت ریشه در دو منشأ دارد. یک گروه از بایکوت‎کننده ‎ها بطور کلی از مصرف انتقاد می‎کنند که خصیص ه‎ای از ضدیت با مصرف است. بسیاری از آنها ابراز کردند که مستعد بایکوت کردن هستند و برخی از آنها حتی کلاً سیستم بازار آزاد را رد می‎کردند (بایکوت‎کنندگانِ ضدِ مصرف). با اینحال، پژوهش ما پرده از این مساله بر می‎دارد که یک رویکرد انتقادیِ کلی در قبال بازار، تنها دلیل پیوستن به بایکوت نیست. روشن است که برخی از مشارکت‎ هایی که مصرف‎ کنندگان انجام می‎دادند، صرفاً ناشی از برخی شرایط خاص بود. آنها از اخراج انبوه کارگران و کارمندان ناراحت بودند و با افراد اخراجی احساس همبستگی می‎ کردند. اگر این فاکتورها با یک فراخوانِ بایکوت منطبق باشند، افرادی که عموماً مستعد بایکوت نیستند نیز به بایکوت خواهند پیوست،. به این روش، آنها تلاش می‎کنند در مقابل شرکتِ مورد نظر که از نظرشان یک مهاجمِ مخالف است، مقاومت کنند (بایکوت‎کنندگانِ مقاومتی). در مجموع، پژوهش ما حاکی از این است که دانشمندان علاوه بر دقت به انگیزه‎هایی که ناشی از شرایط خاص هستند، باید به خصایص شخصی و نگرشِ ماندگارِ آنها توجه کنند تا درک و شناخت کاملی از مشارکت آنها در بایکوت بدست آورند.

مبتدی (مناسب برای درک مفهوم کلی مطلب)

F1942

علاوه بر این, برخی از محققان, طبقه بندی اهداف عملکرد را به عنوان رویکرد عملکرد یا اجتناب از عملکرد، استراتژی های فرعی مبتنی بر انگیزش های خاص فرد را انتخاب کرده اند (Maehr و همکاران، 2002). اهداف رویکرد عملکرد در افراد رقابتی برای عملکرد بهتر نسبت به دیگران ایجاد انگیزه می کنند و نیاز به نشان دادن صلاحیت نسبت به دیگران را تغذیه می کنند. نمونه ای از یک هدف رویکرد عملکرد, یک دانش آموز است که وارد یک رقابت بحث می شود تا همسالان و یا پدر و مادر خود را تحت تاثیر قرار دهد. در این مثال، رقابت دارای اثر مثبت بر روی تصویر خود است (McPhersonو همکاران، 2007). در مقابل، اهداف اجتناب عملکرد در افراد غیر رقابتی بیشتر برای جلوگیری از شکست و قضاوت درک شده از بی کفایتی از دیگران ایجاد انگیزه می کند و در نتیجه دارای اثر منفی بر روی تصویر آنهاست (McPhersonو همکاران، 2007؛ Wigfield و Eccles، 2002b). یک مثال, یک دانش آموز است که ابزار خود را برای چند ساعت برای جلوگیری از تمسخر یک معلم موسیقی خصوصی اقدام می کند. شاید مهم ترین مفهوم برای آموزش و بزرگترین تفاوت بین جهت گیری های هدف مختلف, رویکرد آنها به اشتباهات و عدم موفقیت هاست. از این نقطه نظر، بررسی مفاهیم خودکارآمدی، حق تعیین سرنوشت، و خود ویژگی ها مهم است.
در سال 1959، Robert White پیشنهاد کرد که همه انسان ها یک نیاز اساسی بیولوژیکی به احساس شایسته بودن دارند (Mudrick، 1997؛ Ormrod، 2008). Covington (1998) یک نظریه خود-ارزش را پیشنهاد نمود که می گوید که حفاظت از احساس توانایی ما, یکی از بالاترین اولویت های ما است و بارها، ما استراتژی هایی را برای جلوگیری از شکست به منظور جلوگیری از احساس توانایی ضعیف خلق می کنیم. برداشت هایی که هر یک از ما در مورد خودمان داریم و شرایط ما, از عوامل مهم در ایجاد انگیزه و خودکارآمدی می باشند. خودکارآمدی, باورهایی است که افراد در مورد توانایی های خود به منظور موفق بودن در انجام وظایف خاص دارند (Ormrod، 2008). خودکارآمدی به انگیزش مرتبط است، به دلیل اینکه اعتقادات, انتخاب های یادگیری در آینده و همچنین تلاش برای رسیدن به اهداف یادگیری را تحت تاثیر قرار می دهند (Lehmann و همکاران، 2007؛ Wiseman & Hunt، 2008). افراد دارای حس پایین خود-کارآمدی ممکن است به راحتی از شکست دلسرد شوند، در حالی که افراد دارای خودکارآمدی بالا معمولاً تلاش های خود را افزایش می دهند (Bandura و Cervone, 2000)
مشابه با خودکارآمدی، حق تعیین سرنوشت، که توسط Deci and Ryan (1985) پیشنهاد شده است، به درجه ای اشاره می کند که افراد دارای کنترل بر اقدامات و تجارب خود هستند. باورها در مورد کنترل سرنوشت خود فرد, به طور مستقیم با انگیزه درونی مرتبط هستند. زمانی که افراد معتقدند که نمی توانند تعیین سرنوشت را اعمال نمایند, به این دلیل که اقدامات آنها از نظر بیرونی مشخص می شوند، سطوح انگیزشی درونی سرکوب می شوند (Maehr و همکاران، 2002؛ Ormrod، 2008). افراد خود-تعیین, خودشان را حاکم بر شرایط خود می بینند (Grolnick، Gurland، Jacob، و Decourcey، 2002) و در نتیجه به احتمال زیاد ذاتاً انگیزه مند هستند (Wigfield و Eccles، 2002b). دانش آموزان درگیر در موقعیت های یادگیری تسلط معمولاً احساس کنترل بر پتانسیل یادگیری خود دارند، در حالی که افراد درگیر در تجربیات عملکرد-گرترا احساس می کنند که یادگیری آنها توسط نیروهای خارجی (Maehr و همکاران، 2002) کنترل می شود.
خود-صفات با علل خاصی سرو کار دارند که افراد به موفقیت ها و شکست های قبلی منسوب می نمایند و به اینکه چگونه این تکالیف پشتکار آنها در دستاوردهای آینده را را تحت تاثیر قرار می دهد. یک مطالعه توسط Asmus (1986), یک رابطه بسیار قوی بین خود-صفات در موسیقی و صفات در دیگر موضوعات آکادمیک را یافت. اعتقادات دانش آموز در مورد علل موفقیت یا شکست خود در وظایف موسیقی, روش او برای چالش های آینده موسیقی را تحت تاثیر قرار می دهد. این مطالعه همچنین نشان داد که دانش آموز, دلایل داخلی، مانند توانایی و تلاش، برای رسیدن به موفقیت و یا شکست در اهداف موسیقی را ذکر می کند. خود-صفات به طور مستقیم به انگیزه از طریق این اذعان های مختلف تلاش و توانایی در پاسخ به شکست مربوط می شوند. هنگامی که دانش آموزان انگیزه بیشتری برای افزایش توانایی های خود پیدا می کنند، موانع را به عنوان یک بخش طبیعی از یادگیری و یک نشانه برای افزایش تلاش های خود می بینند. کسانی که بیشتر نگران نشان دادن یک سطح توانایی قوی هستند, احساس می کنند که بیشتر توسط تهدیدات یا شکست تهدید می شوند زیرا آنها بر این باورند که این گواه فقدان استعداد شخصی (Molden و Dweck، 2000) است. چون بر این باورند که عدم توانایی را نمی توان با تلاش اضافی علاج نمود، احساس می کنند که به شانس و یا کمک اضافی از دیگران برای موفقیت (Covington، 1998) نیاز دارند. مطالعه دیگری توسط Sandene (1997) نشان داد که دانش آموزان موسیقی که بر این باورند تلاش برای موفقیت مهم است دارای سطوح بالاتری از انگیزش نسبت به کسانی هستند که بر این باور بودند, توانایی از تلاش مهم تر است.

بحث و بررسی
مطالعات تحقیقاتی آینده در مورد اثرات انگیزه بیشتر دانش آموز به دلیل پیامدهای احتمالی برای آموزش و پرورش مهم هستند. از آنجا که انگیزش دانش آموز و رشد در طول زمان تغییر می کند (Anderman و همکاران، 2002) و دانش آموزان معمولاً با آمدن به مدرسه هر روز (Ormrod، 2008) انگیزه بیشتری پیدا نمی کنند، مربیان باید بر روی افزایش انگیزش دانش آموز به عنوان یک اولویت کار کنند (Sandene، 1997؛ Wiseman & Hunt، 2008). نویسنده Bob Sullo (2007) می نویسد: “اگر ما امیدواریم که برای انجام کار با کیفیت بالا به دانش آموز الهام بخش باشیم,، باید محیط های یادگیری را ایجاد نماییم که به دانش آموز علاقه مندتر به مدرسه، یادگیری، و کار سخت روی دنیای ایده آل درونی آنها منجر شود ( ص 10).
در موسیقی، انگیزه یک عنصر حیاتی برای موفقیت (Schmidt، 2005) است و برای اهداف اصلی آموزش دهندگان موسیقی (Sandene، 2007) مهم است. اگر چه تحقیقات در مورد انگیزه در موسیقی نشان داده است که انگیزه، که توسط خودکارآمدی دانش آموزان اندازه گیری می شود، می تواند دستاوردهای عملکرد خاص را پیش بینی نماید (Lehmann و همکاران، 2007؛ Sandene، 2007). منابع متعدد از انگیزه های درونی و بیرونی در زندگی موسیقیدانان وجود دارد و نگرشی که دانش آموزان موسیقی در مورد چالش ها و اهداف تعیین شده توسط معلمان, متغیرهای مهم در انگیزش هستند (Lehmann و همکاران، 2007).
تا زمانی که معلمان به وضوح انواع خاصی از اهداف یادگیری را شناسایی نمایند که مایلند دانش آموز به آنها برسد، برداشتن گام های لازم برای رسیدن به آنها (Sullo، 2007) برای دانش آموزان غیر ممکن است. تعیین اهداف, انگیزه برای رسیدن به استانداردهای خاصی که در برابر عملکرد می توان ارزیابی نمود (Bandura و Cervone، 2000) فراهم می کند و نشان دهنده اهدافی است که دانش آموزان برای درگیر شدن در فعالیت های مختلف دارد (Wigfield و Eccles، 2002b). از آنجا که معلمان اغلب اهداف یادگیری را شناسایی می نمایند که دانش آموزان نمی توانند به خودی خود شناسایی کنند، بیان اهدافی که انتظارات برای یادگیری و استانداردهای آن را مشخص نماید (Wiseman & Hunt، 2008) برای مربیان مهم است. هر روزه، در آغاز تمرین گروه دبیرستان خود، من نه تنها دستور موسیقی را روی برد می نویسم، بلکه هدف برای بهبود برای هر قطعه را می نویسم. این فرایند یک ایده روشنی از آنچه باید در طول دوره تمرین انجام شود و دلیل آن را به دانش آموز می دهد. من اهدافی را یافته ام که به عنوان اهداف خاص و متوسط چالش آور موجب افزایش انگیزش دانش آموز و پشتکار می شوند. اهدافی که بیش از حد به راحتی قابل دسترسی و یا بی اهمیت هستند, توسط دانش آموزان اما با چند اثرات انگیزشی پذیرفته می شوند. به همین ترتیب، اهدافی که بیش از حد چالش برانگیز و یا گیج کننده هستند گاهی اوقات اثر منفی بر روی دوام و انگیزه آنها دارند. یک مطالعه توسط Bandura و Cervone (2000) توصیه می کند که معلمانی که مایل به افزایش تلاش های عملکرد برای دانش آموزان خود هستند, استانداردهای واضح و روشن از انتظار را بیان می کنند و بازخورد عملکرد خاص را ارائه می دهند. پس از پایان تمرین ما، من اغلب به طور خلاصه با دانش آموزان بحث می کنم که آیا این تمرین نتیجه بخش بوده است یا نه، آیا ما با موفقیت به اهداف خود برای این روز رسیده ایم، و چه چیزی برای دوره بعدی کلاس انتظار می رود.
تحقیقات نشان داده است که محیط های کلاس درس خاص تمایل به ترویج و رشد جهت گیری های هدف مثبت تر از دیگر کلاس های درس دارند (Sandene، 1997). اتخاذ اهداف یادگیری تسلط به دانش آموزان کمک می کند تا مفاهیم جدید را به دانش گذشته مرتبط نمایند و از راهبردهای تفکر عمیق تر شناختی استفاده نمایند (Anderman و همکاران، 2002؛ Sandene، 1997). دانش آموزان در این نوع از محیط ها ذاتا برای یادگیری و تمایل به تعریف موفقیت از نظر پیشرفت و بهبود و رضایت از در نظر گرفتن چالش ها بیشتر انگیزه دارند. هنگامی که دانش آموزان بر این باورند که آنها در یک محیط یادگیری هستند که در آن همه, توانایی یادگیری دارند و اشتباهات به عنوان بخشی از فرایند یادگیری پذیرفته می شود، با وجود مشکلاتی که آنها ممکن است با آن مواجه شوند, آنها تمایل به اصرار بر تلاش های خود دارند (Anderman و همکاران، 2002؛ Lehmann و همکاران AL.، 2007). من دریافتم که کلاس های گروه ابتدایی من یکی از منطقی ترین مکان ها برای پرورش اهداف یادگیری تسلط است. دانش آموزان در این سطح با چالش هایی روبرو هستند که با یادگیری برای زدن ساز پیش می آید. اغلب از آنها خواسته می شود تا در مقابل گروه بنوازند و موفقیت های آنها توسط هر فردی تجلیل می شود، در حالی که تلاش ها پشتیبانی مثبت از سوی همسالان تقدیر می شود و فرصت برای همه به منظور یادگیری نحوه اصلاح مستقل اشتباهات برای آنها فراهم می شود. عبارات “ما همه در یک تیم هستیم” و “ما همه در اینجا برای یاد گیری از یکدیگر هستیم” به گوش می رسد و اغلب توسط من در طول فرآیند تقویت می شود. من اعتقاد دارم که پرورش این نوع از محیط های آموزشی برای توسعه درک و انگیزه آینده دنبال نمودن بهبود شخصی بسیار مهم است.
در مقابل، محیط های عملکرد-محور بیشتر بر روی نمایش توانایی، نمرات، و مقایسه های دستاورد تمرکز می کنند (Anderman و همکاران، 2002؛ Wiseman & Hunt، 2008). دانش آموزان در کلاس های درسی که از محرک های رقابتی استفاده می کنند, برای کاربرد مهارت های یادگیری بیشتر و دانش پایه را بیشتر از مفاهیم به یاد می آورند. موفقیت به عنوان عملکرد در بالاترین سطح و یا عملکرد بهتر نسبت به سایر دانش آموزان تعریف می شود (Dweck و Leggett، 1988؛ Maehr و همکاران، 2002). شکست در عملکرد مناسب اغلب منجر به دخالت کاهش یافته، انگیزه درونی کاهش یافته و احساسات منفی ناشی از عدم درک شده توانایی (Molden و Dweck، 2000؛ Wigfield و Eccles، 2002a). اگر چه من باور نمی کنم که تمام شرایط یادگیری عملکرد-محور منفی باشند، ما باید مراقب باشیم تا به سادگی این تجربیات را در نظر بگیریم زیرا آنها تاثیر مخرب بر یادگیری دانش آموز ندارند. شاید یکی از رایج ترین شرایط عملکرد-گرای شایع تر در کلاس های موسیقی, زمانی است که دانش آموزان برای قرار دادن صندلی با دانش آموز دیگر در گروه استماع سبک سنگین می کنند. اگر چه آنها در ابتدا برای آماده سازی موسیقی برای استماع انگیزه پیدا می کنند، دانش آموزان ممکن است دریابند که تمرکز آنها به مقایسه های صورت گرفته با ستاره های دیگر که در آن دانش آموز به عنوان نوازندگان در یک جهت رتبه خاص قرار می گیرند معطوف شده است. این موجب تمایل به پرورش یک “محیط تیمی” و یا رویکرد به یادگیری نمی شود.
در کلاس درس موسیقی، نوازندگان که بخشی از محیط های هدف آموزش تسلط هستند توسط اهداف و چالش های ارائه شده به آنها انگیزه مند می شوند. آموزش دهندگان موسیقی که مایل به توسعه علاقه مادام العمر و قدردانی از موسیقی هستند نقش مهمی در منبع انگیزه آنها بازی می کنند. یک مطالعه توسط Sandene (1997) در مورد متغیرهای مرتبط با انگیزش بیشتر دانش آموز در موسیقی سازی نشان می دهد که دانش آموز دارای برخی از گزینه ها در انتخاب موسیقی و یک شانس برای توسعه منافع فردی خود هستند. این مطالعه نشان داد که دانش آموزان زمانی با انگیزه تر می شوند که انتظارات برای موفقیت معقول باشد، دانش آموزان توجه فردی را در صورت نیاز دریافت می کنند، و فضای کلاس غیررقابتی (Sandene، 1997) بود. مطالعه مشابهی, سطوح انگیزش بالاتر در کلاس ها را نشان داد که در آن معلم نرخ های بالاتر از بازخورد مثبت را ارائه می نمود. مطالعات انجام شده توسط Mudrick (1997) و Lehmann و همکاران (2007) نشان می دهد که مدیران موسیقی می توانند انگیزه بیشتر دانش آموز را توسط انتخاب و اجرای نوشته های موسیقی چالش برانگیز و فراهم نمودن فرصتی برای دانش آموز به منظور لذت بردن واقعی از تجربه اجرای موسیقی افزایش دهند. من یکی از بهترین راه های افزایش انگیزش دانش آموز را در منابع موسیقی با کیفیت بالا دیده ام که دانش آموزان شخصاً می توانند شناسایی نمایند و از آنها برای رشد به عنوان نوازندگان در سراسر فرایند یادگیری استفاده کنند. دانش آموزان اغلب با مقایسه نحوه کارکرد جنبه های کار برنامه ریزی با شرایط و تجربیات در زندگی خود فریفته می شوند. هنگامی که معلم موسیقی می تواند با موفقیت این مورد را به بازخورد خاص و هدفمند برای بهبود ارتباط دهد، تمرکز به راحتی می تواند به “تیم” تغییر یابد که به سمت یک تجربه عملکرد معنی دار و با کیفیت بالا کار می کند. معلمان باید از مقالات متعدد در نشریات، ضبط تبلیغاتی، و منابع آنلاین برای پیدا کردن موسیقی با کیفیت برای دانش آموز استفاده نمایند.
یکی از مهم ترین تفاوت ها بین جهت گیری های تسلط و هدف عملکرد, تفاوت در صفات برای موفقیت یا شکست (Sandene، 1997) است. دانش آموزان هدف گرای تسلط, تلاش های خود را به صورت مثبت مربوط به توانایی خود برای حل مشکلات و تمایل به استفاده از خود-تعلیم تفسیر می کنند. هنگامی که عزت نفس با توانایی به جای تلاش برابر می شود، دانش آموز ممکن است از در نظر گرفتن چالش ها برای جلوگیری از شکست و عدم درک توانایی اجتناب نماید (Ormrod، 2008؛ Sandene، 1997). معلمان باید بیشتر بر تلاش پاداش دهی (Covington، 1998) و در ساخت محیط مثبت آموزش که در آن دانش آموز از اشتباه کردن, احساس امنیت می کند (Sullo، 2007) تمرکز کنند. دانش آموز باید آموزش ببینند تا علل موفقیت و شکست را به روشی سازنده تحلیل نمایند و در آن بتوانند برای کار سخت و تلاش خود به عنوان یک منبع از ارزش شخصی و اراده برای یادگیری (Covington، 1998) ارزش قائل شوند. معلمان می توانند روی این مورد تمرکز نمایند که چگونه هر یک از دانش آموزان یادگیری را صورت می دهند، و همچنین به دانش آموزان برای توسعه وسایل خود-تنظیم کننده یادگیری تمرکز کنند (. Wiseman & Hunt، 2008 Anderman و همکاران، 2002). من از پرسیدن سوالات ارزیابی و مفهومی در کلاس که دانش آموز را محک می زند تا به شرکت کننده ای فعال در فرایند یادگیری تبدیل شود لذت می برم. گاهی اوقات ممکن است این سوال ساده پرسیده شود “چه چیزی در آنجا کارکرد ندارد، و ما چگونه می توانیم آن را بهتر نماییم؟” و یا سوالی پیچیده همچون “آهنگساز چه چیزی را در این بخش می خواهد بگوید ؟”.

پتانسیل انگیزشی تیم ها: بررسی و توسعه مدل توازی انگیزشی در تیم ها توسط چن و کانفر (2006)

The motivating potential of teams: Test and extension of Chen and Kanfer’s (2006) cross-level model of motivation in teams

Abstract

Although individual- and team-level studies of motivational processes abound, very few have sought to link such phenomena across levels. Filling this gap, we build upon Chen and Kanfer’s (2006) multilevel theoretical model of motivation in teams, to advance and test a cross-level model of relationships between individual and team motivation and performance. Data from two samples of undergraduates performing simulated team tasks supported the direct and mediated cross-level relationships between team-level prior performance, efficacy, and action processes with individual-level self-efficacy, goal striving, and performance. The findings provide support for a multilevel, system-based formulation of motivation and performance in teams. Findings also contribute to the on-going debate on whether motivational processes account for performance once controlling for prior performance.

1 Introduction

Stimulated by the growing use of interdependent teams in work organizations, interest in work motivation as it operates at and within team contexts has burgeoned over the past two decades (Kozlowski & Bell, 2003; Kozlowski & Ilgen, 2006; Mathieu, Maynard, Rapp, & Gilson, 2008). Extending theories of work motivation and teams, Chen and Kanfer (2006) developed an integrated theoretical model which postulates team motivation as multilevel, system-like phenomena involving parallel and inter-related individual-level, team-level, and cross-level processes. However, only limited empirical research has explicitly considered individual or team motivation from a multilevel perspective (Kanfer, Chen, & Pritchard, 2008). The limited research on motivation in teams to date has focused on establishing functionally parallel, or homologous (Chen, Bliese, & Mathieu, 2005; Kozlowski & Klein, 2000), individual-level and team-level motivation constructs and processes. Initial evidence from this research suggests that motivational constructs at the individual and team levels are functionally similar, in that they relate to each other and to performance similarly at the individual and team levels (Chen & Bliese, 2002; Chen, Thomas, & Wallace, 2005; Chen, Webber, et al., 2002; DeShon, Kozlowski, Schmidt, Milner, & Weichmann, 2004; Gibson, 2001). In contrast, much less is known regarding cross-level relationships between individual and team motivation (exceptions include Chen and Bliese (2002) and Watson, Chemers, and Preiser (2001)). Accordingly, the primary purpose of this study was to empirically test cross-level hypotheses within an integrative, multilevel model of individual and team motivation and performance. Building on Chen and Kanfer’s (2006) theorizing and prior research on motivational homology, we examine the model shown in Fig. 1, which specifies direct and mediated cross-level relationships between team-level and individual-level prior performance, efficacy beliefs, goal striving and action processes, and subsequent performance. Consistent with Chen and Kanfer, our emphasis in this research is on top-down (contextual) influences of team-level variables on individual-level outcomes, as opposed to bottom-up (emergent) influences of individual-level variables on team-level outcomes. Indeed, focusing on top-down influences is a logical next step in enhancing our understanding of multilevel motivation phenomena in teams beyond homology, as top-down effects are more prevalent, immediate, and powerful relative to bottom-up effects (Kozlowski & Klein, 2000; Mathieu & Taylor, 2007). Thus, a primary contribution of our research is the more complete empirical test of the cross-level relationships postulated by Chen and Kanfer, and the consideration of key mediating processes that link individual and team motivation across levels. Ultimately, we argue, this cross-level approach allows us to explain more variance in individual-level motivation and performance than would be explained by single-level or homologous formulations of these phenomena alone. However, we also extend Chen and Kanfer’s (2006) model by considering dynamic relationships in which, over time and across the individual and team levels, motivation contributes to performance, which in turn feeds back into subsequent motivation. Adopting this dynamic view of motivation in teams can help inform the recent debate regarding the efficacy–performance relationship (e.g., Bandura & Locke, 2003; Vancouver, Thompson, Tischner, & Putka, 2002; Vancouver, Thompson, & Williams, 2001). Specifically, work by Vancouver and his colleagues (2001, 2002) have suggested that self-efficacy relates to subsequent effort and performance more weakly and negatively when examined at the within-person level over repeated performance episodes. Extending these studies, we examine the dynamic within-person efficacy–performance relationship within a team context, where individual-level efficacy, effort and performance are likely influenced by team-level (i.e., contextual) phenomena. Likewise, our study also helps inform the broader question of whether self-efficacy predicts subsequent performance above and beyond past performance, which has yet to be studied in a team context (cf. Heggestad & Kanfer, 2005; Judge, Jackson, Shaw, Scott, & Rich, 2007). Finally, we also test our model in two samples consisting of 2-member and 3-member teams performing different tasks, and using different measures of individual goal striving, team action processes, and individual performance. Thus, the two samples allowed us to constructively replicate (Lykken, 1968) our findings across important operational boundaries of teams and motivation.

مقاله انگلیسی رایگان

ترجمه فارسی رایگان 

بخشی از ترجمه فارسی:

چکیده:

گروه دانشجوی علاقمند، جهت شناخت انگیزه های شناخته شده زمانهای مختلف، گردآوری این احساس قوی، عامل مرکزی و محوری این روند انگیزه ایست، پیشرفت های اخیر، با دقت بیشتری به شرح ساختار این احساس هدفمند و قالب ریزی شده و تاثیرآن بر رفتارهای عصبی و وجدانی پرداخته است . این مقاله، گامی دیگر در ساختن مدل جگونگی انتقال و القاء این احساس قوی شور از افراد با انگیزه و روءسا به کارمندان می باشد. سوال مهم مطرح اینست که چگونه روءسای با انگیزه می توانند احساس قویشان را به دیگران، القاء نمایند.

1-    مقدمه
ریشه اکثرتحقیقات صورت گرفته بر اثر قوی توانایی بالقوه موفقیت افراد با انگیزه، تاکید می نماید .به عنوان مثال، هیجان مثبت (عاطفه ) می تواند انگیزه ای را ایجاد نماید که منجر به شناخت موفقیتهای تازه شود.
(بارن 2008)، و خلاقانی که با شرط بندی، مقاومتر و متکبرتر می شوند و بدین شکل،هر چه بیشتر،جذب فعالیتهای ریسک پذیرشان می شوند که نتایج کلیدی این خطرپذیری را به همراه دارد (کاردن,وینسنت،سینگ ودرن وسک در مقاله ) .از دیدی گسترده تر، افراد دارای پشتکار، بیشتر به موفقیت می اندیشند تا آنهاییکه نه در فرهنگستانند و نه در حال کار عملی (مثال :با ام ولوک 2004, کاردن، زیتما, ساپارتیو, ماترن ودیویس 2008)، (مثل :موزس 2001) چانگ (2001:106) میگوید که احساس قوی با تاثیری بیشتر، ما را وادار به کار سخت تر می نماید که باعث توجه هر چه بیشترمان به تلاشمان می گردد، بنابراین آسان و دلپذیر می شود.
هنوز هم انگیزه به تنهایی کار نمی کند, فکر موفق شدن و مدیریت کارمندان نیز از عوامل حیاتی تاثیرگذار بد موفقیت ریسکهای صورت پذیرفته می باشد (بارن وهنان،2002,دشپاند وگلهار 1994,هربنی وگراتکو,1990).بدنه رو به رشد مکتوبات درمورد مدل های جایگزین مدیریت منابع انسانی،تاحدی محکم شده است (مثل :بارن،بورتون وهنان،2003,2002,1996, هنمن وتانسکی وکمپ،2002,2000) این تحقیق، پیشنهاد می کند که بهبود موثر را می توان توسط غنی سازی عملکرد های HR, همچون جذب و بازآموزی با استعدادهای کلیدی، ایجاد مراکز مناسب وتوسعه کارمندان از طریق آموزش، بهبود بخشید (باربر، وسن، روبرسون وتیلر 1999) (گراهام، مورای وآموسو 2002) (چندل ومکوای 2000) .
در صورتی که این انگیزه های هدفمند، سازمان یابند و کارمندان هم قدم در راه پیشرفت بگذارند، این امر نتیجه می دهد. بطور کلی، ما میدانیم که تجربیات موثر در مسیر, شدت و مقاوت رفتار کارمندان، اثر می گذارد.
(سو، بارت وبارتونک 2004) .هنوز هم قویاً ما تنها مدارک کمی که به نقش هیجانات و احساسات کارمندان با انگیزه، در زنده نگهداشتن و موفقیت یک تجارت، تاثیر می گذارد، در دست داریم . این معما (جورچین ) نظری و قوی، شاید با HRM موثر, ترکیب شوند که برای موفقیت یک تجارت، کافیند . در صورتیکه در تجارتهای کوچک، احساسات کارمندان هم مهم است (هیجانات) بعلاوه در صورت مفید بودن احساس یک کارمند، باز هم سوال موجود، اینست که چگونه انگیزه می توانند احساس کارمندان را تغییر دهد (روءسا)
با توجه به متون موجود در ادبیات زمینه فیزیولوژی احساسات و هیجانات (مثل راسروبارت 1999) و واگیری احساسی همچون سیکوت وساودارا 2005)، همانند متون مربوط به رهبری تبادل اطلاعات (مثل : باس 1985 ) ما ساختاری از این واگیری را در زمینه ابداعات و القاء آن به کارمندان، بنا نهادیم . در بخشهای زیر، ما بطور کلی به این احساس انگیزه می پرازیم و سپس به چگونگی ایفای نقش هیجانات ابداعی می پردازیم .بعد از آن، مدل واگیری احساسی را با در نظر گرفتن فاصله ما بین سرایت تقلیدهای ابتدایی هیجانی و از طریق روشهای مقایسه اجتماعی، شرح        می دهیم . ما چگونگی رهبری تعاملات اطلاعاتی را که می تواند بر واگیری،از طریق مقایسه اجتماعی، اثر گذارد، شرح می دهیم که قطعاً هم تجربیات مثبت و هم منفی کارمندان را در تجارت، عنوان می نماید و مستقیماًً آخرین شرح موجود از احساسات را می نمایاند، جایی که ما بحثمان را آغاز می نماییم .
2-    احساس انگیزه ورقابت
این احساس، توسط مدیریت فعالیتهای هدفمند، همراه با نقشهای معنادار وپنهانی (شرح خود شخص هدفمند), تجربه شده است (کاردن اتال در مقاله 12) .در زمینه این شرح، برطبق گفته نویسندگان، دو عامل کلیدی وجود دارد . اول اینکه این احساس قوی، غالب موارد، به جای پاسخ سریع به وقایع محیطی رخ می دهد .بنابراین، بیشتر موقتی است .ثانیاً این احساسات مثبت، همچون گفته بارن 2008، رابطه شرحی قوی ای مابین انگیزه و ریسک پذیری یا نقش فروش را همچون مباحث پیشین شرح داده شده توسط مورنیک و موزاکرکی 2006، نشان می دهد .این شرح با یافتن معنای شخصی در انجام فعالیتهای با انگیزه، به ویژگیهای مرکزی حسی افراد مختلف، می پردازد (استریکروبورکه 2000) . بنابر این یک شخص با ایگیزه، سرمایه گذار یا صاحب ریسکهای شخصی شان می باشد که تاثیر مثبتی را بر تجارت گذارده و نقش محوری خود او را به عنوان سرمایه گذار، می شناساند .
در نتیجه، این ریسک کردن، برای آن ها ضروری بوده و آنها را با زندگی ابدعیشان سازگار میسازد و موجب جذب شخصیتی میگردند (کاردن اتال 2005:33) . بخاطر شرح این رابطه، خلاقان بایستی با شرح نواقص تجاریشان، شکستها یا عدم موفقیتهایشان را نیز شرح دهند (مثل : شپد2003) باید توجه نموده با وجود طولانی مدت و مثبت بودن این انگیزه، همچون گفته کاردن, افراد دارای پشتکار در کوتاه مدت نیز از مزایای عملکردشان، بهره میبرند. هر چند گهکداری ممکن است در ابتدا تاثیر منفی بگذارد . کار فعلی در زمینه شناخت روانشناسی و عصب شناسی، نشان داده که احساسات (طولانی مدت ) و هیجانات ( کوتاه مدت ), بسته به چگونگی تجربه شان و چگونگی تاثیر مثبتشان بر رفتارها با یکدیگر متفاوتند( داماس یو و دولان 2003 و 2002 ) که مروری وسیع بر این تفاوتها، خارج از حیطه این مقاله میباشد ( کاردن،وینست، سینگ و در نوسگ و راسل 2003 و 2005 را بنگرید)، اما ساده ترین درک این تفاوتها در درک زمان آنهاست . همچون مورد عشق ورزیدن یک والد برای فرزند که احساسات است و تداوم دارد، در صورتیکه هیجانات کوتاه مدت، همچون عصبانیت والد هنگام شکستن یک ضبط توسط بچه، فوراً تحریک میشود . در نتیجه، اثر آنها نیز متفاوت خواهد بود (احساسات و هیجانات ) (کراس وتراواگلیون2003 ) مثالی از ایندست، اینست که او امروز، حال خوبی ندارد, در نتیجه آن عکس العمل را نشان داد . هنگام بحث در مورد عکس العمل ( بدد 1998، کاردن ویسمیلر 1997 )، هیجانات میتوانند نقشی مهم را در این سیستم موثر برای کار فرمایان و کارمندانشان ایفا نمایند (بارن 2008، کادن اتال 2005 ) . این انگیزه، اثراتی قوی را بر خلاقیت، مقاومت و جذب انگیزه ها خواهد گذاشت (کاردن، مورنیک و موزافسکی 2005 و 2006 ) بعنوان مثال، اثر قوی و مثبت این احساس قوی، موجب مواجه شدن بیشتر افراد و مبارزه آنها با اهدافشان میگردد (سو 2004) که موجب مقاومت بیشتر و انجام بهتر وظایفشان و در نتیجه فایق آمدن برمشکلات می شود(سی 2005) افکار, اعمال و فعالیتها و رهبری آنها و کار کردن، بیشتر مدنظرند که نیاز به سرمایه گذاری هرچه بیشتر، برای بهبود این تواناییها دارند (چن, یااو وکوتو) هرچند سطوح بالاتر این انگیزه، قطعا غیر کاربردیست و موجب مقاومت کورکورانه یا رفتارهای اشتباهی همچون : نتایج بد عملکردی این انگیزه که پیش بینی نشده است،میشود (برانزی وزیتما 2003)

3-    نقش هیجانات حس قوی انگیزه دادن
افراد، درکنترل تجربه اثراتی همچون، این حس قوی (با تمرکز برنظم هیجانات، گرایش 1998)،با یکدیگر بسیارمتفاوتند .آنها همچنین درکنترل و شرح این احساسات و پاسخ به آنها نیز با یکدیگر فرق می کنند .شرح 1- (توجه شود که سرایت هیجانی در اینجا، کلیه احساسات، شامل هیجانات یا حالتها را در برمی گیرد که با تحقیقات دیگرکه بیشتر به واگیری حالات تا هیجانات پرداخته هم خوانی دارد, (2002)
هر چند ما هیجانات خارج از این حیطه را به خاطر اشکال اجتماعی یا دلخواه احساسات داخلی مان نسبت به احساسات خارجی، در نظر نگرفتیم (گراس ولونسن 1993)
بعلاوه برخی افراد با احساسات کاریشان سازش یافته اند، هرچند می توانند دستوری باشد و با اهداف سازمانی مدیری که واقعا هیجانیست انجام پذیرد و خود آنها واقعاً آن را حس نکنند (دابروق واشکانسی 2002) . ما بر بیان هیجانات اخلاقی واقعا تجربه شده، بیش ازنمایش صناعی احساسات کاذب، تمرکز می نماییم که افراد، در این حالت، موفقیت چهره گوناگونی دارند (گراس وجان 1997) با وجود تفاوت گسترده احساسات مردم و نمایششان، به طور کلی، افراد دوست دارند احساسات و هیجانات مثبتی را که تجربه می نمایند، بویژه در حضور سایر افراد خانواده و یا هم صنف، همچون همکارانشان، بروز می دهند (مثل : بوک، لاسلو، مورخی وکستانزو1992). همچنین هیجانات شدیدتر، همچون حس رهبری را به خاطر تنظیم سخترش، بیشتر دوست دارند بروز بدهند (گراس 1998) . بنابراین ما مطالب زیر را ارائه می دهیم :
(P1)  حس قوی، منجر به نمایش هیجانات موقعییتی کارفرمایان، بصورت مکرر و قوی خواهد شد . تحقیقات در زمینه روانشناسی و عصب شناسی زیستی، نشان داده است که اثرات مثبت و منفی ای در بخشهای مختلف مغز و بدن، با تاثیر متنوع  بر رفتار شناختها تجربه شده اند (داماس یو 2003) . در صورتی که کارفرماها از لحاظ هیجانی، با احساس باشند و قادر به کنترل آنها باشند، بر دیگران اثر می گذارند (کراس وتراواگلیون 2003 ) . بنابراین می توانند میان هیجانات مثبت ومنفی کارمندانشان، انتخاب نمایند که ما تاثیرات مختلف هریک ازاین گزینشها را با روند کلیدی سرایت آنها به کارمندان، بررسی کردیم . هوش هیجانی، همان مدیریت احساسات خود و دیگران است (گراس وتراواگلیون 2003)، که آگاهی و نظم و انعطاف پذیری در طراحی، ابداع در تفکرات، انگیزه و توجه وتوانایی خط مشی شدن به آن را در بر می گیرد (مایر،کاروسو وسولووای 2000) . مردم دارای استعداد هیجانی، قادر به انتخاب احساسات تبادل شده شان، زمان و چگونگی بیان آن به دیگران می باشند .سوال مطرح شده در اینجا این است که آیا این افراد، می توانند آموزش ببینند یا دیده اند، اما مطالعه مدیریت کلی، نشان میدهد که رهبران خوب، در این زمینه توانمند بوده و قادر به سازش اصطلاحات ساختاری، زبانی دستوری و صورتیشان می باشند (سی اتال 2005)، که می توانند زیر مجموعه ها را نیز تحت تاثیر قرار دهد (لوءیس 2000) کار اخیر در این زمینه، راههای گوناگون این تجربه را نشان می دهد (مثل :چن اتال ) . ما بر ارزش احساسات ارائه شده توسط کارفرمایان و تاثیرات مثبت و منفی آنها برکارمندانشان تمرکز می نماییم . چرا کار فرمایان، خواستار نمایش احساسات مثبت و هیجانات خوب، به کارمندانشان می باشند ؟ تحقیقات نشان می دهد که این هیجانات مثبت، منجر به مبارزه بیشتر در راه رسیدن به اهداف و تداوم آنها براساس نگهداری دلخواه این تاثیرات مثبت، میشود ( همچون والراند 2003) مطالعه اصلی اخیر، نشان دهنده این احساسات مثبت، همچون احساس رضایت از عملکرد کاری کارمندانشان می باشد ( بروندین، هاتزلت وشفرد 2008) . سرایت این احساسات مثبت می تواند موجب بهبود همکاری، کاهش چالشها و افزایش بهبود عملکرد در کارهای گروهی شود (بارساد 2002). هرچند نیازمند روش اطلاعاتی سیستماتیک و کم دقت تری می باشد که علی رغم اشتیاق افراد، عدم توجه به این عوامل محیطی، می تواند این تاثیر مثبت را کم رنگ نموده یا حذف نماید (جورج وگابریل،2000,2001) . در مقابل، تاثیرات منفی، موجب دقت بیشتر افراد و افزایش تلاششان جهت رسیدن به اهداف دلخواه و ارائه راه حل های هر چه بیشتر می گردد (واید، مک دونالد، جورج وزاءو 2002) . ضرور تا این اثرات، نشانگر پیشرفت در زمینه رسیدن به اهداف می باشند که ناکافیست، در نتیجه، با تعیین تاثیر منفی یک رهبر وتغییر آن، همراه با تلاش  مستمر، به این ناممکنها خواهند رسید (سی 2005) . به عنوان مثال : مدیران این هیجانات، از به هم ریختگی، سردر گمی یا خطر ناشی از کاهش احتمالی انگیزه کارمندانشان نگرانند (بروندین اتال 2008) در مجموع، همانند شکل (1)، رابطه تنگاتنگ احساسات مثبت و منفی کارفرمایان، برکارمندانشان، براساس نظم تمرکز یافته پاسخ این هیجانات (گراس 1998)، ملاحظه گردیده است . نوع دوم نمایش، با اعتماد به نفس بیشتر کارفرمایانی که احساساتی مثبت (خوشی – شادی وهیجان ) و نه احساسات منفی ( ازهم گسیختگی، عصبانیت واضطراب ) را به کارمندانشان نشان می دهند، در بر می گیرد . هرچند تنها تبادل  احساسات مثبت، می تواند منجر به عدم محاسبه اطلاعات منفی وکاهش دقت در روند اطلاع رسانی گردد، بنابراین، نمایش بیش از حد اعتماد به نفس و خود اتکایی نیز چندان ایده آل نمی باشد . در مقابل، کارفرمایان نادری وجود دارند که احساسات منفی را از خود بروز می دهند و درکوتاه مدت، موجب افزایش تلاش و اطلاع رسانی بهتر می شود اما در بلند مدت، چندان مطلوب نبوده و اثراتی منفی را با انتخاب چنین محیطی   می گذارد  (مازلاچ، چافلی ولیتر 2001)

بخشی از مقاله انگلیسی:

abstract The scholarly entrepreneurship community is coming to recognize what practicing entrepreneurs have known for some time — that passion is a central element of the entrepreneurial process. Recent developments have more carefully defined the construct of entrepreneurial passion and modeled its impact on entrepreneurial behaviors. This paper takes the next step by building a model of how that passion may be transferred from entrepreneur to employees. The question of interest is how entrepreneurs can facilitate the contagion of their own passion to others. © 2008 Elsevier Inc. All rights reserved. Keywords: Passion Emotional contagion Entrepreneurship 1. Introduction An emerging stream of research concerns the powerful role affect plays in enhancing the success potential of would-be entrepreneurs. For example, positive emotion may enhance entrepreneurial creativity, which can aid in recognition of new opportunities (Baron, 2008), and entrepreneurs that are passionate for their ventures may be more creative and persistent, and may become more absorbed in venture-related activities, which should enhance key venture outcomes (Cardon, Wincent, Singh, & Drnovsek, in press). More broadly, entrepreneurs who are passionate have been thought to be more successful than those who are not by both academics (e.g. Baum & Locke, 2004; Cardon, Zietsma, Saparito, Matherne, & Davis, 2005) and practitioners (e.g. Moses, 2001). Chang (2001: 106) argues that, “Passion inspires us to work harder and with greater effect. The irony is that we hardly notice our effort. It comes easily and enjoyably.” Yet entrepreneurs do not act alone; successful recruitment and management of employees are critical factors influencing the success of emerging ventures (Baron & Hannan, 2002; Deshpande & Golhar, 1994; Hornsby & Kuratko, 1990). A growing body of literature on alternative models of human resource management in such firms has emerged (e.g. Baron, Burton, & Hannon, 1996; Baron & Hannan, 2002; Baron, 2003; Heneman & Tansky, 2002; Heneman, Tansky, & Camp, 2000). This research suggests that firm performance can be enhanced by effective HR practices such as attracting and retaining key talent (Barber, Wesson, Roberson, & Taylor, 1999), providing appropriate compensation and incentives (Graham, Murray, & Amuso, 2002), and developing employees through training (Chandler & McEvoy, 2000). If passionate entrepreneurs make for more effective organizations, and employees are also a critical input to firm performance, then it follows that having passionate employees would also be beneficial. We know that, in general, affective experiences at work influence the direction, intensity, and persistence of employee behavior (Seo, Barrett, & Bartunek, 2004). Yet interestingly, we have only anecdotal evidence concerning the role that emotions and feelings of employees of entrepreneurial firms play in influencing firm survival and success. It is a theoretical and empirical puzzle whether strong emotions of entrepreneurs themselves, perhaps combined with effective HRM, are enough to lead to firm success, or whether in small firms the emotions of the employees are also important. Further, if employee passion is beneficial, the question becomes how entrepreneurs can transfer their passion to employees. Drawing from the psychological literature on emotions and feelings (e.g., Russell & Barrett, 1999) and emotional contagion1 (e.g. Sy, Cote, & Saavedra, 2005), as well as literature on transformational leadership (e.g., Bass, 1985), we build a model of emotional contagion within the entrepreneurial context, from entrepreneurs to employees. In the following sections we discuss entrepreneurial passion in general, then how it leads to the emotional displays of entrepreneurs. We then build a model of emotional contagion, drawing a distinction between contagion through primitive emotional mimicry and through social comparison processes. We discuss how transformational leadership can enhance contagion through social comparison, and ultimately suggest that for contagion of passion from entrepreneur to employee to occur, employees must experience both positive intense feelings for their activities and a sense of meaningfulness or identity connection to those activities within the entrepreneurial firm. This draws directly from a recent definition of passion, where our discussion begins.