رهبری مبتنی بر نقاط قوت و مشارکت کاری کارکنان: یک مطالعه چند منبعی

Strengths-based leadership and employee work engagement: A multi-source study

چکیده
1 رهبری مبتنی بر نقاط قوت
2 رهبری مبتنی بر نقاط قوت و عملکرد وظیفه
3 رهبری مبتنی بر نقاط قوت،اشتیاق شغلی و عملکرد وظیفه
4 نقش تعدیل کننده مبادله رهبر-پیرو
5 روش
6 نتایج
7 بحث و بررسی
8 نتیجه گیری
منابع

چکیده
رهبری مبتنی بر نقاط قوت به کارمندان کمک می کند که گام هایی را در راستای شناسایی، پرورش و بهره برداری از نقاط قوت خود بردارند.ما قصد داریم به این سوال پاسخ دهیم که آیا این سبک رهبری عملکرد و اشتیاق شغلی کارمندان را تقویت خواهد کرد. ما در مطالعه خود تلاش میکنیم از طریق ادغام کردن نظریه های الزامات شغلی-منابع (JD-R) و تبادل رهبر-عضو (LMX) این فرضیه را مطرح کنیم که رهبری مبتنی بر نقاط قوت میتواند از طریق ساز و کار میانجی اشتیاق شغلی تاثیر مثبتی بر روی عملکرد حرفه ای کارمندان داشته باشد  و این اثر توسط کیفیت مبادله رهبر-عضو (LMX) تعدیل می شود.ما داده های نظرسنجی را در دو مقطع زمانی به فاصله یک ماه از بین 556 کارمند چینی و مدیران آن ها (N=104 تیم) ،جمع آوری کردیم. در ادامه نتایج مدل سازی مسیر نشان دادند که رهبری مبتنی بر نقاط قوت از طریق عامل میانجی اشتیاق شغلی تاثیر مثبتی بر روی رتبه بندی عملکردی کارمندان اعمال می کند.همان طور که پیش بینی کرده بودیم،رابطه مثبت بین رهبری مبتنی بر نقاط قوت و اشتیاق شغلی کارمندان زمانی قوی تر خواهد بود که مبادله رهبر-عضو (LMX) از کیفیت بالایی برخوردار باشد.با وجود این، نتایج به دست آمده از اثر میانجیگری تعدیل شده مورد انتظار، حمایت نکردند.در انتهای این مقاله در مورد پیامدهای این نتایج برای تحقیقات در ارتباط با رهبری مبتنی بر نقاط قوت و همچنین پیامدهای عملی، بحث خواهیم کرد. 

یکی از مهم ترین وظایف رهبران حمایت کردن از کارمندان خود است تا آن ها بتوانند بهترین عملکرد ممکن را در محیط کار به نمایش بگذارند. مطابق با  منابع روان شناسی مثبت گرا، کارمندان زمانی به سطوح بهینه در عملکرد شغلی خود دست پیدا می کنند که با نادیده گرفتن نقاط ضعف خود بیشتر بر روی نقاط قوت تمرکز کنند (لینلی،گووینجی و وست،2007).این نقاط قوت را میتوان به صورت قابلیت ها،خصوصیات و صفات منحصر به فردی تعریف کرد که افراد را برای اجرای وظایف خود به بهترین نحو ممکن،توانمند می کنند (وود،لینلی،مالتبی،کاشدان و هورلینگ، 2011).برای مثال،کارمندانی را در نظر بگیرید که مهم ترین نقطه قوت آن ها خلاقیت است.این کارکنان زمانی بهترین عملکرد خود را به نمایش میگذارند که در حال کشف راه حل جدید برای مسائل پیچیده باشند.در مقابل،کارمندانی را در نظر بگیرید که مهم ترین نقطه قوت آن ها پشتکار و استقامت است.این افراد زمانی در سطح عملکرد بهینه قرار دارند که در حال برطرف کردن موانع در مقابل اهداف بلندمدت خود باشند.رهبران متکی به نقاط قوت میتوانند به کارمندان خود کمک کنند که به بهترین شکل ممکن از این نقاط قوت استفاده کنند (باکر و ون وورکم،2018).آن ها در راستای دست یابی به این هدف باید نحوه شناسایی،پرورش و بهره برداری از نقاط قوت را برای کارمندان خود تشریح کنند ( بورکوس،2011؛دینگ،یو و لی،2020؛ لینلی و همکاران،2007؛ون وورکوم،موسترت و همکاران،2016). 

رهبری مبتنی بر نقاط قوت به عنوان یک حوزه پژوهشی در دوران ابتدایی خود قرار دارد، اما مطالعات انجام شده نشان می دهند که رهبری مبتنی بر نقاط قوت می تواند مزایایی برای همه سازمان ها و کارکنان آن ها داشته باشد. برای مثال، رهبران متکی به نقاط قوت کارمندان پیرو را تشویق خواهند کرد که از نقاط قوت خود استفاده کنند.اتکا به نقاط قوت می تواند به ترویج رفتار نوآورانه و بهبود عملکرد کارمندان کمک کند (دینگ و یو،2020؛دینگ و همکاران،2020؛ دینگ و کوان،2021).مطالعه ما به طور ویژه بر روی تاثیر رهبری مبتنی بر نقاط قوت بر عملکرد حرفه ای کارمندان تمرکز می کند.ما در راستای درک بهتر این رابطه از یک طراحی تاخیری دو موجی در مطالعه خود به منظور بررسی کردن یک ساز وکار میانجی (اشتیاق شغلی) و یک شرط مرزی (مبادله رهبر-پیرو)، استفاده خواهیم کرد.

رهبری مبتنی بر نقاط قوت
رهبری مبتنی بر نقاط قوت ریشه در روان شناسی مثبت نگر دارد. در این سبک رهبری فرض میشود هر کدام از کارمندان دارای ترکیب منحصر به فردی از نقاط قوت هستند که آن ها را برای اجرای وظایف خود به بهترین نحو ممکن،توانمند می کنند (وود و همکاران،2011). کارمندان به جای تلاش برای برطرف کردن نقاط ضعف خود باید بر روی این نقاط قوت تمرکز کنند و در نتیجه بهره وری و تخصص خود را بهبود دهند(سلیگمان و سیکزنمیهالی،2000). رهبران متکی به نقاط قوت می توانند کارمندان خود را برای شناسایی،پرورش و بهره برداری از نقاط قوت خود، آماده کنند (بیسواس-دینر،کاشدان و لیوبچیک،2016).رهبران مبتنی بر نقاط قوت تلاش میکنند که اهمیت نقاط ضعف کارمندان برای اجرای وظایف و دست یابی به اهداف را کاهش دهند. رهبران در این راستا وظایف سازمان را مطابق با نقاط قوت کارمندان، تخصیص می دهند. رهبران همچنین تلاش می کنند مشارکت گروهی را بین تیم هایی که دارای نقاط قوت مکمل هستند، ترویج دهند (لینلی و هرینگتون،2006؛ون ورکوم،موسترت و همکاران،2016). تحقیقات گذشته نشان داده اند که رهبری مبتنی بر نقاط قوت رابطه نزدیکی با تقویت رفاه،خلاقیت،سلامت روانی و عملکرد کارمندان دارد و همچنین به کاهش خستگی و غیبت غیرموجه در محیط کار کمک میکند (بورکوس،2011؛دینگ و همکاران،2020؛دینگ و یو،2021).علاوه بر این، مطالعات تجربی اخیر کشف کرده اند که رهبری مبتنی بر نقاط قوت می تواند از طریق عوامل میانجی احساس عزت نفس و همچنین سلامت روان به ترویج رفتار نوآورانه در بین کارمندان،کمک کند ( دینگ و کووان،2021؛دینگ و یو،2020).علاوه براین،شواهد اولیه به دست آمده داده از مطالعات مقطعی نشان می دهند که رفاه کارمندان و همچنین اعتماد دوجانبه سرپرست-زیردستان می توانند به عنوان عامل های میانجی در رابطه مثبت بین رهبری مبتنی بر نقاط قوت و عملکرد شغلی،عمل کنند ( دینگ و همکاران،2020؛دینگ و یو،2020).ما با استفاده از موج های جدید داده قصد داریم فرایندی را بررسی کنیم که بر مبنای آن رهبری مبتنی بر نقاط قوت به بهبود عملکرد شغلی منجر می شود.ما از این طریق می توانیم سازکارهای روانی میانجی در این رابطه را بهتری درک کنیم و مجموعه مفاهیم مرتبط با سبک رهبری مبتنی بر نقاط قوت را گسترش خواهیم داد.

ارزشش را دارد! سیستم های کاری با عملکرد بالا برای رضایت شغلی کارکنان: نقش واسطه ای فرسودگی شغلی

It’s worth it! High performance work systems for employee job satisfaction: The mediational role of burnout

چکیده

1 مقدمه

2 مرور مطالعات پیشین

3 روش

4 نتایج

5 بحث

6 نتیجه گیری

منابع

چکیده

     سیستم های کار با عملکرد بالا (HPWS) از طریق مکانیزم های معینی روی رضایت شغلی کارمندان در شرکت های هتلداری تأثیر می گذارند و هدف مطالعه حاضر هم این است که این مکانیزم ها را تجزیه و تحلیل کند. ما یک نمونه متشکل از 202 کارمند هتل را مورد بررسی قرار دادیم که در Gran Canaria (اسپانیا) کار می کردند. برای تحلیل داده ها از مدلسازی معادله ساختاری حداقل مربعات جزئی استفاده کردیم. نتایجی که بدست آمد، هم تأثیر مثبت و مستقیم سیستم های کار با عملکرد بالا (HPWS) بر روی رضایت شغلی، و هم تأثیر غیرمستقیم آن – با وساطت کاهش فرسودگی شغلی – را تأیید می کرد. مطالعه حاضر اولین مدرکی را ارائه می دهد که اثبات می کند فرسودگی شغلی در یک (اصطلاحاً) جعبه سیاه مانند یک مکانیزم واسطه عمل می کند و ارتباط بین سیستم های کار با عملکرد بالا (HPWS) با نتایج کارمندان در زمینه گردشگری و هتلداری را مشخص می سازد. مطالعه حاضر همچنین به این رشته تحقیقاتی کمک می کند و کمک های نظری و پیشنهادات مدیریتی مهمی را ارائه می دهد.

2 مرور مطالعات پیشین
2-1 رابطه مستقیم بین سیستم های کار با عملکرد بالا (HPWS) و رضایت شغلی
     رضایت شغلی به معنای احساسات ناشی از ادراک یک کارمند از «میزان برآورده شدن نیازهایش توسط شغل خود» است (کانگ و همکارانش 2018). در رضایت شغلی، کارمند یک حالت هیجانی نسبت به این موضوع خواهد داشت که تا چه حد از نقش خود در محل کارش راضی است (لاک 1969). طبق نظریه دو عاملی هرزبرگ (1959)، رضایت شغلی تفاوت زیادی با عدم رضایت شغلی دارد. رضایت بر مبنای عوامل تحریکی (همچون فرصت های رشد) محقق می گردد که در محل کار وجود دارند و عدم وجود این عوامل سبب غیاب رضایت می گردد. برآورده سازی عوامل بهداشتی (همچون حقوق) نیز مانع از وقوع عدم رضایت می گردد اما این عوامل به خودی خود نمی توانند منجر به عدم رضایت شوند. در این مطالعه روی رضایت شغلی تمرکز می کنیم.

     رضایت شغلی کارمندان اهمیت زیادی دارد چون روی جا به جایی، تعهد سازمانی و عملکرد فردی تأثیرگذار است (دورتا آفونسو و همکارانش 2021؛ کانگ و همکارانش 2018؛ زاپیاتیس و همکارانش 2014) و بنابراین یک عامل تعیین کننده اصلی برای عملکرد سازمانی است (چی و گورسوی 2009؛ وود و همکارانش 2012). در نتیجه هتلداران باید تلاش کنند یک محیط کار را برای کارکنان ایجاد نمایند که رضایت آنها را به حداکثر برساند و این موضوع خصوصاً در شرایط همه گیری فعلی صدق می کند.

     در این مطالعه با تکیه بر نظریه مبادله اجتماعی (SET)، پیشنهاد می کنیم که سیستم های کار با عملکرد بالا (HPWS) سبب افزایش رضایت شغلی کارکنان می گردد. نظریه مبادله اجتماعی (SET) استدلال می کند که رابطه بین سازمان ها و کارمندان طبق اصل تقابل رخ می دهد (بلاو 1964). این به معنای آن است که در رابطه با مبادلات دوتایی بین کارفرمایان و کارکنان، زمانی که یکی از طرفین چیزی را اهدا می کند طرف دیگر حس می کند باید آنرا به شکل معادلی جبران کند (کراپانزانو و میشل 2005). در خصوص سیستم های کار با عملکرد بالا (HPWS)، مبادله به شرح رو به رو خواهد بود: کارمندانی که در شرکت هایی کار می کنند که چنین روشهایی را توسعه می دهند ممکن است تصور کنند که به آنها توجه می شود، حمایت می شوند و به کاری که انجام می دهند ارزش داده می شود چون سیستم های کار با عملکرد بالا (HPWS) نتایج مثبتی – همچون توانایی ها، انگیزش و فرصت ها – را برای آنها فراهم می سازند (کلوت سینیوتیس و میهیل 2020 الف؛ مسر اسمیت و همکارانش 2011) که باعث می شود آنها به ارزش خود در شرکت پی ببرند (ژانگ و همکارانش 2016). در همین خصوص، کی و همکارانش (2021) استدلال می کنند که روشهای سیستم های کار با عملکرد بالا (HPWS) همچون آموزش، می توانند مهارت های کارمندان را بهبود دهند که این مهارت ها ممکن است در توسعه مسیر شغلی به کارمندان کمک کنند

اندازه گیری حس مکان در محیط های پروژه برای ارتقای رفاه ذهنی مثبت

Measuring sense of place in project environments to promote positive mental wellbeing

چکیده
1- مقدمه
2- حس تعلق به مکان
3- روشهای پژوهش تست مدل: مطالعه یک
4- نتایج تست مدل: مطالعه 1
5- روشهای تست مدل و نتایج: مطالعه دوم
6- بحث
7- نتیجه گیری
منابع

چکیده
حس تعلق به مکان، درک افراد از تشخیص کیفیّات و ویژگیهای محیط را توصیف میکند که حس دلبستگی مثبت ایجاد کرده و سلامت روانی را ارتقا میدهد. هدف از این پژوهش، شناسایی کیفیّات و مشخصات محیطهای کار پروژه ای نقش آفرین در حس تعلق به مکان، و تست و توسعه یک ابزار پیمایش طراحی شده برای اندازه گیری این کیفیات و ویژگیها میباشد. طبق مطالعات انجام شده، مشخصات محیطهای کار پروژه ای با پتانسیل ایجاد یک حس تعلق به مکان ارتقادهندۀ سلامت مثبت شناسایی شدند. یک ابزار پیمایش با استخراج مقیاسهای معتبر موجود توسعه یافت تا میزان حس مثبت تعلق به مکان را در محیطهای کار پروژه ای اندازه بگیرد. ابزار پیمایش در دو مطالعه انجام شده در پروژه های ساخت و ساز در نیوزیلند تست شدند. مطالعه اول، روایی و پایایی سازه ای ابزار پیمایش و نیز میزان وابستگی مولفه های پیشنهادی به سلامت روان مثبت کارگران را تست نموده است. مطالعه دوم تایید میکند که مولفه های حس تعلق به مکان، مستقل هستند و بطور موثق با کمک ابزار پیمایش اندازه گیری میشوند. سازمانها میتوانند بطور بالقوه از ابزار پیمایش برای ارزیابی میزان پشتیبانی محیطهای کار پروژه ای از سلامت روان کارگران استفاده کنند و استراتژیهای خاص متمرکز بر شکل گیری محیطهای کاری که سبب ارتقای سلامت روان در بین کارگران پروژه میشوند را توسعه دهند. 

2- حس تعلق به مکان
2-1- تعریف حس تعلق به مکان
حس تعلق به مکان برای توصیف درک مکان از نظر کیفیات و ویژگیهایی بکار میرود که مکان مربوطه را از سایر مکانها متمایز ساخته و حس اصالت، تعلق خاطر و دلبستگی در آن القا میکنند (Poote & Azaryahu 2009). Kudravastev و همکارانش (2012) بر این باور هستند که حس تعلق به مکان، دو مفهوم مکمل تداعی میکند: دلبستگی به مکان و مفهوم مکان. دلبستگی به مکان، پیوند بین مردم و مکانها یا میزان اهمیت مکان برای افراد را توصیف میکند (Kudravstev 2017; p. 231). مفهوم مکان به مفاهیم نمادینی که مردم به محیط اطراف خود نسبت میدهند اشاره دارد (Kudravstev 2017; p. 232).

جالب اینجاست که همه مردم باور دارند که سلامت، تحت تاثیر عوامل اجتماعی، بیولوژیکی و ژنتیکی قرار میگیرد. یکی از معروفترین مدلهای شاخصۀ اجتماعی سلامت، توسط Dahlgern و Whitehead (1991) توسعه یافته است. این مدل نشان میدهد که سلامت افراد با مشخصات فردی عوامل سبک زندگی مرتبط است ولی سلامت نیز (تا حد بیشتری) تحت تاثیر شرایطی که افراد در آن زندگی و کار میکنند قرار میگیرد که در اصل، با مجموعه بزرگتری از قوای اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی شکل میگیرد (Allen et.al 2014; 392). درک سلامت بعنوان مشخصه ای که در محیطهای بزرگتر کار و زندگی مردم شکل میگیرد، شاغلین و سیاستگذاران را ترغیب میکند به این نکته توجه کنند که چه کارهایی میتوانند در بستر فعالیت خود انجام دهند تا بر سلامت گروههایی اثر بگذارند که بطور بالقوه از فعالیتهای خود متاثر میشوند (Dahlgern & Whitehead 2021). بنابراین بررسی کاملتر رابطه بین پروژه ها – بعنوان محیطهای کار – و سلامت روان کارگران پروژه، سودمند است.

حس تعلق به مکان مطابق با این ادراکات سیستمیک وسیعتر سلامت (اغلب بسته به محیط زندگی هر شخص)، به کیفیت زندگی، سلامت و تندرستی بستگی دارد (Foley 2007; Miller et.al 2001). در رشته های جامعه شناسی و روانشناسی محیطی، حس تعلق به مکان، بر جامعه، تعلق خاطر، و هویت متمرکز شده و با بررسی ابعاد رابطه بین افراد با مکان، کاهش تنش و رهایی از آن، انسجام روانشناختی و جلوگیری از بیماری روانی همبستگی دارد (Hausman et.al 2015; p.121).

تحقیق درباره تاثیر استرس شغلی بر حواس پرتی و رفتارهای پرخطر رانندگی راکبان موتورسیکلت تحویل غذا

Investigating the Effects of Job Stress on the Distraction and Risky Driving Behaviors of Food Delivery Motorcycle Riders

چکیده
1 مقدمه
2 روش ها
3 نتایج
4 بررسی
منابع

چکیده

پیش زمینه: مسائل ایمنی شغلی مربوط به رانندگان تحویل غذا با شواهدی از افزایش تصادفات و آسیب های ترافیکی همراه با رشد سریع کسب و کار تحویل آنلاین غذا ظاهر می شود. این مقاله بر استرس شغلی سوارکاران تحویل غذا تمرکز دارد و روابط آن را با سوابق و نتایج رانندگی پر خطر بررسی می کند.
روش: داده های نظرسنجی از 279 راکب موتور سیکلت تحویل غذای تایوانی جمع آوری شده و با استفاده از تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی تجزیه و تحلیل شد.
نتایج: نتایج نشان می دهد که اضافه بار شغلی و فشار زمانی بر استرس شغلی افراد تاثیر مثبت می گذارد، در حالی که خود کار آمدی کمی استرس شغلی را کاهش می دهد. استرس شغلی به طور مثبت منجر به رفتارهای پرخطر رانندگی و حواس پرتی می شود. علاوه بر این، فشار زمانی می تواند تاثیر اضافه بار شغلی را بر استرس شغلی تقویت کند. نگرش رانندگی پرخطر همچنین می تواند تاثیر استرس شغلی بر رفتارهای خطرناک سواری و حواس پرتی را تقویت کند.
نتیجه: این مقاله مقالات مربوط به تحویل آنلاین غذا و همچنین ایمنی شغلی تحویل دهندگان غذا را بهبود می بخشد. به طور خاص، این مطالعه بینش هایی را در مورد استرس شغلی موتورسیکلت سواران تحویل غذا و اثرات ویژگی های شغلی و پیامدهای رفتاری خطرناک را فراهم می کند.

2 روش ها
1-2 شرکت کنندگان و رویه
ما از طریق یک نظر سنجی آنلاین که در نوامبر 2021 انجام شد، داده ها را از سواران موتورسیکلت تحویل غذا جمع آوری کرده ایم. توجه داشته باشید که در طول دوره نظرسنجی محدودیت های مرتبط با COVID هنوز در تایوان وجود داشت. نظرسنجی با رعایت دستورالعمل های سازمانی اجرا شد. یک آگهی مشارکت در نظرسنجی در چندین انجمن اجتماعی آنلاین مرتبط با موتورسواران تحویل غذا از طریق Facebook و LINE ارسال شد تا پاسخ دهندگان بالقوه را برای شرکت دعوت کند. یک نامه پوششی هدف تحقیقاتی پرسشنامه را بیان می کند و به شرکت کنندگان از ناشناس بودن، حق توقف شرکت در هر زمان و عدم وجود پاسخ درست و غلط اطمینان خاطر داده شد. پس از تکمیل نظرسنجی، به شرکت کنندگان یک کارت هدیه قرعه کشی به ارزش NT$100 (تقریبا 3.3 دلار آمریکا) ارائه شد.

تقریبا 10 دقیقه طول کشید تا پاسخ دهنده پرسشنامه را تکمیل کند. برای تایید روایی محتوایی پرسشنامه، پیش آزمونی با حضور 30 نفر از راکبان موتورسیکلت تحویل غذا انجام شد و بر این اساس تغییراتی در برخی عبارات صورت گرفت.

در مجموع، 315 پاسخ در نظرسنجی (SurveyCake) (سامانه ثبت و آنالیز داده ها) ثبت شد که 279 پاسخ با اطلاعات معتبر تکمیل شد. جدول1 ویژگی های جمعیت شناختی و ویژگی های کاری پاسخ دهندگان را نشان می دهد. جمعیت نمونه شامل 206 مرد و 73 زن بود. سن اکثر پاسخ دهندگان 31 الی 50 سال و پس از آن افراد 21 الی 30 سال (13%) بودند، با میانگین تجربه رانندگی 12.37 سال (انحراف معیار، SD: 7.79 ) از زمان دریافت گواهینامه رانندگی خود. اکثر پاسخ دهندگان (67%) به عنوان کارمند پاره وقت، با میانگین ساعت کار روزانه 6.32 ساعت (SD : 3.58) تجربه کاری 8.34 ماه (SD : 7.60) کار می کردند. اکثر پاسخ دهندگان (76%) گزارش کردند که هیچ تصادفی را تجربه نکرده اند.

بررسی مهم بودن استرس حفظ حریم خصوصی و اعتماد به برند: پیامدهایی مربوط به قصد خرید مداوم آنلاین در چین

Do Privacy Stress and Brand Trust still Matter? Implications on Continuous Online Purchasing Intention in China

مقدمه

مبانی نظری

مدل تحقیقاتی و فرضیه ها

روش ها

تحلیل داده ها

بحث و مفاهیم

محدودیت ها و مسیرهای تحقیقاتی آینده

چکیده
     همه گیری کووید ۱۹ تحولات بی‌سابقه‌ای را در رفتار مصرف کننده ایجاد کرده است. در حالی که مصرف کنندگان در زمان همه گیری مجبور هستند که به صورت مستمر خرید آنلاین انجام دهند، اما با این حال اطلاعات کمتری درباره نحوه واکنش مصرف کنندگان نسبت به استرس حفظ حریم خصوصی وجود دارد. بنابراین این مقاله با تکیه بر نظریه محرک- ارگانیسم- پاسخ، تاثیر ریسک درک شده اینترنت، خودکارآمدی، استرس حفظ حریم خصوصی و اعتماد به قصد خرید مستمر مصرف کنندگان را در چین بررسی می کند. تعداد کمی از تحقیقات، نقش میانجی استرس حفظ حریم خصوصی و اعتماد به برند را در قصد خرید مستمر بررسی کرده اند. بنابراین، این تحقیق از طریق بررسی مکانیسم های اصلی توضیح می دهد که چگونه این عوامل بر قصد خرید تاثیر می گذارند و در جایی که مصرف‌کنندگان انتخاب کمی جز خرید آنلاین مستمر دارند، ارزش آفرینی می کند. در این تحقیق از طرح تحقیقاتی کمی استفاده می شود و برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه پیمایشی استفاده می شود. در مجموع، ۵۳۵ مصرف کننده به پرسش نامه ها پاسخ دادند و داده‌ها از طریق PLS-SEM تحلیل شد. ما نتایج مختلفی را برای مسیر های مستقیم و غیرمستقیم یافتیم. ریسک درک شده اینترنت، اعتماد به پلتفرم و خودکارآمدی تاثیرات معنی‌داری بر استرس حفظ حریم خصوصی و اعتماد به برند نشان دادند. در حالیکه اعتماد به برند تاثیر معنی‌داری بر قصد خرید آنلاین مستمر داشت. برخلاف تحقیقات قبلی، استرس حفظ حریم خصوصی تاثیری نداشت. علاوه بر این، در حالی که اعتماد به برند به عنوان یک میانجی معنی دار شناخته شد، استرس حریم خصوصی هیچ اثر میانجیگری نداشت. این نتایج به متخصصان بازاریابی، سازمان ها و سیاست گذاران کمک می کنند تا تجربه خرید آنلاین مشتریان را از طریق بررسی موضوعات مربوط به اعتماد و حریم خصوصی در زمانهای مشخص بهبود دهند. به ویژه، مبنایی برای سیاست ها و استراتژی های آینده ارائه می کنند، که اعتماد به مصرف‌کنندگان را ایجاد می کند و به ویژه حریم خصوصی مصرف‌کنندگان را در زمینه‌های بسیار نامشخص تضمین می کند.

مبانی نظری

     چارچوب غالب، مدل محرک- ارگانیسم- پاسخ (از این پس SOR) است، زیرا تحقیقات موجود به قدرت پیش بینی این مدل که به واکنش مصرف کنندگان به موقعیت های نوظهور مربوط می شود، گواهی داده اند (گائو و بای، ۲۰۱۴). علاوه بر این، ما ساختار های نظری را از تئوری انگیزه- حفاظت (راجرز و پرنتیس-دان،۱۹۹۷) و نظریه پارادوکس (اسمیت و لویس، ۲۰۱۱) اتخاذ می‌کنیم تا علیت بین متغیرهای مربوطه را از نظر منطقی توجیه کنیم. ابتدا چارچوب SOR محرابیان و راسل تنها بر ویژگی های هیجانی یا عاطفی محیط اطراف تمرکز می کند. ژاکوبی (۲۰۰۲) یک مدل SOR یکپارچه با سیستم های شناختی و عاطفی ارائه کرد. چارچوب SOR رفتار یا قصد رفتاری را به صورت فراورده ای از محیط خاص با محرک های خاص مفهوم سازی می کند. محرک ها بر روی ارگانیسم تاثیر می گذارند، که اغلب بر روند عاطفی، شناختی یا احساسی مصرف کننده تاثیر می گذارند و در نهایت منجر به واکنش رفتاری او می‌شوند. کین و لنون (۲۰۱۳) برای استفاده از این مدل، منابع اطلاعاتی داخلی (کیفیت وب سایت) و خارجی (اعتبار) را به عنوان محرک هایی در نظر گرفتند که بر قصد خرید از طریق شناخت و احساسات مصرف‌کنندگان تاثیر می گذارند.

     برای پشتیبانی از چارچوب SOR از تئوری حفاظت – انگیزه (PMT) استفاده شد. در ابتدا از این مدل برای درک تأثیر جذابیت ترس استفاده شد، اما در حال حاضر اینطور فرض می شود که افراد بر اساس چهار عامل از خودشان محافظت می کنند: شدت درک شده یک رویداد تهدید کننده، احتمال وقوع یا آسیب پذیری درک شده، اثربخشی رفتار پیشگیرانه توصیه شده و خودکارآمدی درک شده (راجرز، ۱۹۷۵). فاروق و همکاران (۲۰۲۰) از PMT استفاده کردند تا انگیزه های اصلی اقدامات انسانی را در میانه این همه گیری توضیح دهند. نظریه پارادوکس یک مدل تعادلی پویا از سازماندهی است که نشان می‌دهد چگونه واکنش های چرخه ای نسبت به تنش های متناقض، اوج عملکرد پایداری را ممکن می کنند و در آینده موفقیت را فراهم می کنند (اسمیت و لویس، ۲۰۱۱، صفحه. ۳۸۱). تحقیقات قبلی در مورد پارادوکس در سطح سازمانی رخ دادند و این تحقیقات بخش مهمی از افراد و تعاملات اجتماعی آنها را نادیده گرفتند (ولدمن و همکاران، ۲۰۱۹). علاوه بر این، یک پارادوکس را نه تنها می توان به عنوان ابزاری برای موفقیت سازمانی در نظر گرفت، بلکه می‌توان آن را به‌عنوان یک مشکل نیز در نظر گرفت. با در نظر گرفتن این پارادوکس به صورت مشکل احتمالاً مضر، تضاد ها آشکار می‌شوند و احتمالاً نتایج سازمانی منفی را به دنبال دارد (کانها و پاتنام، ۲۰۱۹). این تحقیق، معضل متناقض حریم خصوصی آنلاین مصرف‌کنندگان را به عنوان مسئله ای برای درک این موضوع در نظر می گیرد که چگونه استرس حفظ حریم خصوصی می تواند بر قصد خرید مصرف کنندگان تأثیر بگذارد.

تأثیر هوش تجاری بر روی عملکرد مالی استارت آپ ها

The Business Intelligence impact on the financial performance of start-ups

چکیده
مخفف ها
1 مقدمه
2 بیان مشکل و روشها
2.1 تعاریف واریانس
2.2 عملکرد مالی
2.3 یادگیری شبکه
2.4 روشهای جمع آوری داده
2.5 پایایی ابزار
2.6 توسعه مدل مفهومی
3 نتایج و بحث
3.1 آمار توصیفی
3.2 آمار استنباطی
3.3 ارزیابی عوامل روایی مدل اجرایی تحقیق
3.4 چک کردن روایی برای ابزارهای سنجش
3.5 آزمون الگوی ساختاری
3.6 برازش مدل و روایی سهم
4 نتیجه گیری
منابع

چکیده

هدف هوش تجاری این است که داده های بدست آمده از منابع اطلاعاتی مختلف از مشتریان، محیط، رقبا، بازارها و غیره را بررسی، یکپارچه سازی، (به صورت منطقی) جمع آوری و (به صورت چندبعدی) تحلیل کند تا بتواند عملکرد کسب و کارها و خصوصاً استارت آپ ها را افزایش دهد. هدف تحقیق حاضر این است که تأثیر هوش تجاری بر روی عملکرد مالی استارت آپ ها را مطالعه کند. جدا از هدف عملی، روش استفاده شده بررسی توصیفی است. جمعیت آماری این مطالعه شامل مدیر عاملان و کارشناسان شرکت های استارت آپ است که در یک نمونه متشکل از 250 نفر مورد بررسی قرار گرفتند. همچنین روایی تحلیل عاملی تأییدی را با یک پرسشنامه متشکل از 43 آیتم اعتبارسنجی کردیم و برای جمع آوری داده هم از تحلیل روایی استفاده کردیم. نتایج نشان داد که هوش تجاری روی یادگیری شبکه ای در استارت آپ ها تأثیرگذار نیست اما با این حال هوش تجاری، ابتکار در استارت آپ ها را 0.99 واحد افزایش می دهد و ابتکار نیز به نوبه خود عملکرد مالی استارت آپ ها را 0.311 واحد، یادگیری شبکه برای افزایش ابتکار در استارت آپ ها را 0.632 واحد و یادگیری شبکه درباره افزایش عملکرد مالی در استارت آپ ها را 0.397 واحد افزایش می دهد. تأثیر هوش تجاری بر روی ابتکار و همچنین یادگیری شبکه نیز تأثیر ابتکار و یادگیری شبکه بر روی عملکرد مالی را تأیید کرد. لذا می توانیم نتیجه گیری کنیم که تأثیر هوش تجاری بر روی عملکرد مالی به صورت غیرمستقیم و از طریق نقش واسطه ابتکار و یادگیری شبکه در استارت آپ ها مورد مطالعه قرار گرفته است. جالب این است که این دو عامل برای افزایش عملکرد مالی ضروری هستند.

1 مقدمه

یک استارت آپ یک شرکت است که توسط یک کارآفرین راه اندازی می شود تا یک مدل کسب و کار مقیاس پذیر را بررسی کند، توسعه دهد، و اعتبارسنجی کند (کاتیلا، چن و پیزونکا 2012). حتی با اینکه کارآفرینی به کسب و کارهای جدیدی گفته می شود که شامل خوداشتغالی و کسب و کارهایی هستند که هرگز هدفشان ثبت شدن نیست، اما استارت آپ ها به کسب و کارهای جدیدی گفته می شود که هدفشان تکامل و فراتر رفتن از یک مؤسس منفرد است. یکی از اصول کارآفرینی، توانایی ایجاد ایده های جدید و سودمندی است که مشکلات انسان را حل می کنند (راگووانشی، آگراوال و گاش 2017). کارآفرینان – خصوصاً زمانی که منابع را به شیوه های جدید و متفاوتی ترکیب کنند که یک مزیت رقابتی را نسبت به رقبای خود بدست آورند – میتوانند در خلق ارزش بازار و بهبود عملکردهای مالی و غیرمالی موفق باشند (گازمن و کاکپرزیک 2019). در ضمن اهمیت هوش تجاری در سازمان های امروزی غیرقابل انکار است چون آنها از طریق فراهم سازی اطلاعات برای شرکت ها، توانایی نظارت بر روندها و حرکات بازار رقبا و مشتریان را ایجاد می کنند (واندا و استاین 2015). مهم است که تأثیر هوش تجاری بر روی بهبود قابلیت های یادگیری و نوآوری افراد در یک کسب و کار استارت آپ را مطالعه کنیم که در نهایت روی عملکرد مالی آن تأثیر می گذارد.

4 نتیجه گیری

تأثیر هوش تجاری بر روی عملکرد مالی استارت آپ ها در این مطالعه بررسی شده است. این روش جدا از هدف عملی، یک بررسی توصیفی است. جمعیت آماری این مطالعه مدیر عاملان (CEO) و کارشناسان شرکت های استارت آپ را پوشش می دهد که در یک نمونه متشکل از 250 نفر بررسی شدند. روایی پرسشنامه 43 آیتمی نیز با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی ارزیابی شد و برای جمع آوری داده از تحلیل روایی استفاده شد.

Abstract

Business Intelligence goal is to investigate, integrate and logically collect and multidimensional analysis of data from varied customer information sources, environment, competitors, markets, and etc. to enhance the performance of businesses, particularly startups. This research aims to study the impact of Business Intelligence on the financial performance of start-ups. The method is descriptive-survey, aside practical purpose. The study statistical population covered CEOs and experts of startup companies who were investigated in a 250-sample people. Also, 43-item questionnaire aside set up validity with confirmatory factor analysis, and validity analysis was employed for data collection. The results indicated that Business Intelligence did not impact Network Learning in startups, however, Business Intelligence enhanced Innovativeness in startups by 0.99, also, Innovativeness enhanced the financial performance of startups by 0.311, startups intelligence on Network Learning by 0.537, Network Learning on enhancing Innovativeness in startups by 0.632, and Network Learning on financial performance enhancement in startups by 0.397. The impact of Business Intelligence on Innovativeness as well as Network Learning confirmed, also, the impact of Innovativeness and Network Learning on financial performance confirmed. Thus, it can be concluded that the impact of Business Intelligence on financial performance has been studied indirectly through the mediating role of Innovativeness and Network Learning in startups. Surprisingly, these two factors are necessary to enhance financial performance.

1 Introduction

A start-up is a company set in motion by an entrepreneur to explore, develop, and verify a scalable business model (Katila, Chen & Piezunka, 2012). Even though entrepreneurship assigns to new businesses, containing self-employment and businesses that never aim to become registered, start-ups assign to new businesses that aim to evolve beyond the solo founder. One of the principles of entrepreneurship is the ability to create new and useful ideas that solve human problems (Raghuvanshi, Agrawal & Ghosh, 2017). Entrepreneurs, especially when combining resources in new and different ways to gain a competitive advantage over competitors, can succeed in creating market value and improve financial and non-financial performance (Guzman & Kacperczyk, 2019). Meanwhile, the importance of Business Intelligence in today’s organizations is undeniable because they enable the ability to monitor market trends and movements of competitors and customers by providing information to companies (Wanda & Stian, 2015). It is important to study the impact of the Business Intelligence on improving the learning and innovation capabilities of individuals in a start-up business that ultimately affects its financial performance.

4 Conclusion

The Impact of Business Intelligence on the financial performance of Start-ups investigated in this study. The method was descriptive-survey, aside practical purpose. The study statistical population covered CEOs and experts of startup companies who were investigated in a 250-sample people. Also, 43-item questionnaire aside set up validity with confirmatory factor analysis, and validity analysis was employed for data collection.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

تأثیر هوش تجاری بر روی عملکرد مالی استارت آپ ها

The Business Intelligence impact on the financial performance of start-ups

ناامنی شغلی و رفتار غیراخلاقی تایید شده سازمانی: اثرات تعدیل کننده مشترک هویت اخلاقی و شخصیت فعال

Job insecurity and unethical pro-organizational behavior: The joint moderating effects of moral identity and proactive personality

چکیده
1- مقدمه
2- روش
3-نتایج
4- بحث
5- نتیجه گیری
منابع

چکیده

     برخورد غیراخلاقی اما مورد تایید سازمان (UPB) یک رفتار رایج در محل کار است که ناشی از ناامنی شغلی (JI) است. با این حال، تمایل به مشارکت در UPB در مواجهه با JI ممکن است به دلیل تفاوت‌های فردی متفاوت باشد. این مطالعه با هدف نشان دادن اینکه کدام عوامل شخصی بر پیوند JI-UPB تأثیر می گذارد، از نظریه خودتنظیمی برای معرفی چارچوب جدیدی منشا می یابد که تأثیرات تعدیل کننده هویت اخلاقی و شخصیت فعالانه را بر پیوند JI-UPB بررسی می کند. پس از بررسی دو نمونه (N نمونه 1 = 481، N نمونه 2 = 368) از کارمندان چینی، نتایج نشان داده که پیوند مثبت JI-UPB تحت تاثیر هویت اخلاقی تضعیف شده اما به دلیل وجود شخصیت فعال تقویت شده است. علاوه بر این، ارتباط مثبت JI-UPB برای افرادی که دارای شخصیت فعال پیشگیرانه وهویت اخلاقی سالم هستند ضعیف تر از این پیوند برای افرادی با شخصیت فعالانه مثبت و هویت اخلاقی ضعیف بود. یافته های ما نکات قابل توجهی را هم در تئوری و هم در عمل دارند.

2- روش
2.1- شرکت کنندگان و رویه ها
     ما 481 شرکت کننده (68.71 درصد نرخ پاسخ، 284 زن) را به عنوان نمونه اول از صنعت خدمات (به عنوان مثال، امور مالی، پذیرایی، و خرده‌فروشی) و 368 شرکت کننده(71.46 درصد نرخ پاسخ، 240 زن) به عنوان نمونه دوم از یک شرکت خرده فروشی در دو نقطه زمانی با فاصله چهار هفته برای کاهش تعصب روی روش رایج (لارنس و کاچمار، 2017) نمونه اطلاعات دموگرافیک در مورد جنسیت، سن و شغل در جدول 1 آمده است.

شرکت کنندگان آگاهانه JIخود، نوع شخصیت خود، هویت اخلاقی، و همه متغیرهای کنترلی خود را در یک زمان گزارش کردند (جمع آوری داده ها و تعیین نمونه) در مواد تکمیلی موجود است.

2.2- معیارها
2.2.1- عدم امنیت شغلی
     JI (آلفای نمونه یک 0.82=، آلفای نمونه دو 0.89است) با استفاده از یک مقیاس هفتایی ارزیابی شد (هلگرن و همکاران، 1999). شرکت کنندگان هر مورد را در یک مقیاس 5 درجه ای (یک = کاملاً مخالفم، پنج = کاملاً موافقم) رتبه بندی کردند. یکی از موارد نمونه این است: *برای از دست دادن شغلم در آینده نزدیک ناراحتم

2.2.2- هویت اخلاقی
     هویت اخلاقی(آلفای نمونه یک 0.89 و آلفای نمونه دو 0.92است) با مقیاس ده تایی اندازه گیری شد (آکوینو و رید، 2002). شرکت کنندگان ده مورد را در یک مقیاس پنج درجه ای رتبه بندی کردند که از 1 (کاملاً مخالفم) تا 5 (کاملاً موافقم) بود. یکی از موارد نمونه این است که “کسی باشم که این ویژگی ها را داشته باشد، بخش مهمی از شخصیت من است.”

همبستگی بین سطوح استرس در دانشجویان مقطع کارشناسی پزشکی و انگیزه آنها برای تحصیل در رشته پزشکی

The Correlation between Stress Levels among Undergraduate Medical Students and Their Motivation for Studying Medicine

چکیده

1 مقدمه

2 مواد و روش ها

3 نتایج

4 بحث

5 محدودیت ها

6 نتیجه گیری

منابع

چکیده

هدف. این مطالعه در نظر دارد تا رابطه میان انگیزه دانشجویان مقطع کارشناسی رشته پزشکی برای مطالعه این رشته، و سطح استرس آن¬ها را در کشور عربستان سعودی بررسی کند. این رابطه در گذشته به صورت جدی بررسی نشده است اما این تحقیق برای کمک به بهبود عملکرد دانشجویان در فضای تحصیلی، و همچنین محافظت از آن¬ها در برابر فرسودگی تحصیلی لازم و ضروری است. روش. پرسشنامه¬ای طراحی شد، و در پلتفرم¬های رسانه-های اجتماعی رسمی دانشکده پزشکی دانشگاه اُمُ القری مکه در عربستان سعودی به اشتراک گذاشته شد. 572 دانشجوی مقطع کارشناسی رشته پزشکی که در حال حاضر در این دانشگاه در حال تحصیل هستند، جامعه آماری این مطالعه را تشکیل دادند. جدول بندی متقاطع به منظور تعیین توزیع سطوح استرس دانشجویان بر اساس داده¬های شخصی و انگیزه آنها برای تحصیل در رشته پزشکی با استفاده از آزمون کای اسکوئر پیرسون برای ارزیابی اهمیت انجام شد. نتایچ. رابطه معناداری (P ¬= 0.049) میان انگیزه دانشجویان پزشکی مقطع کارشناسی و سطح استرس آن¬¬ها مشاهده شد. دانشجویانی که به واسطه انگیزه درونی به پیش می¬ روند، نسبت به همکلاسی¬ها و همتایان خود دارای سطوح پایین‌تری از استرس بودند، این در حالی است که تحصیل صرفا به واسطه انگیزه بیرونی منجر به افزایش سطوح استرس می شد. علاوه بر این، دانشجویان دختر مسن¬تر و همچنین دانشجویانی که در حال گذراندن سال¬های آخر( سال¬های 4 و 5) تحصیل خود بودند، بیشتر در معرض استرس قرار داشتند. نتیجه¬گیری. سطوح استرس میان دانشجویان پزشکی مقطع کارشناسی با انگیزه آن¬ها برای تحصیل در این رشته در ارتباط است. نیاز است که انگیزه درونی دانشجویان تقویت شود، که این امر به دانشجویان کمک می کند تا دیدگاه مثبت تری به دستاوردهای خود داشته و از آنها در برابر فرسودگی تحصیلی محافظت می کند.

مواد و روش ها
طراحی مطالعه و جامعه آماری. این مطالعه توصیفی و مقطعی با استفاده از پرسشنامه آنلاین از 21 آگوست 2020 تا 6 سپتامبر 2020 انجام شد. دانشجویان مقطع کارشناسی رشته پزشکی و دانشجویان مقطع کارشناسی جراحی، در دانشکده پزشکی دانشگاه ام القوری (MedUQU)، شهر مکه، عربستان سعودی، جامعه هدف این مطالعه را تشکیل دادند. شرکت در این مطالعه داوطلبانه بوده و جذب دانشجویان از طریق رسانه¬های اجتماعی و ایمیل¬های رسمی انجام شده و لینک پرسشنامه از طریق گروه‌های توییتر، اسنپ چت و واتس‌اپ در اختیار همه دانشجویان پزشکی دانشکده MedUQU قرار گرفت. صفحه نخست پرسشنامه شامل هدف مطالعه، مدت زمان تقریبی تکمیل پرسشنامه، و یک فرم ابراز رضایت آگاهانه برای شرکت در نظرسنجی بود. در نهایت 572 نفر از دانشجویان پزشکی در این مطالعه شرکت کردند.

ساختار پرسشنامه. یک پرسشنامه اصلاح شده آنلاین با استفاده از قابلیت Google Form طراحی شد. این پرسشنامه اصلاح شده بر اساس نمونه¬هایی که در مطالعات گذشته منتشر شده بود [8، 14] الگوبرداری شد و مورد تایید کمیته اخلاق زیست پزشکی دانشکده پزشکی، دانشگاه ام القوری را نیز قرار گرفت(کد تایید: HAPO-02-K-012-2020-08-430). پرسشنامه شامل 14 آیتم در دو بخش بود. بخش اول شامل اطلاعات کلی شرکت کنندگان، مانند جنسیت، سن، سال تحصیلی و انگیزه آن¬ها از تحصیل در رشته پزشکی بود. بخش دوم از مقياس روانشناسی فشار رواني كسلر(K10) به منظور ارزیابی سطوح استرس دانشجویان رشته پزشکی استفاده شد [15]. پرسشنامه شامل 10 سوال درباره وضعیت عاطفی دانشجویان بوده و پاسخ سوالات نیز به صورت مقیاس 5 درجه¬ای از گزینه 1(هیچوقت) تا گزینه 5(همیشه) تشکیل شده بود.

تجزیه و تحلیل داده¬ ها. داده¬های جمع آوری شده، بازنگری، و سپس برای تجزیه و تحلیل به ورژن 21 نرم افزار تحلیل آماری علوم اجتماعی(SPASS) وارد شدند. تمام روش های آماری مورد استفاده، دو دامنه¬ای با سطح آلفای برابر 0.05 و با مقدار P کمتر یا مساوی 0.05 در نظر گرفته شدند. بر اساس نمرات و امتیازات K10، نمرات 10 آیتم جمع شده، و کمترین حد نمره 10 و حداکثر آن 50 بدست آمد. نمرات و امتیازات پایین حاکی از سطوح پایین اضطراب روانشناختی و نمرات بالا نیز نشان دهنده سطوح بالای اضطراب روانشناختی می باشد. سطوح استرس دانشجویان به صورت زیر طبقه بندی شد: (10-19 احتمالاً مطلوب)، (20-24 احتمال وجود یک اختلال خفیف)، (25-29 احتمال وجود یک اختلال متوسط)، و (30-50 احتمال وجود اختلال شدید). تجزیه و تحلیل توصیفی با استفاده توزیع فراوانی و درصد برای متغیرهای مطالعه، شامل داده¬های شخصی دانشجویان، انگیزه آن¬ها از تحصیل در رشته پزشکی، و نحوه توزیع آیتم اضطراب K10 انجام شد. جدول بندی متقاطع به منظور نشان دادن توزیع سطوح استرس دانشجویان بر اساس داده¬های شخصی و انگیزه آن¬ها از مطالعه پزشکی با استفاده از آزمون کای دو پیرسون(Pearson chi-square test) برای تعیین اعتبار و معناداری، انجام شد.

ارزش منابع انسانی: تجربه پرستاران مراقبت های ویژه در طول اپیدمی COVID-19

The value of human resources: Experience of critical care nurses during the COVID-19 epidemic

چکیده

دانسته های ما چیست؟ این مقاله چه دستاوردی دارد؟

پیامدهای این مطالعه چیست؟

مقدمه

پیش زمینه

روش شناسی

نتایج

مساله تخت نیست، مساله کارمند متخصص است

به دوش کشیدن بار بیمار کووید 19

عذاب کشیدن به دلیل خوب مراقبت نکردن

بحث

نتیجه گیری

منابع

چکیده

     همه گیری کووید 19 باعث بحران سلامتی بی سابقه ای شده است. فشار بر نظام ملی سلامت باعث ایجاد تقاضای بی سابقه ای به ویژه در برخی خدمات و واحدهای مراقبت همچون واحدهای مراقبت ویژه شده است.

هدف: آگاهی یافتن از تجربیات پرستاران در مراقبت از افراد مبتلا به ویروس کرونا در واحدهای مراقبت های ویژه.

روش: یک مطالعه ی پدیدارشناختی کیفی که شامل مرحله ی دوم از یک پروژه ی روش شناسی ترکیبی است. ما مصاحبه هایی با 17 پرستار که از بیماران مبتلا به کووید 19 در واحدهای مراقبت های ویژه پرستاری می کنند، انجام دادیم. این مصاحبه ها ضبط، ترانویسی، و با استفاده از تحلیل گفتمان موضوعی تجزیه و تحلیل شدند.

نتایج: این مقاله یافته ها پیرامون «ارزش منابع انسانی» را نشان می دهد که خود به طور ریزتری شامل موضوعات فرعی «مساله تخت نیست، مساله کارمند متخصص است»، «به دوش کشیدن بار بیمار» و عذاب کشیدن به دلیل «خوب مراقبت نکردن» است.

بحث: پرستاران متخصص به عنوان متخصصان پیشرو در مراقبت از بیماران وخیم طی همه گیری کووید 19 خود را مطرح کرده اند. این رهبری در چهارچوب یک فلسفه ی فراگیر اجرا می شود که در آن خِرَد، چابکی، و شهود عناصر کلیدی و زیربنایی شناسایی مساله و حل آن به شیوه ای خلاق هستند، ضمن این که خود را با نیازهای نوپدیدار بیمار و تیم مراقبت سلامت تطبیق می دهند.

نتیجه گیری: پرستاران متخصص با اجرای رهبری کارامد در محیط بالینی/درمانگاهی نقش پیشرفته ای را در مراقبت و مدیریت منابع انسانی ایفا کرده اند. مراقبت به واسطه ی بحران یادشده دچار اختلال شده است، امری که باعث درماندگی اخلاقی برای پرستاران شده است چون آنان قادر به برآوردن استانداردهای کیفیت و تعالی در مراقبت نبوده اند.

پیش زمینه

     پرستاران ICU طی همه گیری کووید 19 در خط مقدم مراقبت بوده اند و در معرض خطر اساسی ابتلا و افزایش شگرف بار کاری قرار داشته اند. آنان احساس سرگشتگی، اضطراب، و ترس از ابتلا به بیماری و مبتلا کردن خانواده ی خود داشتند، و از دیدن در تنهایی مردن افراد تحت مراقبتشان و برنیامدن کاری از دستشان برای آنان آن گونه که مایل بودند، احساس درماندگی و استیصال می کردند. آنان همچنین از علائمی همچون خستگی، مسائل خواب، سردرد، و مشکلات تنفسی رنج می بردند.

     پرستاران به ناچار باید از عهده ی یک حرفه ی چالش انگیز با اطلاعات محدودی درباره ی کووید در آغاز این همه گیری، که آنگاه تغییر کرد و با افزایش شواهد علمی گسترده شد، برمی آمدند.6 پشتیبانی سازمانی ناکافی تصور می شد و فقدان منابع مادی وجود داشت، به ویژه تجهیزات محافظتی.7 به رغم این چالش ها، آنان وظیفه و مسئولیت خود دانستند که از بیماران و خانواده های خود مراقبت کنند. در همان حال، آنان از ارزش اجتماعی حرفه ی خود و اهمیت مراقبت انسانی آگاهی یافتند، و ابتکارهایی برای فراهم آوردن مراقبت نظیر آنچه که پیش از همه گیری فراهم شده بود، به خرج دادند، و در پی آن بودند تا بر موانع تحمیل شده توسط همه گیری مورد اشاره چیره شوند.

     در چنین وضعیتی، پرستاران به دلیل توانایی شان برای ارائه ی مراقبت بسیار تخصصی، منبع ارزشمند و کمیابی قلمداد شده اند. طی این دوره ی زمانی، آنان خودمختاری بیش تری را در تصمیم گیری بالینی تمرین کرده اند،4 و رهبری غیررسمی با تنوع شان در به عهده گرفتن نقش ها و وظایف گوناگون و افزایش کار میان رشته ای را پذیرفته-اند.7 تجربه ی پرستاران متخصص در رابطه با نقش رهبری شان طی همه گیری کووید 19 مورد بررسی قرار نگرفته است.

دورکاری اجباری: اثر استرس ناشی از پلت فرم دیجیتال و تجربه کار از راه دور بر فرسودگی فناوری و رفاه ذهنی

Enforced remote working: The impact of digital platform-induced stress and remote working experience on technology exhaustion and subjective wellbeing

چکیده

1- مقدمه

2- مرور ادبیات تحقیقی

3- مبنای نظری و فرضیه سازی

4- روش

5 نتیجه

5- نتیجه گیری

ضمیمه A: گویه ها و نتایج CFA

ضمیمه B: نتایج EFA

منابع

چکیده

     پاندمی کووید 19 افراد زیادی را مجبور کرد تا از خانه کار خود را انجام دهند. درهمین زمان، جذب استفاده از پلتفرم دیجیتال برای اهداف شخصی نیز وجود داشته است. استفاده ی بیش از حد از تکنولوژی هم برای فعالیت های کاری (شغلی) و هم شخصی می تواند منجر به تکنواسترس گردد. علی رغم توجه روز افزون به تکنواسترس، تحقیقات اندکی روی تأثیرات استفاده از تکنولوژی کاری و شخصی همگام با هم به ویژه در طول بحرانی مثل پاندمی کووید 19 وجود دارد. این مقاله با استفاده از نمونه ای متشکل از 306 کارمند به بررسی این شکاف تحقیقاتی می پردازد. یافته ها حاکی از این هستند که چطور پلتفرم های دیجیتال کاری و شخصی در طول دوره ی دورکاری اجباری تکنواسترس را موجب می شوند، که به نوبه ی خود فشار و تنش های روانی مثل فرسودگی تکنولوژی را افزایش داده و رفاه ذهنی را کاهش می دهد. نتایج این مطالعه نیز نشان می دهند که کارکنانی با تجربه ی قبلی دورکاری بهتر می توانند با تکنواسترس کنار بیایند، درحالیکه کارکنانی که با تاب آوری و آستانه ی تحمل بالا در زمان فرسودگی تکنولوژی ناشی از تکنواسترس در بستر دورکاری اجباری کاهش رفاه را تجربه می کنند.

مرور ادبیات تحقیقی
دورکاری اجباری
     ماهیت و تأثیر دورکاری که خارج از بیشتر موقعیت های سازمانی مرسوم انجام می گیرند به طور قابل ملاحظه ای فرق می کند (مولکی و همکاران، 2009). دورکاری نوع خاصی از الگوی کاری منعطف است که کار کردن بدون نیاز به یک فضای ثابت یا مرزهای زمانی را نشان می دهد (سوگا و همکاران، 2022). از یک سو، دورکاری به دلیل استقلال محسوسی که دارد و انعطاف پذیری اش اغلب مورد توجه و استقبال سازمان ها و کارکنان قرار می گیرد، که ثابت شده عملکرد (کلیهر و اندرسون، 2010) و رفاه کارکنان (شارما و همکاران، 2020؛ چارالامپوس و همکاران، 2019) را بالا می برد. با این وجود، دورکاری غالبا یک تغییر جزئی تا کامل فرهنگ و شیوه ی کاری سازمانی را دربرمی گیرد، از جمله زیرساخت و مداخله تکنولوژیکی مناسب. گسترش و رواج تکنولوژی های مختلف، از جمله پلتفرم های دیجیتال – که دورکاری را در سال های اخیر تسهیل کرده و پرورش داده اند (ترهوون و وان زونن، 2015؛ میتلند و تامسون، 2014) – کارگران را با چالش های اساسی مواجه می کند، مثل گرایش به اهمال کاری، انزوا و گوشه گیری، ارتباط بیهوده، و تضاد و تعارضات کار از خانه (وانگ و همکاران، 2021؛ گاجندران و هریسون، 2007؛ بارسنس و همکاران، 2005).

     مزایا و چالش های شکل های مختلف الگوهای منعطف کار از جمله دورکاری به دلیل تعداد عواملی مثل هنجارهای صنعت، نقش شغل، منابع سازمانی، و استراتژی، به طور گسترده ای متفاوت هستند (سوگا و همکاران، 2022؛ کارکولیان و همکاران، 2016). برای نمونه، بسیاری از متخصصان IT به دلیل ماهیت شغلشان، معمولا مزایای آن را تجربه می کنند، که این مسئله احتمالا برای سیار مشاغل و حرفه هایی که آزادی عمل جزئی یا هیچ آزادی عملی برای کار مجازی ارائه می کنند صدق نکند. همچنین، کارکنان در حوزه ی فروش، تعمیر و نگهداری، برای مثال، عمدتا نسبت به دفاتر شرکت ها یا دفاتر مرکزی از راه دور کار می کنند، اما از خانه کار نمی کنند. از این رو، همه ی کارهای از راه دور به معنای کار از خانه نیستند.

     این مطالعه، با تمرکز روی مفهوم نوپای کار اجباری از خانه که به واسطه ی شیوع پاندمی مطرح شده، دیدگاه مهم تازه ای را در مورد کار از راه دور ارائه می کند (وایزنگر و همکاران، 2020؛ ژانگ و همکاران، 2020). به دلیل قرنطینه عمومی و اقدامات فاصله گذاری اجتماعی، سازمان های زیادی ناگهان به سمت کار از راه دور بدون داشتن تجربه یا آمادگی قبلی تغییر رویه دادند(ماریانی و کاستالدو، 2020). این موقعیت دورکاری اجباری نامیده می شود (اندرسون و کلیهر، 2020؛ ژانگ و همکاران، 2021)، که حاکی از این است که سازمان ها، به دلیل الزامات جدید و یا توصیه ی سختگیرانه برای ماندن در خانه (یا حتی قرنطینه)، می بایست سریعا پلتفرم های دیجیتال جدید اتخاذ کرده، شیوه های کسب و کار و ارتباطات خود را تغییر داده، و از کارکنان خود پشتیبانی فنی و زیرساختی کنند (وایزنگر و همکاران، 2020). این بستر – که آن را از کار از راه دور قبل از کووید 19 متمایز می کند مثل دورکاری منعطف – انتقال ناگهانی، برنامه ریزی نشده به کار مجازی را به تصویر می کشد، جایی که بسیاری از کارکنان با آموزش قبلی محدود یا بدون هیچ آموزشی رها شده اند. همچنین، ابزار زیادی برای مقابله با فضاهای کاری نامطلوب در خانه، و چالش های مربوطه مثل تعطیلی مدارس و مهدکودک ها و مسئولیت های غیرمنتظره والدین لازم است (لارسون و همکاران، 2020؛ ورما و گوستافسون، 2020). این موقعیت اجباری کار از خانه معمولا الگوها و سبک کل خانواده ها را مختل می کند، لذا تنش کارگر را افزایش می دهد.