دانلود ترجمه مقاله دورکاری اجباری: اثر استرس ناشی از پلت فرم دیجیتال بر رفاه ذهنی (ساینس دایرکت – الزویر ۲۰۲۲)

دورکاری اجباری: اثر استرس ناشی از پلت فرم دیجیتال و تجربه کار از راه دور بر فرسودگی فناوری و رفاه ذهنی

Enforced remote working: The impact of digital platform-induced stress and remote working experience on technology exhaustion and subjective wellbeing

چکیده

۱- مقدمه

۲- مرور ادبیات تحقیقی

۳- مبنای نظری و فرضیه سازی

۴- روش

۵ نتیجه

۵- نتیجه گیری

ضمیمه A: گویه ها و نتایج CFA

ضمیمه B: نتایج EFA

منابع

چکیده

     پاندمی کووید ۱۹ افراد زیادی را مجبور کرد تا از خانه کار خود را انجام دهند. درهمین زمان، جذب استفاده از پلتفرم دیجیتال برای اهداف شخصی نیز وجود داشته است. استفاده ی بیش از حد از تکنولوژی هم برای فعالیت های کاری (شغلی) و هم شخصی می تواند منجر به تکنواسترس گردد. علی رغم توجه روز افزون به تکنواسترس، تحقیقات اندکی روی تأثیرات استفاده از تکنولوژی کاری و شخصی همگام با هم به ویژه در طول بحرانی مثل پاندمی کووید ۱۹ وجود دارد. این مقاله با استفاده از نمونه ای متشکل از ۳۰۶ کارمند به بررسی این شکاف تحقیقاتی می پردازد. یافته ها حاکی از این هستند که چطور پلتفرم های دیجیتال کاری و شخصی در طول دوره ی دورکاری اجباری تکنواسترس را موجب می شوند، که به نوبه ی خود فشار و تنش های روانی مثل فرسودگی تکنولوژی را افزایش داده و رفاه ذهنی را کاهش می دهد. نتایج این مطالعه نیز نشان می دهند که کارکنانی با تجربه ی قبلی دورکاری بهتر می توانند با تکنواسترس کنار بیایند، درحالیکه کارکنانی که با تاب آوری و آستانه ی تحمل بالا در زمان فرسودگی تکنولوژی ناشی از تکنواسترس در بستر دورکاری اجباری کاهش رفاه را تجربه می کنند.

مرور ادبیات تحقیقی
دورکاری اجباری
     ماهیت و تأثیر دورکاری که خارج از بیشتر موقعیت های سازمانی مرسوم انجام می گیرند به طور قابل ملاحظه ای فرق می کند (مولکی و همکاران، ۲۰۰۹). دورکاری نوع خاصی از الگوی کاری منعطف است که کار کردن بدون نیاز به یک فضای ثابت یا مرزهای زمانی را نشان می دهد (سوگا و همکاران، ۲۰۲۲). از یک سو، دورکاری به دلیل استقلال محسوسی که دارد و انعطاف پذیری اش اغلب مورد توجه و استقبال سازمان ها و کارکنان قرار می گیرد، که ثابت شده عملکرد (کلیهر و اندرسون، ۲۰۱۰) و رفاه کارکنان (شارما و همکاران، ۲۰۲۰؛ چارالامپوس و همکاران، ۲۰۱۹) را بالا می برد. با این وجود، دورکاری غالبا یک تغییر جزئی تا کامل فرهنگ و شیوه ی کاری سازمانی را دربرمی گیرد، از جمله زیرساخت و مداخله تکنولوژیکی مناسب. گسترش و رواج تکنولوژی های مختلف، از جمله پلتفرم های دیجیتال – که دورکاری را در سال های اخیر تسهیل کرده و پرورش داده اند (ترهوون و وان زونن، ۲۰۱۵؛ میتلند و تامسون، ۲۰۱۴) – کارگران را با چالش های اساسی مواجه می کند، مثل گرایش به اهمال کاری، انزوا و گوشه گیری، ارتباط بیهوده، و تضاد و تعارضات کار از خانه (وانگ و همکاران، ۲۰۲۱؛ گاجندران و هریسون، ۲۰۰۷؛ بارسنس و همکاران، ۲۰۰۵).

     مزایا و چالش های شکل های مختلف الگوهای منعطف کار از جمله دورکاری به دلیل تعداد عواملی مثل هنجارهای صنعت، نقش شغل، منابع سازمانی، و استراتژی، به طور گسترده ای متفاوت هستند (سوگا و همکاران، ۲۰۲۲؛ کارکولیان و همکاران، ۲۰۱۶). برای نمونه، بسیاری از متخصصان IT به دلیل ماهیت شغلشان، معمولا مزایای آن را تجربه می کنند، که این مسئله احتمالا برای سیار مشاغل و حرفه هایی که آزادی عمل جزئی یا هیچ آزادی عملی برای کار مجازی ارائه می کنند صدق نکند. همچنین، کارکنان در حوزه ی فروش، تعمیر و نگهداری، برای مثال، عمدتا نسبت به دفاتر شرکت ها یا دفاتر مرکزی از راه دور کار می کنند، اما از خانه کار نمی کنند. از این رو، همه ی کارهای از راه دور به معنای کار از خانه نیستند.

     این مطالعه، با تمرکز روی مفهوم نوپای کار اجباری از خانه که به واسطه ی شیوع پاندمی مطرح شده، دیدگاه مهم تازه ای را در مورد کار از راه دور ارائه می کند (وایزنگر و همکاران، ۲۰۲۰؛ ژانگ و همکاران، ۲۰۲۰). به دلیل قرنطینه عمومی و اقدامات فاصله گذاری اجتماعی، سازمان های زیادی ناگهان به سمت کار از راه دور بدون داشتن تجربه یا آمادگی قبلی تغییر رویه دادند(ماریانی و کاستالدو، ۲۰۲۰). این موقعیت دورکاری اجباری نامیده می شود (اندرسون و کلیهر، ۲۰۲۰؛ ژانگ و همکاران، ۲۰۲۱)، که حاکی از این است که سازمان ها، به دلیل الزامات جدید و یا توصیه ی سختگیرانه برای ماندن در خانه (یا حتی قرنطینه)، می بایست سریعا پلتفرم های دیجیتال جدید اتخاذ کرده، شیوه های کسب و کار و ارتباطات خود را تغییر داده، و از کارکنان خود پشتیبانی فنی و زیرساختی کنند (وایزنگر و همکاران، ۲۰۲۰). این بستر – که آن را از کار از راه دور قبل از کووید ۱۹ متمایز می کند مثل دورکاری منعطف – انتقال ناگهانی، برنامه ریزی نشده به کار مجازی را به تصویر می کشد، جایی که بسیاری از کارکنان با آموزش قبلی محدود یا بدون هیچ آموزشی رها شده اند. همچنین، ابزار زیادی برای مقابله با فضاهای کاری نامطلوب در خانه، و چالش های مربوطه مثل تعطیلی مدارس و مهدکودک ها و مسئولیت های غیرمنتظره والدین لازم است (لارسون و همکاران، ۲۰۲۰؛ ورما و گوستافسون، ۲۰۲۰). این موقعیت اجباری کار از خانه معمولا الگوها و سبک کل خانواده ها را مختل می کند، لذا تنش کارگر را افزایش می دهد.