دانلود ترجمه مقاله رهبری مبتنی بر نقاط قوت و مشارکت کاری کارکنان (ساینس دایرکت – الزویر ۲۰۲۳)

رهبری مبتنی بر نقاط قوت و مشارکت کاری کارکنان: یک مطالعه چند منبعی

Strengths-based leadership and employee work engagement: A multi-source study

چکیده
۱ رهبری مبتنی بر نقاط قوت
۲ رهبری مبتنی بر نقاط قوت و عملکرد وظیفه
۳ رهبری مبتنی بر نقاط قوت،اشتیاق شغلی و عملکرد وظیفه
۴ نقش تعدیل کننده مبادله رهبر-پیرو
۵ روش
۶ نتایج
۷ بحث و بررسی
۸ نتیجه گیری
منابع

چکیده
رهبری مبتنی بر نقاط قوت به کارمندان کمک می کند که گام هایی را در راستای شناسایی، پرورش و بهره برداری از نقاط قوت خود بردارند.ما قصد داریم به این سوال پاسخ دهیم که آیا این سبک رهبری عملکرد و اشتیاق شغلی کارمندان را تقویت خواهد کرد. ما در مطالعه خود تلاش میکنیم از طریق ادغام کردن نظریه های الزامات شغلی-منابع (JD-R) و تبادل رهبر-عضو (LMX) این فرضیه را مطرح کنیم که رهبری مبتنی بر نقاط قوت میتواند از طریق ساز و کار میانجی اشتیاق شغلی تاثیر مثبتی بر روی عملکرد حرفه ای کارمندان داشته باشد  و این اثر توسط کیفیت مبادله رهبر-عضو (LMX) تعدیل می شود.ما داده های نظرسنجی را در دو مقطع زمانی به فاصله یک ماه از بین ۵۵۶ کارمند چینی و مدیران آن ها (N=104 تیم) ،جمع آوری کردیم. در ادامه نتایج مدل سازی مسیر نشان دادند که رهبری مبتنی بر نقاط قوت از طریق عامل میانجی اشتیاق شغلی تاثیر مثبتی بر روی رتبه بندی عملکردی کارمندان اعمال می کند.همان طور که پیش بینی کرده بودیم،رابطه مثبت بین رهبری مبتنی بر نقاط قوت و اشتیاق شغلی کارمندان زمانی قوی تر خواهد بود که مبادله رهبر-عضو (LMX) از کیفیت بالایی برخوردار باشد.با وجود این، نتایج به دست آمده از اثر میانجیگری تعدیل شده مورد انتظار، حمایت نکردند.در انتهای این مقاله در مورد پیامدهای این نتایج برای تحقیقات در ارتباط با رهبری مبتنی بر نقاط قوت و همچنین پیامدهای عملی، بحث خواهیم کرد. 

یکی از مهم ترین وظایف رهبران حمایت کردن از کارمندان خود است تا آن ها بتوانند بهترین عملکرد ممکن را در محیط کار به نمایش بگذارند. مطابق با  منابع روان شناسی مثبت گرا، کارمندان زمانی به سطوح بهینه در عملکرد شغلی خود دست پیدا می کنند که با نادیده گرفتن نقاط ضعف خود بیشتر بر روی نقاط قوت تمرکز کنند (لینلی،گووینجی و وست،۲۰۰۷).این نقاط قوت را میتوان به صورت قابلیت ها،خصوصیات و صفات منحصر به فردی تعریف کرد که افراد را برای اجرای وظایف خود به بهترین نحو ممکن،توانمند می کنند (وود،لینلی،مالتبی،کاشدان و هورلینگ، ۲۰۱۱).برای مثال،کارمندانی را در نظر بگیرید که مهم ترین نقطه قوت آن ها خلاقیت است.این کارکنان زمانی بهترین عملکرد خود را به نمایش میگذارند که در حال کشف راه حل جدید برای مسائل پیچیده باشند.در مقابل،کارمندانی را در نظر بگیرید که مهم ترین نقطه قوت آن ها پشتکار و استقامت است.این افراد زمانی در سطح عملکرد بهینه قرار دارند که در حال برطرف کردن موانع در مقابل اهداف بلندمدت خود باشند.رهبران متکی به نقاط قوت میتوانند به کارمندان خود کمک کنند که به بهترین شکل ممکن از این نقاط قوت استفاده کنند (باکر و ون وورکم،۲۰۱۸).آن ها در راستای دست یابی به این هدف باید نحوه شناسایی،پرورش و بهره برداری از نقاط قوت را برای کارمندان خود تشریح کنند ( بورکوس،۲۰۱۱؛دینگ،یو و لی،۲۰۲۰؛ لینلی و همکاران،۲۰۰۷؛ون وورکوم،موسترت و همکاران،۲۰۱۶). 

رهبری مبتنی بر نقاط قوت به عنوان یک حوزه پژوهشی در دوران ابتدایی خود قرار دارد، اما مطالعات انجام شده نشان می دهند که رهبری مبتنی بر نقاط قوت می تواند مزایایی برای همه سازمان ها و کارکنان آن ها داشته باشد. برای مثال، رهبران متکی به نقاط قوت کارمندان پیرو را تشویق خواهند کرد که از نقاط قوت خود استفاده کنند.اتکا به نقاط قوت می تواند به ترویج رفتار نوآورانه و بهبود عملکرد کارمندان کمک کند (دینگ و یو،۲۰۲۰؛دینگ و همکاران،۲۰۲۰؛ دینگ و کوان،۲۰۲۱).مطالعه ما به طور ویژه بر روی تاثیر رهبری مبتنی بر نقاط قوت بر عملکرد حرفه ای کارمندان تمرکز می کند.ما در راستای درک بهتر این رابطه از یک طراحی تاخیری دو موجی در مطالعه خود به منظور بررسی کردن یک ساز وکار میانجی (اشتیاق شغلی) و یک شرط مرزی (مبادله رهبر-پیرو)، استفاده خواهیم کرد.

رهبری مبتنی بر نقاط قوت
رهبری مبتنی بر نقاط قوت ریشه در روان شناسی مثبت نگر دارد. در این سبک رهبری فرض میشود هر کدام از کارمندان دارای ترکیب منحصر به فردی از نقاط قوت هستند که آن ها را برای اجرای وظایف خود به بهترین نحو ممکن،توانمند می کنند (وود و همکاران،۲۰۱۱). کارمندان به جای تلاش برای برطرف کردن نقاط ضعف خود باید بر روی این نقاط قوت تمرکز کنند و در نتیجه بهره وری و تخصص خود را بهبود دهند(سلیگمان و سیکزنمیهالی،۲۰۰۰). رهبران متکی به نقاط قوت می توانند کارمندان خود را برای شناسایی،پرورش و بهره برداری از نقاط قوت خود، آماده کنند (بیسواس-دینر،کاشدان و لیوبچیک،۲۰۱۶).رهبران مبتنی بر نقاط قوت تلاش میکنند که اهمیت نقاط ضعف کارمندان برای اجرای وظایف و دست یابی به اهداف را کاهش دهند. رهبران در این راستا وظایف سازمان را مطابق با نقاط قوت کارمندان، تخصیص می دهند. رهبران همچنین تلاش می کنند مشارکت گروهی را بین تیم هایی که دارای نقاط قوت مکمل هستند، ترویج دهند (لینلی و هرینگتون،۲۰۰۶؛ون ورکوم،موسترت و همکاران،۲۰۱۶). تحقیقات گذشته نشان داده اند که رهبری مبتنی بر نقاط قوت رابطه نزدیکی با تقویت رفاه،خلاقیت،سلامت روانی و عملکرد کارمندان دارد و همچنین به کاهش خستگی و غیبت غیرموجه در محیط کار کمک میکند (بورکوس،۲۰۱۱؛دینگ و همکاران،۲۰۲۰؛دینگ و یو،۲۰۲۱).علاوه بر این، مطالعات تجربی اخیر کشف کرده اند که رهبری مبتنی بر نقاط قوت می تواند از طریق عوامل میانجی احساس عزت نفس و همچنین سلامت روان به ترویج رفتار نوآورانه در بین کارمندان،کمک کند ( دینگ و کووان،۲۰۲۱؛دینگ و یو،۲۰۲۰).علاوه براین،شواهد اولیه به دست آمده داده از مطالعات مقطعی نشان می دهند که رفاه کارمندان و همچنین اعتماد دوجانبه سرپرست-زیردستان می توانند به عنوان عامل های میانجی در رابطه مثبت بین رهبری مبتنی بر نقاط قوت و عملکرد شغلی،عمل کنند ( دینگ و همکاران،۲۰۲۰؛دینگ و یو،۲۰۲۰).ما با استفاده از موج های جدید داده قصد داریم فرایندی را بررسی کنیم که بر مبنای آن رهبری مبتنی بر نقاط قوت به بهبود عملکرد شغلی منجر می شود.ما از این طریق می توانیم سازکارهای روانی میانجی در این رابطه را بهتری درک کنیم و مجموعه مفاهیم مرتبط با سبک رهبری مبتنی بر نقاط قوت را گسترش خواهیم داد.