این مقاله انگلیسی ISI در نشریه امرالد در 9 صفحه در سال 2018 منتشر شده و ترجمه آن 13 صفحه میباشد. کیفیت ترجمه این مقاله ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️ بوده و به صورت کامل ترجمه شده است.

مشخصات مقاله انگلیسی
فرمت مقاله انگلیسی	pdf و ورد تایپ شده با قابلیت ویرایش
سال انتشار مقاله	2018
تعداد صفحات مقاله انگلیسی	9 صفحه با فرمت pdf
نوع مقاله	ISI
نوع نگارش	Viewpoint
نوع ارائه مقاله	ژورنال
رشته های مرتبط با این مقاله	مدیریت
گرایش های مرتبط با این مقاله	مدیریت منابع انسانی، آموزش و بهسازی منابع انسانی
چاپ شده در مجله (ژورنال)	مجله مدیریت کار کاربردی – Journal of Work-Applied Management
کلمات کلیدی	قرار گیری در محیط کاری، یادگیری مبتنی بر کار، دوره آموزشی HRM معاصر، دوره های آموزشی HRM، آموزش HRM
کلمات کلیدی انگلیسی	Work-based learning – Contemporary HRM curriculum – HRM curriculum – HRM teaching – Work placement
ارائه شده از دانشگاه	دانشکده تجارت، اقتصاد و انفورماتیک، دانشگاه بیرکبک لندن، انگلستان
نمایه (index)	DOAJ
نویسندگان	Vic Benuyenah، Bistra Boukareva
شناسه شاپا یا ISSN	ISSN 2205-2062
شناسه دیجیتال – doi	https://doi.org/10.1108/JWAM-09-2017-0026
بیس	نیست ☓
مدل مفهومی	ندارد ☓
پرسشنامه	ندارد ☓
متغیر	ندارد ☓
رفرنس	دارای رفرنس در داخل متن و انتهای مقاله ✓
کد محصول	10467
لینک مقاله در سایت مرجع	لینک این مقاله در سایت امرالد
نشریه امرالد

نوشته دانلود ترجمه مقاله مرتبط سازی برنامه آموزشی مدیریت منابع انسانی (امرالد 2018) (ترجمه ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️) اولین بار در ترجمه فا پدیدار شد.

این مقاله انگلیسی ISI در نشریه AAAJournals در 54 صفحه در سال 2017 منتشر شده و ترجمه آن 41 صفحه میباشد. کیفیت ترجمه این مقاله ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️ بوده و به صورت کامل ترجمه شده است.

مشخصات مقاله انگلیسی (PDF)
سال انتشار مقاله	2017
تعداد صفحات مقاله انگلیسی	54 صفحه با فرمت pdf
نوع مقاله	ISI
رشته های مرتبط با این مقاله	حسابداری، مدیریت
گرایش های مرتبط با این مقاله	مدیریت منابع انسانی، حسابرسی
چاپ شده در مجله (ژورنال)	رهبران فکر در حسابداری – Thought Leaders in Accounting
کلمات کلیدی	محیط کار، تاخیر در ارائه گزارش حسابرسی، حق الزحمه حسابرسی، اظهار نظر درباره تداوم فعالیت
کلمات کلیدی انگلیسی	workplace environment – audit fees – going concern opinions – audit report lag
ارائه شده از دانشگاه	دانشگاه لوئیزویل
نویسندگان	Minjie Huang، Adi Masli، Felix Meschke، James P. Guthrie
شناسه دیجیتال – doi	https://doi.org/10.2308/ajpt-51691
بیس	است ✓
مدل مفهومی	ندارد ☓
پرسشنامه	ندارد ☓
متغیر	دارد ✓
رفرنس	دارای رفرنس در داخل متن و انتهای مقاله ✓
کد محصول	9847
لینک مقاله در سایت مرجع	لینک این مقاله در نشریه AAAJournals
نشریه AAAJournals

نوشته دانلود ترجمه مقاله محیط کار ارباب رجوع و حسابرسی شرکت (AAAJournals 2017) (ترجمه ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️) اولین بار در ترجمه فا پدیدار شد.

این مقاله انگلیسی ISI در نشریه IJW در 27 صفحه در سال 2016 منتشر شده و ترجمه آن 33 صفحه میباشد. کیفیت ترجمه این مقاله ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️ بوده و به صورت کامل ترجمه شده است.

• فهرست مطالب:

چکیده
1 مقدمه
2 شادی کارمندان
3 بهبود شادی در محیط کار
3-1 بیرون-درون
3-1-1 فرهنگ سازمان و شادی در محیط کار
3-1-2 استراتژی های سازمانی مثبت و فرهنگ سازمانی صحیح
3-1-3 بحث
3-2 درون-بیرون
3-2-1 نگرش های کارمندان
3-2-3 تقویت نگرش های مثبت
3-3 اتصال فاکتورهای درون-بیرون و بیرون-درون
3-3-1 مدل بازتولید مجدد
3-3-2 در معرض قرار گرفتن انتخابی و تعصب تأیید
3-3-3 اتصال قطعات
4 پژوهش آینده: آزمایش مدل
5 نتیجه گیری

• بخشی از ترجمه:

5 نتیجه گیری
پاوین و میسون (2004) استدلال می کنند که برای دستیابی به زندگی خوب مردم باید در سازمان هایی خوب کار کنند (ص 387). مقاله حاضر رویکردی دوگانه شامل مداخلات بیرون-درون و مداخلات درون-بیرون را پیشنهاد کرده که ممکن است در ایجاد نهادهای مثبت و شکوفایی افراد درون آنها مؤثر باشند. با در نظر گرفتن دیدگاه علمی سیستم مثبت، مدل IO-OI فرایندها و روابط درونی را مشخص می کند که از طریق آن فاکتورهای درون-بیرون و بیرون-درون به طور مثبت روی شادی کارمندان در محیط کار تأثیر می گذارد، و سه فرایند را نشان می دهد که تعاملات میان رویکردهای بیرون-درون و درون-بیرون را توضیح دهد. علاوه بر این، این مدل تعدادی از حلقه های بازخوردی را ارائه می کند که مارپیچ توسعه مثبت بالا را در سطح فردی و سازمانی فعال می کند و از این مدل به عنوان یک سیستم انرژی مثبت پشتیبانی می کند که در محیط کاری جاسازی شده است.

• بخشی از مقاله انگلیسی:

5. Conclusion

Gavin and Mason (2004) argue that “to achieve the good life people must work in good organizations” (p. 387). The current paper has suggested that a dual approach involving both outside-in interventions and inside-out interventions may be most effective in creating positive institutions and flourishing individuals within them. Adopting a positive systems science perspective, the IO-OI model outlines the interrelationships and processes through which insideout and outside-in factors positively influence employee work happiness, and suggests three processes that may explain the interaction between outside-in and inside-out approaches. Further, the model proposes a number of feedback loops that enable upward spirals of positive development at the individual and organizational level, and support the model as a selfsustaining positive energy system embedded in a workplace context.

دانلود رایگان مقاله انگلیسی          خرید ترجمه فارسی مقاله

نوشته دانلود ترجمه مقاله مدل IO-OI جهت ارتقای شادی در محیط کار (IJW ۲۰۱۶) (ترجمه ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️) اولین بار در ترجمه فا پدیدار شد.

این مقاله انگلیسی ISI در نشریه وایلی در 15 صفحه در سال 2016 منتشر شده و ترجمه آن 29 صفحه میباشد. کیفیت ترجمه این مقاله ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️ بوده و به صورت کامل ترجمه شده است.

مشخصات مقاله انگلیسی (PDF)
سال انتشار مقاله	2016
تعداد صفحات مقاله انگلیسی	15 صفحه با فرمت pdf
نوع مقاله	ISI
نوع ارائه مقاله	ژورنال
رشته های مرتبط با این مقاله	مدیریت
گرایش های مرتبط با این مقاله	مدیریت منابع انسانی
چاپ شده در مجله (ژورنال)	مدیریت منابع انسانی – Human Resource Management
کلمات کلیدی	HRM سبز، رفتار سبز، ارزش های سبز فردی، جو سبز روانی
کلمات کلیدی انگلیسی	green behavior – green HRM- individual green values – psychological green climate
ارائه شده از دانشگاه	دانشکده بازرگانی بین المللی شنژن، دانشگاه شنژن چین
نمایه (index)	Scopus – JCR
نویسندگان	JENNY DUMONT، JIE SHEN، AND XIN DENG
شناسه شاپا یا ISSN	ISSN 1099-050X
شناسه دیجیتال – doi	https://doi.org/10.1002/hrm.21792
ایمپکت فاکتور(IF) مجله	3.533 در سال 2018
شاخص H_index مجله	81 در سال 2019
شاخص SJR مجله	1.886 در سال 2018
شاخص Q یا Quartile (چارک)	Q1 در سال 2018
بیس	است ✓
مدل مفهومی	دارد ✓
پرسشنامه	ندارد ☓
متغیر	دارد ✓
رفرنس	دارای رفرنس در داخل متن و انتهای مقاله ✓
کد محصول	9817
لینک مقاله در سایت مرجع	لینک این مقاله در سایت Wiley
نشریه وایلی

نوشته دانلود ترجمه مقاله اثر روش های HRM سبز بر رفتار سبز کارمندان در محیط کار (وایلی ۲۰۱۶) (ترجمه ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️) اولین بار در ترجمه فا پدیدار شد.

گروه آموزشی ترجمه فا اقدام به ارائه ترجمه مقاله با موضوع ” ارتباط رفتار منحرف در محیط کار با عدالت سازمانی و توسعه کارکنان ” در قالب فایل ورد نموده است که شما عزیزان میتوانید پس از دانلود رایگان مقاله انگلیسی و نیز مطالعه نمونه ترجمه و سایر مشخصات، ترجمه را خریداری نمایید.

• فهرست مطالب:

چکیده
مقدمه
ابزارها
یافته ها
الف) یافته های وصفی
عدالت سازمانی
یافته های مربوط به سوالات تحقیقاتی
نتیجه گیری

• بخشی از ترجمه:

نتیجه گیری
نتایج مطالعه ی فعلی نشان داد میزان ارتکاب رفتار منحرف در محل کار در دانشگاه ،بسیار پایین بوده است (1.5 تا 5 به طور متوسط).به علاوه ، از بین چهار نوع رفتار منحرف در محل کار، بالاترین میزان ارتکاب در انحراف رویه ای مشاهده شده است و حداقل میزان در انحراف سیاسی دیده شده است.انحراف مالی در رده ی دوم این لیست قرار دارد، در حالیکه انحراف میان فردی آن را دنبال میکند.محل کار دانشگاه میتواند به خوبی این یافته ها را توجیه نماید.اولا ،بیشتر کارکنان دانشگاه ، دارای یک مدرک دانشگاهی بوده اند.ثانیا، آنها در یک محیط فرهنگی و آموزشی کار میکردند.و ثالثا، آنها به مراجعین میپردازند که به حقوق خود واقف هستند.بنابراین، مشخص است رفتار منحرف محل کار، به ندرت در چنین محیطی پدید خواهد آمد.میزان ارتکاب رفتارهای منحرف در محل کار در جمعیت تحقیقاتی کنونی ، نسبت به سایر جوامع و محل های کار نسبتا پایین تر است. با این وجود ، اگر ما ایده آلهای و انتظارات عمومی یک دانشگاه را مد نظر قرار دهیم ،آنگاه این میزان پایین ارتکاب رفتارهای منحرف در محل کار، قابل توجه خواهد بود. در واقع، این میزان پایین نباید مانع دریافت بررسی لازم شود

• بخشی از مقاله انگلیسی:

Conclusion

The results of the present study revealed that the rate of committing deviant workplace behavior in university has been very low (1.5 to 5, on average). Besides, from among the four types of deviant workplace behavior, the highest rate of committing is witnessed in procedural deviation and the least one is seen in the political deviation. Financial deviation comes second in the list, while interpersonal deviation follows it. The university workplace can well justify these findings. First, most of the university staff have had a university degree. Second, they were working in a cultural and educational environment. And third, thy deal with clients who know their rights. Therefore, it is clear that the deviant workplace behavior would rarely emerge in such an environment. The rate of committing the deviant workplace behaviors in the present research population is fairly lower than that of other communities and workplaces. However, if we consider the ideals and public expectations of a university, then this low rate of committing the deviant workplace behaviors will be significant. Indeed, this lower rate should not bar it from receiving due consideration.

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

خرید ترجمه فارسی مقاله

نوشته دانلود ترجمه مقاله ارتباط رفتار منحرف در محیط کار با عدالت سازمانی و توسعه کارکنان – مجله Macrothink اولین بار در ترجمه فا پدیدار شد.

• فهرست مطالب:

چکیده
مقدمه
تاریخچه ریشه واژه استعداد
رویکردها نسبت به استعداد در دنیای کار
رویکرد شیئی-استعداد همانند خصوصیات فردی
3.1.1 استعداد همانند توانایی طبیعی
3.1.2 استعداد همانند تسلط
3.1.3 استعداد همانند تعهد
3.1.4 استعداد همانند انطباق
3.2رویکردی فردی-استعداد همانند افراد
3.2.1رویکرد فردی فراگیر: استعداد همانند کلیه افراد
3.2.2 رویکرد فردی منحصربفرد: استعداد همانند برخی افراد
3.2.2.1 استعداد همانند کارمندان با عملکرد بالا
3.2.2.2 استعداد همانند افراد با پتانسیل بالا
4. تشریح مطالب
4.1 مفاهیم مرتبط با روش مدیریت منابع
4.2 مسیرهای برای تحقیق آینده

• بخشی از ترجمه:

4.2 مسیرهای برای تحقیق آینده
یکی از اهداف مقاله حاضر این بود که پیشنهاداتی خاص مرتبط با آن چیزی که ما آن را مهم‌ترین موضوع برای تحقیق آتی در ارتباط با موضوع استعداد در فضای کاری می‌بینیم، عرضه کند. در زیر، ما مسیرهای متفاوتی برای تحقیق آتی که به دنبال توسعه بیشتر ساختار استعداد-ودرنتیجه مدیریت استعداد-است، شرح می‌دهیم. آنچه در این زمینه در ابتدا و بیش از همه نیاز است، نظریه بیشتر (کولینگز و ملاهی 2009، لویس و هکمن 2006) در هر بررسی مطالعاتی عمیق (که ممکن است از گستره‌ای از رشته‌ها اقتباس کرده باشد-مقاله درایس 2013 را نیز مشاهده نمایید) و پیشرفت مفهومی است. تشکیل نظریه بیشتر یک ضرورت است درصورتی که ما همواره بخواهیم در شبکه‌ای منطبق با قانون مرتبط با استعداد وارد شویم و یکبار وبرای همیشه ثابت کنیم که استعداد ساختاری قائم به ذات است که ارزشی بر ساختارهای مرتبط مانند نقاط قوت، نعمت‌ها، توانایی و صلاحیت می‌افزاید. این به نوبه خود به این زمینه کمک خواهد کرد که در آن با دقت به ارزش افزوده شده خاص مدیریت استعداد در سطحی بالاتر و فراتر از مفاهیم قدیمی‌تر مانند SHRM، برنامه ریزی پیاپی و تفکیک نیروی انسانی اشاره شود (چوآی و همکاران 2008). یافته‌های حاصل از مطالعات ممکن است با یافته‌هایی که از داده‌های تحلیل گفتگوی حیاتی بدست آمد تکمیل شوند یا فرد حرفه‌ای در مدیریت منابع باید مدل‌هایی تهیه کند که توصیف کننده سوابق و برآمدهای استعداد به شکل عملی و نیز به شکلی ادراکی به واسطه دیگر واژه‌های مربوطه در محیط کار باشد (سیلزر و چرچ 2009).

• بخشی از مقاله انگلیسی:

4.2. Avenues for further research

One of the aims of the current paper was to offer specific suggestions for what we see as the most pressing topics for future research on the topic of talent in the context of the workplace. Below, we discuss different avenues for future research aimed at developing the talent—and consequently, the talent management—construct further. What the field needs first and foremost is more theory (Collings & Mellahi, 2009; Lewis & Heckman, 2006), both in the way of in-depth literature reviews (that might borrow from a range of disciplines—see also Dries, 2013-in this issue) and conceptual development. More theory development is a necessity if we ever want to come to a nomological network for talent, and demonstrate ‘once and for all’ that talent is a construct in its own right that adds value over related constructs such as strengths (e.g., Buckingham & Vosburgh, 2001), gifts (e.g., Gagné, 2000), ability (e.g., Michaels et al., 2001), and competence (e.g., Boyatzis, 1982; Spencer & Spencer, 1993). This, in turn, will help the field pinpoint the specific added value of talent management above and beyond more established concepts such as SHRM, succession planning, and workforce differentiation (Chuai et al., 2008). Findings from the literature might be complemented with findings from critical discourse analysis of interview data or HR practitioner publications (Huang & Tansley, 2012), and by in-depth case studies (Preece et al., 2011). In addition to a nomological network, we need process models describing the antecedents and outcomes of talent, both in the way of the ‘actual’ emergence of talent and the ‘perception’ of talent by relevant others in the work setting (Silzer & Church, 2009).

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

خرید ترجمه فارسی مقاله

نوشته دانلود ترجمه مقاله معنی استعداد در جهان از کار – مجله الزویر اولین بار در ترجمه فا پدیدار شد.

• فهرست مطالب:

چارچوب نظری
مدل تقاضا-کنترل و نسخه پیشرفته آن
عوامل موثر بر تمایل برای حضور غیر موجه
اثر منابع استرس روانی بر تمایل به حضور غیر موجه
روش
شرکت کننده ها
شاخص ها
تجزیه تحلیل
تحلیل مقدماتی داده ها
آزمون فرضیات
تحلیل مکمل
بحث
محدودیت های مطالعه
محدودیت های کاربردی
تحقیقات آینده

• بخشی از ترجمه:

این اولین مطالعه ای است که به بررسی اثر منابع اصلی استرس روانی در محیط کار بر اساس مدل DCS بر روی تمایل برای حضور گرایی از دیدگاه نظری و تجربی پرداختند.فرضیات تحقیق برگرفته از نسخه دینامیک مدل DC، که بعد پشتیبانی به آن افزوده شد، بخشی از مدل DCS است. به خصوص ما به توجیه این پرداختیم که چرا مطالعات ارتباط ضعیفی بین فشار شغل و غیبت گزارش کردند.
نتایج با دلیل ارایه شده جونز 2009 هم خوانی دارد این محقق نشان داد که برخی از شرایط نظیر استرس کاری و غیبت از طریق مریضی بر حضور در سر کار تاثیر دارند. در واقع، بر اساس نتایج مطالعات قبلی،( بیرون و همکاران 2006، دمورتی و همکاران 2009، کیمویتی و همکاران 2009)، پی برده شد که افراد با تقاضای گاری بالا، بیشتر مستعد حضور غیر موجه می باشند. جانسون و لاندبرگ 2004، مدل انعطاف پذیری بیماری را ارایه کردند که در آن نیاز به حضور در سر کار، ارتباط نزدیکی با تمایل به حضور غیر موجه دارد. مفهوم نیاز به حضور سر کار، به صورت اثرات منفی غیبت برای افراد و سایرین در نظر گرفته شده و از این روی جزو عوامل فشار بر حضور سر کار مطرح می شود. 

• بخشی از مقاله انگلیسی:

One prevalent idea respecting employee well-being is the notion that absenteeism is a common behavioural response to a stressful work environment (Johns, 2009). Yet, in their meta-analysis, Darr and Johns (2008) report a positive but weak connection between job strain and absence, while finding support for the contention that illness mediates the job strain– absence association. One of the explanations provided for why the job strain–absence association is not stronger was proffered by Johns (2009), who points to research showing that some of the very conditions that can be characterized as job stressors can also necessitate attendance. Such work conditions would explain why employees choose to attend work despite symptoms of illness that should prompt them to take sick leave, a phenomenon known as presenteeism (Aronsson & Gustafsson, 2005; Johns, 2010). Considered to be the alternative behaviour to sickness absenteeism, presenteeism is defined as the act of showing up at work although sick (Aronsson & Gustafsson, 2005; Johns, 2010). Some scholars (e.g., Demerouti, Le Blanc, Bakker, Schaufeli, & Hox, 2009; Johns, 2010) suggest that presenteeism could be viewed as a sign of high commitment and as a type of organizational citizenship behaviour. A research study conducted on a representative sample in the Canadian province of Que´bec, where the current study was carried out, reveals that 53% of participants declared they have been present at work while sick during the previous 12 months (Ve´zina, Stock, St.-Arnaud, & Funes, 2010). Other studies estimate the prevalence of presenteeism (twice or more) to three to five cases per 10 workers (Aronsson & Gustafsson, 2005; Bo¨ckerman & Laukkanen, 2010). Again, in Que´bec, Biron, Brun, Ivers, and Cooper (2006) observed that workers are absent from work because of sickness 7.5 days per year, and attend work while sick 11.9 days per year. The ratio of days worked while sick to the total number of sick days reported is similar to the ratio reported for other regions in Canada. For instance, Caverley, Cunningham, and MacGregor (2007) observe that presenteeism days represent almost 58% of all sick days (sick days present plus absent days) in a Canadian public service organization. Presenteeism might seem attractive to organizations facing challenging goals, strategic change or improper staffing, but leaders ought to be concerned about the negative impact of presenteeism on job performance, and, ultimately, on speed, quality, and service. In the health care sector, for instance, deciding to show up at work despite health problems that might adversely affect performance could have serious implications for quality of care and patient safety, as some studies on burnout have shown (e.g., Argentero, Dell’Olivo, & Ferretti, 2008; Halbesleben, Wakefield, Wakefield, & Cooper, 2008). Moreover, working while ill has been shown to increase the incidence of serious coronary events (Kivima¨ki et al., 2005) and the rate of long-term sickness absence (Grinyer & Singleton, 2000). Considering the potentially significant negative consequences of presenteeism, both for organizations and employees, it appears critical to examine how stressful work conditions might prompt presenteeism rather than sickness absenteeism. One conceptual framework has been particularly successful in guiding research on psychological stress in the workplace: the Demand–Control (DC) model (Karasek, 1979) and its extended version, the Demand–Control–Support (DCS) model (Johnson & Hall, 1988). However, we note the absence of studies testing the joint effect of demands, control, and social support on presenteeism propensity. Therefore, the aim of this study is to examine the impact of the sources of psychological stress at work assumed by the DCS model on presenteeism propensity. Moreover, the dynamic version of the DC model (Karasek & Theorell, 1990; Theorell & Karasek, 1996), to which we added the dimension of social support, will serve as a theoretical basis for investigating the influence of the length of exposure to specific work conditions on presenteeism propensity. In the next section of the article, we begin with the presentation of the core concepts of the DCS model and the postulates of the dynamic version of the DC model. Then, we proceed with a discussion of the theoretical implications of a dynamic version of the DCS model for organizational attendance. THEORETICAL FRAMEWORK The Demand–Control model and its extended version According to the DC model (Karasek, 1979), demands and control are crucial aspects in the development of health problems and skills. Demands refer to workload, constraints on task completion, and role conflict.

نوشته دانلود ترجمه مقاله تاثیر فشار روانی در محل کار بر گرایش به حضور غیر موجه – مجله Taylor & Francis اولین بار در ترجمه فا پدیدار شد.

فهرست مطالب:

 چکیده
۱ مقدمه
۲ هدف فعلی
۳ مرور منابع سیستماتیک
۳ ۱ روش
۳ ۲ بررسی منابع
۳ ۲ ۱ محیط کار عمومی
۳ ۲ ۱ ۱ بهداشت و درمان عمومی
۲ ۱ ۲ ۳ پرستاری
۳ ۲ ۱ ۳ پزشکان
۳ ۲ ۱ ۴ محیط های بهداشت روانی
۳ ۲ ۱ ۵ درمان اعتیاد
۳ ۲ ۱ ۶ خدمات پزشکی اورژانسی
۳ ۲ ۲ مربیان و پرسنل های اموزش دهنده
۳ ۲ ۳ ماموران امنیتی
۳ ۲ ۴ کارکنان بزرگسال یا بالغ
۳ ۲ ۵ محیط کاری قضاوتی یا عدالتی
۶ ۲ ۳ نظامی
۷ ۲ ۳ مدد کاران اجتماعی
۸ ۲ ۳ رانندگان تاکسی
۴ بحث

بخشی از ترجمه:

در این مقاله ما یک بررسی در خصوص تحقیقات تجربی در مورد خشونت محل کار 2000-2012 انجام دادیم. یافته ها نشان داد که اگرچه خشونت در محیط کار رایج است ، می توان نتیجه گرفت که : (1) آن نادر است و (2) خطر خشونت محل کار توسط تحت عوامل دموگرافیک و وضعیت شغلی متفاوت است
( و در برخی موارد اثر متقابل آنها ، مانند پرستاران زن ) و همچنین با ماهیت قربانی – متجاوز رابطه با اکثر خشونت محل کار از افراد خارج از محل کار نسئت گرفته باشد و (3) عوامل مرتبط با خشونت محل کار به نظر می رسد ناشی از موقعیت شغلی ، مربوط به استرس، و هدفمند ، جرم ناشی از سرویس و یا غیره باشد. به طور خاص، بسیاری از پژوهش های تجربی از سال 2000 در جهت بررسی خشونت محل کار تجربه شده توسط افراد در مراکز حرفه ای ( پرستاران ، اجتماعی متمرکز کارگران ، درمانگران ، پزشکان ) و خدمات ( پلیس و ماموران امنیتی ،مراقبت های بهداشتی کارگران ) از مشاغل انجام شدند .سوال های بدون پاسخ و موضوعات متعددی برای برای پژوهش وجود دارد. در ادامه مقاله، ما بسیاری از این سؤالات را مورد بررسی قرار خواهیم داد. اول، یکی ازمهم ترین یافته های ما از این مطالعه این بوده است که تا چه حد خطر توسل خشونت محل کار به حوزه های شغلی مرتبط است. با این حال ، بسیاری مشاغلی وجود دارند که تحت مقایسه تجربی قرار نگرفته اند. بسیاری از آنها با افراد و / یا جمعیت های تعاملی مورد نظر قرار گرفته بودند از جمله : افراد مشغول به کار در صنعت سرگرمی بزرگسالان ( رقص و روسپی گری) ، کسانی که مشغول به کار در صنعت الکل( بار من ها) هستند ، کسانی که در صنعت فست فود مشغولند ، و کسانی که مشغول به کار در صنعت شرکت هواپیمایی هستند همه این مشاغل، و چند مورد دیگر ذکر شده اند، باید در تلاش برای مستند کردن موضوع به تحقیق تفحص خطر قربانی خشونت محل کار ، ونیز رفتار های متعدد خشونت آمیز کوشید.

بخشی از مقاله انگلیسی:

Introduction In the United States, the hallmark of success is education, hard work, and ultimately gainful employment. Sometimes, however, being employed especially in specific occupations carries with it risk to one’s mental and/or physical health. One adverse consequence of em ployment concerns the risk of being a victim of workplace aggression or workplace violence. Although there are numerous conceptual and operational definitions of these two terms (Barling, Dupre, & Kelloway, 2009), workplace aggression tends to include “behavior by an individual or individuals within or outside an organization that is intended to phys ically or psychologically harm a worker or workers and occurs in a work related context” (Schat & Kelloway, 2005, p. 191), while workplace violence “is a distinct form of workplace aggression that comprises be haviors that are intended to cause physical harm” (Barling et al., 2009, p.673; see also Schat & Kelloway, 2005). Under this conception, “all vio lent behaviors are aggressive whereas not all aggressive behaviors are vi olent” (Barling et al., 2009, p. 673). Although both workplace aggression and workplace violence have reportedly been common with many workers either personally or vicariously experiencing such victimization the lack of a national database tracking the prevalence and correlates of such victimiza tions does not exist. In fact, the only national database on anything close to workplace violence, maintained by the Bureau of Labor Statis tics, collects and publishes data on workplace injuries/fatalities and even those data suffer from several limitations (Schat, Frone, & Kelloway, 2006, p.55). It is the case that there are a wide array of sur veys on aspects of workplace aggression and workplace violence from life insurance companies, the National Crime Victimization Survey/ Bureau of Justice Statistics, the Center for Fatal Occupational Injuries, the Canadian Public Service Employment Survey, as well as re searchers studying the topic. Nevertheless, limitations associated with previous research (e.g., differences in survey construction, re sponse rates, sample frames, types of behaviors studies), as well as the lack of a national database preclude “the drawing of valid conclu sions about the degree to which members of the workforce are exposed to aggressive work related behaviors” (Schat et al., 2006, p.54). Thus, the empirical knowledge base rests almost entirely on a series of single studies conducted by agencies, researchers, local or federal governments, and both public and private companies. Not surprisingly, studies on workplace aggression and workplace violence report very different estimates of the prevalence and corre lates associated with such victimizations. The main findings from the research conducted in the 1990s and early to mid 2000s tend to show that (1) the overall prevalence of non physical or psychological aggression is higher than that for physical aggression or violent be havior, (2) various estimates of workplace violence indicate a de creasing trend since the 1990s, (3) the prevalence of exposure to such victimization differs across the main aggressor sources with the general public, co workers, and supervisors having the highest prevalence in that order, and (4) certain individual (sex and age) and occupational (health and law enforcement jobs) characteristics are related to some types of workplace aggression and workplace vi olence (see Barling et al., 2009; Harrell, 2011; Hershcovis & Barling, 2010; Hershcovis et al., 2007; Schat et al., 2006). The emphasis placed on assessing the predictors of workplace aggression and violence is expected since knowledge of such risk factors is key for developing and modifying theory and critical for developing policy and preven tion strategies. 2. Current focus As noted, there has been an accumulating set of empirical research studies on workplace violence. It is pertinent at this point to take stock of the main findings of this research in order to arrive at some temporary working conclusions of key facts and to also identify points of future research. As such, the current study presents the results of a systematic review that covers the accumulated research on the topic of workplace violence identified in several databases from 2000 to 2012. Due to space constraints, we could not review the results of every single study and also had to limit our review to describing how workplace violence manifests more generally and then across various occupational domains instead of the reasons underlying workplace vio lence victimization and whether and how victimization experiences vary by perpetrator characteristics (i.e., supervisor, co worker, general public) an important topic for subsequent review.

نوشته دانلود مقاله ترجمه شده خشم و پرخاشگری در محل کار – مجله الزویر اولین بار در ترجمه فا پدیدار شد.

فهرست مطالب:

 مقدمه
محیط های سازمانی پویا
مهارت اجتماعی در سازمانها
انواع مهارت های اجتماعی
هوش اجتماعی Social intelligence
هوش احساسی emotional intelligence
خودتابآوری ( مقاومت نفس ) Ego-resiliency
خودکارآمدی اجتماعی Social self-efficacy
خود نظارتی Self-monitoring
دانش ضمنی و هوش عملی
ماهیت مهارت سیاسی
اعتبار و سرمایه اجتماعی
موفقیت شغل و حرفه توسط مهارتهای سیاسی
توسعه و ساخت مهارت سیاسی
روش های توسعه مهارت های سیاسی
خود ارزیابی و شناخت
روش های یادگیری و توسعه مهارت های سیاسی
ارزیابی و بازخورد
نتیجه گیری
کتابشناسی منتخب

بخشی از ترجمه:

کتابشناسی منتخب
توجه زیادی برای مهارت های اجتماعی و اهمیت آن برای اثربخشی در انواع تنظیمات صرف شده است ، که شامل سازمان کار می باشد . صحبت از یک درک که هوش علمی و تکنیک know- how کافی نیست، و نه حتی کیفیت مهم برای موفقیت سازمانی، نویسنده Gerard Egan سبک شخصی را در کتاب خود درمان کرده بود Working the Shadow Side (: Jossey-bass، 1994 سان فرانسیسکو) ، همانطور که Robert Jack –همه آن را در کتاب خود مارپیچهای اخلاقی انجام داد: جهان مدیران شرکت ها Moral Mazes: The World of Corporate Managers (London: Oxford University Press, 1988). دیگران اشکال مختلفی را از مهارت های اجتماعی معرفی کرده اند. به عنوان مثال، Robert Sternberg را در کتاب خود فراتر از IQ
Beyond IQ (Cambridge, MA: Cambridge Uruversity Press, 1985) ، در مورد هوش عملی صحبت می کرد . در حالی که Daniel Goleman هوش احساسی را در دو کتاب اخیر خود ، Emotional Intelligence (کتابهای کوچک ، 1995) و کار با هوش احساسی Working with Emotional Intelligence (کتابهای کوچک ، 1998) مورد بررسی قرار داد . Mark Snyder خود نظارت را در کتاب خود مورد بحث قرار داد Public Appearances, Private Realities: The Psychology of Self-Monitoring (W.H. Freeman, 1987) ظاهر عمومی، واقعیت خصوصی: روانشناسی خود مانیتورینگ (WH Freeman ، 1987). Edward Jones این نکته را ذکر کرد که برای تمام تحقیقاتی که ما روی تاکتیک ها و رفتارهای نفوذ انجام داده ایم ، تقریبا هیچ چیز در مورد سبکی که با آن نفوذ اعمال می کنیم نمی دانیم و کدام یک سبب ایجاد تفاوت بین تلاش های موفق و ناموفق می شود (ادراک بین فردی، WH Freeman ، 1990).
Gerald R. Ferris و همکارانش یک برنامه پژوهشی را در مهارت های سیاسی که برای آن مقیاسی برای اندازه گیری ایجاد کرده اند توسعه داده اند، و در حال حاضر در تحقیقات تجربی مشغول به ایجاد رابطه مهارت های سیاسی به رفتار کار و تصمیم گیری منابع انسانی می باشند . مقاله ای که آنها نوشتند ، توسعه پرسشنامه مهارت های سیاسی را توصیف می¬کند “توسعه و اعتبار سنجی اولیه از پرسشنامه مهارت های سیاسی،” و آن در آکادمی مدیریت، 59 امین نشست ملی سالانه، شیکاگو، 1999 ارائه شد.
مهارت سیاسی که به عملکرد شغل مدیریتی مرتبط است پیشنهاد شده است توسط Gerald R. Ferris، Donald B. Fedor و Thomas R. King در مقاله خود “مفهوم سیاسی رفتار مدیریتی، ‘ نقد مدیریت منابع انسانی ، 1994 (4) : 1-34، و توسط Martin Mduff و David Day در مقاله خود “آیا آفتاب پرست جلو افتادن؟ اثر خود مانیتورینگ بر روی فرصت های شغلی مدیریتی،” مجله آکادمی مدیریت ، 1994 (37): 1047-1060.( “Do Chameleons Get Ahead?: The Effects of Self-Monitoring on Managerial Careers,”). علاوه بر این، Fred Luthans ، Richard Hodgetts و Stuart Rosenkrantz در کتاب خود مدیران واقعی (Ballinger Publishing, 1988)، فعالیت های شبکه های شناسایی را به عنوان یک فعالیت غالب مدیران موفق بیان کرده است .
این فعالیت ها اجتماع و سیاست را درگیر میکنند ، و به عنوان مهارت های اجتماعی و سیاسی موثر نامیده می شود . Lisa Mainiero استدلال کرد که مهارت سیاسی “لازم، حتی حیاتی، از جنبه های پیشرفت شغلی زنان می باشد که سقف شیشه ای را می شکند بدون تخریب امید های یک اجرایی امیدوار کننده شغلی نیازمند به مهارت های ظریف سیاسی ” (صفحه 6 )، در مقاله خود “شکستن سقف شیشه ای: چاشنی سیاسی مدیران اجرایی زن قدرتمند “دینامیک سازمانی، 1994 (22): 5-20.

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

خرید ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد

خرید نسخه پاورپوینت این مقاله جهت ارائه

نوشته دانلود ترجمه مقاله خبرگی سیاسی در محیط کار – مجله الزویر اولین بار در ترجمه فا پدیدار شد.

فهرست مطالب:

 چکیده
1 مقدمه
2 روشها
2 1 متغیرها و ابزار
2 2 تحلیل داده ها
3 نتایج
4 بحث
5 نتیجه گیری

بخشی از ترجمه:

4. بحث
در مقایسه با مطالعات قبلی ما (Van Bogaert و همکاران، 2010، 2013a)، مطالعه چند سطحی حاضر تاثیر تمام ابعاد محیط کاری پرستار بر نتایج کار و متغیرهای کیفیت مراقبت و همچنین گزارش پرستار از عوارض جانبی بیمار را تایید کرده است. ویژگی های کاری پرستار مانند حجم کار، آزادی تصمیم گیری و سرمایه اجتماعی همچنین تاثیری بر نتایج کار و متغیرهای کیفیت مراقبت داشته است ، اما دارای ارتباط کمتری با عوارض جانبی بیمار بودند. سطوح بالاتری از خستگی با نتایج نامطلوب کار، شکایات بیمار و خانواده و سوء استفاده زبانی بیمار و خانواده همراه بود . علاوه بر این، این داده ها ارتباط بین خستگی سطح واحد پرستاری و نتایج کار، کیفیت مراقبت و رضایت بیمار را تایید کرد .
یک مرور نظام مند اخیر خستگی شغلی در رابطه با فاکتور های تاثیر خاص و نتایج سلامتی در پرستاران (Khamisa و همکاران، 2013) تعداد انگشت شماری از مطالعات که سه راه روابط کاری از عوامل استرس زا کار مرتبط، خستگی شغلی، رضایت شغلی و یا سلامت عمومی را تایید می کند را نشان داد. نویسندگان این مقاله نشان می دهند که با وجود استرس مرتبط با کار، فرسودگی شغلی، رضایت شغلی و سلامت عمومی بهم وابسته، پیچیدگی این متغییرها تنها وقتی می تواند به خوبی درک شود که همه متغیرها به طور همزمان کشف شده باشند. این نوع از شناسایی و اکتشاف در مطالعه ما انجام شد.
محدودیت های خاص این مطالعه به شایستگی ذکر شد . این مطالعه مقطعی با 96 واحد از دو بیمارستان و یک گروه بیمارستانی انجام شد. ما توصیه می کنیم که این نتایج به دقت برای روش متداول تحت تاثیر تفسیر شود (به عنوان مثال طراحی مقطعی، انتخاب مبتنی بر واحد روی میزان پاسخگویی، و غیره). تکرار با یک نمونه گسترده تر در زمینه های مختلف اجتماعی و اقتصادی ارزش افزوده خواهد داشت، به ویژه برای رویکرد سه محوره (سه ساختاری)اندازه گیری محیط کاری پرستار با (1) روابط پرستار-پزشکان، (2) مدیریت پرستار در سطح واحد و (3) مدیریت بیمارستان و حمایت سازمانی، به خوبی مطالعه ویژگی کاری پرستار به عنوان پیش بینی کننده نتایج کار، کیفیت مراقبت، و عوارض جانبی بیمار. طرح طولی ارزیابی” مداخلات به خوبی توسعه یافته” در سطح واحد همچنین ممکن است دیدگاه های ارزشمندی را ارائه دهد. علاوه بر این، نتایج مطالعه ، گزارش پرستار بود. ارزیابی هدف کیفیت انتخاب خوب و نتایج ایمنی بیمار می تواند با تایید نتایج این مطالعه گسترش یابد .
5. نتیجه گیری
نتایج این مطالعه برای سازمان های بیمارستان قابل توجه است. تیم واحد پرستاری در هنگام ایجاد محیط کار دستیابی به نتایج مثبت پرستار، ترویج مراقبت با کیفیت بالا و حمایت از ایمنی بیمار اهمیت دارد. رهبران پرستار می توانند از نتایج این مطالعه برای هدایت عمل متمرکز بر مسائل خاص مرتبط ، استفاده کنند. اگر چه پیامدهای تمرین ممکن است برای رهبران پرستار بسیار روشن به نظر برسد، نتایج بررسی همچنین با مراقبت مستقیم پرستاران ارتباط دارد . مراقبت مستقیم پرستاران به طور فزاینده ای در تصمیم گیری سازمانی دخیل بوده و به عنوان یک نتیجه، فرصتی برای طراحی و پیاده سازی راه حل های برای اهمیت نگرانی در واحد خود دارند. نتایج این مطالعه پرستاران را در تمام سطوح به افزایش صدای خود برای ایجاد نتایج بهبود یافته برای بیماران و پرستاران تشویق می کند.

بخشی از مقاله انگلیسی:

4. Discussion

In comparison with our previous studies (Van Bogaert et al., 2010, 2013a), the present multilevel study confirmed the impact of all nurse practice environment dimensions on job outcomes and quality of care variables, and also an impact on nurse-reported adverse patient events. Nurse work characteristics such as workload, decision latitude, and social capital also have an impact on job outcomes and quality of care variables, but were less relevant on adverse patient events. Higher levels of burnout were associated with unfavourable job outcomes, patient and family complaints, and patient and family verbal abuse. Moreover, these data confirm the link between nursing unitlevel burnout and job outcomes, quality of care, and patient satisfaction.

A recent systematic review of burnout in relation to specific contributing factors and health outcomes among nurses (Khamisa et al., 2013) revealed a handful of studies confirming three way relationships of work related stressors, burnout, job satisfaction, or general health. The authors suggested that despite work related stress, burnout, job satisfaction, and general health being interrelated, the complexity of these relationships can only be well understood if all variables are explored simultaneously. This type of exploration was performed in our study.

Certain limitations of this study merit mention. This cross-sectional study was conducted with 96 units of two hospitals and one hospital group. We recommend these results be interpreted carefully for common method bias (e.g. cross-sectional design, selection of units based on response rate, etc.). Replication with a broader sample in different socio-economic contexts will be of added value, especially for the three-construct approach of measuring nurse practice environment with (1) nurse–physicians relations, (2) nurse management at the unit level, and (3) hospital management and organizational support as well the studied nurse work characteristics as predictors of job outcomes, quality of care, and adverse patient events. Longitudinal designs evaluating well-developed interventions at the unit level might also offer valuable perspectives. Moreover, study outcomes were nurse-reported. Evaluating objective well-chosen quality and patient safety outcomes could extend the confirmation of these study outcomes.

5. Conclusion

The implications of this study are significant for hospital organizations. Nursing unit teams matter when creating work environments achieving positive nurse outcomes, promoting high quality care, and advocating for patient safety. Nurse leaders can use these study results to guide concentrated action on specific issues of concern. Although the implications for practice may seem most clear for nurse leaders, the study results also have relevance for direct-care nurses. Direct-care nurses are increasingly being involved in organizational decision making, and as a result have an opportunity to design and implement solutions to the issues of concern on their unit. These study results encourage nurses at all levels to raise their voice to create improved outcomes for both patients and nurses.

نوشته دانلود ترجمه مقاله تاثیرات محیط کار، نقش پرستار و فرسودگی شغلی بر بیمار و کیفیت درمان – مجله الزویر اولین بار در ترجمه فا پدیدار شد.