دانلود ترجمه مقاله اثر روش های HRM سبز بر رفتار سبز کارمندان در محیط کار (وایلی ۲۰۱۶) (ترجمه ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️)

اثر روش های HRM سبز بر رفتار سبز کارمندان در محیط کار: نقش جو سبز روانی و ارزش های سبز کارمندی

Effects Of Green Hrm Practices On Employee Workplace Green Behavior: The Role Of Psychological Green Climate And Employee Green Values

پیش زمینه های نظری و توسعه فرضیه ها

HRM سبز

رفتار سبز

جو سبز روانی بعنوان یک عامل تعدیلی در رابطه بین رفتار سبز کارمندان در HRM سبز

تاثیر تعدیلی ارزش های سبز فردی

رویکرد ها

نمونه و روش های مد نظر

سنجش های صورت گرفته

HRM سبز

متغیرهای کنترلی

رفتارهای سبز کارمندان درون و برون نقشی

استراتژی تحلیل و آنالیز

نتایج

آزمون فرضیه ها

بحث و نتیجه گیری

دلائل مد نظر برای این رویکردها

محدودیت های تحقیق و جهت گیری های تحقیقات آتی

چکیده

به عنوان یک مفهوم در حال ظهور، مدیریت منابع انسانی سبز ( HRM سبز) مفهوم سازی شده است تا بر روی رفتار سبز کارمندان اثرگذار باشد. این تحقیق در ارتباط با همین موضوع می باشد. در این تحقیق در ابتدا سنجش هایی برای HRM سبز مورد بررسی قرار می گیرد و در ادامه وضعیت رفتاری HRM و جو روانی با توجه به نظریه انطباق یافته با ارزش های منابع بیان می شود تا یکپارچگی مدل مفهومی مربوط به تاثیرات جو سبز روانی و ارزش های فردی سبز مورد بررسی قرار گیرند. نتایج نشان می دهد که HRM سبز بصورت مستقیم و غیر مستقیم روی رفتار سبز اثر گذار است، اما این اثرگذاری صرفا بصورت غیر مستقیم رفتارهای سبز برون نقشی را تحت تاثیر قرار می دهد، که در این حالت جو سبز روانی نقش تعدیلی ایفا می نماید. ارزشهای سبز فردی تاثیرگذاری جو سبز روانی را در رفتار سبز برون نقشی تعدیل می نمایند، اما قابلیت تعدیل جو سبز روانی یا HRM سبز در رفتار سبز درون نقشی ندارد. یافته ها نشان میدهد که HRM سبز هر دو رفتارهای سبز درون یا برون نقشی کارمندان را تحت تاثیر قرار میدهد؛ اگرچه، این شرایط با پروسه های مختلف اجتماعی و روانی نشان داده شد.

محدودیت های تحقیق و تحقیقات آتی
جهت گیری ها
این بررسی دارای محدودیت هایی می باشد که بایستی مشخص شوند. اول اینکه، HRM سبز و رویکرد های مدیریت سبز با توجه به شرکت ها، صنایع و وضعیت اقتصادی مختلف متفاوت می باشد. شرکت مد نظر در این بررسی یک شرکت چند ملیتی استرالیایی واقع در چین می باشد. رویکرد های HRM شرکت های چند ملیتی از کشور یا ناحیه تاثیر می پذیرند ( Farner, 1997 )؛ علاوه بر اینها، این نمونه معرفی خوبی از صنایع بزرگتر چینی ارائه نمی نماید. بنابراین، شرایط مورد نیاز و استاندارد برای مدیریت سبز با توجه به کشور چین ممکن است با کشور های دیگر متفاوت باشد. اگرچه نگرانی های دیگری نیز در این بررسی وجود دارد که با توجه به اینکه چین تلاش مناسبی را برای اقتصاد سبز انجام داده است این نگرانی ها تا حدودی حذف می شوند، و در صورتی تحقیقات آتی با ارزش می شود و مورد توجه قرار می گیرد که تحقیقات بصورت دو جانبه باشد تا تعمیم دهی یافته ها افزایش یابد. در این نمونه، بررسی فرهنگی متقابل نیز برای توسعه یک سنجش پایدارتر با توجه به رویکرد سبز حائز اهمیت می باشد.

Abstract

As an emerging concept, green human resource management (green HRM) has been conceptualized to infl uence employee workplace green behavior. This research empirically tested this link. We fi rst developed measures for green HRM, and then drew on the behavioral HRM and psychological climate literature along with the supplies-values fi t theory, to test a conceptual model integrating the effects of psychological green climate and individual green values. Results revealed that green HRM both directly and indirectly infl uenced in-role green behavior, but only indirectly infl uenced extra-role green behavior, through the mediation of psychological green climate. Individual green values moderated the effect of psychological green climate on extra-role green behavior, but it did not moderate the effect of either green HRM or psychological green climate on in-role green behavior. These fi ndings indicate that green HRM affects both employee in-role and extra-role workplace green behavior; however, this occurs through different social and psychological processes. © 2016 Wiley Periodicals, Inc.

Research Limitations and Further Research

Directions
This study has several limitations that need to be addressed. First, green HRM and green management practices vary between firms, industries, and economies. The participating firm of this study is an Australian multinational enterprise operating in China. HRM practices of multinational enterprises are subject to the effect of country of origin (Ferner, 1997); hence, the sample of the study may be not representative of wider Chinese industries. Also, the requirements for, and standards of, green management at the national level in China may be different from other countries. Although concerns about the nonrepresentativeness of our sample are to some extent eased by the fact that China is now making a substantial effort to transition to a green economy, we suggest that future research that replicates ours would be valuable if conducted in cross-level settings to increase generalizability of our research findings. In this case, cross-cultural research is especially important for developing a more globally relevant measure for green HRM.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

اثر روش های HRM سبز بر رفتار سبز کارمندان در محیط کار: نقش جو سبز روانی و ارزش های سبز کارمندی

Effects Of Green Hrm Practices On Employee Workplace Green Behavior: The Role Of Psychological Green Climate And Employee Green Values