شیوه های HRM با عملکرد بالا و آمادگی برای تغییر: مدل یکپارچه شامل تعهد عاطفی، عملکرد کارکنان، و نقش تعدیل کننده فرهنگ سلسله مراتبی

High-performance human resource management practices and readiness for change: An integrative model including affective commitment, employees’ performance, and the moderating role of hierarchy culture

چکیده

1 مقدمه

۲ چارچوب نظری و تدوین فرضیه

3 روش شناسی

4 تحلیل و نتایج

5 بحث، محدودیت ها، و تحقیقات آینده

فهرست منابع

چکیده

     امروزه، آمادگی کارکنان برای تغییر نقش کلیدی در اجرای بسیاری از طرح های تغییر سازمانی ایفاء می کند. این مطالعه با استفاده از نمونه ای مشتمل بر ۵۱۰ نفر از کارکنان بانک در اردن درصدد تجزیه و تحلیل نحوه تاثیرگذاری شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا و تعهد عاطفی بر آمادگی کارکنان برای تغییر است. همچنین مطالعه حاضر در پی بررسی نقش آمادگی برای تغییر در بهبود عملکرد کارکنان می باشد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری حاکی از ارتباط مثبت بین برخی از شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا با تعهد عاطفی و آمادگی برای تغییر است. همچنین نتایج رابطه مثبتی را بین تعهد عاطفی و آمادگی برای تغییر نشان می دهند. ما دریافتیم که آمادگی برای تغییر، با عملکرد فردی کارکنان ارتباط مثبتی دارد. نهایتاً، یافته های ما نشان می دهد که فرهنگ سلسله مراتبی به صورت مثبتی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا و تعهد عاطفی را تعدیل می کند.

چارچوب نظری و تدوین فرضیه
چارچوب نظری
     تحلیل پیشایندها و پیامدهای آمادگی کارکنان برای تغییر را می توان تحت نظریه های مختلف تدوین نمود. مطالعه حاضر عمدتاً از نظریه تبادلات اجتماعی (SET) و مبانی توانایی، انگیزه و فرصت (AMO) برای تدوین روابط پیشنهادی بهره می برد.

     نظریه تبادلات اجتماعی، SET (بلاو، 1964) چارچوب نظری را برای پیوند دادن شیوه های HRM با تعهد عاطفی و آمادگی کارکنان برای تغییر مهیا می نماید. SET بر این فرض استوار است که منافع اختیاری شریک مبادله توسط طرف دیگر به صورت اختیاری در درازمدت بر می گردد (روآدز و آیزنبرگر، 2002) و این نکته را تصدیق می نماید که افراد در پی نتایج مطلوب نسبت به ورودی های خود هستند (کوک، مولم و یاماگیشی، 1993). بنابراین، در رابطه ای مانند رابطه اشتغال، SET بدین معناست که افراد موظف به بازگشت منافع یا خدمات به شرکاء مبادلات خود هستند (بلاو، 1964).

     وقتی کارکنان شیوه های HRM را بازتابی از سرمایه گذاری، قدردانی و تصدیق بیابند، خود را در یک تبادل اجتماعی تصور می کنند و نه در یک رابطه تجاری صرف (شور و شور، 1995). کارکنانی که به واسطه شیوه های HRM به سرمایه گذاری درازمدت سازمان پی می برند، خود را ملزم به جبران می دانند (گونگ، چانگ و چئونگ، 2010).

     مدل توانایی، انگیزه و فرصت (AMO) (اپلباوم، بیلی، برگ، کالبرگ و بیلی، 2000) برای تبیین رابطه بین آمادگی برای تغییر و عملکرد فردی کارکنان سودمند است. چارچوب AMO اظهار می دارد برای تضمین اقدامات اختیاری کارکنان، سه عنصر باید برقرار باشد: 1) کارکنان باید از مهارت های لازم برخوردار بوده، 2) انگیزه مناسبی داشته و 3) کارفرمایان باید فرصت مشارکت را در اختیار آنان قرار دهند (اپلباوم و همکاران، 2000).

تاثیر رهبری تحول‌گرا روی کارمندان در طول تغییر سازمانی: تجزیه و تحلیلی تجربی

The Effect of Transformational Leadership on Employees During Organizational Change – An Empirical Analysis

چکیده

پیشگفتار

پیش زمینه نظری و توسعه فرضیات

رهبری تحولگرا، ظرفیت و مشارکت کاری

واسطه‌گری پیوندهای بین رهبری تحولگرا و رفتار کارمندان

روش

نمونه

معیارها

رهبری تحولگرا

ظرفیت

مشارکت کاری

رفتار قهرمانانه

متغیرهای کنترل/متغیرهای مورد نظر

روال‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها

نتایج

تجزیه و تحلیل‌های توصیفی

نتایج تجزیه و تحلیل عامل تاییدی

آزمایش فرضیات: مدل ساختاری

بحث

تفسیر نتایج

نقش (کمک) مطالعه

محدودیت‌ها و پیامدهای برای تحقیقات آینده

نتیجه‌گیری

منابع

چکیده

واکنش‌های کارمندان به تغییر سازمانی، از رهبران تحول‌گرا تاثیر می‎پذیرد که آمادگی و تعهد کارمندان برای تغییر را تقویت کرده و به آن‌ها انگیزه پشتیبانی از تغییر را می‌دهند. با این حال، نحوه تاثیر رهبری تحول‌گرا روی کارمندان هنوز نامشخص است. برای رفع این شکاف در دانش، مطالعه حاضر به بررسی مشارکت کاری و پیامدهای ادراک شده تغییر (ظرفیت)  به عنوان مکانیسم‌های انگیزشی می‌پردازد که تاثیر رهبران تحولگرا روی رفتار کارمندان در طول تغییر را توضیح می‌دهند. این مطالعه، 328 کارمندان با تجربه در تغییر سازمانی را برای تکمیل نظرسنجی به کار گرفته و از مدلبندی معادلات ساختاری برای تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده می‌کند. نتایج نشان می‌دهند که مشارکت کاری و ظرفیت (ارزش)، به عنوان واسطه‌گرهای در ارتباط بین رهبری تحولگرا و رفتار کارمندان در طول تغییر عمل می‌کنند، بنابراین، دو مکانیسم انگیزشی شناسایی می‌شوند که فرایند رهبری تحولگرا را روشن می‌سازند. رهبری تحولگرا مشارکت کاری و ادراکات کارمندان از پیامدهای جذاب تغییر را افزایش می‌دهد و متعاقبا محرک رفتار کارمندان در حمایت از تغییر است. برای انجام این کار، این مطالعه، تحقیقات در زمینه نقش رهبری تحولگرا در طول تغییر سازمانی را توسعه داده و به ایجاد حساسیت در مدیران در این باره کمک می‌کند که آن‌ها چگونه می‌توانند تاثیر مثبتی روی کارمندان در دوره تغییر سارمانی داشته باشند. 

پیشگفتار

به دلیل تحولاتی از قبیل دیجیالی‌سازی، تغییرات جمعیت شناختی و جهانی شدن، سازمان‌ها اگر به دنبال این هستند که همچنان رقابتی باقی بمانند باید به طور پیوسته تغییر کنند (داپلر، فهرمن، لبواسچک، و وویت، 2011).  سازمان‌ها، روندهایی از تغییرات را آغاز می‌کنند که شامل اتخاذ استراتژی‌های جدید، تنظیم ساختارها و اجرای شکل‌های جدید و انطعاف‌پذیرتری از اشتغال هستند (داپلر و همکاران، 2011). از آنجایی که بسیاری از تغییرات سازمانی، در دستیابی به اهداف تعریف شده خود موفق نمی‌شوند (بیر و نوهریا، 2000؛ برنز، 2011)،  تحقیقات تجربی در زمینه فاکتورهای تغییر موفقیت آمیز افزایش یافته‌اند (هرسکویچ و میر، 2002؛ اورگ، واکولا، و آرمناکیس، 2011).  در حالی که دلایل متعددی برای نرخ‌های پایین موفقی فرایندهای تغییر سازمانی وجود دارند، محققان کشف کرده‌اند که کارمندان، خود دارای تاثیر ژرفی هستند (بورمن و روولد، 2016؛ اورگ و همکاران، 2011؛ سلف، آرمناکیس و شرادر، 2007)،  زیرا آن‌ها هستند که تغییرات برنامه‌ریزی شده را اجرا کرده و به تغییرات در روال‌های کاری خود سازگار با تغییرات سازمانی پاسخ می‌دهند. اگر تغییرات برنامه‌ریزی شده، در سطح فردی موفق نشوند، در سطح سازماین نیز نمی‌توانند موفق شوند، بنابراین انگیزه و رفتار کارمندان به عنوان عوامل حیاتی در موفقیت تغییرات سازمانی شناخته شده‌اند (کیم، هورنانگ و روسیو، 2010؛ ون دل هیوول، دمروتی، بیکر و شافلی، 2010؛ وودمن و دیوت، 2004).  

Abstract

Employees’ reactions to organizational change are affected by transformational leaders, who foster employees’ readiness for and commitment to change and motivate them to act in support of the change. However, just how transformational leadership affects employees remains unclear. To address this gap in knowledge, the present study analyses work engagement and the perceived consequences of a change (valence) as motivational mechanisms that explain the influence of transformational leaders on employees’ behaviour during change. The study engaged 328 employees who were experiencing organizational change to complete a survey and used structural equation modelling for data analysis. Results show that work engagement and valence function as mediators in the relationship between transformational leadership and employee behaviour during change, so two motivational mechanisms are identified that shed light on the leadership process. Transformational leadership increases employees’ work engagement and perceptions of attractive change consequences, subsequently evoking employee behaviour in support of change. In doing so, the study expands the research on the role of transformational leadership during organizational change and helps to sensitize managers about how they can positively influence employees in the course of organizational change.

Introduction

Because of developments such as digitization, globalization and demographic change, organizations must change continually if they are to stay competitive (Doppler, Fuhrmann, Lebbe-Waschke, & Voigt, 2011). Organizations initiate processes of change that include adopting new strategies, adjusting structures and implementing new or more flexible forms of employment (Doppler et al., 2011). Since many organizational changes fail to reach their defined objectives (Beer & Nohria, 2000; Burnes, 2011), empirical research on the factors of successful change has grown (Herscovitch & Meyer, 2002; Oreg, Vakola, & Armenakis, 2011). While there are multiple reasons for the low success rates of organizational change processes, researchers have found that employees themselves have a profound impact (e.g. Bormann & Rowold, 2016; Oreg et al., 2011; Self, Armenakis, & Schraeder, 2007), as it is them who put planned changes into action and respond to the variations in their work routines that come with organizational changes. If planned changes are not realized on the individual level, they cannot be successful on the organizational level, so employees’ motivation and behaviour have been found to be crucial to the success of organizational changes (Kim, Hornung, & Rousseau, 2010; Van den Heuvel, Demerouti, Bakker, & Schaufeli, 2010; Woodman & Dewett, 2004).

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

تاثیر رهبری تحول‌گرا روی کارمندان در طول تغییر سازمانی: تجزیه و تحلیلی تجربی

The Effect of Transformational Leadership on Employees During Organizational Change – An Empirical Analysis

رابطه بین عملکرد استراتژیک و حسابداری مدیریت

On The Interplay Between Strategic Performance And Managerial Accounting

چکیده

مقدمه

اندازه گیری عملکرد و مقیاس های عملکردی

مقیاس های عملکردی و حسابداری مدیریت

روش تحقیق

تحلیل داده ها

نمایش داده ها

توصیف و تحلیل موردی

زمینۀ مطالعه

تحلیل موردی

یک مدل مفهومی برای تعامل میان مقیاس های عملکرد استراتژیک و روش های حسابداری مدیریت

ملاحظات مربوط به نظریه و روش

نتیجه گیری

چکیده

هدف: هدف این مطالعه بررسی تعامل میان اندازه گیری عملکرد استراتژیک و حسابداری مدیریت در جهت به دست آوردن درکی عمیق از این است که مقیاس های استراتژیک عملکردی چگونه با حسابداری مدیریت کامل می شوند.
طرح/روش شناسی/رویکرد: این مطالعه مقیاس های عملکردی به‌کاررفته در یک بانک و متمرکز بر توسعه و پایداری در آفریقا را مورد بررسی قرار می دهد. سی و دو مصاحبه نیمه‌رسمی به مدیران، رئیسان و تحلیل گرانی از نه طبقه مختلف خانواده شغلی انجام شد.
یافته ها: این تحلیل نشان می دهد که مدیران یک سیستم اندازه گیری جامع و متنوع را برای درک ایجاد و تحویل ارزش پایدار جذب می کنند. این نتایج نشان می دهند که حسابداری مدیریت در مجموعه ای یکپارچه از مقیاس‌های عملکردی مشارکت دارد که ارزش پایدار را برای سهام داران به ارمغان می آورد. این یافته های بینشی غنی را در مورد این فراهم می آورد که مدیران چگونه شبیه سازی اطلاعاتی خود را با تقاضاهای متغیر سهام داران مختلف وفق می دهند و چگونه روش هایی را اتخاذ می کنند که در آن مقیاس های عملکردی جدید با اهداف استراتژیک سازگار است. در نهایت، این یافته ها نشان می دهند که تعامل میان عملکرد استراتژیک و روش های حسابداری مدیریت پتانسیل ارتقا یا منع توسعه پایدار را دارد. اصالت/ارزش: در مورد چگونگی تکامل عملکردها و نحوه ارتباط آنها با روش های حسابداری مدیریت در سازمان اطلاعات کمی در دست است. این مطالعه نشان می دهد که تعامل اندازه گیری عملکرد استراتژیک و حسابداری مدیریت می تواند در ارتباط تغییر سازمانی و پایداری درک شود. درحالی که نیاز به استقبال از تغییر و پایداری به طور همزمان وجود دارد، این مطالعه بینش هایی را در مورد دینامیک تغییر پیشنهاد می دهد –دوگانگی ناشی روش های حسابداری مدیریت و تکامل سیستم های اندازه گیری عملکرد استراتژیک.

نتیجه گیری

این مطالعه روش هایی را بررسی می کند که در آن مقیاس های استراتژیک عملکردی با روش های حسابداری مدیریت برای توسعه پایدار تکامل می یابند. ما متوجه شدیم که در زمان تغییر سازمانی، روش های حسابداری مدیریت با مجموعه ای یکپارچه از معیارهای عملکردی منطبق می شوند که ارزش پایدار را برای سهام داران این سازمان به ارمغان می آورد. علاوه بر این، نشان می دهیم که تکامل مقیاس های عملکرد استراتژیک و روش های مدیریت حسابداری مرتبط تنها در تلفیق تغییر و تداوم سازمانی می توانند درک شوند. این یافته ها نگرش هایی غنی را در این مورد ارائه می کنند که مدیران چگونه روش های همگونی اطلاعات خود را با تقاضاهای تغییر سهام داران مختلف آنها منطبق می کنند و روش هایی را اتخاذ می کنند که مقیاس هایی عملکردی را ابداع می کند که با اهداف استراتژیک سازمان همراه است، که ارزش پایدار را برای سهام داران ایجاد می کند. در نهایت، این یافته ها نشان می دهند که تعامل میان اندازه گیری عملکرد استراتژیک و روش های حسابداری مدیریت پتانسیل ارتقا یا منع توسعه پایدار را دارد.

Abstract

Purpose – This study investigates the interplay between strategic performance measurement and management accounting to gain a deeper understanding of how strategic measures of performance evolve with the managerial accounting practices.
Design/Methodology/Approach – The study explored the performance measures used at a bank focused on the development and sustainability initiatives in Africa. Thirty-two semistructured interviews were conducted with directors, managers, and analysts from nine different categories of job families.
Findings – Analysis shows that managers assimilate a comprehensive, multifaceted measurement system to understand the creation and delivery of sustainable value. The results show that the managerial accounting practices adapt to incorporate an integrated set of performance measures that afford sustainable value to the stakeholders. The findings provide rich insights into how the managers adapt their information assimilation practices to the changing demands of the different stakeholders and adopt practices which innovate measures of performance that are aligned to the strategic goals. Finally, the findings illustrate that the interplay between strategic performance and managerial accounting practices has the potential to improve or inhibit sustainable development.
Originality/Value – Little is known about how performance measures evolve, and how they interplay with the managerial accounting practices within organizations. This study reveals that the interplay of strategic performance measurement and managerial accounting can only be understood in the confluence of organizational change and sustainability. While acknowledging the need to embrace change and sustainability simultaneously, the study offers insights into the dynamics of change – the duality of emergent managerial accounting practices and the evolution of strategic performance measurement systems.

CONCLUSION

This study investigated the ways in which strategic measures of performance evolve with the practices of managerial accounting for sustainable development. We find that in times of organizational change, the managerial accounting practices adapt to incorporate an integrated set of performance measures that afford sustainable value to the stakeholders of the organization. Moreover, we show that the evolution of strategic performance measures and the related managerial accounting practices can only be understood in the confluence of organizational change and sustainability. The findings provide rich insights into how managers adapt their information assimilation practices to the changing demands of their different stakeholders and adopt practices that innovate measures of performance that are aligned to the strategic goals of the organization which produce sustainable value to the stakeholders. Finally, the findings illustrate that interplay between strategic performance measurement and managerial accounting practices has the potential to improve or inhibit sustainable development.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

رابطه بین عملکرد استراتژیک و حسابداری مدیریت

On The Interplay Between Strategic Performance And Managerial Accounting

مطالعه تجربی سازگاری در تغییر سازمانی: آیا هر کارمند ارزش رهبری مشارکتی را دارد؟ 

Matchmaking in organizational change: Does every employee value participatory leadership? An empirical study

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

مطالعه تجربی سازگاری در تغییر سازمانی: آیا هر کارمند ارزش رهبری مشارکتی را دارد؟ 

Matchmaking in organizational change: Does every employee value participatory leadership? An empirical study

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

در راستای اولویت بندی نیازها برای حمایت از تصمیم گیری در فرایندهای تغییر سازمانی

Towards a prioritization of needs to support decision making in organizational change processes

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

در راستای اولویت بندی نیازها برای حمایت از تصمیم گیری در فرایندهای تغییر سازمانی

Towards a prioritization of needs to support decision making in organizational change processes

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

داده های بزرگ در یک زمینه HR: بررسی آمادگی تغییر سازمانی، نگرش ها و رفتارهای کارمندان

Big data in an HR context: Exploring organizational change readiness, employee attitudes and behaviors

چکیده
1-مقدمه
1-1-توسعه مفهومی و فرضیه ها
2-روش اجرا
1-2-جمع اوری داده ها و نمونه
2-2-متغیرهای مطالعه
3-2-تحلیل داده ها
3-نتایج
1-3-تحلیل عاملی توضیح دهنده EFA
2-3-تحلیل عاملی تایید کننده CFA
3-3-تست تناسب مدل مطرح شده و تست فرضیه ها
4-3-تحلیل و یافته ها: مدل تجربی
5-3-تحلیل و یافته ها: داده های بزرگ و اصول تحلیل پیشگویی HR
6-3-پایه های داده های بزرگ (5 تا V)
7-3-مراحل اجرای داده های بزرگ (روش اجرای SMART)
8-3-چالشهای رهبری داده های بزرگ
4-نتیجه گیری ها

چکیده
این تحقیق یک کاربرد زمینه ای را برای داده های بزرگ درون یک محیط مطالعه موردی HR روشن کرده است. این امر از طریق ابداع یک مدل مفهومی هنجاری حاصل می اید که جویای پوشش رفتارها و نگرشهای کارمندان در زمینه امادگی برای تغییر سازمانی می باشد. این کاربرد تجربی یک نمونه داده ها را از یک سازمان بخش دولتی بزرگ درنظر می گیرد و از طریق بکارگیری مدلسازی معادله ساختاری SEM تاثیرات دستمزد، ارتقای شغلی، وفاداری سازمانی، و هویت سازمانی روی رضایت شغلی کارمند را شناسایی می کند (که حاکی از امادگی کارمند برای تغییر سازمانی می باشد و انرا میانجی گری می کند). ولیکن با در نظرگیری این زمینه ویژه، نویسندگان تاکید دارند که چگونه، کجا و چرا چنین روش هنجاری به عوامل کارمندان می تواند محدود باشد و بااینحساب یک چارچوبی را مطرح کرده اند که اصول داده های بزرگ، شیوه های اجرا و الزامات تعهد مدیریت را کنار می اورد می تواند بکار بسته شود و به طور موثرتری برای ارزیابی نگرشها و رفتارهای کارمندان به عنوان بخشی از روش اصول تحلیلی پیشگویانه HR وسیعتر یا HRPA بهره برداری شود. محققان در بحث خود روی این عناصر تحقیقاتی و مجموعه ای از دلالت های عملی و مفهومی و مدیریتی یافته ها در کنار توصیه ها برای تحقیقات اتی در این حیطه نتیجه گیری کرده اند.
1. مقدمه
سازمانها به طور روزافزونی مجبور به مدیریت و رسیدگی به تغییرات سریع فناوری، چالشهای توانایی راهکاری و روندهای نوظهور میباشند که طی آن کارمندان و ذی نفعان و مشتریان چگونه تبادل انجام داده و می خواهند با یکدیگر فعالیت کنند. این امر همراه با افزایش تقاضای بازار و رقبا حاکی از انست که نیاز به تغییر سازمانی در واقع یک فرایند بی پایان و اجتناب ناپذیر لازم و ضروری می باشد. در انجام چنین کاری ولیکن، همچنین درک اینکه چنین تغییری بر سازمان به طور داخلی از طریق افزایش در تردید، نگرانی، استرس و مقاومت اثر بد دارد. این عوامل مبتنی بر کارمند متعاقبا برای موفقیت و ناکامی برنامه های تغییر مبتنی بر سازمان حیاتی است.
تا این حدود تمرکز غالب تغییر و روش مدیریت ان درون سازمانها در سطح فعالیت کارمندی قرار دارد که از لحاظ اتخاذ تغییر می تواند نگرشها، عقاید و نیات منفی یا مثبتی را نسبت به سازمان اتخاذ کند حین اینکه تغییر اجرا می شود. از لحاظ جنبه های قبلی، مناظره ای در میان دست اندرکاران و محققان در زمینه ایجاد نگرشهای کارمند نسبت به رفتارهایی وجود دارد که آنها نسبت به تغییر سازمانی پذیرا می باشند. بعلاوه، تحقیق روی امادگی کارمند برای تغییر سازمانی همچنین در جستجوی تمرکز بر شروط مقدم مرتبط با فشارهای خارجی سازمانی، زمینه داخلی و مشخصات فردی (طبق شکل 1) می باشد. موفقیت تغییر سازمانی و مبتنی بر کارمند در یک معنای خیلی محدودی شامل جنبه هایی از موردی است که به عنوان تئوری انتظار برای توجیه کامل از لحاظ امادگی برای تغییر به طور متداول درک می شود.
متون گسترده مطرح کرده اند که کارمندان خودشان مستقیما به خودشان وابسته اند تا تغییر سازمانی موفقیت امیزی را حفظ کرده پایدار کنند و انجام دهند. برای مثال کارمندان دارای سطوح تشخیص متفاوت می تواند وضعیتی را درون سازمان و محیط خود با مقایسه گذشته و جنبه های اتی پیش بینی شده به تصور آورد. بااینحساب برای تنظیم راهکارهای تغییر برای درک نگرشها و رفتارهای کارمند مفید است که می تواند محرکهای مجزا و بااینحال مرتبط از لحاظ زمینه ای را کنار هم اورد.
این امر حاکی از انست که بینشهای کارمندان تمایل دارد که با جنبه های رفتاری و نگرشی نسبت به سازمان مفهوم سازی شود که به نوبه خود می تواند براساس تعدادی عوامل تاثیرگزار متفاوت درونی و خارجی برای شرکت پایه ریزی شود.
در نتیجه، متون مشخص کرده اند که رضایت شغلی یک محرک کلیدی زیربنایی نگرشها و رفتارها در محل کار می باشد که طی آن به روش تفکر کارمندان، احساس و طرز تلقی آنها از شغلشان مرتبط می باشد. ولیکن حین اینکه یک کمبود عوامل عینی را نشان می دهد که به تغییر سازمانی مرتبط است، بیشتر تحقیقات در زمینه مدیریت تغییر به طور اشکار عوامل رضایت شغلی مربوطه را در رابطه با نگرشها و رفتار کارمندان بررسی کرده است (که خیلی کمتر بردارهای محیطی شرکت غیرمستقیم دیگر را بسط داده است.)
برای پر کردن این شکاف و برای ارائه بینش های جدید برای اینکه چگونه ناهمخوانی عوامل در سطح شرکت و کارمندان می تواند باز حمایت شود این تحقیق مبین مفاهیم داده های بزرگ و اصول تحلیلی پیشگویانه HR یا HRPA مربوطه در حمایت از فراخوانی ها از متون برای حمایت انگیزه و فعالیت کارمند به عنوان بخشی از تغییرسازمانی و برنامه های امادگی می باشد.
داده های بزرگ در بسیاری شیوه ها درون متون تا به امروز تعریف شده است ولیکن به اختصار پایگاه داده های بزرگ و غیرساختاری (و در بسیاری موارد نامرتبط) را تعیین می کند که برای تحلیل و پردازش به شکل پیچیده می باشد، ولیکن می تواند ارزشی را به بهره وری شرکت و عملیات آن اضافه کند. بااینحساب حین اینکه حجم یک خصوصیت ذاتی داده های بزرگ می باشد، چندین خصوصیت دیگر نیز برای شرکتهای مربوط به داده ها مهم می باشد که شامل موارد ذیل در میان موارد دیگر است: تنوع (نوع و ماهیت داده ها)، سرعت (سرعتی که تحت آن داده های ساختاری و غیرساختاری از طریق منابع درونی و بیرونی ایجاد می شود)، تنوع (هماهنگی داده ها)، و درستی (کیفیت داده ها). بعلاوه طبق گفته Chen و همکارانش : در عصر داده های بزرگ… تاکیدی در صنعت به تحلیل داده ها و تصمیم گیری سریع کسب و کار براساس حجم عظیم اطلاعات تغییر کرده است. بدین لحاظ، تحلیل چنین داده هایی همچنین اهمیت دارد، که تحت عنوان اصول تحلیلی پیشگویانه شناخته شده است که در آن استخراج اطلاعات مرتبط و مفید به پیش بینی روندها و سایر الگوها از طریق یادگیری ماشینی اماری و سایر تکنیک های محاسبه بر امکان می دهد.
پیشرفت داده های بزرگ و دسترسی به یک حجم رو به رشد داده ها به معنای این است که شرکتها اکنون دسترسی به یک مجموعه احتمالا بزرگ و گوناگون از اطلاعات دارند که می تواند از طریق ارائه بینشهای جدید برای وسایل عملی و راهکاری به هم مرتبط باشند. در این خصوص، نویسندگان براین باورند که به عنوان بخشی از فرایندهای تغییر سازمانی، با استفاده از اصول و مفاهیم داده های بزرگ می تواند یک عمق و بینش جدیدی را برای بررسی نگرشها و رفتارهای کارمندان در حمایت از تلاشهای تغییر سازمانی توسط eby و همکارانش و Elias در سال 2009 ارائه بدهد. این امر همچنین مشخص شده که ماهیت تغییر کار همچنین به تغییرات خود کارمندان مرتبط است.
نویسندگان از اینرو مطرح کرده اند که انتظارات افراد در موقعیت استخدامی شان که می تواند از انواع وسیعی داده های سازمانی درون و برون شرکت برگرفته شود و یک مقدار حجیم از داده ها را نشان بدهد (می تواند از ایجاد نگرشها و رفتارهای زیربنایی تغییر سازمانی حمایت کند). اهمیت این مطالعه این است که هرچند بیشتر تحقیقات تجربی روی امادگی کارمند برای تغییر سازمانی اجرا شده است، بررسی تجربی نگرشها و رفتارهای کارمندان نسبت به تغییر س ازمانی از طریق رضایت شغلی محدود شده است.
در رویارویی با اهداف فوق، نویسندگان ابتدا تاثیر عوامل رفتاری (برونزاد) و نگرشی (درونزاد) را روی واکنش های کارمندان برای تغییر مقابله کرده اند ویاداور شده اند که علی رغم شیوع عوامل تغییر امادگی محققان به لحاظ سیستماتیک تاثیر ترکیبی هم عوامل رفتاری (برونزاد) و نگرشی (درونزاد) را طی تغییر سازمانی تست نکرده اند. بعد از این امر، نویسندگان نشان داده اند که چگونه الگوهای ذهنی کارمندان بر انتخاب انها در فعالیت در اهداف سازمان تاثیر دارد که طی آن اهمیت تئوریکی زمینه امادگی برای تغییر مورد بحث قرار می گیرد و یک منطقی برای ایجاد یک روش تحقیقات تجربی با یافته های منتج از یک سازمان موردی بخش دولتی فراهم می شود که طی ان تغییر سازمانی موثر بوده است. این امر باز از متون و مناظره موضوعی حمایت می کند که تاکید می کند که نگرشها و رفتارها می توانند با انتخاب کارمندان به جای یک سازگاری اجباری ایجاد شود چرا که نگرشها عموما از طریق دستمزد، ارتقای شغلی، وفاداری سازمانی و عوامل شناسایی سازمانی بازتاب می یابد.
ولیکن با توجه به اینکه کارمندان درون یک اکوسیستم وسیعتری فراتر از محدودیت های سازمان وجود دارند، نویسندگان در نتیجه گفته اند که یک درکی از الگوهای ذهنی کلی کارمندان می تواند بر تغییر سازمانی اثری داشته باشد. بااینحساب چارچوب بندی یافته های تجربی از لحاظ یک داده های بزرگ وسیعتری و زمینه تحلیل پیشگویانه، می تواند بینش اضافی و جدیدی را به روش حمایت از امادگی کارمند ارائه بدهد. بااینحساب نقشی را در کاربرد داده های بزرگ در علوم اجتماعی و مسائل کسب و کار ارائه می دهد که طی آن فرهنگ سازمانی، رفتارهای کارمند و نیات کارمند نقشی پیشرو را ایفا می کند. نویسندگان در نتیجه براین باورند که این دانش تحقیقاتی عملی می تواند در ایجاد سیاستگزاریهای سازمانی و روشهای اتی برای مدیریت تغییر مفید باشد که طی آن رضایت و رفتارها و نگرشهای کارمند می تواند با داده ها و عوامل غیرسازمانی ترکیب شود (یعنی از طریق عدسی داده های بزرگ حمایت شود.)

Abstract

This research highlights a contextual application for big data within a HR case study setting. This is achieved through the development of a normative conceptual model that seeks to envelop employee behaviors and attitudes in the context of organizational change readiness. This empirical application considers a data sample from a large public sector organization and through applying Structural Equation Modelling (SEM) identifies salary, job promotion, organizational loyalty and organizational identity influences on employee job satisfaction (suggesting and mediating employee readiness for organizational change). However in considering this specific context, the authors highlight how, where and why such a normative approach to employee factors may be limited and thus, proposes through a framework which brings together big data principles, implementation approaches and management commitment requirements can be applied and harnessed more effectively in order to assess employee attitudes and behaviors as part of wider HR predictive analytics (HRPA) approaches. The researchers conclude with a discussion on these research elements and a set of practical, conceptual and management implications of the findings along with recommendations for future research in the area.

1. Introduction

Organizations are increasingly having to manage and deal with rapid changes in technology, challenges to strategic capability and emerging trends in how employees as well as stakeholders (and customers) communicate and wish to engage with each other. This, coupled with increasing market and competitor demands suggests that the need for organizational change is indeed an ongoing and an unavoidable and necessary process (Drucker, 1999) which the modern firm must recognise (Sturdy and Grey, 2003). In doing so however, also realising that such change affects the organization internally through an increase in uncertainty, anxiety, stress and resistance (Conway and Monks, 2011; Weber and Weber, 2001). These employee-based factors are subsequently critical to the success or failure of organizationally-driven change programmes.

To this extent the dominant focus of change and how it is managed within organizations remains at the level of employee engagement – who, in terms of adopting change may develop positive or negative attitudes, beliefs and intentions towards the organization as change is implemented. In terms of the former aspects, there is debate among practitioners and researchers on the development of employee attitudes towards behaviors such that they are receptive towards organizational change (Armenakis et al., 1993; Bernerth, 2004; Elias, 2009; Holt et al., 2007; Rafferty and Simons, 2006; Shah and Shah, 2010). In addition, research on employee readiness for organizational change has also sought to focus on antecedents related on external organizational pressures, internal context enablers and personal characteristics (as shown in Fig. 1). The success of organizational and employee-driven change has in a very limited sense included aspects of what is commonly understood as expectation theory into account sufficiently in terms of change readiness (Cunningham et al., 2002; Eby et al., 2000; Neves, 2009; Rafferty and Simons, 2006).

The extant literature proposes that employees themselves are directly dependent upon themselves in order to maintain, sustain and accomplish successful organizational change (Armenakis et al., 1993; Cinite et al., 2009; Holt et al., 2007). For example, employees with different cognition levels can visualize the situation within their organization and environment by comparing past and anticipated future perspectives. Thus, in order to chart successful change strategies understanding employee attitudes and behaviors is useful which can bring together disparate yet related contextual drivers.

It is suggested that employees’ insights tend to be conceptualized with attitudinal and behavioral aspects towards the organization – which in turn can be based upon a number of different influencing factors both internal and external to the company (Morgan and Zeffane, 2003; Randall et al., 1999). As a result, the literature highlights that job satisfaction is a key driver underpinning attitudes and behaviors in the workplace (Alegre et al., 2016; Rayton and Yalabik, 2014; Topolosky, 2000) where this relates to how employees think, feel and perceive their jobs (Oliver, 1990; Randall et al., 1999; Spector, 1997). However whilst this shows a dearth of objective factors which relate to organizational change, much of the research in the field of change management does not explicitly examine or relate job satisfaction factors with employee attitudes and behaviors – much less even extend additional indirect company environmental vectors (Caldwell and Liu, 2011; Cinite et al., 2009; Cunningham et al., 2002; Holt et al., 2007; Rafferty and Simons, 2006).

In order to bridge this divide and to offer new insights into how incongruent firm- and employee-level factors may further be supported this research applies concepts of big data and related HR Predictive Analytics (HRPA) in support of calls from the literature to support employee motivation and engagement as part of organizational change and readiness programmes (Cunningham et al., 2002; Heckmann et al., 2015; Mohamed et al., 2013).

Big data has been defined in many ways within the literature to date but briefly defines and determines large, unstructured (and in many cases unrelated) datasets which are complex to analyse and process, but which can add value to a firm’s productivity and operations (Manyika et al., 2011; Marr, 2015). Hence whilst Volume is an inherent property of big data, several other properties are also important for data-driven companies (McAfee and Brynjolfsson, 2012), including, among others: Variety (type and nature of data); Velocity (the speed at which structured and unstructured data is generated through internal and external sources); Variability (consistency of the data); and Veracity (quality of the data). Additionally according to Chen et al. (2012: 1182): “In the age of big data … the emphasis in industry has shifted to data analysis and rapid business decision making based on huge volumes of information”. As such the analysis of such data is also important, known as Predictive Analytics (Finlay, 2014) wherein the extraction of relevant and useful information allows the forecasting of trends and other patterns, through statistical, machine learning and other computationally intensive techniques.

The advent of big data and the access to a growing volume of data means that companies now have access to a potentially large and diverse set of information that can be inter-related together to derive new insights for operational as well as strategic means (Brynjolfsson and Saunders, 2009; Laney et al., 2013). In this sense the authors believe that as part of organizational change processes, using principles and concepts of big data may give a new depth and insight to exploring employee attitudes and behaviors in support of organizational change efforts as identified by Eby et al. (2000), Elias (2009). This is also given that the nature of work change has is also related to changes in employees themselves (Williams, 2001).

The authors therefore posit that the expectations of individuals in their employment situation – which can draw upon a wide variety of organizational data within and without of the firm and exhibits a voluminous amount of data – can support the development of attitudes and behaviors underpinning organizational change. The significance of this study is that although much empirical research on employee readiness for organizational change has been conducted (Cinite et al., 2009; Eby et al., 2000; Holt et al., 2007; Madsen et al., 2005; Rafferty et al., 2013), empirical examinations of employee attitudes and behaviors towards organizational change through job satisfaction have been limited.

In meeting the above aims, the authors firstly contrast the influence of behavioral (extrinsic) and attitudinal (intrinsic) factors on employee reactions to change, noting that despite the prevalence of readiness change factors, researchers have not systematically tested the combined influence of both behavioral (extrinsic) and attitudinal (intrinsic) factors during organizational change (Armenakis et al., 1993; Chang, 1999; Elias, 2009). Following this, the authors demonstrate how employees’ mental templates affect their choice to engage in organization goals, wherein the theoretical importance of the context of readiness to change is discussed (Armenakis et al., 1993; Bernerth, 2004; Desplaces, 2005; Smith, 2005; Choi and Ruona, 2011) and a rationale for developing an empirical investigation approach is provided with resulting findings from a public sector case organization where organizational change was in effect. This further supports the literature and topical debate in the field which asserts that attitudes and behaviors can be developed by a choice of employees, rather than a forced adaptation, as attitudes are generally reflected through salary, job promotion, organizational loyalty and organizational identification factors.

However noting that employees exist within a wider ecosystem beyond the confines of the organization, the authors subsequently suggest that an understanding of employees’ overall mental templates may affect organizational change. Hence reframing the empirical findings in terms of a wider big data and predictive analytics context, may offer additional and novel insights to how employee readiness can be supported. Thus offering a contribution to the application of big data to social science and business problems where organizational culture, employee behaviors and employee intentions play a leading role. The authors subsequently believe this practical research knowledge can be useful in developing future organizational policies and procedures for change management where employee satisfaction, behaviors and attitudes can be augmented with non-organizational data and factors (i.e. supported through the lens of big data)..

داده های بزرگ در یک زمینه HR: بررسی آمادگی تغییر سازمانی، نگرش ها و رفتارهای کارمندان

Big data in an HR context: Exploring organizational change readiness, employee attitudes and behaviors

ادغام و تغییر سازمانی به سوی پایداری

Integration and organizational change towards sustainability

چکیده
1- مقدمه
2- پس زمینه
3- محرکهای تغییر و سیستمهای تکاملی
4- روش‌ها- روند تحقیق
1-4- روند کاهش داده‌ها
2-4- نمونه
3-4- پاسخ دهندگان
4-4- پروتکل مصاحبه
5-یافته‌ها
1-5- تجزیه و تحلیل پاسخها برای سؤال 1: اجرایی کردن پایداری
2-5- تجزیه و تحلیل پاسخها به سؤال 2: عملی کردن پایداری
3-5- ارزیابی پایداری
4-5 مدیریت تغییر
5-5 پروژه‌های IT/IS در حمایت از پایداری
6- بحث- فرصت یکپارچه سازی
7- نتیجه گیری

چکیده

در این مطالعه میان رشته‌ای، بررسی می‌شود که چرا و چگونه رهبران شرکت، پایداری را در استراتژی، سیستم‌ها و فعالیتهای خود اجرایی می‌کنند. این تحقیق از طریق مصاحبه با متخصصان پایداری و با استفاده از یک نمونه میان صنعتی از سازمانهای چند ملیتی شناخته شده توسط منابع متعدد به عنوان سازمانهای برتر (شاخص پایداری Dow Jones، رتبه بندی Newsweek Green و KLD) انجام شد و محرکها، توانمندسازها، روش‌های ارزیابی و شیوه‌های مدیریت تغییر را برای ابتکارات اجتماعی، زیست محیطی و ملی شرکت شناسایی نمود. ما با استفاده از کدرهای متعدد و یک تحلیل از پاسخهای داده شده به سؤالات مصاحبه ساختارمند، تعیین می‌کنیم که چطور متخصصان پایداری بر هماهنگی اهداف پایداری، مأموریت و ارزشها در سازمانهای پیشرو تأثیر می‌گذارند. مشارکت علمی، شامل بینش مربوط به نحوه اجرای تغییر مدیریت شرکتهایی است که دارای مسئولیت اجتماعی و زیست محیطی هستند. دیدگاه‌های تحقیقات اولیه در مورد افرادی که با این ابتکارات پایداری شرکت مرتبط هستند، مبنایی را برای توسعه بیشتر نظریه و آزمودن گزاره‌ها فراهم می‌آورد. یافته‌های کلیدی شامل یکپارچه سازی به صورت یک رویکرد مبتنی بر سیستمها با پایداری، مدیریت تغییر، نوآوری و استراتژی شرکت می‌باشد. این یکپارچه سازی از طریق هماهنگی معیارهای عملکرد در سراسر واحدها و توابع کسب و کار صورت می‌گیرد و مستلزم ارزیابی عملکرد سود خالص یکپارچه از طریق سازمانها و زنجیره‌های تأمین برای اطلاع رسانی تصمیمات مدیریت ، شفافیت و گزارش دهی خارجی است. پیش بینی‌ها حاکی از این هستند که یکپارچه سازی و مدیریت تغییر از عوامل مهم موفقیت برای توسعه ابتکارات پایداری استراتژیک می‌باشد.

7- نتیجه گیری

محدودیت‌هایی که در روشهای ما وجود دارند عبارتند از پیش بینی‌های رایج درونی، تکرارپذیری، تعمیم پذیری، سوگیری محقق، توان آماری کمتر نسبت به تحقیقات کمّی برای تأیید روندها، اتکا بر یک پاسخ دهنده و یک رویکرد دقیق برای جمع آوری داده‌ها،که دامنه مطالعه و نمونه‌ها را محدود می‌کند. برای کاهش این محدودیتها، از صنایع متعددی در این مطالعه استفاده شده تا قابلیت اطمینان و اعتبار پاسخ دهندگان و محققان متعددی که به کنترل تعصبات هر یک از محققان و استفاده از داده‌ها و اطلاعات در دسترس برای شرکتهای انتخابی کمک می‌کند ، تأیید شود. ویژگیهای موجود در روشهای ما و رویکرد سه گانه برای تجزیه و تحلیل یافته‌های بدست آمده از صنایع متعدد، از افزایش شناخت ما نسبت به این پدیده مورد بررسی و تعمیم نتایج پشتیبانی می‌کنند.

Abstract

This interdisciplinary study examines why and how corporate leaders operationalize sustainability in organizational strategy, systems and activities. Through interviews with sustainability professionals using a cross-industry sample of multinational organizations recognized as top performers by multiple sources (Dow Jones Sustainability Index, Newsweek Green Rankings, GRI, and KLD), the research identified drivers, enablers, evaluation methods and change management practices for corporate social, environmental and financial initiatives. Using multiple coders, and an analysis of responses to structured interview questions, we determine how sustainability professionals influence the alignment of sustainability goals, mission and values at leading organizations. Scholarly contributions include insight into how top performing companies manage change involving social and environmental responsibility. Insights come from primary research with the individuals who anchor those corporate sustainability initiatives providing a foundation for further theory development and testing of propositions. The key findings include integration as a systems-based approach to sustainability, change management, innovation, and corporate strategy. Integration takes place through the alignment of performance metrics within and across business units and functions with a call for Integrated Bottom Line performance measurement throughout organizations and value chains to inform management decision-making, transparency, and external reporting. Predictions are that integration and change management are critical success factor for the advancement of strategic sustainability initiatives.

7- Conclusions

Limitations of our methods include typical caveats of subjectivity, replicability, generalizability, researcher bias, less statistical power than quantitative research in verifying trends, reliance on a single respondent, and an in-depth approach to data gathering limits the scope of the study and sample. To mitigate these limitations, several industries are included in this cross-study to support validity and reliability with multiple respondents, multiple researchers helping to control for the biases of individual researchers, and the use of publicly available information for selected companies. These attributes of our methods and triangulated approach to analyzing findings from multiple industries supports the development of an understanding of the phenomenon studied and the generalizability of results.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

ادغام و تغییر سازمانی به سوی پایداری

Integration and organizational change towards sustainability

تغییر و تحول سازمانی از طریق بهبود تعلق و مشارکت کارکنان – چگونگی استفاده از روشهای موثر برای بهبود بهره وری کسب و کار و توسعه و افزایش سهم بازار

Organizational transformation through improved employee engagement – “How to use effective methodologies to improve business productivity and expand market share”

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

ارتقای مشارکت کارکنان برای تحول سازمانی و چگونگی کاربرد روش برای بهبود بهره وری تجارت

Organizational transformation through improved employee engagement – “How to use effective methodologies to improve business productivity and expand market share”

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

عوامل تغییر، شبکه ها و موسسات: تئوری تصادفی تغییرات سازمانی

Change Agents, Networks, And Institutions: A Contingency Theory Of Organizational Change

نزدیکی شبکه و تغییرات واگرای سازمانی

روش ها

مکان

نمونه

روند ها و داده ها

متغیر های وابسته و مستقل

واگرایی از وضعیت فعلی سازمانی

اتخاذ تغییرات

نتایج

مباحث و جمع بندی

مشارکت ها

محدودیت ها و جهت های تحقیقاتی آتی

ما یک نظریه ی احتمالی برای نحوه ی تاثیر نزدیکی ساختاری در یک شبکه در مورد شروع و اتخاذ تغییر در سازمان ها را توسعه دادیم ، که این نزدیکی به عنوان میزان ارتباط مخاطبین شبکه ی عامل به هم تعریف میشود. با استفاده از داده ی تحقیقات طولی همراه با هشت مطالعه دقیق ، ما 68 مورد تغییرات سازمانی که در خدمات بهداشتی ملی در بریتانیا رخ داده است را مورد بررسی قرار دادیم. ما نشان دادیم که سطح پایینی از نزدیکی سازمانی ( یعنی ، حفره های سازمانی ) در شبکه ی عامل تغییر ، به شروع و اتخاذ تغییراتی که از وضعیت های سازمانی فعلی مجزا میشود کمک میکند اما مانع تغییرات با واگرایی کمتر میشود.

محدودیت ها و جهت های تحقیقاتی آتی

مطالعه ی ما را میتوان از جهات مختلف ادامه داد. با توجه به طراحی تحقیقات، به دلیل جمع آوری داده ها در مورد ابتکار عمل در مورد تغییرات در طول زمان، دشوار خواهد بود و ایجاد کردن یک نمونه ی قابل سایز بندی از مشاهدات در دامنه ی ابتکار تغییرات ، چالش های تجربی دارد. با وجود توان آماری محدود که در پدیده ی مورد مطالعه ی ما وجود دارد، داده ها پیش بینی ما را تایید میکند و موجب افزایش اعتماد ما در مقاومت یافته های ما میباشد. اما با این یافته های تضمین کننده در هر صورت، تحقیقات آتی میتواند از بررسی سوالات این تحقیق استفاده کرده و نمونه های مشاهدات بیشتری را به دست بیاورد که این کار میتواند دشوار باشد. نمونه ی ما، همچنین به دلیل این که ما عامل های تغییر انتخاب شده را به صورت هدفمند انتخاب کردیم، غیر احتمالاتی خواهد بود.

We develop a contingency theory for how structural closure in a network, defined as terms of the extent to which an actor’s network contacts are connected to one another, affects the initiation and adoption of change in organizations. Using longitudinal survey data supplemented with eight in-depth case studies, we analyze 68 organizational change initiatives undertaken in the United Kingdom’s National Health Service. We show that low levels of structural closure (i.e., “structural holes”) in a change agent’s network aid the initiation and adoption of changes that diverge from the institutional status quo but hinder the adoption of less divergent changes.

Limitations and Future Research Directions

Our study can be extended in several directions. With regard to research design, because collecting data on multiple change initiatives over time is arduous (Pettigrew, Woodman, & Cameron, 2001), constructing a sizable sample of observations in the domain of change implementation constitutes an empirical challenge. Despite the limited statistical power afforded by the phenomenon we studied, the data confirmed our predictions, increasing our confidence in the robustness of our findings. But these reassuring findings notwithstanding, future research would benefit from investigating these research questions with larger samples of observations, laborious as they may be to assemble. Our sample was also nonprobabilistic in that we purposefully selected self-appointed change agents.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

عوامل تغییر، شبکه ها و موسسات: تئوری تصادفی تغییرات سازمانی

Change Agents, Networks, And Institutions: A Contingency Theory Of Organizational Change

تحلیل فراساختارهای سکوت سازمانی و شیوه هایی برای خلاصی از آن

Analyzing the Infrastructures of Organizational Silence and Ways to Get Rid of it

چکیده
مقدمه
تعریف سکوت سازمانی و نقش آن در سازمانها
دلایل سکوت سازمانی
عوامل مدیریتی
عامل سازمانی
عوامل شخصیتی
اثرات سکوت سازمانی
اثرات سازمانی
اثرات روی کارمندان
کتاب گوزن روی میز
شیوه های غلبه بر سکوت سازمانی
نتیجه گیری

چکیده
در میان بنیانی ترین تصمیمات گرفته شده توسط افراد در محل کار این مسائل وجود دارد که آیا ایده ها و نگرانی های خود را بیان کنند یا خیر – یا حتی آیا ممکن است که همچین کاری بکنند یا خیر. موقعیتی که طی آن افراد تصمیم دارند ایده های خود را درباره مشکلات سازمانی بیان نکنند منجر به پدیده ای می شود که Morrison و Milliken انرا سکوت سازمانی نامیده اند که از شنیدن صدای کارمند توسط سازمان جلوگیری می کند و کارمند انتخاب می کند که عقاید و نگرانی های خود را درباره مسائل سازمانی پیش خود نگه دارد. یک تعداد سوالات پژوهشی تدوین شده است که اختصاص به پاسخ گویی این مسئله دارد که چرا کارمندان تصمیم می گیرند سکوت نمایند. درباره چه نوع مسائلی کارمندان احتمالا قرار است ساکت باشند، و چگونه سازمانها ممکن است بر این مسئله غلبه کنند. جو سکوت برخی عواقب منفی را روی توانایی سازمان برای تغییر و توسعه در زمینه جمع گرایی دارد. در این تحقیق، تعاریف سکوت سازمانی، دلایل سکوت سازمانی، تاکتیک های متداول مدیر برای ساکت ماندن، پویایی منجر شده به سکوت سازمانی، اثرات سکوت سازمانی، سکوت سازمانی و تغییر سازمانی، راههای غلبه بر سکوت سازمانی مورد بحث قرار می گیرد.
1- مقدمه

سازمانها تقاضامند بیشتر و بیشتر از کارمندان امروزی میباشند از جمله انگیزه داشتن، صحبت کردن اشکار و پذیرش مسئولیت به دلیل رقابت فشرده تر، انتظارات بالاتر مشتری، تایید بیشتر بر کیفیت که نشان دهنده یک دنیای همواره در حال تغییر می باشد. برای بقا سازمانها به افرادی نیازمند هستند که پاسخگو به چالشهای محیط باشند، و از اشتراک اطلاعات و دانش نترسند، بتوانند نسبت به عقاید خود و عقاید گروه خود استقامت نشان دهند. هرچند متون علمی بر قوی سازی و کانالهای ارتباطاتی باز تاکید دارند، بسیاری کارمندان گزارش داده اند که سازمانهای آنها از ارتباطات و اشتراک اطلاعات و دانش حمایت نمی کنند که برخی دلایل این است که چرا برنامه های مدیریتی شکست می خورند. به طور اخص تر، یکی از موانع اصلی تغییر برنامه ها فقدان اطلاعات، فقدان اعتماد و همانی است که Morrison & Milliken در سال 2000 سکوت سازمانی تعریف می کنند که انتخاب کارمند برای نگه داشتن عقاید و نگرانی هایش درباره مسائل سازمانی نزد خود می باشد.

تعریف سکوت سازمانی و نقش آن در سازمانها
سکوت به معنای صحبت کردن نوشتن و غیره نیست. سکوت متضمن صحبت کردن یا نوشتن موقت یا بدون اعتماد یا اقتدار می باشد. تعاریف اولیه از سکوت انرا با وفاداری و پذیرش اینکه هیچ امری اشتباه نبوده اگر نگرانی ها به اطلاع نرسیده باشند، معادل می سازد. ولیکن محققان امروز نشان داده اند که یک جو سکوت می تواند علیه نتایج دلخواه سازمانی عمل کند.
تعاریف مختلف از سکوت سازمانی به ترتیب ذیل است:
Pinder & Harlos سکوت سازمانی را به شکل شرکت در پنهان سازی بیان هوشمندانه درباره شرایط سازمانی توسط برخی اعضای سازمان از کسانی که یک پست برای تغییر این شرایط دارند، می باشد.
Morrison & Milliken سکوت سازمانی را به شکل پدیده جمعی می بینند. انها این سوال چرا سکوت؟ در جامعه شناسی و محل کار، و نه روانشناسی فرد فرد کارکنان را ریشه دار کرده اند. آنها مطرح کرده ند که وقتی اکثر اعضای سازمانها انتخاب می کنند که درباره موضوعات سازمانی ساکت باقی بمانند، سکوت یک رفتار جمعی میشود که به آن سکوت سازمانی گفته می شود.
Van dyne سکوت سازمانی را به شکل پنهان سازی عمدی ایده ها، اطلاعات و عقاید مربوط به کار تعریف شده است.
حقیقتا، سکوت سازمانی یک فرایند سازمانی ناکارامد می باشد که هزینه و کار را تلف می کند و می تواند اشکال مختلفی نظیر سکوت دسته جمعی در گردهمایی ها، سطح پایین شرکت در طرح های پیشنهادی، سطح پایین صدای جمعی و غیره به خود بگیرد. سکوت سازمانی احتمالا نیز یادگیری سازمانی موثر و توسعه را به دلیل مسدودسازی فیدبک منفی یا اطلاعاتی که حاکی از انست که شیوه های عملکرد کنونی طبق منظورشان کار نمی کنند و فایده ندارند، به خطر می اندازد.
سکوت کارمند سازمانها را فراگرفته است. با اینحال این مفهوم گیج کننده است و تحقیقات آکادمیک نسبتا اندکی روی سکوت کارمندان وجود دارد. برای مثال، Morrison & Milliken گفته اند که سکوت نیروی قدرتمند در سازمانهاست ولیکن توجه تحقیقاتی شدیدی را که سزاوارش است دریافت نکرده است. دلایل اصلی آن به ترتیب ذیل می باشد:
-بسیاری سکوت را به شکل فقدان گفتار می بینند (ضرورتا یک فقدان رفتار). وقتی گفتار رخ نمی دهد، فقدان این رفتار بویژه مشهود نیست و توجه را به خود جلب نمی کند.
-در رابطه با این اولین نکته، فقدان رفتار مطالعه دشوارتری نسبت به رفتار آشکارتر و مشهودتر دارد.
-ماهیت پنهانی یا ذهنی سکوت باعث می شود که این امر به طور ذاتی از لحاظ کیفیت یا کمیت بدون وسیله مناسب برای تشخیص یا تفسیر آن به حالت دشوار درآید.
-سازه های سلسله مراتبی ساختارهای سازمانی و قدرت حاکی از آنست که سکوت کارمند می تواند فراتر از شناسایی مدیریت ارشد رخ بدهد و از اینرو می تواند مانع از آگاهی از وجود آن گردد.

Abstract

Among the most fundamental decisions made by people in the workplace involves whether or not to express their ideas and concerns-or even if it is possible to do so. The situation in which people decide not to express their ideas about organizational problems leads to the phenomenon which Morrison and Milliken have termed “organizational silence” that prevent organizations from hearing their employee’s voice and employee choose to withhold their opinions and concerns about organizational problems. A number of research questions have been generated dedicated to answering why employees make the decision to be silent; what types of issues employees are likely to be silent about and how organisations might surmount this problem.silence atmosphere have some negative consequences on organization’s ability to change and development in the context of pluralism .In these research, Definitions of organizational silence, Reasons of organizational silence, Manager’s Common tactics for silencing, Dynamics giving rise to organizational silence, Effects of organizational silence, Organizational silence and organizational change, Ways of overcoming to organizational silence are discussed.

1- Introduction

Organizations are demanding more and more from their employees today namely, taking initiative, speaking up and accepting responsibility because of more intensive competition, higher customer expectations, more focus on quality indicating a constant world of change. In order to survive organizations need individuals who are responsive to the challenges of environment, who are not afraid of sharing information and knowledge, can stand up for their own and their team’s beliefs. Although the literature focuses on empowerment and open communication channels, many employees report that their organizations don’t support communication and sharing of information and knowledge which are some of the reasons of why change of management programs fails. More specifically talking, one of the major obstacles to change programs was lack of information, lack of trust and what Morrison and Milliken (2000) defined as “organizational silence” which is the employee’s choice to withhold their opinions and concerns about organizational problems.

Definition of organizational silence and its role in organizations

Silence does not mean no speaking, no writing, no,…; it entails speaking or writing ephemerally or without authenticity, confidence or authority (Hazen, 2006, p.238). Early definitions of silence equated it with “loyalty” and the assumption that nothing was wrong if concerns were not being voiced. But researchers today have shown that a climate of silence can work against desired organizational outcomes (Aylsworth, 2008).

Different definitions from organizational silence are as follows: Pinder and Harlos conceptualize employee silence as involving the withholding of “genuine” expressions about organizational circumstances by certain organizational members from those who are in a position to change those circumstances (Fletcher&Watson, 2007, p.157). Morrison and Milliken see organizational silence as a “collective” phenomenon. They ground the question “why silence?” in the sociology of the workplace, not the psychology of individual workers (Maria, 2006, p.226). They proposed that when most members of organizations choose to keep silent about organizational matters, silence becomes a collective behaviour, which is referred to as organizational silence. . (Dan et al, 2009, p.1647) Van dyne defined organizational silence as the “intentionally withhold of work- related ideas, information and opinions” (Vakola&Dimitris, 2005, p.441).

Actually, organizational silence is an inefficient organizational process that wastes cost and efforts and can take various forms, such as collection silence in meetings, low levels of participation in suggestion schemes, low levels of collective voice and so forth. (Dan et al, 2009, p.1647). Organizational silence is also likely to compromise effective organizational learning and development by blocking negative feedback or information that suggests that current practices are not working as intended (Morrison&Milliken,2000 ,p.31). Employee silence pervades organizations. Yet the concept is elusive and there is relatively little academic research on employee silence. For example, Morrison and Milliken noted that silence is a powerful force in organizations but that it has not received the rigorous research attention that it deserved. The main reasons are as follows:

 Many view silence as the absence of speech (essentially a non- behaviour). When speech dos not occur, the absence of behaviour is not particularly obvious and does not attract attention.

 The related to this first point, the absence of behaviour is more difficult to study than more overt and more obvious behaviour (Dyne, 2003, p.1363).

 The latent or subjective nature of silence makes it inherently difficult to either quality or quantity without the proper lens to recognize or interpret it.

 The hierarchical constructs of organizational structures and power suggest that employee silence may occur too far from senior management’s detection and therefore may inhibit an awareness of its presence (Slade, 2008, p.6)..

تحلیل فراساختارهای سکوت سازمانی و شیوه هایی برای خلاصی از آن

Analyzing the Infrastructures of Organizational Silence and Ways to Get Rid of it