دانلود رایگان ترجمه مقاله تحلیل فراساختارهای سکوت سازمانی (نشریه الزویر 2011) (ترجمه رایگان – برنزی ⭐️)

تحلیل فراساختارهای سکوت سازمانی و شیوه هایی برای خلاصی از آن

Analyzing the Infrastructures of Organizational Silence and Ways to Get Rid of it

چکیده
مقدمه
تعریف سکوت سازمانی و نقش آن در سازمانها
دلایل سکوت سازمانی
عوامل مدیریتی
عامل سازمانی
عوامل شخصیتی
اثرات سکوت سازمانی
اثرات سازمانی
اثرات روی کارمندان
کتاب گوزن روی میز
شیوه های غلبه بر سکوت سازمانی
نتیجه گیری

چکیده
در میان بنیانی ترین تصمیمات گرفته شده توسط افراد در محل کار این مسائل وجود دارد که آیا ایده ها و نگرانی های خود را بیان کنند یا خیر – یا حتی آیا ممکن است که همچین کاری بکنند یا خیر. موقعیتی که طی آن افراد تصمیم دارند ایده های خود را درباره مشکلات سازمانی بیان نکنند منجر به پدیده ای می شود که Morrison و Milliken انرا سکوت سازمانی نامیده اند که از شنیدن صدای کارمند توسط سازمان جلوگیری می کند و کارمند انتخاب می کند که عقاید و نگرانی های خود را درباره مسائل سازمانی پیش خود نگه دارد. یک تعداد سوالات پژوهشی تدوین شده است که اختصاص به پاسخ گویی این مسئله دارد که چرا کارمندان تصمیم می گیرند سکوت نمایند. درباره چه نوع مسائلی کارمندان احتمالا قرار است ساکت باشند، و چگونه سازمانها ممکن است بر این مسئله غلبه کنند. جو سکوت برخی عواقب منفی را روی توانایی سازمان برای تغییر و توسعه در زمینه جمع گرایی دارد. در این تحقیق، تعاریف سکوت سازمانی، دلایل سکوت سازمانی، تاکتیک های متداول مدیر برای ساکت ماندن، پویایی منجر شده به سکوت سازمانی، اثرات سکوت سازمانی، سکوت سازمانی و تغییر سازمانی، راههای غلبه بر سکوت سازمانی مورد بحث قرار می گیرد.
1- مقدمه

سازمانها تقاضامند بیشتر و بیشتر از کارمندان امروزی میباشند از جمله انگیزه داشتن، صحبت کردن اشکار و پذیرش مسئولیت به دلیل رقابت فشرده تر، انتظارات بالاتر مشتری، تایید بیشتر بر کیفیت که نشان دهنده یک دنیای همواره در حال تغییر می باشد. برای بقا سازمانها به افرادی نیازمند هستند که پاسخگو به چالشهای محیط باشند، و از اشتراک اطلاعات و دانش نترسند، بتوانند نسبت به عقاید خود و عقاید گروه خود استقامت نشان دهند. هرچند متون علمی بر قوی سازی و کانالهای ارتباطاتی باز تاکید دارند، بسیاری کارمندان گزارش داده اند که سازمانهای آنها از ارتباطات و اشتراک اطلاعات و دانش حمایت نمی کنند که برخی دلایل این است که چرا برنامه های مدیریتی شکست می خورند. به طور اخص تر، یکی از موانع اصلی تغییر برنامه ها فقدان اطلاعات، فقدان اعتماد و همانی است که Morrison & Milliken در سال 2000 سکوت سازمانی تعریف می کنند که انتخاب کارمند برای نگه داشتن عقاید و نگرانی هایش درباره مسائل سازمانی نزد خود می باشد.

تعریف سکوت سازمانی و نقش آن در سازمانها
سکوت به معنای صحبت کردن نوشتن و غیره نیست. سکوت متضمن صحبت کردن یا نوشتن موقت یا بدون اعتماد یا اقتدار می باشد. تعاریف اولیه از سکوت انرا با وفاداری و پذیرش اینکه هیچ امری اشتباه نبوده اگر نگرانی ها به اطلاع نرسیده باشند، معادل می سازد. ولیکن محققان امروز نشان داده اند که یک جو سکوت می تواند علیه نتایج دلخواه سازمانی عمل کند.
تعاریف مختلف از سکوت سازمانی به ترتیب ذیل است:
Pinder & Harlos سکوت سازمانی را به شکل شرکت در پنهان سازی بیان هوشمندانه درباره شرایط سازمانی توسط برخی اعضای سازمان از کسانی که یک پست برای تغییر این شرایط دارند، می باشد.
Morrison & Milliken سکوت سازمانی را به شکل پدیده جمعی می بینند. انها این سوال چرا سکوت؟ در جامعه شناسی و محل کار، و نه روانشناسی فرد فرد کارکنان را ریشه دار کرده اند. آنها مطرح کرده ند که وقتی اکثر اعضای سازمانها انتخاب می کنند که درباره موضوعات سازمانی ساکت باقی بمانند، سکوت یک رفتار جمعی میشود که به آن سکوت سازمانی گفته می شود.
Van dyne سکوت سازمانی را به شکل پنهان سازی عمدی ایده ها، اطلاعات و عقاید مربوط به کار تعریف شده است.
حقیقتا، سکوت سازمانی یک فرایند سازمانی ناکارامد می باشد که هزینه و کار را تلف می کند و می تواند اشکال مختلفی نظیر سکوت دسته جمعی در گردهمایی ها، سطح پایین شرکت در طرح های پیشنهادی، سطح پایین صدای جمعی و غیره به خود بگیرد. سکوت سازمانی احتمالا نیز یادگیری سازمانی موثر و توسعه را به دلیل مسدودسازی فیدبک منفی یا اطلاعاتی که حاکی از انست که شیوه های عملکرد کنونی طبق منظورشان کار نمی کنند و فایده ندارند، به خطر می اندازد.
سکوت کارمند سازمانها را فراگرفته است. با اینحال این مفهوم گیج کننده است و تحقیقات آکادمیک نسبتا اندکی روی سکوت کارمندان وجود دارد. برای مثال، Morrison & Milliken گفته اند که سکوت نیروی قدرتمند در سازمانهاست ولیکن توجه تحقیقاتی شدیدی را که سزاوارش است دریافت نکرده است. دلایل اصلی آن به ترتیب ذیل می باشد:
-بسیاری سکوت را به شکل فقدان گفتار می بینند (ضرورتا یک فقدان رفتار). وقتی گفتار رخ نمی دهد، فقدان این رفتار بویژه مشهود نیست و توجه را به خود جلب نمی کند.
-در رابطه با این اولین نکته، فقدان رفتار مطالعه دشوارتری نسبت به رفتار آشکارتر و مشهودتر دارد.
-ماهیت پنهانی یا ذهنی سکوت باعث می شود که این امر به طور ذاتی از لحاظ کیفیت یا کمیت بدون وسیله مناسب برای تشخیص یا تفسیر آن به حالت دشوار درآید.
-سازه های سلسله مراتبی ساختارهای سازمانی و قدرت حاکی از آنست که سکوت کارمند می تواند فراتر از شناسایی مدیریت ارشد رخ بدهد و از اینرو می تواند مانع از آگاهی از وجود آن گردد.

Abstract

Among the most fundamental decisions made by people in the workplace involves whether or not to express their ideas and concerns-or even if it is possible to do so. The situation in which people decide not to express their ideas about organizational problems leads to the phenomenon which Morrison and Milliken have termed “organizational silence” that prevent organizations from hearing their employee’s voice and employee choose to withhold their opinions and concerns about organizational problems. A number of research questions have been generated dedicated to answering why employees make the decision to be silent; what types of issues employees are likely to be silent about and how organisations might surmount this problem.silence atmosphere have some negative consequences on organization’s ability to change and development in the context of pluralism .In these research, Definitions of organizational silence, Reasons of organizational silence, Manager’s Common tactics for silencing, Dynamics giving rise to organizational silence, Effects of organizational silence, Organizational silence and organizational change, Ways of overcoming to organizational silence are discussed.

1- Introduction

Organizations are demanding more and more from their employees today namely, taking initiative, speaking up and accepting responsibility because of more intensive competition, higher customer expectations, more focus on quality indicating a constant world of change. In order to survive organizations need individuals who are responsive to the challenges of environment, who are not afraid of sharing information and knowledge, can stand up for their own and their team’s beliefs. Although the literature focuses on empowerment and open communication channels, many employees report that their organizations don’t support communication and sharing of information and knowledge which are some of the reasons of why change of management programs fails. More specifically talking, one of the major obstacles to change programs was lack of information, lack of trust and what Morrison and Milliken (2000) defined as “organizational silence” which is the employee’s choice to withhold their opinions and concerns about organizational problems.

Definition of organizational silence and its role in organizations

Silence does not mean no speaking, no writing, no,…; it entails speaking or writing ephemerally or without authenticity, confidence or authority (Hazen, 2006, p.238). Early definitions of silence equated it with “loyalty” and the assumption that nothing was wrong if concerns were not being voiced. But researchers today have shown that a climate of silence can work against desired organizational outcomes (Aylsworth, 2008).

Different definitions from organizational silence are as follows: Pinder and Harlos conceptualize employee silence as involving the withholding of “genuine” expressions about organizational circumstances by certain organizational members from those who are in a position to change those circumstances (Fletcher&Watson, 2007, p.157). Morrison and Milliken see organizational silence as a “collective” phenomenon. They ground the question “why silence?” in the sociology of the workplace, not the psychology of individual workers (Maria, 2006, p.226). They proposed that when most members of organizations choose to keep silent about organizational matters, silence becomes a collective behaviour, which is referred to as organizational silence. . (Dan et al, 2009, p.1647) Van dyne defined organizational silence as the “intentionally withhold of work- related ideas, information and opinions” (Vakola&Dimitris, 2005, p.441).

Actually, organizational silence is an inefficient organizational process that wastes cost and efforts and can take various forms, such as collection silence in meetings, low levels of participation in suggestion schemes, low levels of collective voice and so forth. (Dan et al, 2009, p.1647). Organizational silence is also likely to compromise effective organizational learning and development by blocking negative feedback or information that suggests that current practices are not working as intended (Morrison&Milliken,2000 ,p.31). Employee silence pervades organizations. Yet the concept is elusive and there is relatively little academic research on employee silence. For example, Morrison and Milliken noted that silence is a powerful force in organizations but that it has not received the rigorous research attention that it deserved. The main reasons are as follows:

 Many view silence as the absence of speech (essentially a non- behaviour). When speech dos not occur, the absence of behaviour is not particularly obvious and does not attract attention.

 The related to this first point, the absence of behaviour is more difficult to study than more overt and more obvious behaviour (Dyne, 2003, p.1363).

 The latent or subjective nature of silence makes it inherently difficult to either quality or quantity without the proper lens to recognize or interpret it.

 The hierarchical constructs of organizational structures and power suggest that employee silence may occur too far from senior management’s detection and therefore may inhibit an awareness of its presence (Slade, 2008, p.6)..

تحلیل فراساختارهای سکوت سازمانی و شیوه هایی برای خلاصی از آن

Analyzing the Infrastructures of Organizational Silence and Ways to Get Rid of it