دانلود ترجمه مقاله شیوه های HRM با عملکرد بالا و آمادگی برای تغییر (ساینس دایرکت – الزویر 2022)

شیوه های HRM با عملکرد بالا و آمادگی برای تغییر: مدل یکپارچه شامل تعهد عاطفی، عملکرد کارکنان، و نقش تعدیل کننده فرهنگ سلسله مراتبی

High-performance human resource management practices and readiness for change: An integrative model including affective commitment, employees’ performance, and the moderating role of hierarchy culture

چکیده

1 مقدمه

۲ چارچوب نظری و تدوین فرضیه

3 روش شناسی

4 تحلیل و نتایج

5 بحث، محدودیت ها، و تحقیقات آینده

فهرست منابع

چکیده

     امروزه، آمادگی کارکنان برای تغییر نقش کلیدی در اجرای بسیاری از طرح های تغییر سازمانی ایفاء می کند. این مطالعه با استفاده از نمونه ای مشتمل بر ۵۱۰ نفر از کارکنان بانک در اردن درصدد تجزیه و تحلیل نحوه تاثیرگذاری شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا و تعهد عاطفی بر آمادگی کارکنان برای تغییر است. همچنین مطالعه حاضر در پی بررسی نقش آمادگی برای تغییر در بهبود عملکرد کارکنان می باشد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری حاکی از ارتباط مثبت بین برخی از شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا با تعهد عاطفی و آمادگی برای تغییر است. همچنین نتایج رابطه مثبتی را بین تعهد عاطفی و آمادگی برای تغییر نشان می دهند. ما دریافتیم که آمادگی برای تغییر، با عملکرد فردی کارکنان ارتباط مثبتی دارد. نهایتاً، یافته های ما نشان می دهد که فرهنگ سلسله مراتبی به صورت مثبتی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا و تعهد عاطفی را تعدیل می کند.

چارچوب نظری و تدوین فرضیه
چارچوب نظری
     تحلیل پیشایندها و پیامدهای آمادگی کارکنان برای تغییر را می توان تحت نظریه های مختلف تدوین نمود. مطالعه حاضر عمدتاً از نظریه تبادلات اجتماعی (SET) و مبانی توانایی، انگیزه و فرصت (AMO) برای تدوین روابط پیشنهادی بهره می برد.

     نظریه تبادلات اجتماعی، SET (بلاو، 1964) چارچوب نظری را برای پیوند دادن شیوه های HRM با تعهد عاطفی و آمادگی کارکنان برای تغییر مهیا می نماید. SET بر این فرض استوار است که منافع اختیاری شریک مبادله توسط طرف دیگر به صورت اختیاری در درازمدت بر می گردد (روآدز و آیزنبرگر، 2002) و این نکته را تصدیق می نماید که افراد در پی نتایج مطلوب نسبت به ورودی های خود هستند (کوک، مولم و یاماگیشی، 1993). بنابراین، در رابطه ای مانند رابطه اشتغال، SET بدین معناست که افراد موظف به بازگشت منافع یا خدمات به شرکاء مبادلات خود هستند (بلاو، 1964).

     وقتی کارکنان شیوه های HRM را بازتابی از سرمایه گذاری، قدردانی و تصدیق بیابند، خود را در یک تبادل اجتماعی تصور می کنند و نه در یک رابطه تجاری صرف (شور و شور، 1995). کارکنانی که به واسطه شیوه های HRM به سرمایه گذاری درازمدت سازمان پی می برند، خود را ملزم به جبران می دانند (گونگ، چانگ و چئونگ، 2010).

     مدل توانایی، انگیزه و فرصت (AMO) (اپلباوم، بیلی، برگ، کالبرگ و بیلی، 2000) برای تبیین رابطه بین آمادگی برای تغییر و عملکرد فردی کارکنان سودمند است. چارچوب AMO اظهار می دارد برای تضمین اقدامات اختیاری کارکنان، سه عنصر باید برقرار باشد: 1) کارکنان باید از مهارت های لازم برخوردار بوده، 2) انگیزه مناسبی داشته و 3) کارفرمایان باید فرصت مشارکت را در اختیار آنان قرار دهند (اپلباوم و همکاران، 2000).