تاثیر به اشتراک گذاری شبکه بر روی فعالیت های تسهیم دانش و عملکرد شغلی در محیط رسانه های اجتماعی شرکتی

The effects of network sharing on knowledge-sharing activities and job performance in enterprise social media environments

Abstract

This study examines the influence of the tertius iungens orientation on knowledge-sharing activities and individual job performance within enterprise social media environments. The empirical analysis reveals that knowledge self-efficacy, social interaction ties, and the norm of reciprocity positively influence the tertius iungens orientation and knowledge-sharing activities in social media, while enjoyment of helping does not have a significant influence. In addition, the tertius iungens orientation has a significant impact on knowledge-sharing activities in social media, which in turn influences individual job performance. Based on the results of this analysis, this study discusses the research findings and proposes theoretical and practical implications of the study as well as the research’s limitations.

1 Introduction

Social media environments offer unique features, including openness, two-way communication, and open-ended feedback. These characteristics have made it possible for large numbers of people to freely and easily share their thoughts, opinions, experiences, perspectives, information, and knowledge through social media (Kaplan & Haenlein, 2010). Given the importance of mobilizing knowledge resources through active and close relationships with coworkers (Borgatti & Cross, 2003), social media, by nature, can be useful in facilitating knowledge-sharing activities within organizations. Social media platforms are increasingly implemented in work organizations as tools for communication among employees (Leonardi, Huysman, & Steinfield, 2013). Leonardi et al. (2013, p. 2) call social media in work environments “enterprise social media,” which they define as “web-based platforms that allow workers to (1) communicate messages with specific coworkers or broadcast messages to everyone in the organization; (2) explicitly indicate or implicitly reveal particular coworkers as communication partners; (3) post, edit, and sort text and files linked to themselves or others; and (4) view the messages, connections, text, and files communicated, posted, edited and sorted by anyone else in the organization at any time of their choosing.” With the help of web technology, social media can be combined with various media tools, such as video, audio, or photos, and various communication tools, such as chat applications, audio/ video conferencing programs, or feedback systems. Through social media, employees can easily share not only their explicit knowledge through written communication, but also their tacit knowledge, which may be difficult to express in written form. Social media can make shared knowledge richer and more abundant, which in turn promotes knowledge-sharing activities.

People who actively use social media gain knowledge and information that they can use to resolve problems they may encounter with coworkers or various others. Thus, in a social media context tertius iungens activity, which involves the introduction of unconnected individuals, can play an important role in information exchange and knowledge sharing. Hess (2013) has proposed that the role of the tertius iungens orientation in the news media involves “bridging and linking” to control the types of information shared between individuals, to connect people across cultural, social, and economic spaces, and to link people with others in positions of power. In the context of enterprises’ social media efforts, tertius iungens activities are expected to lead to the development of strongly connected network structures (Obstfeld, 2005), in which knowledge and information are smoothly transmitted by introducing people who are not yet connected to one another. This can make knowledge sharing more efficient and effective.

This study examines how individuals’ tertius iungens orientations affect knowledge-sharing activities and individual job performance. We propose a conceptual framework involving threestep cause and effect relationships, moving from the formation of tertius iungens to the activation of knowledge-sharing behavior, and then to the creation of job performance in social media environments. In the first step, we posit that individual and social factors affect the level of tertius iungens orientation through social media. Our hypotheses concerning this step are based on social cognitive theory and social capital theory. In the second step, knowledge-sharing activity is developed through the tertius iungens orientation and its antecedents. In the final step, the effect of the tertius iungens orientation on individual job performance is revealed through knowledge-sharing activities.

Our study makes significant theoretical contributions by revealing the important role of the tertius iungens orientation in the relationship between individual and social factors, knowledgesharing activities, and job performance, and presents practical implications for companies’ in-house social media strategies that make it possible to enhance individual job performance.

هر چه کمتر بدانید، بهتر می خوابید- ناامنی شغلی ایجاد شده به واسطه عصر اینترنت

The less you know, the better you’ll sleep – Perceived job insecurity in the Internet age

Abstract

By applying theories from different fields of study in the labor market context, we investigated the effect of Internet use and digital uses on perceived job insecurity during the years 2003–2012. Our study is based on data from nationwide Annual Social Surveys of the CBS in Israel, drawing on a representative sample of 45,988 employed respondents. Our findings show that Internet use negatively correlated with job insecurity, but the effect of Internet use on the dependent variable decreased over this period. Internet use was found to be more effective for decreasing job insecurity among weaker social groups: Arabs and people from low socio-economic strata. In other words, Internet use promotes weaker social groups and can serve as a channel for decreasing job insecurity. However, our findings also show that seeking information and social media use were positively correlated with perceived job insecurity, attributable to the negative-positive asymmetry forming the individual’s sense of economic pessimism.

1- Introduction

Information and Communication Technologies (ICT) continue to exert a growing impact on the economic future of organizations, workers, and families. Technological advances have forced companies to become more globally competitive and afforded them resources to do so (Kalleberg, 2009). The diffusion of modern technologies in borderless trade markets makes the economies of Western countries more productive, and has translated into absolute increases in living standards and real disposable incomes. However, while the Western economy as a whole tends to benefit from globalization and ICT diffusion, it is not always a win-win situation for employees (Hacker, 2006; Michel, Bernstein, & Allegretto, 2007; Scheve & Slaughter, 2004). International migration and rising trade with low-wage developing countries increase concerns of job loss. Native workers from developed countries now fear that employers will lower their wages and benefits in order to compete. The globalization economy, facilitated by the information technology revolution, has increased the process of outsourcing and international competition (Kalleberg, 2009). Processes of globalization and ICT diffusion may create new vulnerabilities for workers, and so damage some groups more than others in terms of job insecurity or even job loss (Walter, 2015). Many studies have found that situations of uncertainty with anticipation of sudden job loss can be stress-inducing, traumatic, and life-disrupting (De Witte, 1999; Greenhalgh & Rosenblatt, 2010), and may lead to negative personal and organizational consequences (Cheng & Chan, 2008; Sverke, Hellgren, & N€ aswall, 2002). Specifically, in two meta-analyses (Cheng & Chan, 2008; Sverke et al., 2002), job insecurity was negatively related to wellbeing, in general, and to outcomes such as employee psychological health and physical health, job satisfaction, job performance, trust, job involvement, and organizational commitment, in particular. Creating insecurity for many people, may have demographic (timing of marriage and children, number of children), social (e.g., family, community), and political (e.g., stability, democratization) outcomes (Kalleberg, 2009). Scholars mention important socio-economic, psychological, organizational and labor market variables correlated with job insecurity (De Bustillo & De Pedraza, 2010; Keim, Landis, Pierce, & Earnest, 2014; Krause, Obschonka, & Silbereisen, 2015; N€ aswall & De Witte, 2003). However the effect of Internet use on job insecurity has not yet received proper attention. The current research will examine the correlation between Internet use and perceived job insecurity during the past decade in the unique Israeli context. Israeli society offers an ideal social context for research on the consequences of technology adoption on labor market processes. First, during the past decade, Israeli society has experienced a dramatic ICT diffusion (Lissitsa & ChachashviliBolotin, 2014, 2015; Lissitsa & Lev-On, 2014). Second, Israeli society is characterized by wide economic and educational gaps along national (between Jews and Arabs) and ethnic (between Jewish immigrants and non-immigrant population) lines (Ben-Rafael, 2001; Peres & Ben-Rafael, 2006; Lissitsa & Peres, 2011). The article begins with a description of Internet adoption and use. Then the literature regarding job insecurity will be discussed. Afterwards, the theoretical background integrating Internet use and job insecurity will be presented and summarized into research questions and hypotheses. Research data and method of analysis will be followed by a discussion of the findings and conclusions, as well as study limitations and future directions of research.

2- Literature review

2-1 Internet access and digital uses

In the 1990s the traditional focus of Internet literature was mainly on infrastructural access. This access-oriented thinking centered on questions pertaining to ownership, availability, affordability and other issues of infrastructure. Furthermore, researchers argued that the division between information “haves” and “have-nots” is not binary, but rather gradated and based on different degrees of access to information technology (DiMaggio & Hargittai, 2001; Hargittai, 2003; Jin & Cheng, 2008). Recent research has favored a progressive marginalization of the access element (the so-called first level digital divide), with the focus shifting to how individuals interact with the Internet (Guerrieri & Bentivegna, 2011; Warschauer, 2003); i.e., the second level digital divide. The research literature differentiates between digital uses on the basis of potential benefits. Human capital-enhancing uses (visiting web sites for national and international news, presidential election issues, health and financial information, government services, and product information) (Hargittai & Hinnant, 2008) may assist individual mobility and career advancement (Lissitsa, 2015a; Bakker & de Vreese, 2011; DiMaggio & Hargittai, 2001; Lissitsa & Peres, 2011; Rahim, Pawanteh & Salman, 2011). Social capital-enhancing digital uses refer to the ability to communicate with other people by e-mail and social media (Lissitsa & Chachashvili-Bolotin, 2014, 2015). Social media create a platform for communication among a dynamic consortium of people utilizing social network sites, forums, discussion groups and blogs in a manner that enables individuals with common interests to interact continually and to promote different types of benefits (Boyd & Ellison, 2007; HaenleIn & Kaplan, 2010).

اثر عملیات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد کارکنان

Impact of Human Resource Management Practices on Employees Performance

Abstract

Human Resource is the most important asset for any organization and it is the resource of achieving competitive advantage. Managing human resources is very challenging as compared to managing technology or capital and for its effective management, organization requires effective HRM system. HRM system should be backed up by strong HRM practices. HRM practices refer to organizational activities directed at managing the group of human resources and ensuring that the resources are employed towards the fulfillment of organizational goals. The purpose of this study is to explore contribution of Human Resource Management (HRM) practices including selection, training, career planning, compensation, performance appraisal, job definition and employee participation on perceived employee performance. This research describe why human resource management (HRM) decisions are likely to have an important and unique influence on organizational performance. This research forum will help advance research on the link between HRM and organizational performance. Unresolved questions is trying to identify in need of future study and make several suggestions intended to help researchers studying these questions build a more cumulative body of knowledge that will have key implications for body theory and practice. This study comprehensively evaluated the links between systems of High Performance Work Practices and firm performance. Results based on a national sample of firms indicate that these practices have an economically and statistically significant impact on employee performance. Support for predictions that the impact of High Performance Work Practices on firm performance is in part contingent on their interrelationships and links with competitive strategy was limited.

1 Introduction

To attract, retain and add to share holder value innovative Human Resource Management practices are required to be implemented. In today’s knowledge organizations where value is locked in the heads of the work force, best HR practices only can ensure continued success of business organizations. In developing economies like ours, best Human Resource practices are a recent phenomenon. Most of the firms follow Human Resource practices to the level of compliance of the law of the land. Human resources are the source of achieving competitive advantage because of its capability to convert the other resources (money, machine, methods and material) in to output (product/service). T he competitor can imitate other resources like technology and capital but the human resource are unique.

انسجام گروهی و تعهد سازمانی: عوامل حفاظتی برای رضایت شغلی پرستار مقیم، خستگی ناشی از دلسوزی، رضایت ناشی از دلسوزی، و فرسودگی شغلی

Group Cohesion and Organizational Commitment: Protective Factors for Nurse Residents’ Job Satisfaction, Compassion Fatigue, Compassion Satisfaction, and Burnout

Stress can have detrimental effects on nurse residents’ levels of job satisfaction, compassion, fatigue, and burnout. This can lead to high turnover rates and poor quality of care among novice nurses. Therefore, it is critical to identify protective factors to prevent the onset of negative nurse outcomes (compassion fatigue, burnout, and job dissatisfaction) and to promote positive nurse outcomes (job satisfaction, compassion satisfaction). This study aimed to determine whether factors such as group cohesion and organizational commitment would be protective and moderate the association between stress exposure and posttraumatic stress symptoms and other negative nurse outcomes, thus facilitating positive outcomes. Findings showed that group cohesion was effective in moderating the negative effects of current stress exposure and posttraumatic stress symptoms on negative nurse outcomes, specifically on increased compassion fatigue and burnout, and reduced compassion satisfaction. In addition, organizational commitment was determined to promote positive nurse outcomes such as job satisfaction and compassion satisfaction. The study findings are promising, as retention of quality nurses is a significant problem for hospitals. Nurse managers and hospital administrators should be aware of the benefits of group cohesion and organizational commitment and strive to make the promotion of these factors a priority.

NURSES ARE FREQUENTLY exposed to highly stressful and emotional on-the-job situations, such as the severe illness or death of a patient. In addition, nurses often struggle to provide quality patient care in the face of an overwhelming workload (Emery, 1993). In critical care environments, the high turnover rate of the staff is generally attributed to stress and prevalence of high level of burnout (Oehler & Davidson, 1992). In addition, stress levels are inversely related to job satisfaction among nurses (McGowan, 2001), and nurses with the intention to leave have been found to report less satisfaction with their jobs than those who did not intend to leave (DiMattio, Roe-Prior, & Carpenter, 2010). Overall, the constant exposure to stressful experiences and the high demands of a nursing job often make it difficult for hospitals to recruit and retain an experienced nursing staff. This pattern is particularly true for novice nurses, as job stress among nurses is inversely related to age, years as a nurse, and years in an organization (Ernst, Messmer, Franco, & Gonzalez, 2004). Likewise, among pediatric oncology nurses, newly hired nurses show fewer adaptive coping reactions than experienced nurses and frequently respond to stressful situations with resignation (Hinds et al., 1994).

Nurses are confronted with daily stress, which places them at risk for experiencing compassion fatigue (CF), also known as secondary traumatic stress disorder (STSD). This describes the psychological effects of experiencing a trauma vicariously through the interaction with a traumatized person (Gates & Gillespie, 2008). Similar to posttraumatic stress disorder (PTSD), CF/ STSD can be characterized by symptoms of reexperiencing, avoidance, and physiological arousal caused by the traumatic event. A variety of negative cognitive, emotional, physical, and behavioral symptoms such as anxiety, difficulty concentrating, nausea, and sleep problems can also be characteristic of CF/STSD. Among nurses, secondary traumatic stress is a common problem in a variety of settings. A study of emergency room nurses found that 85% reported at least one symptom of CF/ STSD. In addition, 33% of the emergency nurses met all the criteria for CF/STSD, whereas only 15% met none (Dominguez-Gomez & Rutledge, 2009). A separate study of emergency nurses found that nearly 86% had moderate to high levels of CF/STSD (Hooper, Craig, Janvrin, Wetsel, & Reimels, 2010). Overall, a systematic review of seven studies examining CF/STSD in nurses found that CF/ STSD was reported in all the studies, which included a span of forensic, emergency department, oncology, pediatric, and hospice nurses (Beck, 2011). It is important to note that a preexisting trauma history and the use of maladaptive coping styles have been identified as risk factors for developing CF/STSD (Figley, 1995). Therefore, although the majority of existing research on stress in nurses focuses only on stress acquired while on the job, future research on nurses should extend its scope to explore how preexisting trauma history impacts the onset of CF/STSD.

مقالات انگلیسی و ترجمه های فارسی رایگان با فرمت PDF آماده دانلود رایگان میباشند

همچنین ترجمه مقاله با فرمت ورد نیز قابل خریداری و دانلود میباشد

مقاله انگلیسی رایگان (PDF)

ترجمه فارسی رایگان (PDF)

خرید ترجمه با فرمت ورد

فهرست مقاله:

چکیده
رفتار غیر کاری و اهمیت سازمانی آن ها
رفتار های غیر کاری
پیامد های( اهمیت) تصویر سازمانی
انواع رفتار غیر کاری
پذیرش اجتماعی
وضعیت کارکنان
سازو کار های کنترل رهبر سازمانی
بحث
پیامد های نظری
پیامد های عملی
پیامد ها برای تحقیقات تجربی
نتیجه گیری

بخشی از ترجمه فارسی مقاله:

آیا رهبران سازمانی بایستی به آن چه که کارکنانشان در زمان های آزاد و فراغت خود در خارج از محیط کار انجام می دهند، اهمیت قائل باشند؟ برخی از کارفرمایان، کارکنان خود را به دلیل محتویات وب سایت های شخصی یا وبلاگ های شخصی آن ها(کارکنان) به ویژه به دلیل اهمیت دخالت سازمان در زندگی شخصی کارکنان اخراج کرده اند( گلی و بیرمن 2007). برای مثال، هدر آرمسترانگ زمانی اخراج شد که کارفرمای او پی برد که او مطالب تحقیر آمیزی در مورد سازمان و همکاران نوشته است برای مثال، سرپرست خود را در وبلاگ شخصی اش” عامل بدبختی خود” نامیده بود( بلاکلی 2006). مسلما اظهارات موهن و تحقیر آمیز مطرح شده در خارج از محیط کار نظیر آن چه که در مورد هدر آرمسترانگ در وبلاگش دیدیم، به طور بالقوه بر تصویر سازمان خدشه وارد می کند. هم چنین مسئله تئاتر برادوی را در نظر بگیرید که یک هنر پیشه زن را برای بازی در نقش اول نمایش کودکان استخدام کرده بود و این هنر پیشه توسط مجلات و روزنامه ها به دلیل سبک زندگی مهمانی وار خود مورد بازرسی و پرس و جو قرار گرفت. اگرچه این هنر پیشه ممکن است تحسین منتقدان را به دلیل بازی و نمایش خود بر انگیزد، با این حال والدین مخاطبانی که در مورد سبک زندگی خصوصی این هنر پیشه آگاهی می یابند، ممکن است تئاتر را مجبور کنند تا فرد دیگری که دارای سبک زندگی قابل قبول از نظر آن هاست، برای بازیگری انتخاب کند.
به دلیل نفوذ پذیری و انعطاف پذیری مرز های سازمانی، رهبران سازمانی ممکن است نگران این موضوع باشند که کارکنان آن ها در زندگی شخصی خود چه می کنند( اسکات 2004).رویکرد های سازمان ها و کارکنان برای جدا کردن فعالیت آن ها از محیط کار، محدود بوده است.در مورد اثر احتمالی رفتار کارکنان در خارج از مرز های سازمانی با افزایش شفافیت دنیا به دلیل پیشرفت های فمناوری نظیر اینترنت، پوشش اخبار تلویزیونی 24ساعته و هفت روز هفته و دستگاه هایی نظیر تلفن های دوربین دار امکان ثبت و پایش رفتار ها را در بسیاری از شرایط داده است. تلاش رهبران سازمانی برای کنترل رفتار غیر کاری نیز به طور روز افزونی به یک موضوع بحث عمومی تبدیل شده است( ساتون و گلاونیک 1996). با این وجود، افکار عمومی در خصوص سیاست های سازمانی برای کنترل رفتار کارکنان در خارج از محیط کارنیز متغیر بوده است: برخی از گروه های ذی نفعان طرفدار این سیاست ها بوده اند، با این حال، برخی دیگر مخالف آن بوده اند( پرایس، گیویا و کورلی 2008).
هدف این مقاله، بررسی و توجه به پیامد های سازمانی رفتار غیر کاری کارکنان و بررسی دلیل و شیوه کنترل این رفتار ها توسط رهبران سازمانی می باشد( استاو 1991). برای انجام این کار، ما به توصیف انواع مختلف رفتار های غیر کاری بر اساس میزان ارتباط این رفتار ها با شغل کارکنان و اهمیت بالقوه آن ها برای سمزان می پردازیم. ما از این مفهوم برای توجیه و نوضیح شیوه تاثیر رفتار های مختلف غیر کاری بر روی تصویر سازمانی استفاده می کنیم(داتون، داکریچ و هارکیل 1991، گیویا، شولتز وکرلی 2000، وتن و مکی 2002). چارچوب کاری ما به طور ویژه شرایط محیطی و ویژگی های فردی ای که رهبران سازمانی را ترغیب به کنترل رفتار های غیر کاری کارکنانشان می کنند در نظر می گیرد. به علاوه، ما به منابع و مطالعات سرزنش و اسناد( برای مثال الیک 2000) برای تعیین زمان ترغیب رهبران سازمانی برای کترل رفتار غیر کاری استناد می کنیم.
استدلالات ما نشان می دهد که سازمان ها و رهبران آن ها ممکن است اثر قوی تر و فرا گیر تر بر روی زندگی غیر کاری کارکنان نسبت به آن چه که منابع فعلی نشان می دهد داشته باشد. رهبران سازمانی می توانند صریحا انتظارات خود را برای رفتار های غیر کاری از طریق استخدام، اخراج، نرفیع و توبیخ کارکنان بر اساس این رفتار ها، نشان داده و بیان کنند. همان طور که در ابتدا گفته شد، کارفرمایان به طور روز افزونی مطالب نوشته شده توسط کارکنان را در وبلاگ های اینترنتی شخصی کنترل و نظارت می کنند(گلی و بیرمن 2007). سایر اشکال رفتار های غیر کاری نیز توسط سازمان ها مورد تفحیص و پایش قرار می گیرند. برای مثال،شهر ساراسوتا در فلوریدای امریکا اخیرا، سیاست عدم استخدام کارگران سیگاری را در دستور کار خود قرار داده و دیوان عالی فلوریدا این سیاست را تصویب کرده است( اندرسون 2008). شرکت های اسکات میراکل-گرو و ویکو نیز در ایالات متحده، سیاست هایی نظیر این را تصویب کرده اند( نوربوت 2006). سایر اشکال رفتار غیر کاری نظیر روابط شخصی و فعالیت های خیریه نیز مورد کنترل واقع شده است. همان طور که داک شوارز، وکیلی از نیویورک بیان می دارد
مادامی که مدیران اجرایی وظیفه خود را به نحو احسن انجام می دهند، این که این مدیران در اوقات فراغت چه کاری را انجام می دهد، برای کسی مهم نخواهد بود، ولی با بررسی و کنترل تک تک ابعاد رفتاری مدیران، تغییرات عظیمی رخ می دهد( هیمویتز 2007).
تاکید ما بر پیامد های سطح سازمانی رفتار های غیرکاری، مکمل با توجیهات و دلایل فیزیولوژیکی و سطح فردی با در نظر گرفتن این که رفتار های فردی تحت محدودیت های سازمانی انجام می شود، می باشد( مودی و ساتون 1993). در واقع، استدلالات ارایه شده در این مقاله، منابع کوچک و بزرگ را به هم پیوند می زنند. احتمالا،مهم ترین پیامد و اهمیت نظری این کار و مطالعه این است که مدل ما، شیوه تاثیر نوع رفتار در نظر گرفته شده در منابع کلان( یعنی رفتار غیر کاری) را بر روی تصویر سازمانی را توصیف می کند( استاو 1991). نوع شناسی رفتار غیر کاری در این تحقیق را می توان در مطالعات آینده برای تمایز نوع نگاه اعضای سازمان به رفتار های غیر کاری و میزان کنترل رفتارهای فوق توسط رهبران سازمانی مورد استفاده قرار داد.
در بخش بعدی، ما رفتار های غیر کاری را بر مبنای میزان ارتباط آن ها با شغل کارکنان و سازمان بررسی می کنیم. ما هم چنین به طور مفصل، اثر رفتار های غیر کاری را بر روی تصویر سازمانی بررسی خواهیم کرد.سپس ما برای بحث در مورد عوامل محیطی و فردی ای که رهبران سازمانی آن ها را در کنترل رفتار های غیر کاری در نظر می گیرند به منابع سرزنش و اسناد مراجعه خواهیم کرد. ما در نهایت بحث پیامد های نظری برای گزاره های خود را ارایه کرده و مسیر های تحقیقاتی آینده را پیشنهاد می کنیم.

بخشی از مقاله انگلیسی:

Should organizational leaders care about what their employees do in their free time outside the workplace? Some employers that have fired employees for the content of their personal websites or blogs might argue for the importance of organizational involvement in the personal lives of employees (Gely & Bierman, 2007). For instance, Heather Armstrong was fired when her employer discovered that she had written disparaging things about her organization and coworkers, such as calling her supervisor ‘‘Her Wretchedness’’ on her personal blog (Bulkeley, 2006). Arguably defaming comments made outside the workplace such as those written by Heather Armstrong on her blog could potentially cause damage to an organization’s image. Also, consider the dilemma of a Broadway theater that employs an actressin a leading rolein a children’s show when this actress is scrutinized by tabloid magazines for her partyinglifestyle. Although the actress may receive critical acclaim for her show performance, parents from the audience who learn about the private life of this actress may pressure the theater to replace her with someone whose lifestyle is more acceptable to them. Organizational leaders may be concerned about what their employees do in their personal lives because of the increasing permeability and flexibility of organizational boundaries (Scott, 2004). The options for organizations and employees to isolate their activities from their environment have become limited. The possible influence of employee behavior outside of organizational boundaries has been exaggerated by the increased transparency of the world due to technological advancements like the Internet, 24/7 cable news coverage, and devices like camera phones that allow the documentation of behavior in most, if not all, settings. Organizational leaders’ attempts to control nonwork behavior also have increasingly become subject to public scrutiny (Sutton & Galunic, 1996). Nevertheless, public opinion over organizational policies to control employee behavior outside the workplace has been divided; some stakeholder groups have been supportive of such policies but others have voiced their disapproval (Price, Gioia, & Corley, 2008). The purpose of this manuscript is to draw attention to the organizational implications of employee nonwork behavior and to explain why and how organizational leaders might choose to control such behavior (Staw, 1991). In doing so, we describe different types of nonwork behavior based on their relatedness to the employee’s job and their potential relevance for the organization. We use this conceptualization to explain how different nonwork behaviors influence organizational image (Dutton, Dukerich, & Harquail, 1994; Gioia, Schultz, & Corley, 2000; Whetten & Mackey, 2002). Our framework specifically considers critical environmental conditions and individual characteristics that may motivate organizational leaders to control the nonwork behaviors of their employees. Further, we draw from the blame and attributions literature (e.g., Alicke, 2000) to determine when organizational leaders may attempt to control nonwork behavior. Our arguments suggest that organizations and their leaders may have a much more pervasive influence on the nonwork lives of employees than the current literature implies. Organizational leaders can explicitly communicate expectations for nonwork behaviors, for instance, via hiring, firing, promoting, and reprimanding employees based on these behaviors. As the opening vignette illustrates, employers increasingly discipline employees for what they write on their off-duty Internet blogs (Gely & Bierman, 2007). Other forms of nonwork behaviors can also be the subjects of scrutiny by organizations. For instance, the County of Sarasota, Florida in the United States recently adopted a policy of not hiring any county workers who are smokers—and the State of Florida Supreme Court earlier approved its right to adopt such a policy (Anderson, 2008). Companies ranging from Scotts Miracle-Gro Co. and Weyco based also in the United States have adopted policies of this kind (Norbut, 2006). Other forms of nonwork behavior such as personal relationships and charitable activities also have become a subject of control. As Doug Schwarz, a lawyer from New York stated, It used to be that as long as an executive performed well on the job, no one cared much about what they were doing in their free time … but a sea change has occurred, with every aspect of managers’ conduct being scrutinized. (Hymowitz, 2007) Our focus on organizational-level implications of nonwork behaviors supplements previous psychological or individual-level explanations by considering that individual behaviors operate under organizational constraints (Mowday & Sutton, 1993). As such, the arguments set forth in this paper arguably bridge micro- and macroliteratures. Possibly the most important theoretical contribution of this work is that our model describes how a type of behavior once not explicitly considered in the macro literature (i.e., nonwork behavior) could influence organizational image (Staw, 1991). Our typology of nonwork behavior could be used in future research to discern how organizational members view nonwork behaviors and to what extent organizational leaders attempt to control these behaviors. In the next section, we characterize nonwork behaviors based on their relatedness to the employee’s job and the organization. We also detail the influence of nonwork behaviors on organizational image. Next, we draw from the blame and attributions literature to discuss environmental- and individual-level factors that organizational leaders might consider in their attempts to control nonwork behaviors. We conclude with a discussion of theoretical implications for our propositions and suggest directions for future research.

مبتدی (مناسب برای درک مفهوم کلی مطلب) (ترجمه به صورت ناقص انجام شده است)

پرسش پژوهشیِ 1:
«آیا روایتهایی مبتنی بر ویژگی فردیِ مشارکت در نوع خاصی از بایکوت (در اینجا به دلیل نقل مکان کارخانه) وجود دارند که فقط وقتی نادیده انگاشته می‎شوند که نظریه‎ های عمومیِ بایکوت‌سازی مدنظرند؟»
جهت افزایش درک و شناخت از مشارکت در بایکوت، صرفاً مدنظر قرار دادنِ جداگانه‎ ی انواع مختلف بایکوتها کافی نیست، بلکه لازم است که حامیان گوناگونِ بایکوت را نیز مدنظر قرار دهیم. تا به امروز، محرک‎ها صرفاً در طراحی‎های کراس-لاگ تحلیل شده ‎اند و پویایی‎ های یک بایکوت را مدنظر قرار نداده ‎اند. تمام شرکت‎ کننده ‎ها بطور همزمان با هم به طرح بایکوت ملحق نمی‎شوند. ایده ‎ی بایکوت در یک بازه‎ ی زمانی و از طریق شبکه‎ های اجتماعی تحقق می‎ یابد. از آنجاکه بایکوت‎ها فقط در صورتی تاثیرگذارند که به حجم بحرانیِ فالوورها/دنبال‎ کنندگان دست یابند، این پرسش که مشتریان مختلف چطور ترغیب می‎شوند که در مراحل مختلف به بایکوت بپیوندند، پرسش نامربوطی نیست. در حالیکه پرسش پژوهشیِ 1 این فرض را بسط می‎دهد که انگیزه‎ ی بایکوت را می‎توان با مجموعه‎ ای محدود از محرک‎های عمومی، با استفاده از متغیرِ تعدیلگرِ انواع مختلف بایکوت، توضیح داد (مثلاً کارآمدیِ ادراک‌شده)، اما پرسش پژوهشی 2 نوع پذیرنده را بصورت یک تعدیلگرِ دیگر معرفی می‎کند. پرسش ما این است که وقتیکه مصرف ‎کننده ایده ‎ی بایکوت را می‌پذیرد، آیا محرک‎های عمومی و خصیص ه‎ایِ بایکوت (که بواسطه ‎ی پرسش پژوهشی 1 مشخص شدند)، به برهه‌ای از زمان بستگی دارند؟ این پژوهش مبتنی بر نظریه ‎ی انتشار راجرز است که انواع مختلفی از پذیرنده ‎ها را از هم متمایز می‎سازد. هر نوع پذیرنده (مثلاً نوآوران، کُندکاران) با خصایص و انگیزه‎های خاصی توصیف می‎شود. مثلاً نوآوران و پذیرندگانِ زودهنگام (اولیه)، شتاب‎ زده ‎تر و نسنجیده ‎تر عمل می‎کنند و نسبت به پذیرندگانِ دیرهنگام(متأخرتر)، زمان کمتری را صرف تصمیم ‎گیری راجع به این می‎کنند که یک نوآوری را بپذیرند یا خیر. ما با انتقال طبقه‎ بندیِ تحقیق مشارکت در بایکوت، مدعی می‌شویم که برهه‌ی زمانی‌ که در آن یک مشتری به طرح بایکوت می‎پیوندد، بسته به خصایص و انگیزه‎ هایی که وی جهت پیوستن دارد، تغییر می‎کند. فرضمان این است که کسانی که زودتر به بایکوت می‎پیوندند، نسنجیده ‎تر عمل می‎کنند و احتمال اینکه تصمیمات مستقلی اتخاذ کنند بیشتر است؛ اما پذیرندگان متأخرتر تصمیم خود را بر اساس ملاحظات منطقی و اثرپذیری از سایرینی اتخاذ می‎کنند که برایشان مهمند. توجه کنید که علیرغم استفاده از مثال مرتبط با تعطیلی کارخانه، تحلیلِ فرایند پذیرش، ره ‎آوردهایی نظری برای تمام انواع بایکوت‎ها و شاید برای تمام انواع ضدیت با مصرف و مقاومت مشتری داشته باشد.
پرسش پژوهشیِ 2:
آیا انگیزه ‎های پیوستن به یک بایکوت، با گذر زمان تغییر می‎کنند؟

4. نتیجه
این مقاله با بکارگیریِ رویکرد استنتاجی و استقرایی به بررسی انگیزه ‎های پیوستن به بایکوت‎ها می‎پردازد. از میان 14 روایتهایی که بصورت استنتاجی استخراج شده ‎اند، سه مورد تکراری نیستند. از سوی دیگر، ما بصورت استقرایی نُه روایت جدید را شناسایی کرده ‎ایم. این یافته‎ ها بر مبنای مطالبی است که افراد در اینترنت گذاشته‎ بودند، اما به‎ منظور مشارکت در پروژه ‎ی پژوهشی این مطالب را قرار نداده بودند. این پُست‎ها یا مطالب واگویه ‎های واقعیِ مصرف‎ کننده ‎ها در زندگی واقعی است. از این رو، تمام واگویه ‎ها اهمیت زیادی برای طومار نویسان دارند.
با توجه به پرسش پژوهشی 1، دریافتیم که برخی از عوامل تاثیرگذاری که بصورت استقرایی شناسایی کرده ‎ایم (مثلاً بحران‎ های جهان ی‎سازی، ناامیدی از سرنوشت شرکت)، به نوع بایکوت مورد نظر مرتبطند. مثلاً همبستگی و یکپارچگی به برخی از بایکوت‎ها نامرتبط است (مثلاً بایکوت‎های زیست‎محیطی). از این رو، دانشمندان علاوه بر توجه تشویق‎گران عمومیِ بایکوت (مثلاً باور به کارآمدی بایکوت) و بازدارندگان (مثلاً ترجیحِ استفاده‎ از کالاهای بایکوت‎ شده)، باید درک و شناخت خود را از انگیزه‎ های ویژه‌ی افراد برای بایکوتی که مدنظرشان است، افزایش دهند.
این پژوهش در خصوص پرسش پژوهشیِ 2، برای نخستین بار نشان می‎دهد که مصرف‌کننده ‎های مختلف باید هنگام تحلیل مشارکت در بایکوت، از هم متمایز گردند. پذیرندگان مختلف دلایل مختلفی جهت مشارکت در بایکوت دارند. کسانی که دیرتر به بایکوت می‎ پیوندند، نخست این مساله را مدنظر قرار داده ‎اند که آیا منافع بایکوت بر هزینه‎ های محرومیتِ شخصی از آن کالای تحریمی می‎چربد یا خیر (یافته‎ ی اول)؛ اما کسانی که زودتر به بایکوت پیوسته‎ اند، سطح قرابت بالاتری دارند (یافته‎ ی دوم). یافته‎ ی دوم ممکن است ناشی از دلبستگی شخصی باشد و به این ترتیب مشارکت زودهنگام در بایکوت مشروط به کانتکست و محیط می‎باشد. مصرف‎ کنندگانی که جزو پذیرندگان زودهنگامِ بایکوت هستند، ممکن است در یک بایکوتِ دیگر، جزو کُندکاران باشند. پذیرندگان زودهنگام ممکن است بلحاظ شخصیتی با پذیرندگان دیرهنگام فرق داشته باشند. آنها ممکن است دلسوزتر باشند و بنابراین همیشه احساس همبستگی بیشتری با کسانی دارند که مستقیماً تحت تاثیر بیکاریِ احتمالی قرار دارند. از این رو، آنها همیشه جزو نخستین کسانی هستند که به بایکوت محلق می‎شوند. بعلاوه، دانشمندان باید این مساله را مدنظر قرار دهند که آیا پذیرندگانِ زودهنگام، بواقع نسنجیده ‎تر تصمیم به بایکوت می‎گیرند یا اینکه راجع به مساله سریعتر فکر می‎کنند و به این ترتیب قادر به تصمیم‎ گیری سریع در این خصوص می‎باشند؟

تصویر 3. انگیزه ‎های بایکوتِ انواع مختلفِ پذیرندگان
این مقاله شواهدی به ما ارائه می‎دهد مبنی بر اینکه بایکوت‎های که ار جانب مصرف‎ کننده هستند، بلحاظ مفهومی با ضدیت با مصرف و با مقاومت مشتری همپوشانی دارند (تصویر 4). توجه کنید که بایکوت‎ها همپوشانی‎ را پُر نمی‎کنند چراکه بایکوتها کنش‎ های جمعی هستند. بعنوان شکلی از ضدیت با مصرف، محدودیت داوطلبانه ‎ای که فرد بر مصرف خود در حوزه‎ای خاص اِعمال می‎کند، نمودِ رفتاریِ بایکوت بشمار می‎رود. طبق نظر نشریات پژوهشیِ مرتبط با مقاومت مصرف‎ کننده، هدف اصلیِ مشارکت در بایکوت، تمایل مصرف‎ کننده به مقاومت در برابر یک نیروی مخالف است. در مقیاس جهانی، تحلیل محتوا نشان می‎دهد که هدف مقاومت ریشه در دو منشأ دارد. یک گروه از بایکوت‎کننده ‎ها بطور کلی از مصرف انتقاد می‎کنند که خصیص ه‎ای از ضدیت با مصرف است. بسیاری از آنها ابراز کردند که مستعد بایکوت کردن هستند و برخی از آنها حتی کلاً سیستم بازار آزاد را رد می‎کردند (بایکوت‎کنندگانِ ضدِ مصرف). با اینحال، پژوهش ما پرده از این مساله بر می‎دارد که یک رویکرد انتقادیِ کلی در قبال بازار، تنها دلیل پیوستن به بایکوت نیست. روشن است که برخی از مشارکت‎ هایی که مصرف‎ کنندگان انجام می‎دادند، صرفاً ناشی از برخی شرایط خاص بود. آنها از اخراج انبوه کارگران و کارمندان ناراحت بودند و با افراد اخراجی احساس همبستگی می‎ کردند. اگر این فاکتورها با یک فراخوانِ بایکوت منطبق باشند، افرادی که عموماً مستعد بایکوت نیستند نیز به بایکوت خواهند پیوست،. به این روش، آنها تلاش می‎کنند در مقابل شرکتِ مورد نظر که از نظرشان یک مهاجمِ مخالف است، مقاومت کنند (بایکوت‎کنندگانِ مقاومتی). در مجموع، پژوهش ما حاکی از این است که دانشمندان علاوه بر دقت به انگیزه‎هایی که ناشی از شرایط خاص هستند، باید به خصایص شخصی و نگرشِ ماندگارِ آنها توجه کنند تا درک و شناخت کاملی از مشارکت آنها در بایکوت بدست آورند.

مبتدی (مناسب برای درک مفهوم کلی مطلب) 

یک تحقیق کمی در مورد فرضیه سرمایه گذاری چندگانه که به‌وسیله Cooper بر روی رهاسازی سرمایه کارشده بود. بازهم، نقش عامل تجربه در شروع فعالیت‌های بعدی را افزایش داد. هشت شرکت از 30 شرکت مشتاقانه در منطقه Palo Alto موردمطالعه قرار گرفتند، توسط مردان که قبلاً در گروه‌های بنیانگذاری شرکت های دیگر را، تاسیس کرده بودند. یک مرد چهارمین کسب و کار جدید خود را آغاز کرد بود. بدون استثنا این مردان اعلام کردند که برای دومین بارتاسیس یک شرکت آسان‌تر می‌شود؛ هر دو در رابطه مستقیم با تصمیم‌گیری روان‌شناختی و دانستن اینکه چه چیزی درراه اندازی یک شرکت لازم است (Cooper 1970).
در دهه پیش رو اطلاعات و بیش‌های جدید در مورد سرمایه گذاری چندگانه ارایه شده است، و در این بخش نقطه نظر
Vesper ذکر شده است:
شاید جذاب‌ترین و امیدوارکننده‌ترین نقطه شروع کارآفرینی، آن‌هایی باشند که در یک‌روند سلسله وار اتفاق می افتدکه یک کارآفرین یک سرمایه گذاری را شروع می کند، احتمالا این سرمایه گذاری موفقیت آمیز باشد یا نباشد و صرف نظر از این که آیا موفق شد یا نه شروع به سرمایه گذاری دوم، سوم و چهارم غیره می کند، و این پشت کار موجب ایجاد یک شغل کامل در زمینه کار آفرینی می شود.
سپس وسپر نمونه‌هایی واقعی از دو نوع کارآفرینی متوالی را موردبحث قرارداد: (الف) یکجایی که یک کارآفرین مجموعه‌ای از سرمایه‌های مشابه را ایجاد کرد که با تکنولوژی یا صنعت مشترک مرتبط است؛ و (ب) «توالی‌های مختلف گوناگون که در آن سرمایه گذاری های بعدی که در آن غیر مرتبط است» (وسپر 1980).
کار تحقیقاتی اخیر که بر روی کارآفرینی به‌عنوان واحد اصلی تجزیه‌وتحلیل تمرکز دارد، نشان می‌دهد که سرمایه‌گذاری‌های چندگانه حتی بیشتر شایع، متنوع و مهم هستند. این شواهد جدید نشان می‌دهد که تصویر سنتی کارآفرین (به‌عنوان فردی که یک حرفه سرمایه گذاری را دنبال می‌کند) نیاز به تقویت دارد، اگر به‌طورکلی تغییر نکند، شواهد جدیدی را شامل نمی‌شود.

شواهد جدید
شواهد تازه در مورد اینکه کی و چگونه کارآفرینان شروع و پیگیری کارهای کارآفرینانه می‌کنند از دیدگاه سنتی کارآفرینی بسیار متفاوت است به‌عنوان‌مثال، تفاوت زیادی بین سن متوسط آن‌ها وجود دارد که آن‌ها کی شروع به سرمایه گذاری می‌کنند. درحالی‌که شواهد هنوز محدود است، به نظر می‌رسد سهم بزرگی در سن جوانانی، قبل از 30 سالگی شروع به سرمایه گذاری می‌کنند (رونشتاد، 1982).
یکی دیگر از موارد عجیب، تعداد کارآفرینانی است که شروع به سرمایه‌گذاری‌های جدید می‌کنند و بعدازاینکه اولین سرمایه گذاری خود را آغاز کردند نسبتاً زودتر شروع به سرمایه گذاری جدید می‌کنند. علاوه بر این، سهم بزرگی از این سرمایه گذاری ها دارای راه‌اندازی متوالی نیستند اما با سرمایه گذاری اولیه همپوشانی دارند (رونشتاد، 1982)
درنهایت، یک همبستگی مثبت بین پدیده راه‌اندازی چندین سرمایه گذاری، زمان (سن) که یک کارآفرین حرفه خود را آغاز می‌کند و طول دوره کارآفرینی، وجود دارد. همبستگی معنی‌داری بین سن شروع سرمایه گذاری و ایجاد سرمایه گذاریهای چندگانه وجود دارد. مثلاً؛ کارآفرینانی که طولانی‌ترین کار را ادامه دادند، کارهای کارآفرینی خود را در سنین جوان‌تر آغاز کردند و سرمایه‌گذاری‌های چندگانه را ایجاد کردند. (رونشتاد،1982)

توضیحات: اصل کوریدور
در کار قبلی، یک اصل شناسایی شد که پدیده‌های سرمایه گذاری چندگانه را توضیح می‌دهد. این منطق. به نام اصل کوریدور تعریف شد که اقدام به شروع یک سرمایه گذاری جدید، یک کارآفرین را به یک کوریدور سرمایه گذاری رهنمود می‌کند که به او اجازه می‌دهد مسیرهای متقاطع را ببیند که منجر به فرصت‌های جدید سرمایه گذاری می‌شود که آن‌ها قبل از ورود به بازار کسب‌وکار نمی‌توانند بینند. یک کارآفرین جدید ممکن است این فرصت‌های سرمایه گذاری دیگر را قبل از شروع کار کارآفرینی شناسایی کند، اما تا زمانی که یک کسب‌وکار ایجاد نکند، نمی‌تواند از آن‌ها استفاده کند. در بیشتر موارد، کارآفرین برای اولین بار پس‌ازآنکه سرمایه گذاری اولیه را شروع می‌کنند، فرصت‌های جذاب‌تر را می‌بیند. سپس کوریدورهای سرمایه گذاری جدید برای او باز می‌شود، و زمینه های بیشتری برای رشد وپیشرفت پیدا می کنند این زمینه ها عبارت است از ؛ تأمین‌کنندگان قابل‌اعتماد؛ بازارهای قابل‌اعتماد؛ در دسترس بودن محصول؛ منابع رقابتی و زمان پاسخ. نکته کلیدی این است که این دانش و فرصت‌هایی که به آن‌ها اشاره شد، تنها پس از ورود به بازار کسب‌وکار به وجود می‌آیند.

این تحقیق
این مطالعه شش فرضیه را با استفاده از یک پایگاه داده جدید که برای اولین بار داده‌های قابل‌مقایسه برای هر دو کارآفرینان جدید و کارآفرینان سابق را مورد بررسی قرار می دهد. این افراد به‌عنوان افرادی که یک یا چند سرمایه گذاری را شروع کرده‌اند تعریف می‌شوند، اما تصمیم گرفتند کارهای کارآفرینی خود را پایان دهند وبرای کس دیگری کار کنند.
این شش فرضیه، انتظارات مربوط به زمان‌بندی و مدت‌زمان کار حرفه‌ای را نشان می‌دهد و همچنین رابطه بین طول دوره کاری کارآفرینی و ایجاد سرمایه گذاریهای چندگانه را نشان می‌دهد.

پایگاه داده‌ها
داده‌ها این مطالعه از یک پایگاه داده بزرگ‌تر از 4100 پاسخ‌دهنده که در مرحله اول به مطالعه کارآفرینی ملی پاسخ دادند، خلاصه‌شده است. همه پاسخ‌دهندگان، فارغ‌التحصیلان چهار کالج بودند (کالج بابسون، کالج بنتلی، دانشگاه جورج تاون؛ و ر پ ای). به طور خاص، داده ها شامل 1537 فرد است که به‌عنوان کارآفرینان مستقل کنونی و یا کارآفرینان سابق تعلق دارند.
این 1537 پاسخ‌دهنده موردمطالعه زیر قرار گرفتند اگر:
الف) آن‌ها خود را به‌عنوان کارآفرینان مستقل معرفی می‌کنند.. به‌ بیان دیگر، آندسته از افرادی که سرمایه گذاری خود را از اول شروع کرده بودند در مقابل آندسته از افرادی که در این زمینه احتمالات زیادی را پیش روی خود می دیدند. احتمالاتی که در این زمینه حذف شدند عبارت بودند از افرادی که ارث بدست آورده بودند، افرادیکه حرفه ی خانوادگی خود را ادامه دادهد بودند، افرادی که از امتیازاتی استفاده کرده بودند، کارآفرینان حاضر در شرکت ها، کارآفرنیان غیر انتفاعی، افرادی که کار شخصی خود را داشتند و در جایی استخدام نشده بودند
ب) این دسته از افراد خود را کارآفرینان در حال کار و یا سابق معرفی کردند که عبارت بودند از موسسان شرکت ها، همکاران موسسان شرکت ها، و یا کارآفرینان برجسته. هرچند، کارآفرینان در حال انجام وظیفه و کارآفرینان سابق در صورتی حذف می شدند که اگر خود را به عنوان شریک معرفی می کردند، و یا اینکه عضوی از گروه بودند، مدیر بودند و یا اینکه برای خود نقش دیگری متصور بودند هرچند اگر موسس، همکار موسس و یا کارآفرین اصلی بودند.

تست های این فرضیه
فرضیه 1. اکثر کارآفرینان مشاغل چندگانه را در طول کارهای کارآفرینی خود ایجاد می‌کنند. داده‌ها این فرضیه را برای کارآفرینان کنونی پشتیبانی می‌کنند اما برای کارآفرینان سابق داده‌های این فرضیه پشتیبانی نمی‌کند. بااین‌حال، تعداد معدودی از همه کارآفرینان سابق، بیش از یک سرمایه گذاری را ایجاد کردند.