دانلود رایگان ترجمه مقاله تاثیر رفتارهای غیرکاری بر تصویر سازمانی – Sage 2013

مقالات انگلیسی و ترجمه های فارسی رایگان با فرمت PDF آماده دانلود رایگان میباشند

همچنین ترجمه مقاله با فرمت ورد نیز قابل خریداری و دانلود میباشد

مقاله انگلیسی رایگان (PDF)

ترجمه فارسی رایگان (PDF)

خرید ترجمه با فرمت ورد

فهرست مقاله:

چکیده
رفتار غیر کاری و اهمیت سازمانی آن ها
رفتار های غیر کاری
پیامد های( اهمیت) تصویر سازمانی
انواع رفتار غیر کاری
پذیرش اجتماعی
وضعیت کارکنان
سازو کار های کنترل رهبر سازمانی
بحث
پیامد های نظری
پیامد های عملی
پیامد ها برای تحقیقات تجربی
نتیجه گیری

بخشی از ترجمه فارسی مقاله:

آیا رهبران سازمانی بایستی به آن چه که کارکنانشان در زمان های آزاد و فراغت خود در خارج از محیط کار انجام می دهند، اهمیت قائل باشند؟ برخی از کارفرمایان، کارکنان خود را به دلیل محتویات وب سایت های شخصی یا وبلاگ های شخصی آن ها(کارکنان) به ویژه به دلیل اهمیت دخالت سازمان در زندگی شخصی کارکنان اخراج کرده اند( گلی و بیرمن 2007). برای مثال، هدر آرمسترانگ زمانی اخراج شد که کارفرمای او پی برد که او مطالب تحقیر آمیزی در مورد سازمان و همکاران نوشته است برای مثال، سرپرست خود را در وبلاگ شخصی اش” عامل بدبختی خود” نامیده بود( بلاکلی 2006). مسلما اظهارات موهن و تحقیر آمیز مطرح شده در خارج از محیط کار نظیر آن چه که در مورد هدر آرمسترانگ در وبلاگش دیدیم، به طور بالقوه بر تصویر سازمان خدشه وارد می کند. هم چنین مسئله تئاتر برادوی را در نظر بگیرید که یک هنر پیشه زن را برای بازی در نقش اول نمایش کودکان استخدام کرده بود و این هنر پیشه توسط مجلات و روزنامه ها به دلیل سبک زندگی مهمانی وار خود مورد بازرسی و پرس و جو قرار گرفت. اگرچه این هنر پیشه ممکن است تحسین منتقدان را به دلیل بازی و نمایش خود بر انگیزد، با این حال والدین مخاطبانی که در مورد سبک زندگی خصوصی این هنر پیشه آگاهی می یابند، ممکن است تئاتر را مجبور کنند تا فرد دیگری که دارای سبک زندگی قابل قبول از نظر آن هاست، برای بازیگری انتخاب کند.
به دلیل نفوذ پذیری و انعطاف پذیری مرز های سازمانی، رهبران سازمانی ممکن است نگران این موضوع باشند که کارکنان آن ها در زندگی شخصی خود چه می کنند( اسکات 2004).رویکرد های سازمان ها و کارکنان برای جدا کردن فعالیت آن ها از محیط کار، محدود بوده است.در مورد اثر احتمالی رفتار کارکنان در خارج از مرز های سازمانی با افزایش شفافیت دنیا به دلیل پیشرفت های فمناوری نظیر اینترنت، پوشش اخبار تلویزیونی 24ساعته و هفت روز هفته و دستگاه هایی نظیر تلفن های دوربین دار امکان ثبت و پایش رفتار ها را در بسیاری از شرایط داده است. تلاش رهبران سازمانی برای کنترل رفتار غیر کاری نیز به طور روز افزونی به یک موضوع بحث عمومی تبدیل شده است( ساتون و گلاونیک 1996). با این وجود، افکار عمومی در خصوص سیاست های سازمانی برای کنترل رفتار کارکنان در خارج از محیط کارنیز متغیر بوده است: برخی از گروه های ذی نفعان طرفدار این سیاست ها بوده اند، با این حال، برخی دیگر مخالف آن بوده اند( پرایس، گیویا و کورلی 2008).
هدف این مقاله، بررسی و توجه به پیامد های سازمانی رفتار غیر کاری کارکنان و بررسی دلیل و شیوه کنترل این رفتار ها توسط رهبران سازمانی می باشد( استاو 1991). برای انجام این کار، ما به توصیف انواع مختلف رفتار های غیر کاری بر اساس میزان ارتباط این رفتار ها با شغل کارکنان و اهمیت بالقوه آن ها برای سمزان می پردازیم. ما از این مفهوم برای توجیه و نوضیح شیوه تاثیر رفتار های مختلف غیر کاری بر روی تصویر سازمانی استفاده می کنیم(داتون، داکریچ و هارکیل 1991، گیویا، شولتز وکرلی 2000، وتن و مکی 2002). چارچوب کاری ما به طور ویژه شرایط محیطی و ویژگی های فردی ای که رهبران سازمانی را ترغیب به کنترل رفتار های غیر کاری کارکنانشان می کنند در نظر می گیرد. به علاوه، ما به منابع و مطالعات سرزنش و اسناد( برای مثال الیک 2000) برای تعیین زمان ترغیب رهبران سازمانی برای کترل رفتار غیر کاری استناد می کنیم.
استدلالات ما نشان می دهد که سازمان ها و رهبران آن ها ممکن است اثر قوی تر و فرا گیر تر بر روی زندگی غیر کاری کارکنان نسبت به آن چه که منابع فعلی نشان می دهد داشته باشد. رهبران سازمانی می توانند صریحا انتظارات خود را برای رفتار های غیر کاری از طریق استخدام، اخراج، نرفیع و توبیخ کارکنان بر اساس این رفتار ها، نشان داده و بیان کنند. همان طور که در ابتدا گفته شد، کارفرمایان به طور روز افزونی مطالب نوشته شده توسط کارکنان را در وبلاگ های اینترنتی شخصی کنترل و نظارت می کنند(گلی و بیرمن 2007). سایر اشکال رفتار های غیر کاری نیز توسط سازمان ها مورد تفحیص و پایش قرار می گیرند. برای مثال،شهر ساراسوتا در فلوریدای امریکا اخیرا، سیاست عدم استخدام کارگران سیگاری را در دستور کار خود قرار داده و دیوان عالی فلوریدا این سیاست را تصویب کرده است( اندرسون 2008). شرکت های اسکات میراکل-گرو و ویکو نیز در ایالات متحده، سیاست هایی نظیر این را تصویب کرده اند( نوربوت 2006). سایر اشکال رفتار غیر کاری نظیر روابط شخصی و فعالیت های خیریه نیز مورد کنترل واقع شده است. همان طور که داک شوارز، وکیلی از نیویورک بیان می دارد
مادامی که مدیران اجرایی وظیفه خود را به نحو احسن انجام می دهند، این که این مدیران در اوقات فراغت چه کاری را انجام می دهد، برای کسی مهم نخواهد بود، ولی با بررسی و کنترل تک تک ابعاد رفتاری مدیران، تغییرات عظیمی رخ می دهد( هیمویتز 2007).
تاکید ما بر پیامد های سطح سازمانی رفتار های غیرکاری، مکمل با توجیهات و دلایل فیزیولوژیکی و سطح فردی با در نظر گرفتن این که رفتار های فردی تحت محدودیت های سازمانی انجام می شود، می باشد( مودی و ساتون 1993). در واقع، استدلالات ارایه شده در این مقاله، منابع کوچک و بزرگ را به هم پیوند می زنند. احتمالا،مهم ترین پیامد و اهمیت نظری این کار و مطالعه این است که مدل ما، شیوه تاثیر نوع رفتار در نظر گرفته شده در منابع کلان( یعنی رفتار غیر کاری) را بر روی تصویر سازمانی را توصیف می کند( استاو 1991). نوع شناسی رفتار غیر کاری در این تحقیق را می توان در مطالعات آینده برای تمایز نوع نگاه اعضای سازمان به رفتار های غیر کاری و میزان کنترل رفتارهای فوق توسط رهبران سازمانی مورد استفاده قرار داد.
در بخش بعدی، ما رفتار های غیر کاری را بر مبنای میزان ارتباط آن ها با شغل کارکنان و سازمان بررسی می کنیم. ما هم چنین به طور مفصل، اثر رفتار های غیر کاری را بر روی تصویر سازمانی بررسی خواهیم کرد.سپس ما برای بحث در مورد عوامل محیطی و فردی ای که رهبران سازمانی آن ها را در کنترل رفتار های غیر کاری در نظر می گیرند به منابع سرزنش و اسناد مراجعه خواهیم کرد. ما در نهایت بحث پیامد های نظری برای گزاره های خود را ارایه کرده و مسیر های تحقیقاتی آینده را پیشنهاد می کنیم.

بخشی از مقاله انگلیسی:

Should organizational leaders care about what their employees do in their free time outside the workplace? Some employers that have fired employees for the content of their personal websites or blogs might argue for the importance of organizational involvement in the personal lives of employees (Gely & Bierman, 2007). For instance, Heather Armstrong was fired when her employer discovered that she had written disparaging things about her organization and coworkers, such as calling her supervisor ‘‘Her Wretchedness’’ on her personal blog (Bulkeley, 2006). Arguably defaming comments made outside the workplace such as those written by Heather Armstrong on her blog could potentially cause damage to an organization’s image. Also, consider the dilemma of a Broadway theater that employs an actressin a leading rolein a children’s show when this actress is scrutinized by tabloid magazines for her partyinglifestyle. Although the actress may receive critical acclaim for her show performance, parents from the audience who learn about the private life of this actress may pressure the theater to replace her with someone whose lifestyle is more acceptable to them. Organizational leaders may be concerned about what their employees do in their personal lives because of the increasing permeability and flexibility of organizational boundaries (Scott, 2004). The options for organizations and employees to isolate their activities from their environment have become limited. The possible influence of employee behavior outside of organizational boundaries has been exaggerated by the increased transparency of the world due to technological advancements like the Internet, 24/7 cable news coverage, and devices like camera phones that allow the documentation of behavior in most, if not all, settings. Organizational leaders’ attempts to control nonwork behavior also have increasingly become subject to public scrutiny (Sutton & Galunic, 1996). Nevertheless, public opinion over organizational policies to control employee behavior outside the workplace has been divided; some stakeholder groups have been supportive of such policies but others have voiced their disapproval (Price, Gioia, & Corley, 2008). The purpose of this manuscript is to draw attention to the organizational implications of employee nonwork behavior and to explain why and how organizational leaders might choose to control such behavior (Staw, 1991). In doing so, we describe different types of nonwork behavior based on their relatedness to the employee’s job and their potential relevance for the organization. We use this conceptualization to explain how different nonwork behaviors influence organizational image (Dutton, Dukerich, & Harquail, 1994; Gioia, Schultz, & Corley, 2000; Whetten & Mackey, 2002). Our framework specifically considers critical environmental conditions and individual characteristics that may motivate organizational leaders to control the nonwork behaviors of their employees. Further, we draw from the blame and attributions literature (e.g., Alicke, 2000) to determine when organizational leaders may attempt to control nonwork behavior. Our arguments suggest that organizations and their leaders may have a much more pervasive influence on the nonwork lives of employees than the current literature implies. Organizational leaders can explicitly communicate expectations for nonwork behaviors, for instance, via hiring, firing, promoting, and reprimanding employees based on these behaviors. As the opening vignette illustrates, employers increasingly discipline employees for what they write on their off-duty Internet blogs (Gely & Bierman, 2007). Other forms of nonwork behaviors can also be the subjects of scrutiny by organizations. For instance, the County of Sarasota, Florida in the United States recently adopted a policy of not hiring any county workers who are smokers—and the State of Florida Supreme Court earlier approved its right to adopt such a policy (Anderson, 2008). Companies ranging from Scotts Miracle-Gro Co. and Weyco based also in the United States have adopted policies of this kind (Norbut, 2006). Other forms of nonwork behavior such as personal relationships and charitable activities also have become a subject of control. As Doug Schwarz, a lawyer from New York stated, It used to be that as long as an executive performed well on the job, no one cared much about what they were doing in their free time … but a sea change has occurred, with every aspect of managers’ conduct being scrutinized. (Hymowitz, 2007) Our focus on organizational-level implications of nonwork behaviors supplements previous psychological or individual-level explanations by considering that individual behaviors operate under organizational constraints (Mowday & Sutton, 1993). As such, the arguments set forth in this paper arguably bridge micro- and macroliteratures. Possibly the most important theoretical contribution of this work is that our model describes how a type of behavior once not explicitly considered in the macro literature (i.e., nonwork behavior) could influence organizational image (Staw, 1991). Our typology of nonwork behavior could be used in future research to discern how organizational members view nonwork behaviors and to what extent organizational leaders attempt to control these behaviors. In the next section, we characterize nonwork behaviors based on their relatedness to the employee’s job and the organization. We also detail the influence of nonwork behaviors on organizational image. Next, we draw from the blame and attributions literature to discuss environmental- and individual-level factors that organizational leaders might consider in their attempts to control nonwork behaviors. We conclude with a discussion of theoretical implications for our propositions and suggest directions for future research.