تاثیر بهره برداری و اکتشاف بازاریابی بر جهت گیری پیشگامانه بنگاه های کوچک و متوسط ​​B2B

The influence of marketing exploitation and exploration on business-to-business small and medium-sized enterprises’ pioneering orientation

چکیده
1. مقدمه
2. نظریه و فرضیه ها
3. روش تحقیق
4. تحلیل داده ها
5. بحث
ضمیمۀ 1- سنجش ها
دسترسی به داده ها
منابع

چکیده
نظریۀ یادگیری سازمانی، شرکت هایی را مورد بحث قرار می دهد که از طریق فرایندهای تطبیقی، یعنی اکتشاف و بهره بری از مارکتینگ (بازاریابی)، به دانش بازار دست می یابند. در این پژوهش، بررسی می کنیم که این فرایندها چگونه بر جهت گیریِ پیشرو (یعنی تأکید شرکت ها بر آغاز تولید محصولات نوآورانه و جلوتر از رقبا) در شرکت های B2B کوچک و متوسط (SMEs) اثر می گذارند. دیدگاه غالب این است که شرکت ها یا باید به طور همزمان هر دو فرایند را دنبال کنند یا فقط روی یکی از آنها متمرکز شوند. ما این موضوع را به چالش می کشیم و بیان می کنیم که SEM های B2B عموماً باید یک فرایند را به دیگری اولویت دهند تا به طور مؤثری جهت گیری پیشرو را شکل دهند. با این حال، شرایط خاصی مانند یکپارچگیِ زنجیرۀ تأمینِ بالادست (SC) و قدرت زیاد فن آوری اطلاعات (IT)، شرکت ها را قادر می سازند مزایا را از طریق جایگزینی بین فرایندها بهینه سازی نمایند. تحلیل طولی ما از 213 SEM تجارت به تجارت (B2B) این بحث را تأیید می نماید و نشان می دهد اکتشاف بازاریابی، اثر مثبت قوی تری نسبت به بهره بری بازاریابی، بر جهت گیری پیشرو دارد. علاوه بر این، تحلیل ما نشان می دهد که یکپارچگیِ SC بالادست، به تنهایی، تعدیل کنندۀ مزایای اکتشاف بازاریابی نیست، بلکه در مسیرِ تقویت جهت گیریِ پیشرو در SEM های B2B، در ترکیب با IT بسیار قوی، این مزایا را (نسبت به مزایای بهره بری) افزایش می دهد.

2. نظریه و فرضیه ها
2-1 بررسی منابع
از دیدگاه بازاریابی، یادگیری سازمانی، شامل فرایند جامع همسان سازی، حفظ و اشاعۀ دانش بازار است که بینش هایی از درک نیاز مشتریان گرفته تا شناسایی فرصت های شکوفایی را در بر می گیرد. دستیابی به دانش بازار، شرکت ها را قادر می سازد استراتژی های خود را پالایش نمایند و در رقابت پیروز شوند (Kyriakopoulos & Moorman, 2004; Vorhies et al., 2011). بر اساس منابع مربوط به یادگیری سازمانی، شرکت ها می توانند از طریق دخیل شدن در فرایندهای تطبیقی، یعنی اکتشاف و بهره بری بازاریابی، دربارۀ بازار بیاموزند (March, 1991; Vorhies et al., 2011). تحقیقات تجربی پیشین، موقعیت های متفاوت زیادی را مورد بررسی قرار داده اند (جدول 1).

دیدگاه های موجود دربارۀ اجرای فرایندهای تطبیقی به دو گروه تقسیم می شوند. در دیدگاه متمرکز، بیان می شود که شرکت ها باید فقط یکی از دو مورد اکتشاف یا بهره بری را دنبال نمایند (دیگری را حذف کنند) و اثر آن بر یک پیامد خاص مانند عملکرد (Li, Ming, & Song, 2022) یا پیامدهای چندگانه مانند ریسک و بازگشت (Josephson, Johnson, & Mariadoss, 2016) را بررسی نمایند. دیدگاه دوسو، بیان می کند که شرکت ها باید هر دو مورد اکتشاف و بهره بری را همزمان دنبال نمایند و اثرات دوسو بر پیامدهای منفرد مانند عملکرد مالی (Kyriakopoulos & Moorman, 2004) یا پیامدهای متنوع مانند درآمد، سود، رضایت، و عرضۀ محصول جدید (Sarkees, Hulland, & Prescott, 2010) را بررسی نمایند. برخی محقّقان، بیشتر پیش می روند و در یک پژوهش، اثرات متمرکز و دو سو را هم در پیامدهای خاص (Vorhies et al., 2011) و هم در پیامدهای چندگانه (He, Pei, Lin, & Ye, 2021) تحلیل می کنند، یا کاوش عمیق تری برای بررسی اثرات غیر خطی (Lisboa, Skarmeas, & Lages, 2013) و مقایسۀ اثر تمرکز با دو سویی انجام می دهند (Sarkees, Hulland, & Chatterjee, 2014). مطالعات اندکی، یک دیدگاه مقایسه ای را به منظور بررسی اثر نسبیِ اکتشاف بازاریابی در برابر بهره بری بازاریابی به کار گرفته اند Mehrabi et al., 2019; Zhang, Wu, & Cui, 2015).

مطالعات موجود دربارۀ نتایج فرایندهای تطبیقی، دو تمرکزِ اصلی دارند. نتایج مرتبط با عملکرد، محبوب تر و رایج ترند و در آنها اثر بر متریک هایی مانند درآمد (Voss & Voss, 2013)، پیامدهای بازاریابی (Adiwijaya, Wahyuni, Gayatri, & Mussry, 2020)، نتایج مربوط به روابط مشتری (Mehrabi et al., 2019)، رشد فروش (Ho, Osiyevskyy, Agarwal, & Reza, 2020)، پیامدهای سرمایه گذاری (Li et al., 2022) و عملکرد کلّی (Su et al., 2022) بررسی می گردد. مطالعات کمتری بر پیامدهای مربوط به نوآوری مانند نوآوری محصول (Yalcinkaya, Calantone, & Griffith, 2007)، راه اندازی محصول جدید (Sarkees et al., 2010)، مقرون به صرفه بودن و تمایز محصول جدید (O’Cass et al., 2014) و عملکرد کلی نوآوری (He et al., 2021) تمرکز دارند.

نوآوری باز و مزیت رقابتی پایدار: نقش یادگیری سازمانی

Open innovation and sustainable competitive advantage: The role of organizational learning

چکیده

1 مقدمه

2 پیشینه نظری

3 فرضیه ها

4 روش ها

5 تحلیل

6 نتایج

7 بحث

فهرست کلمات اختصاری

بیانیه مشترک تالیف CRediT

تامین مالی

در دسترس بودن داده ها

ضمیمه I. پرسشنامه نظرسنجی

تامین مالی

منابع

چکیده

نوآوری باز با تشدید رقابت و افزایش وابستگی به الگوهای خارجی به یک استراتژی اجتناب ناپذیر و رایج برای دستیابی به مزیت رقابتی بلند مدت تبدیل شده است. تحقیقات قابل توجهی مزیت نوآوری باز را بررسی کرده کرده اند، این مکانیسم که از طریق نوآوری باز به مزیت رقابتی پایدار تبدیل می شود، تابحال به خوبی مورد بررسی قرار گرفته است. این تحقیق با تکیه بر چارچوب شایستگی استراتژی- مزیت رقابتی و دیدگاه مبتنی بر دانش، نقش یادگیری سازمانی دوسویه را در میانجی گری رابطه بین نوآوری باز و مزیت رقابتی پایدار و همچنین نقش واسطه ای قابلیت مدیریت دانش بررسی می کند. ما براساس داده های جمع آوری شده از 269 شرکت چینی با فناوری پیشرفته در سال 2021 در می یابیم که نوآوری باز از طریق ارتقای یادگیری سازمانی از جمله یادگیری اکتشافی و استثماری و همچنین توازن آنها به مزیت رقابتی پایدار کمک می کند. علاوه بر این، قابلیت مدیریت دانش به صورت مثبتی روابط بین نوآوری باز را با اکتشاف و بهره برداری و همچنین ترکیب آنها تعدیل می کند. پیامدهای تحقیق و توسعه مورد بحث قرار می گیرند.

پیشینه نظری
نوآوری باز
پارادایم نوآوری باز با تشدید رقابت و افزایش وابستگی به شرکای خارجی، توجه زیاد دانشگاهیان و متخصصان را به خود جلب کرده است (پوپا و همکاران، 2017؛ استانکو و همکاران، 2014؛ بوگرز و همکاران، 2018). ادبیات موجود با وجود افزایش علاقه به ساختار «گشودگی» در دانشگاه تعریف نوآوری باز را یکپارچه نکرده است. نوآوری باز از دیدگاه یک پارادایم به یک استراتژی نوآوری توزیع شده براساس جریان های دانش مدیریت شده هدفمند در مرزهای سازمانی با استفاده از مکانیسم های مالی و غیرمالی در راستای مدل کسب و کار سازمانی اشاره می کند (چسبروگ، 2006؛ چسبروگ و بوگرز، 2014). از دیدگاه فرایندی، فرایند نوآوری باز دارای سه فرایند اصلی است: بیرون به درون، درون به بیرون، و به هم پیوسته (گاسمن و انکل، 2004). گاهی اوقات، این فرایندها یکدیگر را تکمیل می کنند، اگرچه فرایند بیرون به درون معمولا غالب است. از دیدگاه نتایج، نوآوری باز بدین معنی است که راه حل های فنی خوب را می توان از بیرون و درون شرکت بدست آورد، و ایده های نوآورانه از داخل و خارج نوآوری را به صورت یکسان برای مصرف کنندگان در کوتاهترین زمان و کمترین هزینه ارائه می دهند (یانگ، 2006). ما در این مقاله بر مسئله چگونگی تبدیل یک استراتژی نوآوری باز به مزیت رقابتی پایدار تمرکز می کنیم. بنابراین، دیدگاه پاراداریم چسبروگ (2006) از نوآوری باز دنبال می شود. نوآوری باز به پارادایم نوآوری اشاره می کند که به صورت آگاهانه توانایی ها و منابع شرکت را با منابع بدست آمده خارجی ادغام می کند، و فرصت های بازار را از طریق کانال های مختلف توسعه می دهد.

در طول سال ها، نوآوری باز از دیدگاه های مختلف به شدت مورد بررسی قرار گرفته است. یک جریان از ادبیات با بررسی توانمندساز ها و سوابق آن مانند رفتارهای شهروندی (نقشبندی، 2016) و فرهنگ سازمانی (نقشبندی و همکاران، 2015)، ویژگی دارایی انسانی (حسیه و همکاران، 2016)، روابط غیررسمی (ژو و همکاران، 2019) و مدل های کسب و کار (هونگ و چیانگ، 2010) بر توسعه نوآوری باز تمرکز می کند.

سایر جریان های تحقیقاتی بر ارزش نوآوری باز از طریق بررسی تاثیر آن بر عملکرد شرکت (گرکو و همکاران، 2016؛ لوپس و دی کاروالهو، 2018) از نظر عملکرد اقتصادی (مانند رشد فروش، سهم بازار، سودآوری، شاخص های مالی، عملکرد مشتری، و حجم معاملات) و عملکرد نوآوری (مانند محصول جدید، R&D، و مالکیت معنوی) تمرکز می کنند. برخی نویسندگان از تاثیر مثبت استراتژی های نوآوری باز بر عملکرد یک شرکت طرفداری می کنند، در حالی که برخی نویسندگان ادعا می کنند که رویکرد نوآوری باز ممکن است بازده های حاشیه ای یا حتی تاثیر منفی بر عملکرد یک شرکت را کاهش دهد (دویسترز و لوکشین، 2011؛ کانگ و کانگ، 2009؛ لین، 2014). علاوه بر این، کارمونا-لاوادوآ و همکاران (2021) حتی ادعا می کنند که گشودگی به خودی خود ممکن است عامل تعیین کننده عملکردی نداشته باشد، مگر اینکه توسط دارایی های تکمیلی (بعنوان مثال، هماهنگی و قابلیت های یادگیری) پشتیبانی شود. در مجموع، اگرچه نوآوری باز در اصل مزایایی را به ارمغان آورده است، یافته های تحقیقات موجود بر رابطه بین نوآوری باز و عملکرد ثابت باقی می مانند. فقدان چنین نتیجه سازگاری نیاز به بررسی های بیشتر در این رابطه و به ویژه ضرورت بررسی مکانیسم های میانجی را از طریق نوآوری بازی نشان می دهد که به عملکرد احتمال وقوعی که بر ارزش نوآوری باز تاثیر تاثیر می گذارد، کمک می کند.

اثر یادگیری سازمانی بر عملکرد پایدار شرکت: تاثیر مداخله گر شبکه سازی و نوآوری سازمانی

Impact of organizational learning on sustainable firm performance: Intervening effect of organizational networking and innovation

چکیده
1 مقدمه
2 بررسی ادبیات و توسعه فرضیه
3 چارچوب نظری
4 مطالب و روشها
5 نتایج
6 بحث
7 نتیجه گیری
منابع

چکیده
     این پژوهش ، نقش یادگیری در سازمان را در زمان ارزیابی و مدیریت عملکرد پایدار سازمانی مورد تحلیل قرار می دهد. علاوه براین، پژوهش ما شامل نقش مداخله گر شبکه بندی و نواوری سازمانی در زمان تحلیل رابطه بین یادگیری سازمانی و عملکرد پایدار سازمانی می شود. در زمان استفاده از روش نظرسنجی برای جمع اوری داده های 710 نفر از صاحبان بخش تولید متعلق به بنگاه های اقتصادی متوسط و کوچک (SME) در لائوس ، پژوهش ما رویکرد کمی را اتخاذ می کند. همه شرکت کنندگان ، اگاهانه به پژوهش شما رضایت دادند. مدل سازی معادل سازه بنگاه های کوچک و متوسط از طریق نرم افزار pls(روش کاهش متغیرات با استفاده از پیش بینی با کمک مجموعه کوچکتری از پیش گوها) و با هدف تست پایایی و اعتبار داده های جمع اوری شده و همچنین تست فرضیه ها به منظور رویارویی با اهداف پژوهش مورد استفاده قرار می گیرد. یافته های مطالعاتی این مورد را نشان می دهند که یادگیری سازمانی برای عملکرد و موفقیت سازمانی حیاتی می باشد. منابع اطلاعاتی(شبکه ها)، رابطه بین نواوری و عملکرد سازمانی را تعدیل می کنند. یافته های ما ، در صورت عدم اگاهی کافی و پردازش مناسب نواوری، مخرب بودن ان را تایید می کنند. براساس نتایج این پژوهش، یادگیری سازمانی برای عملکرد پایدار سازمانی حیاتی است. از دیدگاهی کاملا متفاوت، پژوهش اخیر از طریق بررسی عملکرد پایدار سازمانی، به مجموعه دانش و اگاهی کمک می کند.

2 بررسی ادبیات و توسعه فرضیه
این پژوهش به بررسی اثر یادگیری سازمانی بر عملکرد شرکت در زمان وجود نواوری سازمانی و شبکه بندی می پردازد. این بخش بینش دقیقی را در چارچوب مفهوم عملکرد ایجاد کرده است، در جایی که این مفهوم ایجاد شده و هم اکنون وجود دارد. این بخش در زمینه ادبیات موجود درباره متغیرهای پژوهش اخیر بحث می کند برای نمونه: عملکرد شرکت، شبکه بندی نواوری و یادگیری سازمانی ، همچنین درباره رابطه انها با همدیگر توضیح می دهد.

2-1 یادگیری سازمانی و عملکرد شرکت
لازمه عملکرد واقعی سازمان ، وجود دو نوع عملکرد می باشد. نخست، راندمان فعالیت که اشاره به فعالیت هایی دارد که مستقیما به تشریح شغل یک کارمند پرداخته و به تولید محصولات یا خدمات نهایی کمک می کند. مورد دوم، شامل یک فعالیت ضمنی می شود که کار واقعی کارمند محسوب نشده اما سبب شکل دهی محیط روانشناسی و اجتماعی کارمند می شود[26]. عملکرد سازمان تعیین کننده چگونگی تاثیر کارامد ان بر اهداف و مقاصد مشخص شده می باشد. پژوهش مربوط به عملکرد ارزیابی از طریق مراحل متعدد در طی چندین سال گذشته انجام شد. در ابتدا، بعضی از محققان براین باور بودند که تنها عملکرد مالی ضروری بود[27,28]. پژوهش اخیر بر این مورد تاکید داشت که شاخص های غیر مالی همانند عملکرد مالی مهم هستند. این شاخص ها ممکن است برای عملکرد مالی[29]، عملکرد بازار[30] ، عملکرد مشتری[31] یا عملکرد کلی[32] مورد استفاده قرار گیرند. تنها پژوهش اخیر به بررسی عملکرد غیر مالی سازمانها پرداخت. چندین عامل می توانند بر عملکرد سازمانی تاثیر گذارند. یادگیری سازمانی عنصری است که در ارتباط با جنبه های داخلی و خارجی شرکت می باشد. یادگیری فرایندی است که در ان سازمانها از طریق محیط خارجی به نتایجی دست یافته و به پردازش اطلاعات با هدف تغییر سازمانها، بر طبق نیازهای موجود محیط خارجی می پردازند[33]. یادگیری سازمانی تاثیر مثبتی بر عملکرد شرکت خواهد داشت[6,34,35]. Zhao Li [36] به بررسی ارتباط یادگیری سازمانی با عملکرد سازمانی می پردازد. انها در این مورد بحث می کنند که یادگیری سازمانی سبب اگاهی های جدید در راستای کمک به سازمانها در بررسی نیازهای مشتری و صنعتی همیشه در حال تغییر می شود. براساس نوشته فوق، محققان مورد ذیل را ارائه کردند:

ایجاد ظرفیت یادگیری سازمانی: نقشه راهی برای پرستاری اجرایی

Building Organizational Learning Capacity: A Road Map for Nurse Executives

یادگیری سازمانی
ساخت ظرفیت یادگیری سازمانی
نکات کلیدی
پیشرفت شخصی
چشم اندازی یادگیری –محور را توزیع کنید
فرهنگ و رسم بنیاد کنید
ترسیم درسنامه
گروه رهبری تان را گسترده سازید
پیشرفت تان را سنجش کنید
تکانه پیشرفت تان را مانا سازید.
نتیجه گیری
منابع

 هدف این مقاله راهنمایی پرستاران اجرایی در ساخت ظرفیت آموزشی در درون سازمان های شان است. نقشه راه آموزش سازمانی فراهم شده در سازمان آمریکایی برای رهبری پرستاری؛ هسته مهارتهای مدیر پرستار پیاده سازی شده است. گام های کلیدی اینهاست: پیشرفت هر نفر در جای رهبر آموزش، تقسیم چشم انداز آموزش تمرکزی برای سازمان، پیاده سازی فرهنگ آموزش، داشتن درسنامه جهت سازمانی آموزشی بودن، گسترش یک گروه رهبری برای پشتیبانی یادگیری در سطح سازمان، سنجش پیشرفت نسبت به چشم انداز و پیشرفت پایدار

     پرستاران اجرایی مسوولیتهای گسترده و متنوعی در سازمان های بهداشتی مراقبتی برعهده دارند. این مسوولیتها شامل پیاده سازی و مراقبت استانداردهای پزشکی در سازمان، پیش بینی جراحی های پزشکی، مدیریت منابع برای محافظت و ارتقا بنیه مالی سازمان، انجام مدیریت برای خدمات متعدد پزشکی و آسان سازی همکاری میان گروه های چند منظوره. در اوت 2022 نمونه 2336 پرستاران اجرایی بالاترین چالش هایشان را برای خاطرنشان سازی احساسات بهداشتی کارکنان، بازپس گیری کارکنان و مدیریت اتحاد نیروی کاری به نمایش گزاردند. هنگامیکه این چالش های جاری شدت یافتند و با همه گیری کووید-19 نمایان شدند همگی با موضوعات چند دهه ای مرتبط با بازپرداخت های بدهی فدرال، ملحق شدن های شاهد-پایه، فناوریهای نوین، بهم پیوستن سامانه های بهداشت در پیشرفت جمعیت بهداشت نمایان شدند.

پیشرفت شخصی

 گسترش رهبری درونی (4) آماده سازی پایه ای برای یک سازمان یادگیری/آموزشی پیشرو است. پرستاران اجرایی این توانایی را دارند که این را با خوگرفتن با ادبیات آموزشی سازمانی به سرانجام برسانند که بازتابی بر توان های رهبری شان دارد، بازنگری بر پشتیبانی بر رهبری سازمان یادگیری، تنظیم اهداف توسعه شخصی و گردآوری پشتیبانی مورد نیاز در گونه های همکاران، مربیان (کوچ ها) و سازمان های کاری (و حرفه ای) است. برپایه نامگذاری (طبق تعریف)، یادگیری سازمانی فرآیندیست از دگرگونی. پرستاران اجرایی که در رهبری خودشان به نیکی جای گرفته اند، می توانند راههای سالم برای ارزیابی را گسترش دهند و درپایان دگرگونی را در آغوش کشند. این می بایست پرستار مجری را در جایگاهی بگذارد که دیگران را درحالیکه درگیر احوالات رنجوری که برای «راهی که ما گرفتار آن برای چگونگی انجام کار بودیم» پشتیبانی کنند و همچنین عدم قطعیت درباره آنچه که آینده در خود دارد.

سرمایه هوشمند، یادگیری سازمانی و رابطه تاثیرگذاری بر عملکرد شرکت

Intelligent Capital, Organizational Learning, and Corporate Performance Influence Relationship

1 مقدمه

2 تحلیل تئوری و فرضیه تحقیق

3 طرح مطالعه

4 نتایج تجربی و تحلیل ها

5 نتیجه گیری و نکات قابل توجه برای تحقیقات آتی

6 مفاهیم مدیریتی و عملی

در دسترس بودن داده ها

تعارض منافع

تقدیم تشکر

منابع

     هدف. هدف از تهیه این مقاله بررسی عوامل تاثیرگذار سرمایه هوشمند بر عملکرد شرکت می باشد. طراحی/ روش/ رویکرد. براساس داده های پانلی پویا به دست آمده از شرکت هایی که از سال 2006 تا 2017 نام آن ها در فهرست صنعت الکترونیک تایوان ذکر شده، برای انجام بررسی های خود از روش تخمین GMM (روش گشتاورهای تعمیم یافته) استفاده نمودیم. یافته ها. یافته های این مطالعه نشان می دهد که سرمایه انسانی، سرمایه نوآوری، سرمایه فرآیندی و سرمایه مشتری قادرند به شکل قابل توجهی عملکرد شرکت را از طریق مکانیسم یادگیری سازمانی بهبود بخشند.. در تحقیقات آینده که با مطالعات میان کشوری به بررسی اشکال مختلف صنعت الکترونیک می پردازند، می بایست پیامدهای محدودیت های پژوهش به خوبی بر میزان تاثیرات منطقه ای و تفاوت های حاصل از آن بر توسعه فعالیت های صنعت الکترونیک متمرکز باشند. اصالت/ ارزش. نتایج به دست آمده از تحقیقات میدانی نشان می دهند که سرمایه انسانی، سرمایه فرآیندی و سرمایه مشتری به شکل قابل ملاحظه ای موجب ارتقا سطح عملکرد شرکت خواهند شد، در حالی که سرمایه نوآوری به طرز چشم گیری از بهبود و ارتقا سطح عملکرد شرکت جلوگیری می نماید.

تحلیل تئوری و فرضیه تحقیق
     سرمایه هوشمند و عملکرد سازمانی. صالحی و زیمون ]16[ از سرمایه فکری و ویژگی های هیئت مدیره به عنوان عوامل کلیدی در ایجاد ارزش و رشد یاد می کند. بر اساس تئوری مدیریت دانش، سرمایه هوشمند مجموعه‌ای از منابع دانشی است که شرکت ها را قادر می سازد تا ارزش بازار و افزایش بهای دارایی را محقق سازند. این منابع دانشی معمولا ضمن فعالیت های تولیدی و مدیریتی در بنگاه های تجاری شکل می گیرند. ادوینسون و مالونگ ]17[ سرمایه هوشمند را از سه بعد سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری مورد ارزیابی قرار می دهد که در این میان سرمایه ساختاری به دو بخش سرمایه نوآوری و سرمایه فرآیندی تقسیم می‌شود. براساس این دیدگاه، سرمایه هوشمند به چهار عنصر اساسی (1) سرمایه انسانی، (2) سرمایه نوآوری، (3) سرمایه فرآیندی و (4) سرمایه مشتری تقسیم می شود. صالحی و زیمون ]16[ در تحقیقات خود به ارزیابی میزان اثر سرمایه های فکری مانند سرمایه انسانی (HC)، سرمایه ساختاری (SC)، سرمایه رابطه ای (RC) و سرمایه مشتری (CC) پرداخته اند.

     منظور از سرمایه انسانی دانش، مهارت و تجربه کارکنان و مدیران می باشد. ذخیره و انباشت سرمایه انسانی منبع حیاتی رقابت پذیری در شرکت ها است. توانایی شناختی و سازگاری کارکنان آنان را قادر می سازد تا بر دانش و مهارت های حرفه ای مورد نیاز خود تسلط یافته و در به زنگاه های مناسب به صورت عملی دانش و مهارت خود را به کار گیرند. به این ترتیب، سرمایه انسانی می تواند موجب بهبود سطح کارایی تولید شرکت شود، سود شرکت را افزایش بخشیده و سطح عملکرد شرکت را ارتقا دهد. دالوایی و صالحی ]18[ در تحقیقات خود به تاثیر استراتژی کسب و کار و سرمایه فکری بر سطح عملکرد شرکت تمرکز داشته اند. از این رو، این دو محقق فرضیه زیر را مطرح نموده اند:

اثر صفات رهبری و یادگیری سازمانی بر نوآوری کسب و کار

The impact of leadership traits and organizational learning on business innovation

چکیده

مقدمه

مرور ادبیات

نظریه های دیدگاه مبتنی بر منبع و مبتنی بر دانش

نوآوری کسب و کار

ویژگی های رهبری (LET)

خود ارزیابی اصلی (CSE)

خودشیفتگی (NAR)

نیاز برای موفقیت (NFA) و گرایش ریسک (RPR)

یادگیری سازمانی (ORL)

روش شناسی

معیار ساختارها

جمع آوری داده و نمونه

روش های آماری

نتایج

خصوصیات نمونه

ارزیابی مدل اندازه گیری

ارزیابی مدل ساختاری

مباحث، پیامدها و محدودیت ها

مفاهیم مربوط به نظریه

مفاهیمی برای عمل

محدودیت های و جهت های تحقیقاتی آینده

منابع

چکیده

     تاثیر شدید همه گیری کووید-19 سازمان های زیادی را وادار کرده است تا به صورت موقتی تعطیل کنند یا حتی متوقف شوند. در این ادبیات، تلاش های قبلی به نقش رهبران و یادگیری در پشتیبانی از شرکت ها اشاره کرده اند تا نوآوری کنند و بر چنین موقعیت های سخت و آشفته ای غلبه کنند. این تحقیق بررسی می کند که چگونه خصوصیات شخصیت رهبری به صورت مستقیم و غیرمستقیم بر نوآوری کسب و کار از طریق یادگیری سازمانی تاثیر می گذارد. مجموع 638 نمونه از رهبران شاغل در شرکت های گردشگری در ویتنام جمع آوری می شوند و با استفاده از یک رویکرد کمی و روش حداقل مربعات جزئی SEM تحلیل می شوند. این یافته ها نشان دادند که خصوصیات شخصیت رهبری مانند خودارزیابی اصلی، خودشیفتگی، نیاز برای موفقیت، و گرایش ریسک، تاثیرات مستقیم یا غیرمستقیم بر نوآوری کسب و کار دارند. علاوه بر این، اکتساب دانش، توزیع دانش، و تفسیر دانش سه زیرفرایند یادگیری سازمانی هستند که نقش های میانجی در رابطه بین صفات رهبری و نوآوری کسب و کار ایفا می کنند. این تحقیق براساس این یافته ها پیشنهاداتی را برای بازیابی کسب و کارهای گردشگری ارائه می دهد و پایداری را پس از همه گیری توسعه می دهد.

مرور ادبیات
نظریه های دیدگاه مبتنی بر منبع و مبتنی بر دانش
     نظریه دیدگاه مبتنی بر منبع که توسط پنروس (1959) توسعه یافته است، بیان می کند که «زیرمجموعه ای از شرکت های دارای منابع، آنها را قادر می سازد تا به مزیت رقابتی دست یابند، و زیرمجموعه بیشتری از آنها باعث عملکرد برتر طولانی مدت می شود» (ورنرفلت، 1984، 108). این نظریه تاکید می کند که منابع مشهود (بعنوان مثال، امکانات و تجهیزات) یا منابع نامشهود (بعنوان مثال، شخصیت های اجرایی مدیریتی)، نقش مهمی در تقویت عملکرد برتر یک شرکت و مزیت رقابتی دارند (بارنی، 1991؛ اولریچ، 1998؛ سافو و همکاران، 2008).

     گرانت (1996) نظریه دیدگاه مبتنی بر دانش را به صورت تعمیم نظریه دیدگاه مبتنی بر منبع تعریف کرد که دانش را بعنوان مهمترین منبع نوآوری، بهبود عملکرد، و رقابت پذیری مشخص می کند. این نظریه بعنوان یک رویکرد مهم برای یادگیری سازمانی صعود حتمی برای این درک کلی دارد که شرکت ها باید برای حداکثر کردن پایگاه دانش خود به سازمان های یادگیرنده تبدیل شوند» و از طریق عملکرد نوآورانه و پایدار مزیت رقابتی بدست آورند (مگنو و همکاران، 2017؛ فرزانه و همکاران، 2021، 657).

     نظریه های دیدگاه مبتنی بر منبع و مبتنی بر دانش به شدت در میان محققان در زمینه گردشگری محبوبیت زیادی بدست آورده اند (هوی و خین، 2016؛ دوارت و آلونسو، 2017؛ یوتامی و همکاران، 2017؛ تویلان و همکاران، 2020). نظریه های دیدگاه مبتنی بر منبع و دیدگاه مبتنی بر دانش در این تحقیق استفاده می شوند تا نشان دهند که چگونه ویژگی های رهبری و یادگیری سازمانی (منابع داخلی شرکت) به نوآوری کسب و کار (نتیجه سازمانی و رقابت پذیری شرکت ها) کمک می کنند.

ایجاد انعطاف پذیری سازمانی، نوآوری از طریق ابتکارات مدیریت بر اساس منابع، یادگیری سازمانی و پویایی محیطی

Building organizational resilience, innovation through resource-based management initiatives, organizational learning and environmental dynamism

چکیده

1 مقدمه

2 چرا RBMI و تاب آوری را در SMEs ویتنامی بررسی می کنیم؟

3 نظریه و تدوین فرضیه ها

4 روش ها

5 بحث

6 نتیجه گیری

منابع

چکیده

     بر اساس دیدگاه های مبتنی بر منابع و قابلیت پویا(به ترتیب، RBV و DCV)، این مطالعه به بررسی مکانیزم نظری بنیادین بین طرح های مدیریت مبتنی بر منابع(RBMI) و تاب آوری و نوآوری شرکت های کوچک و متوسط ویتنامی(SMEs) می پردازد، آنهم با در نظر گرفتن شرایط مرزی بالقوه. با استفاده از داده های بازه زمانی(سه موج از جمع آوری داده) 188 SMEs، مطالعه نشان می دهد که RBMI ارتباط مثبت با تاب آوری سازمانی دارد، که به نوبه خود نوآوری را افزایش می دهد. نتایج ما نیز نشان می دهند که یادگیری سازمانی، روابط تاب آوری سازمانی/ نوآوری- RBMI را میانجی می کند. در آخر، خودآگاهی از پویایی محیطی به طور معناداری روابط بین یادگیری سازمانی و نوآوری/تاب آوری را تقویت می کند. این مطالعه، اولین تحقیقی است که RBV شرکت و DCV را به صورت یک بینش نظری ترکیب می کند تا تبیین کند که چگونه سازمان ها منابع داخلی خود را به صورت ظرفیتی برای تاب آوری و نوآوری در زمینه بازار نوظهور SMEs ویتنامی توسعه می دهند. در این مطالعه، دستاوردهای نظری و زمینه ای ارائه می شود.

چرا RBMI و تاب آوری را در SMEs ویتنامی بررسی می کنیم؟
     علاقه مطالعات مدیریتی به کشور ویتنام در حال افزایش است، جایی که مفروضات غربی درباره اقدامات مدیریت غالبا به کارگرفته می شود و به درون شرکت ها انتشار می یابد. هم اکنون ویتنام یکی از ستاره های در حال صعود در اقتصاد جهان به شمار می رود، که نرخ رشد سالانه آن 7 درصد است، که بالاترین میزان میان بلوک ASEAN است. ویتنام دارای یک اقتصاد بازار سوسیالیست محور است که با سایر بازارهای نوظهور تفاوت دارد(دو و همکاران، 2020). داستان موفق ویتنام طی پاندمی کووید-19 مشهود بوده است، جایی که، به طور غیر معمول، کشور نرخ رشد تقریبا 2.91-5% درصدی از GDP را در کل پاندمی حفظ کرده است. تغییر از ویتنام به اقتصاد جهانی، فرصت ها و چالش هایی برای کشور ایجاد کرده است. از یک سو، می تواند جریان تجاری را بیشتر تسهیل می کند و به ویتنام در دسترسی به بازار های مصرف کننده بزرگتر کمک می کند. از سوی دیگر، این تغییر موجب رقابت سهمگینی از جانب طرفین خارجی در برابر کسب و کارهای محلی ویتنام شده است.

     برای مدیریت شدت جهانی شدن، شرکت های ویتنامی تمایل دارند تا طرح های مدیریتی مبتنی بر استراتژی های نوآوری محور و سیاست های منابع انسانی نوآوری محور را دنبال کنند(دو و همکاران، 2020). به طور خاص، شرکت ها تلاش می کنند تا به طور استراتژیک شیوه های مدیریت خود را با انتظارات محیطی همسو کنند تا به مشروعیت دست یابند (لویس و همکاران، 2019). مطالعات به اتخاذ روز افزون طرح های مدیریتی غربی در ویتنام تاکید دارند. به طور مثال، دو و همکاران (2018) به بررسی زنجیره علی بین طرح های مدیریت( استراتژی نوآوری محور و سیاست منابع انسانی نوآوری محور) و عملکرد شرکت از طریق میانجی های متوالی رهبری خدمتگزار، خلاقیت کارکنان و نوآوری شرکت می پردازند.

     SMEs در حال حاضر نیروی محرکه اقتصاد جهانی از نظر خلاقیت شغلی، نوآوری صنعتی و بهره وری محسوب می شوند(دا و کیم، 2014). به طور قطع، SMEs مزایایی نسبت به همتایان بزرگ خود با توجه به انعطاف پذیری، شفافیت و تمایلاشان به تغییر و نوآوری بودن برای اطمینان از بقا، پیشرفت و مزیت رقابتی خود دارند(وایو و دنگ، 2020). گرچه، غالبا محدودیت بیشتری نسبت به شرکت های بزرگتر از نظر منابع، قابلیت ها و شیوه های مدیریت کمتر رسمی خود دارند (دو و شیپتون، 2019، دا و کیم، 2014). این محدودیت ها طی بحران کووید-19، زمانی که زنجیره تامین جهانی و عملیات کسب و کار دچار اختلال می شود و ورشکستگی های زیادی اعلام می شود، می تواند تشدید شود(کیم و ماسون، 2020). این شرایط بد، بقای شرکت های کوچک را تحت تاثیر قرار می دهد، آنها را ملزم می کند تا سازگار، تاب آور و نوآور باشند تا بتواند بقا یابند و موفق شوند. از این لحاظ، شرکت ها باید به روش های سنتی مدیریت افراد و منابع خود مجددا تفکر کنند تا قابلیت خود برای تاب آوری را توسعه بخشند، در نتیجه بتوانند ریسک را مدیریت کرده و به عدم اطمینان واکنش نشان دهند.

یادگیری سازمانی در شرکت هدف محور: مدل اقدام پژوهشی برای بهبود رهبری

Organizational Learning at Purpose-Driven Enterprise: Action–Research Model for Leadership Improvement

چکیده

1 مقدمه

2 مواد و روش ها (ساز و کار)

3 نتایج

4 بحث

5 نتیجه گیری

منابع مالی

بیانیه هیات بررسی (کمیته اخلاقی):

بیانیه رضایت آگاهانه

قدردانی و تشکر

منابع

چکیده

سازمان های مبتنی بر اقتصاد دانش بنیان، به منظور ترویج و توسعه ی نوآوری های پایدار و نیز ایجاد حس ارزشمندی سازمانی و اجتماعی در میان کارگذاران دانش (نیروهای متخصص) خود، باید در راستای چالش های ارتقا اجتماعی گام بردارند. به همین دلیل است که هدف سازمانی میتواند علاوه بر ایفای یک نقش استراتژیک، به عنوان وظیفه و مسئولیت اصلی مدیران ارشد نیز در نظر گرفته شود. ضمن آنکه هدف سازمانی، به عنوان بخشی از هویت کسب و کارهای اجتماعی (سازمان های اجتماعی)، می بایست با توجه به شیوه ای تازه از عملکرد رهبری تعیین شود که متمرکز بر فرآیندهای یادگیری بوده و از توانایی های ارتباطی فردی و سازمانی نشات گرفته است. چنین چالشی از یک سو نیاز به کسب و کارهایی با دغدغه مندی اجتماعی بیشتر را نشان می دهد، و از سویی دیگر بر بالا بردن توانمندی های مدیران ارشد تاکید می نماید، چرا که آنها در جهت ارتقاء اقتصاد اجتماعی و سرمایه داری ذینفعان نقش های جدیدی را بر عهده دارند. نکته حائز اهمیت این است که این امر چه از نظر ساختارهای نظری و چه از منظر شیوه های مدیریت تحول آفرین، همانند آنچه که در این مقاله با توجه به نتایج حاصل از یک پروژه تحقیقاتی که بر نقش تحول آفرین رهبری به عنوان هدایت کننده و محرکی در راستای توسعه و ارتقاء توانمندی های یادگیری های سازمانی در تلاش برای تحقق نوآوری و تاثیر گذاری اجتماعی ارائه شده، صدق می کند.

مواد و روش ها (ساز و کار)
روش انجام کار: این پروژه پژوهشی در طی 7 مرحله متوالی و پیوسته انجام شده است (جدول شماره 2). ما در شروع کار با مرور مطالعات بین رشته ای پیشین، به شناسایی فاکتورهای پژوهشی که همبستگی (رابطه) آنها در مطالعات موردی که حول موضوع مدیریت تغییر سازمانی انجام شده بود پرداختیم: CEPSA [23]؛ El Bulli [24].

در گام بعدی به منظور آشنایی با رویه صاحب نظران جهانی، یک پرسشنامه نیمه ساختار یافته طراحی شد که با استفاده از آن با 15 نفر از صاحب نظران در این زمینه مصاحبه های تخصصی انجام دادیم: 4 نفر از مشاوران مدیریت منابع انسانی؛ 2 نفر از مشاوران ارتباطات استراتژیک؛ 1 نفر رئیس سابق انجمن متخصصان CSR؛ 1 نفر رئیس سابق انجمن ارتباطات سازمانی؛ 1 نفر استاد و صاحب کرسی اخلاق تجاری و انرژی سازمانی ( Energy Enterprise Business Ethics )؛ 1 نفر رئیس منابع انسانی در شرکت هتلداری؛ 1 نفر از اساتید و رفتار سازمانی در ایالات متحده، 1 نفر از اساتید حوزه مدیریت منابع انسانی در آلمان؛ 1 نفر از اساتید حوزه روانشناسی اجتماعی؛ 1 نفر از اساتید حوزه نوآوری تجاری؛ 1 نفر از اساتید حوزه روابط کارگری.متخصصان بر حسب پیشینه ای که در حوزه تولید دانش حول محور تخصصی آنها یعنی مدیریت تغییر، مدیریت دانش و تحلیل اثرات اجتماعی آن، و نیز فرآیندهای تصمیم گیری، گزارش های سازمانی و اثرات آن بر مشارکت کارکنان و کارایی استراتژی ها، داشتند انتخاب شدند.

این مطالعه موردی بر روی شرکت خورده فروشی لیروی مرلین (Leroy Merlin) فرانسوی که بخشی از دارایی های گروه ADEO است و در 12 کشور واقع در 3 قاره جهان، چیزی در حدود 400 شعبه فروشگاهی دارد، انجام شد. با توجه به فرضیاتی که در زمینه عوامل شرطی سازی مغز اجتماعی مطرح است، برای مطالعه رهبری و تاثیراتی که بر مدیریت هدف دارد، یک واحد مطالعاتی کمتر از 150 نفر را کافی دانستیم [25]. از این روی، برای این مطالعه موردی فروشگاه لیروی مرلین که به طور متوسط 120 کارمند اجرایی در هر شعبه دارد انتخاب شد.

مطالعه نسبی هوش هیجانی بر آموزش خودراهبر

A relative study of emotional intelligence on self-directed learning

چکیده
1- مقدمه
2- هوش هیجانی
3- یادگیری خودمحور
4- مطالعه
5- اهداف
6- روش تحقیق
7- یافته‌ها
8- نتیجه گیری
منابع

چکیده

محیط کسب و کار امروز با انقلاب اطلاعات مشخص شده است. سرعت تغییر آنقدر سریع است که قابلیت پذیرش به عنوان معیار عملکرد سازمان جایگزین بهره‌وری شده است. این موضوع هوش هیجانی نیروی کار است که انعطاف پذیری در یادگیری را تعیین می کند. این موضوع شایستگی یا توانایی افراد است که عواملی را که تعیین کننده پتانسیل یادگیری را کنترل می‌کنند. آنها مایلند به عنوان یک یادگیرنده مسئولیت عواقب را بپذیرند. این مقاله به نقش پارامترهای مختلف هوش هیجانی در آغاز فرایند یادگیری خودمحوری در بین کارکنان کارخانه فولاد بیلهی می‌پردازد. در حال حاضر سازمان از طریق پیاده سازی ERP آماده تغییر است. برای تسریع روند پذیرش و اتخاذ، ضروری است که یادگیری خودمحور انجام شود. اما خود انگیزشی، یکی از عناصر مهم EI و همینطور خودآگاهی و بینش در کارمندان BSP پایین است. برای کاهش نقاط ضعف استراتژی‌هایی پیشنهاد شده است.

1- مقدمه

امروزه سازمانها با روابط روانشناختی بین مردم و سازمان رشد می کنند. در محیط انقلابی فناوری، سرعت تغییرات به حدی سریع است که سازگاری مجدد بین انسان، کارش و محیط هر دو دشوار و پیچیده می شود. در این روند این رابطه توزیع می شود. اقتصاد جدید با نوسان مشخص می شود؛ از این رو سازمان‌ها باید فرآیند تغییر را به طور موثر اجرا کنند تا سازگاری بین نیروی کار را تضمین کنند زیرا در سازمان‌های موفق عملکرد به جای بهره‌وری، با سازگاری با تغییر تعیین می شود.

8- نتیجه گیری

به افراد اجازه دهید تا با در نظر گرفتن تغییر اهدافشان را تعیین کنند. این امر مستلزم این است که کارمند تلاش کرده و ابتدا تغییر را درک کند. این کار اولین گام در فرآیند یادگیری خودمحور است. کارمند را تشویق کنید تا فرصت‌ها را شناسایی کرده و از پیشنهادات شما در مورد استفاده بهتر از فرصت‌ها استقبال کند. باید مکانیزمی برای بازخورد منظم از طریق مربیگری و مشاوره وجود داشته باشد. افرادی را به عنوان الگو شناسایی کرده و شایستگی‌های کسانی را که از تغییر بهره مند شده اند آشکار کنید. کمک‌رسانی مناسب از طریق روش‌های پولی یا غیر پولی و در آخر، مدیریت باید نسبت به انتقاداتی که احتمالاً کارمندان با آن روبرو می شوند کنجکاو باشد و عصبانی نشود. بنابراین، برای اطمینان از اینکه کارکنان BSP آماده پذیرش، جذب و واکنش به تغییر برنامه ریزی شده پیشنهادی در محیط داخلی سازمان هستند، ضروری است که اقدامات مناسبی برای ایجاد توانایی EI کارکنان اتخاذ شود.

Abstract

The business environment today is marked by information revolution. The pace of change is so rapid that adoptability has replaced productivity as a measure of organizational performance. It is the emotional intelligence of the workforce that determines the flexibility in learning. It is the competency or ability of individuals to take control of the factors that determine the potential of learning. They are willing to take responsibility of the consequences as a learner. The paper discusses the role of the various parameters of emotional intelligence in initiating the process of self-directed learning among the employees of Bhilai Steel Plant. The organization is presently poised for transformation through the implementation of ERP. To accelerate the process of acceptance and adoption it is essential that self-directed learning should take place. But self-motivation, one of the important elements of EI is found to be low and so is selfawareness and intuition in the BSP employees. Strategies have been suggested to reduce the weaknesses.
2020 Elsevier Ltd. All rights reserved.

1- Introduction

Organizations today thrive on the psychological relationship between the people and the organization. In an environment of technological revolution, the pace of change is so rapid that a readjustment between the man, his work and the environment become both difficult and complex. In the process this relationship is distributed. The new economy is characterized by volatility; hence organizations need to execute the process of change effectively so as to ensure adaptability amongst the work force because in successful organizations performance is determined by adaptability to change rather than productivity.

8- Conclusion

Allow the individuals to determine their goals with respect to change. This will require that the employee will try and understand the change first. This will be the first step-in the process of self-directed learning. Encourage employee to identify opportunities and welcome suggestions on its best utilization. There should be a mechanism for regular feedback trough coaching and mentoring. Identify individuals as models and highlight their competencies who have benefited from change. Adequate reinforcement through monetary or non-monetary methods and lastly, the management must get curious and not furious at criticisms that the employees are likely to encounter. Therefore, to ensure that the employees of BSP are ready to accept, absorb and respond to the planned change proposed in the internal environment of the organization it becomes essential that adequate measures be taken to build on the EI abilities of the employees.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

مطالعه نسبی هوش هیجانی بر آموزش خودراهبر

A relative study of emotional intelligence on self-directed learning

یادگیری سازمانی در یک دانشکده پرستاری: یک سابقه یادگیری

Organizational Learning in a College of Nursing: A Learning History

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

یادگیری سازمانی در یک دانشکده پرستاری: یک سابقه یادگیری

Organizational Learning in a College of Nursing: A Learning History

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.