بافتن آینده ای سبزتر: اثر مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM) و مدیریت زنجیره تامین سبز (GSCM) بر عملکرد پایدار در صنعت نساجی بنگلادش

Weaving a greener future: The impact of green human resources management and green supply chain management on sustainable performance in Bangladesh’s textile industry

چکیده
1. معرفی
2. مروری بر ادبیات پژوهشی و فرضیه سازی
3. روش تحقیق
4. نتایج تجربی
5. بحث و گفتگو
6. نتیجه‌گیری و کاربردهای احتمالی
منابع

چکیده

هدفِ این مطالعه، بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM)و مدیریت زنجیره تأمین سبز (GSCM) بر عملکرد پایدار بخش نساجی بنگلادش می‌باشد، و به طور اختصاصی بر جنبه‌های زیست‌محیطی و عملکرد کارکنان تمرکز دارد. همچنین، به بررسی این مسئله می‌پردازیم که چگونه عملکرد زیست‌محیطی و عملکرد کارکنان می‌تواند رابطه بینِ GHRM و GSCM را تعدیل ‌کند. در این مطالعه، داده‌های 450 پرسنل شرکت‌های مختلف نساجیِ بنگلادش جمع‌آوری شدند. مدلسازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار AMOS 24 و با هدفِ تجزیه و تحلیل روابط و تعامل بینِ این متغیرها انجام شد. یافته‌ها نشان دادند که استفاده از شیوه‌های پایدار زیست محیطی در مدیریت منابع انسانی و مدیریت زنجیره تأمین می‌تواند منجر به افزایش پایداری شود. همچنین، نشان دادند که شرکت‌های فعال در صنعت نساجی باید از شیوه‌های GHRM و GSCM برای افزایش عملکرد پایداری خود استفاده کنند. علاوه بر این، شرکت‌ها باید رفاه و مشارکت کارکنان‌ را در اولویت قرار دهند. پیاده‌سازی چنین استراتژی می‌تواند موجبِ تقویت طرح‌های همه‌جانبه پایداری شرکت و افزایش جایگاه شرکت در بینِ ذینفعان گردد. به خاطرِ بررسی نقش میانجی‌گر کارکنان و عملکرد زیست‌محیطی، این مطالعه می‌تواند سهم بزرگی در بهتر شدنِ ادبیات پژوهشی حوزه‌ی پایداری صنعت نساجی داشته باشد، زیرا بر اهمیت استفاده از تکنیک‌های GHRM و GSCM در ارتقایِ عملکرد پایدار تأکید می‌کند. این یافته‌ها می‌توانند بینش‌های ارزشمندی برای شرکت‌های فعال در توسعه طرح‌های پایداری ارائه کنند.

2. مروری بر ادبیات پژوهشی و فرضیه سازی
طیِ سال‌های گذشته، GHRM و GSCM به عنوان استراتژی‌های مهم کسب و کار پایدار بسیار مورد توجه قرار گرفته‌اند. در GSCM، مسائل زیست‌محیطی در مدیریت زنجیره تامین گنجانده شده‌اند، اما در GHRM، مفاهیم زیست‌محیطی و پایداری در منابع انسانی (HR) گنجانده شده‌اند.

خط‌مشی‌ها و رویه‌ها (سینگ و همکاران، 2019؛ حسین و همکاران، 2023؛ مسعود و همکاران، 2023).
بررسیِ تاثیرات GHRM و GSCM بر موفقیت بلندمدت مورد تحقیقات متعدد قرار گرفته است. برای مثال، سینگ و همکارانش (2019) به این موضوع پرداختند که چگونه ترکیب شیوه‌های منابع انسانی سبز، GSCM و فناوری کلان‌داده می‌توانند عملکرد کسب و کار را بهبود دهند، و شایستگی‌های پایدار را از طریق تعهد سازمانی تقویت کنند. المنهاس و همکارانش (2020)، GHRM را به صورت ادغام مفاهیم زیست‌محیطی در سیاست‌ها و شیوه‌های منابع انسانی (HR) تعریف کردند، و تسنگ و همکارانش (2019) یک مرور نظام‌مند از پیشینه‌ی پژوهشی در مورد GSCM انجام دادند.

عملکرد پایدار یک رویکرد جامعه‌نگرانه است که تاثیر بلندمدت سازمان بر اقتصاد، جامعه، و محیط زیست را ارزیابی می‌کند، و پایداری محیطی، مسئولیت اجتماعی، و ثبات مالی را در بر می‌گیرد (مسعود و همکارانش، 2021؛ مسعود و همکارانش، 2023؛ وانگ و همکاران، 2023). از این رو، شرکت‌ها با گنجاندنِ GHRM و GSCM در شیوه های کسب‌وکار خود می‌توانند عملکرد پایدار را بهبود بخشند و به اقتصاد، جامعه، و اکوسیستم جهانی کمک کنند.

کنترل کیفیت حسی: ارزیابی دانش، نگرش و عملکرد کارکنان شرکت مواد غذایی

Sensory quality control: Assessment of food company employees’ knowledge, attitudes, and practices

چکیده

کاربردهای عملی

1- مقدمه

2- مواد و روشها

3- نتایج و بحث

4- نتیجه‌ گیری

منابع

چکیده

     این مطالعه برای اعتبارسنجی یک پرسشنامه جهت ارزیابی آگاهی، نگرشها و عملکردهای (KAP) کنترل کیفیت حسی (SQC) انجام شده است. این پرسشنامه که حاوی 24 گویه آگاهی، 13 گویه نگرش، و 9 گویه عملکرد بود به نمایندگان شرکت در افریقای جنوبی و نیجریه تحویل داده شد. تکنیک تحلیل عاملی تاییدی و مقایسه های گروهی در بین پاسخ دهنده ها و شرکتها برای اعتبارسنجی پرسشنامه اجرا شدند. پرسشنامه SQC-KAP نهایی حاوی 24 گویه آگاهی (مقیاس تک عاملی)، 11 گویه نگرش (یک مقیاس دو عاملی با یک مقیاس کلی و دو زیرمقیاس تعریف کننده نگرش فردی به SQC و نگرش افراد در قبال SQC شرکت) و 9 گویه عملکرد (مقیاس تک عاملی) میباشد. گویه های آگاهی از شاخصهای قابل قبولی برای سطح دشواری و تمایز پرسشها و گویه های نگرش و عملکرد از همبستگی های گویه-نمره کل قابل قبولی برخوردار هستند. پرسشنامه نهایی برای ارزیابی سریع آگاهی و نگرش مرتبط با SQC کارکنان شرکت مواد غذایی و ارزیابی عملکرد شرکت استفاده میشود.

     کاربردهای عملی: این مطالعه برای اولین بار است که پرسشنامه ای برای آگاهی، نگرشها و عملکردهای مرتبط با SQC را در صنایع غذایی ارزیابی میکند. پرسشنامه SQC-KAP برای ارزیابی سریع آگاهی و نگرش کارکنان شرکت مواد غذایی برای خدمات حسی و برای شناسایی نیازهای آموزشی SQC بکار میرود. ذینفعان نیز میتوانند از آن برای ارزیابی تکنیکهای کیفیت حسی شرکتهای مواد غذایی ‌شان جهت سنجش مطابقت آنها با عملکرد خوب و شناسایی حوزه های ارتقای بالقوه برنامه های SQC شان استفاده کنند.

مواد و روشها
تاییدیه اخلاقی
     این مطالعه توسط یک کمیته اخلاقی در دانشگاه پرتوریا تایید شد (180000041). رضایتنامه آگاهانه ‌ای از تمام پاسخ دهنده ها قبل از مشارکت اخذ گردید. هیچ پاداش یا حق الزحمه ‌ای به پاسخ دهنده ها غیر از ورود به قرعه‌ کشی برای یک کوپن خرید آنلاین به ارزش R500 ارائه نشد. پرسشنامه به زبان انگلیسی بود.

پرسشنامه
     پرسشنامه شامل 24 سوال از میزان آگاهی (جدول 1)، 13 گزاره از نگرش (جدول 2) و 9 سوال از عملکرد (جدول 3) کارکنان بود. پرسشنامه طراحی شده توسط Onjakpor و Kock (2020) بعنوان مبنا استفاده شد اما سوالات جدیدی به بخشهای مختلف آن برای پوشش دادن موضوعات فرعی مهم SQC بر مبنای مطالعات ((Lawless and Heymann, 2010; Stone & Sidel 2004 و تخصص نویسندگان اضافه شدند. سوالات جدید به بخش آگاهی اضافه شدند و کل تعداد سوالات در هر موضوع به 6 سوال رسید. گزاره های نگرش منفی اضافه شدند و فراوانی ارزیابی حسی فراورده غذایی در شرکت پاسخ دهنده ثبت گردید.

     بخش مشخصات پاسخ دهندگان و شرکتشان شامل 15 سوال (پیوست S1) با گردآوری اطلاعاتی مثل ماهیت آموزش ارزیابی حسی اجرا شده، سالهای تجربه حسی، و ارزیابی فراوانی و علل شکایتهای مشتری در شرکت مواد غذایی آنها میباشد.

     بخش آگاهی (K) شامل 24 سوالی است که چهار حوزه حسی کلیدی (زیربخش ‌ها) را ارزیابی میکند: فیزیولوژی/ حواس اصلی، عملکرد حسی خوب، کنترل کیفیت حسی، روشهای حسی/ حساسیت سنجی (پیوست S2). سوالات چند گزینه ای با سه پاسخ ممکن (13 سوال) و سوالات بله / خیر (11 سوال) استفاده شدند. یک گزینه “نمی ‌دانم” برای کاهش تعداد پاسخ دهندگانی که پاسخ صحیح را حدس میزدند در نظر گرفته شد. نقطه 1 برای هر پاسخ صحیح و نقطه صفر برای پاسخ “نمی ‌دانم” یا پاسخ غلط ارائه گردید (Sarmugam et.al, 2017).

اثرات مدیریت منابع انسانی سبز بر نوآوری سبز از طریق سرمایه انسانی سبز، دانش زیست محیطی و نگرانی مدیریتی محیطی

Effects of green human resource management on green innovation through green human capital, environmental knowledge, and managerial environmental concern

چکیده

1- مقدمه

2- مروری بر پیشینه پژوهش

3- روش شناسی

4- تجزیه و تحلیل داده ها

5- بحث

6- نتیجه گیری

منابع

چکیده

     منابع فعلی موجود در حوزه مدیریت محیط زیستی بر اهمیت عملکرد کارکنان در بهبود عملکرد زیست محیطی اشاره می کنند، اما کمتر مطالعه ای به بررسی چگونگی ارتباط مدیریت منابع انسانی (HRM) با نوآوری سبز پرداخته است. این پژوهش در صدد است تا از طریق مداخله در سرمایه انسانی سبز و دانش زیست محیطی و با تعدیل دغدغه های مدیریتی زیست محیطی (MEC)، به بررسی رابطه متقابل میان مدیریت منابع انسانی سبز و نوآوری سبز (پایدار) در صنعت هتلداری بپردازد. در این مطالعه بیش از 209 نفر با رده های شغلی مختلف، از جمله کارکنان خط مقدم، و کارمندان شاغل در سطوح مدیریت غیر تخصصی (رده پایین)، مدیریت میانی، و مدیریت ارشد در هتل های زنجیره ای مختلف در پاکستان شرکت داشتند. داده ها با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای جمع آوری، و با استفاده از تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری با روش حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. مطابق با نتایج به دست آمده، مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM) در نوآوری سبز سازمان ها، نقش موثر و مهمی ایفا میکند. نقش میانجی سرمایه انسانی سبز و دانش محیطی نیز از نظر آماری معنادار بود. علاوه بر این، نتایج نشان میدهد که ارتباط مدیریت منابع سبز انسانی و سرمایه انسانی سبز با MEC به عنوان یک مداخله کننده، قوی تر است. این مطالعه بر اساس نظریه سرمایه انسانی به بررسی و تحقیق در زمینه حفاظت از محیط زیست پرداخته و ضمن ارایه شواهد تجربی از روابط فرضی، به مجموعه دانش موجود در این زمینه کمک می کند. ضمن آنکه این مطالعه با پیشنهاد مواردی نظیر دانش محیط زیستی به عنوان عوامل تعیین کننده در عملکرد صنعت هتلداری، به گسترش حوزه GHRM نیز کمک میکند.

مروری بر پیشینه پژوهش
پیشینه نظری
مبنای نظری
     نظریه سرمایه انسانی برای حمایت از پیشینه نظری مطالعه به نظر مناسب و مرتبط می رسد. “نظریه سرمایه انسانی مجموعه ای از ویژگی های شخصیتی، عادات، دانش، زندگی اجتماعی، و خلاقیت را در بر میگیرد که در عملکرد کارمند در جهت افزایش ارزش اقتصادی نقش دارد” (Oostendorp, 2009). این نظریه رویکرد متفاوتی را نسبت به سرمایه انسانی در اقتصاد و چگونگی کمک آن به بهره وری سازمانی (نوآوری) ارائه میکند. معمولا سرمایه انسانی توسط واحد مدیریت سرمایه انسانی (HCM) که در حال حاضر به عنوان بخش منابع انسانی (HR) در شرکت ها شناخته می شود، محقق می شود (Rusmingsih, Widarni, & Bawono, 2021). در اجرای برنامه منابع انسانی، فعالیت و عملکرد مدیریت ارشد، بر میزان پرداختن سازمان ها به مسائل زیست محیطی تاثیر قابل توجهی دارد (Eiadat, Kelly, Roche, & Eyadat, 2008). نتایج حاصل زمانی به نفع افراد، صنایع، و جامعه خواهد بود که اولا منابع به طور موثر و کارآمد مورد استفاده قرار گرفته (Blake & Gano-an, 2020) و دوم اینکه آگاهی در مورد رویکردهای کاری، محیطی نوآورانه را ایجاد کند (Antonioli, Mancinelli, & Mazzanti, 2013).

تدوین فرضیه
مدیریت منابع انسانی سبز و نوآوری سبز
     صنعت هتلداری برای مدیریت چالش های زیست محیطی متعددی که بواسطه سیاستگذاری ها و وضع قوانین محیط زیستی با آن مواجه می شود، بایستی به طور مستمر و پویا به دنبال راه کاری تازه باشد (Yong et al., 2020). مدیریت منابع انسانی سبز به عنوان اقدامی حیاتی در راستای اجرای رویکردهای سبز، به صورت گسترده ای مورد تایید قرار گرفته، و ضمن افزایش عملکردهای زیست محیطی، به بهبود و ارتقاء آن در طولانی مدت کمک میکند (Dragomir, 2020; Ren, Tang, & Jackson, 2018). مطالعات متعددی به بررسی این موضوع پرداخته اند که GHRM چگونه و در چه زمانی عملکرد محیط زیستی را تحت تاثیر قرار دهد تا بتواند برای کسب و کارها، ایجاد کننده¬ی مزایای رقابتی باشد (Ali, Wang, Jiang, & Ali, 2019). به عنوان مثال (Guerci et al., 2016) در مطالعات خود تاکید کرده اند که مدیریت منابع انسانی سبز بر رابطه میان عملکرد زیست محیطی و فشار وارده از سوی ذینفعان تاثیر گذار است؛ این در حالی است که مطالعات کمی رابطه میان نوآوری سبز و مدیریت منابع انسانی سبز را مورد بررسی قرار داده اند. در سالهای اخیر، در پژوهشی تاثیر GHRM بر پایداری مالی درک شده (مورد نظر) در بخش هتلداری و مهمان نوازی مورد بررسی قرار گرفته است (Harb & Ahmed, 2019; O’Donohue & Torugsa, 2016).

     نوآوری سبز، نوعی از نوآوری است که در آن ضمن دستیابی به اهداف زیست محیطی در صنعت و تامین منافع زیست محیطی، پیامدهای مخرب زیست محیطی را نیز به حداقل می رساند (Liu, Gao, Ma, & Chen, 2020; Wang, Cui, & Zhao, 2021). نوآوری پذیری، تمایل و توان صنعت در پذیرش ایده ها و رویکردهای تازه، فن آوری های جدید و ایجاد و ارائه خدمات منحصر بفرد است (Bibi et al., 2022; Xiong, Khan, Bibi, Hayat, & Jiang, 2022). مطالعات قبلی، نقش موثر مدیریت منابع انسانی در افزایش دانش، توانایی ها، و قابلیت های کارکنان، و در نتیجه¬ی آن ایجاد فرآیندهای سازمانی امیدوار کننده و نوآوری در محصول را مورد تاکید قرار داده است (Seeck & Diehl, 2017). از این روی این مطالعه به بررسی اثرات مثبت GHRM بر نوآوری سبز، در سه بعد مختلف پرداخته شده است.

عملکرد کارکنان در محل کار: مدل مفهومی و اعتبارسنجی تجربی

Employee Performance at Workplace: Conceptual Model and Empirical Validation

چکیده

مقدمه

ابعاد عملکرد کارمندان

توسعه مقیاس

مطالعات اکتشافی

نتایج

بحث، محدودیت ها و حوزه تحقیقات آینده

منابع

چکیده

     مطالعه حاضر، دامنه پیوسته برای توسعه گستره عملکرد کارمندان را بررسی می کند که حوزه اصلی اثربخشی منابع انسانی (HR) است. ما درمورد درک عملکرد در محل کار، با محققان و متخصصان شرکت مصاحبه نمودیم. براساس ادبیات تحقیق و بازخورد دانشگاهیان و متخصصان صنعت، برای اعتبار سنجی تجربی، یک چارچوب مفهومی همراه با ابزار ۴۲ آیتمی در زمینه عملکرد کارکنان پیشنهاد شده است. این ابزار، دیدگاه های تجربیِ متخصصان در مورد ابعاد و اظهارات پیشنهادی را جمع آوری کردند. تحلیل اولیه ی نسبت روایی محتوایِ (CVR) این ابزار به این نتیجه رسید که ۳۸ مورد ارزش CVR برابر با ۰.۴۹ دارند و بالاتر از ۷۵ درصد از آن ها در تحلیل تخصصی قابل قبول بودند. آیتم های حفظ شده برای بررسی میدانی استفاده شدند. در مجموع، ۳۶۱ مدیر از سازمان های تولیدی و خدماتی هند، به ۳۸ مورد مقیاس عملکرد پاسخ دادند. تجزیه و تحلیل عوامل اکتشافی نشان دهنده سه عامل متمایز از عملکرد کارمندان است که مقیاس جدیدی را تشکیل می دهند: عملکرد کاری، عملکرد انطباقی و عملکرد زمینه ای (TAC). بررسی پایاییِ نمونه نشان دهنده ثبات داخلی قابل توجه در مقیاس کلی (a برابر با 0.80) همراه با سه مولفه (متغیر بین ۰.۸۰ تا ۰.۹۱) است. چارچوب تعیین شده، درکی جامع از ماهیت و مهارت های عملکرد کارکنان ارائه می دهد. پیشنهاد شده که مدیران HR و رفتار سازمانی (OB) باید از بینش عوامل اکتشافی برای ایجاد و حفظ محیط کارِ بهتر استفاده کنند. در دیدگاه کاربردی، از ابزار پیشنهادی و یافته های مربوط به آن انتظار می رود که بینش هایی برای طراحی سیاست های خاص سازمان ارایه دهند تا عملکرد کارمندان بهبود یابد.

ابعاد عملکرد کارمندان
     عملکرد یک مفهوم چندجزیی است و در سطح اساسی فرد می تواند جنبه فرآیندی عملکرد را تشخیص داد، یعنی تعامل های رفتاری از نتیجه مورد انتظار (بورمان و موتوویدلو، 1993؛ کمبل و همکاران، 1993؛ رو، 1999). رفتار در اینجا نشان دهنده اقداماتی است که مردم برای انجام یک کار به نمایش می گذارند، در حالی که جنبه پیامد در مورد نتایج رفتار شغلی فرد بیان می شود (کمپبل، ۱۹۹۰). ظاهرا تعامل رفتاری و نتایج مورد انتظار در محیط کار با هم مرتبط هستند (بورمان و موتوویدلو، ۱۹۹۳)، اما همپوشانی جامع بین این دو ساختار هنوز مشخص نیست، زیرا پیامد مورد انتظار تحت تاثیر عواملی مانند انگیزه و توانایی های ادراکی نسبت به جنبه‌های رفتاری است. عملکرد در شکل عملکرد کاری شامل رفتارهای صریح شغلی است که مسئولیت های شغلی اساسی را که به عنوان بخشی از توصیف شغلی معین شده، در بر می گیرد. عملکرد کاری به توانایی شناختی بیشتری نیاز دارد و در درجه اول از طریق دانش کاری (دانش یا اصول فنی لازم برای اطمینان از عملکرد شغلی و دارا بودن توانایی رسیدگی به چندین وظیفه)، مهارت کاری (استفاده از دانش فنی برای انجام موفقیت آمیز کار بدون نظارت زیاد) و عادات کاری (یک توانایی ذاتی برای پاسخ دادن به مشاغل اختصاص داده شده که می تواند باعث تسهیل یا ممانعت از عملکرد شود) تسهیل می شود (کونوی، 1999).

     بنابراین سوابق اولیه عملکرد کاری، توانایی انجام کار و تجربه قبلی هستند. در یک زمینه سازمانی، عملکرد کاری یک درک قراردادی بین یک مدیر و یک کارمند برای انجام کار محول شده است. عملکرد کاری واگذار شده به دو بخش تقسیم می شود: عملکرد کاری اجرایی-فنی و عملکرد کاری مدیریت. عملکرد شغلی مورد انتظار شامل برنامه ریزی، سازماندهی و اداره کار روزانه از طریق توانایی فنی فرد، عقاید کسب وکار و غیره، عملکرد کاری اجرایی-فنی نامیده می شود. عملکرد کاری رهبری از طریق تعیین اهداف استراتژیک، حمایت از استانداردهای عملکرد ضروری، انگیزه دادن و هدایت زیردستان برای انجام کار از طریق تشویق، شناخت و انتقادات سازنده مشخص می شود (بورمان و برس، 1993؛ تریپاتی، 2014). بورمان و موتوویدلو (1997) عملکرد شغلی را در زمینه عملکرد کاری اینگونه تعریف کرده اند: “کارایی که بر اساس آن کارکنان وظایف محول شده خود را اجرا می‌کنند و دیدگاه سازمان را تحقق می بخشند، در حالی که سازمان و فرد نیز به صورت متناسب به منافعی می رسند”. ورنر (۱۹۹۴) پیشنهادهای قبلی عملکرد کاری را از طریق ارتباط آن با پاداش رسمی سازمانی ترکیب کرده و بیان نمود: “مهارت و رفتار نشان داده شده در تولید مستقیم کالا یا خدمات، و یا هر نوع فعالیتی که به طور غیر مستقیم از فرآیندهای فنی اصلی سازمان حمایت می کند.”

     توانایی فرد برای خو گرفتن و پشتیبانی لازم از نمایه شغلی در یک وضعیت کاری پویا، عملکرد انطباقی نامیده می شود (هسکت و نیل، ۱۹۹۹). مطالعات قبلی دریافتند زمانی که کارمندان مقدار مشخصی از حدکمال را در وظایف محوله به دست می آورند، سعی می کنند گرایش و رفتار خود را با الزامات متفاوت نقش های شغلی خود تطبیق دهند (هوانگ و همکاران، 2014؛ پولاکوس و همکاران، 2000). یک عملکرد تطبیقی موثر، مستلزم توانایی کارکنان برای مواجهه موثر با شرایط کاری متغیر است (باارد، رنچ و کوزلوفسکی، 2014)، برای مثال تحولات تکنولوژیک، تغییر در ماموریت اصلی کاری فرد، تغییر ساختار سازمان و غیره. تحول مشاغل جدید به عنوان شاخه ای از نوآوری های تکنولوژیکی مستلزم این است که کارکنان در یادگیری جدید شرکت کنند و به روشی کارآمد خود را با تغییرات وفق دهند (گریفین، پارکر و میسون، 2010؛ هالنبک، لپین و ایلگن، 1996). همچنین انتظار می رود در چنین شرایط متغیری، کارکنان رفتار بین فردی خود را تطبیق دهند تا بتوانند با طیف گسترده ای از همتایان و زیردستان کار کنند. در زمینه عملکرد کاری سازگار، گریفین، نیل و پارکر (۲۰۰۷) اشاره کردند که مهارت شغلی ممکن است برای عملکرد کاری مفید باشد، اما برای مواجهه با محیط های کاری نامشخص، سازگاری و انطباق با نقش شغلی فرد مهم است.

شیوه های HRM با عملکرد بالا و آمادگی برای تغییر: مدل یکپارچه شامل تعهد عاطفی، عملکرد کارکنان، و نقش تعدیل کننده فرهنگ سلسله مراتبی

High-performance human resource management practices and readiness for change: An integrative model including affective commitment, employees’ performance, and the moderating role of hierarchy culture

چکیده

1 مقدمه

۲ چارچوب نظری و تدوین فرضیه

3 روش شناسی

4 تحلیل و نتایج

5 بحث، محدودیت ها، و تحقیقات آینده

فهرست منابع

چکیده

     امروزه، آمادگی کارکنان برای تغییر نقش کلیدی در اجرای بسیاری از طرح های تغییر سازمانی ایفاء می کند. این مطالعه با استفاده از نمونه ای مشتمل بر ۵۱۰ نفر از کارکنان بانک در اردن درصدد تجزیه و تحلیل نحوه تاثیرگذاری شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا و تعهد عاطفی بر آمادگی کارکنان برای تغییر است. همچنین مطالعه حاضر در پی بررسی نقش آمادگی برای تغییر در بهبود عملکرد کارکنان می باشد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری حاکی از ارتباط مثبت بین برخی از شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا با تعهد عاطفی و آمادگی برای تغییر است. همچنین نتایج رابطه مثبتی را بین تعهد عاطفی و آمادگی برای تغییر نشان می دهند. ما دریافتیم که آمادگی برای تغییر، با عملکرد فردی کارکنان ارتباط مثبتی دارد. نهایتاً، یافته های ما نشان می دهد که فرهنگ سلسله مراتبی به صورت مثبتی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا و تعهد عاطفی را تعدیل می کند.

چارچوب نظری و تدوین فرضیه
چارچوب نظری
     تحلیل پیشایندها و پیامدهای آمادگی کارکنان برای تغییر را می توان تحت نظریه های مختلف تدوین نمود. مطالعه حاضر عمدتاً از نظریه تبادلات اجتماعی (SET) و مبانی توانایی، انگیزه و فرصت (AMO) برای تدوین روابط پیشنهادی بهره می برد.

     نظریه تبادلات اجتماعی، SET (بلاو، 1964) چارچوب نظری را برای پیوند دادن شیوه های HRM با تعهد عاطفی و آمادگی کارکنان برای تغییر مهیا می نماید. SET بر این فرض استوار است که منافع اختیاری شریک مبادله توسط طرف دیگر به صورت اختیاری در درازمدت بر می گردد (روآدز و آیزنبرگر، 2002) و این نکته را تصدیق می نماید که افراد در پی نتایج مطلوب نسبت به ورودی های خود هستند (کوک، مولم و یاماگیشی، 1993). بنابراین، در رابطه ای مانند رابطه اشتغال، SET بدین معناست که افراد موظف به بازگشت منافع یا خدمات به شرکاء مبادلات خود هستند (بلاو، 1964).

     وقتی کارکنان شیوه های HRM را بازتابی از سرمایه گذاری، قدردانی و تصدیق بیابند، خود را در یک تبادل اجتماعی تصور می کنند و نه در یک رابطه تجاری صرف (شور و شور، 1995). کارکنانی که به واسطه شیوه های HRM به سرمایه گذاری درازمدت سازمان پی می برند، خود را ملزم به جبران می دانند (گونگ، چانگ و چئونگ، 2010).

     مدل توانایی، انگیزه و فرصت (AMO) (اپلباوم، بیلی، برگ، کالبرگ و بیلی، 2000) برای تبیین رابطه بین آمادگی برای تغییر و عملکرد فردی کارکنان سودمند است. چارچوب AMO اظهار می دارد برای تضمین اقدامات اختیاری کارکنان، سه عنصر باید برقرار باشد: 1) کارکنان باید از مهارت های لازم برخوردار بوده، 2) انگیزه مناسبی داشته و 3) کارفرمایان باید فرصت مشارکت را در اختیار آنان قرار دهند (اپلباوم و همکاران، 2000).

تاثیر شیوع COVID-19 بر عملکرد کارکنان – نقش تعدیل کننده فناوری های پایه 4.0 صنعت

Impact of COVID-19 outbreak on employee performance – Moderating role of industry 4.0 base technologies

چکیده

1. مقدمه

2. پیشینه نظری و توسعه فرضیات

3. روش

3.1. توسعه ابزار

3.2. انتخاب نمونه و جمع آوری داده ها

3.3. روایی و پایایی ساختارها

3.4. تحلیل داده ها

4. نتایج و بحث

5. نتیجه گیری

5.1. مبانی نظری

5.2. مبانی عملی

5.3. محدودیت هاو تحقیق آتی

ضمیمه A. داده های تکمیلی

منابع

چکیده

شیوع کووید 19 باعث بروز تغییرات چشمگیری در شیوه کارکرد سازمان های خدماتی شده، و روتین و فعالیتهای کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد. درعین حال، ظهور Industry 4.0 (I4.0) فناوری های جدیدی معرفی نمود که چنین فعالیتهایی را تسهیل نموده، و پیامدهای کووید 19 را کاهش می دهند. تحقیق حاضر دو هدف دارد. اولاً، هدف ما بررسی تاثیر پیامدهای کووید 19 بر عملکرد کارکنان می باشد (به عبارتی، کیفیت و تحویل خروجی). ثانیاً، به دنبال تصدیق و تائید نقش تعدیل کنندگی فناوری های پایه I4.0 بر این رابطه هستیم. برای این منظور از 106 کارمند سازمانهای خدماتی مختلف که در طول این همه گیری، از راه دور کار کرده اند، نظر سنجی کرده و پاسخ های آنها را از طریق تکنیک های چند متغیره، مورد تجزیه و تحلیل قرار دادیم. نتایج بدست آمده نشان داد که پیامدهای کاری کووید 19 (به عبارتی، محیط کار دفتر خانگی، ناامنی شغلی، و ارتباط مجازی)، عملکرد و کارایی کارکنان را هرچند نه به یک اندازه، اما تحت تاثیر قرار می دهد. علاوه براین، متوجه شدیم که فناوری های I4.0، بهبود عملکرد کارکنان را تعدیل می دهند. با این حال، جهت گیری و شدت چنین تعدیلی مطابق با متریک عملکرد و پیامدهای کاری مورد تحلیل، متغیر می باشد. از آنجایی که شیوه کووید 19 به ناچار، راههای جدیدی برای کارکردن ایجاد نمود که به جزء اصلی دنیای پس همه گیری تبدیل می شوند، تحقیق حاضر به مبانی و دلالت های نظری و عملی مهمی برای بهبود عملکرد کارکنان از طریق دیجیتال سازی سازمان های خدماتی اشاره می کند. 

1. مقدمه 

شیوع کووید 19 باعث شده تا تقریباً همه کارکنان گرداگرد جهان، در محیطی کاملاً متفاوت با قبل کار کنند. مداخلات ناشی از کووید 19 نظیر فاصله اجتماعی، محدودیت های سفر، کار مجازی یا از راه دور، و حداقل تعداد کارکنان، تداوم فرایندهای پیشین را محدود نموده و به این طریق شیوه کارکرد کارکنان را تغییر می دهد (Gallup، 2020؛ Tortorella و همکاران، 2020a). چنین مداخلات ناشی از شیوع کووید 19، باعث بروز تغییرات رفتاری کارکنان گردید، که با قرنطینه های متعدد از موقتی به طولانی مدت تغییر می کند. مدیران خط، رهبران تیم و متخصصین منابع انسانی در مورد چنین تغییرات رفتاری بسیار نگران بوده اند، چرا که بر رفاه و بهزیستی عاطفی، شناختی و فیزیکی کارکنان و در نهایت بر خدمات قابل تحویل و عملکردآنها تاثیر می گذارند (Graves و Karabayeva، 2020 ). 

5.2. مبانی عملی 

در مورد مشارکت های عملی، تحقیق انجام شده برای مدیران سازمانهای خدماتی که در طول شیوع کووید 19 مشغول پیاده سازی فناوری های I4.0 و دورکاری هستند، استدلالاتی مطرح نمود. یافته های بدست آمده نشان می دهد که سازمانهای خدماتی باید براساس دروس آموخته شده از تاثیرات کاری کووید 19، در مورد فرایندها و روتین هایشان برای دوره پس از همه گیری مجدداً فکر کنند. بطور مثال، تقویت محیط دفتر خانگی جایگزینی جالب توجه برای بهبود عملکرد کارمندان این سازمان ها به حساب می آید. بعلاوه، نتایج بدست آمده نشان می دهد سازمانهایی که فناوری های پایه I4.0 و شیوه های ارتباط مجازی را می پذیرند، عملکرد کارمندان را به ویژه از نظر خروجی کیفیت، بهبود می بخشند. انتظار می رود این بینش برای رهبران تیم و مدیران خطی که در بازداری از تاثیر منفی همه گیری کووید 19 بر عملکرد کارمندان با مشکل مواجه می شوند، ارزش افزوده خلق نماید. چنین نشانه هایی نه فقط در طول شیوع همه گیری ارزشمند واقع می شوند، بلکه همچنین، میراثی در خصوص زمینه صنعت خدمات برای جهان پس از همه گیری محسوب می شوند. 

Abstract

COVID-19 outbreak has implied significant changes in the way service organizations work, affecting employees’ routine and activities. At the same time, the advent of Industry 4.0 (I4.0) introduced new technologies that might facilitate such activities, mitigating the COVID-19’s implications. The objective of this research is two-fold. First, we aim at examining the impact of COVID-19’s work implications on employees’ performance (i.e. output quality and delivery). Second, we seek to verify the moderating role of I4.0 base technologies on this relationship. We surveyed 106 employees of different service organizations who have been working remotely during the pandemic and analyzed their responses through multivariate techniques. Results revealed that COVID-19’s work implications (i.e. home office work environment, job insecurity and virtual connection) do impact employee’s performance, although not at the same extent. Further, we found that I4.0 technologies moderate the enhancement of employee’s performance. However, the orientation and intensity of such moderation may vary according to the performance metric and work implication under analysis. As COVID-19 outbreak inevitably pushed new ways of working that can become an integral part of the post-pandemic world, our research provides important theoretical and practical implications for improving employee’s performance through the digitalization of service organizations.

1. Introduction

COVID-19 outbreak has pushed almost all the employees around the world to work in a completely different setting in comparison to what it used to be before. COVID-19 triggered interventions such as social distancing, travel restrictions, virtual or remote work, and skeleton crews have constrained the continuance of earlier processes, thereby changing the way employees work (Gallup, 2020; Tortorella et al., 2020a). Such interventions triggered by COVID-19 outbreak introduced employee behavioral changes, which can transition with multiple lockdowns from temporary to long-lasting. Line managers, team leaders and human resources professionals are very concerned about such behavioral changes as they can influence employees’ emotional, cognitive, and physical wellbeing, which can ultimately impact their deliverables and performance (Graves and Karabayeva, 2020).

5.2. Practice implications

Regarding practical contributions, our research raised arguments to managers of service organizations that are implementing I4.0 technologies and working remotely during the COVID-19 outbreak. Our findings indicate that service organizations might need to rethink their processes and routines for the post-pandemic period based on the lessons learned from the COVID-19’s work implications. For instance, the reinforcement of home office environment appears to be an interesting alternative to enhance performance of the employees of these organizations. Furthermore, our results indicate that organizations concurrently adopting I4.0 base technologies and virtual connection practices might improve employees’ performance, especially in terms of quality output. This insight is expected to add value to team leaders and line managers who face difficulty in containing the negative impact of COVID-19 pandemic on employee’s performance. Such indications might be valuable not only during the pandemic outbreak, but also be a legacy to the service industry context for the post-pandemic world.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

تاثیر شیوع COVID-19 بر عملکرد کارکنان – نقش تعدیل کننده فناوری های پایه 4.0 صنعت

Impact of COVID-19 outbreak on employee performance – Moderating role of industry 4.0 base technologies

بی اعتنایی رئیس (به خاطر تلفن همراه)، اعتماد، رضایت شغلی و عملکرد کارکنان

Boss phubbing, trust, job satisfaction and employee performance

چکیده

1 مقدمه

2 چارچوب نظری

3 روش ها

4 نتایج

5 مطالعه تکراری

6 نتایج

7 مباحث

8 کاربرد های مدیریتی

9 محدودیت ها و تحقیقات آتی

10 جمع بندی

منابع

چکیده

    این مقاله، موضوع بی اعتنایی از طرف رییس به دلیل تلفن همراه را معرفی می کند که این مفهوم، بر اساس درک کارمندان مبنی بر این موضوع تعریف می شود که سرپرست مستقیم او، در زمان حضور پیش آن ها به دلیل تلفن همراه دچار حواس پرتی می شود و سپس در این مطالعه تلاش می کنیم تا ارتباط این موضوع با عملکرد کارمندان را بررسی کنیم. با وجود اهمیت تعامل های بین سرپرست و زیردستان و ماهیت همه گیر تلفن های هوشمند، تحقیقات باید تاثیر تلفن های هوشمند بر روی نتایج کاری کارمندان را بررسی کنند. سه نظریه در این قسمت برای بررسی کردن مدل پیشنهادی برای رابطه بین بی اعتنایی رییس به دلیل تلفن همراه، اعتماد نسبت به سرپرست، رضایت شغلی و عملکرد، ارائه شده است: نظریه تبادل اجتماعی متقابل، نظریه تخطی های انتظارات، و نظریه حضور اجتماعی در این مطالعه مورد استفاده قرار می گیرد. یک مدل واسطه ای متوالی در این مطالعه برای ارزیابی کردن رابطه بین بی اعتنایی رییس به خاطر تلفن همراه و عملکرد شغلی کارمندان، مورد استفاده قرار می گیرد. دو مطالعه در کارمندان بزرگسال در US که در صنایع مختلف فعالیت دارند (n=156, n=181)، نشان می دهد که بی اعتنایی رییس به دلیل تلفن همراه، ارتباط منفی با عملکرد شغلی کارمندان دارد که این تاثیر بر اساس اعتماد نسبت به سرپرست و رضایت شغلی نشان داده می شود. کاربرد های نظری و عملی و جهت های تحقیقاتی آتی نیز در این مطالعه بررسی می شوند.

2- چارچوب نظری
2-1 بی اعتنایی رییس به خاطر تلفن همراه و اعتماد کارمندان نسبت به سرپرست
     بی اعتنایی رییس به دلیل تلفن همراه بر اساس درک کارمندان مبنی بر این موضوع تعریف می شود که سرپرست او در زمان صحبت کردن و یا وقتی در حضور دیگران در محیط کار است، حواسش به دلیل استفاده از تلفن همراه پرت می شود (Roberts & David, 2017 صفحه 206). این تحقیق، بیان می کند که بی اعتنایی به دلیل تلفن همراه به صورت منفی مرتبط با اعتماد زیردستان نسبت به سرپرست می شود. نظریه تخطی از انتظارات (Burgoon and Le Poire, 1993) معتقد است که افراد انتظارات و یا طرح های خاصی از رفتار در شرایط خاص اجتماعی را در نظر دارند زمانی که این طرح ها یا انتظارات مورد تخطی دیگران یا شریک قرار می گیرد، فردی که تحت تاثیر قرار می گیرد سعی می کند تا انگیزه پشت این رفتار بر خلاف هنجار را شناسایی کند. چه در محیط های کاری و چه در محیط های اجتماعی، بیشتر افراد انتظار دارند که دیگران به صورت اختصاصی به آن ها توجه داشته باشند. نظریه حضور اجتماعی (Short, Williams, & Christie, 1976) بر اهمیت سرنخ های غیر کلامی در زمان تعامل دو فرد تاکید دارد. خم شدن به سمت فردی که دارید با او صحبت میکنید، حفظ ارتباط کلامی و واکنش نشان دادن نسبت به رفتار فرد همه نشان دهنده توجه شما نسبت به فردی است که با او مکالمه دارید (Vanden Abeele, 201). فردی که در مکالمه حواسش جمع نباشد، این سرنخ های غیر کلامی مهم را از خودش نشان نمی دهد. این حواس پرتی و تفاوت رفتاری نسبت به رفتار مورد انتظار، باعث می شود که فرد مقابل اعتماد خودش را نسبت به فرد خاطی از هنجارها، از دست بدهد (Krishnan, Kurtzenberg, & Naquin, 2014; Vignovic & Thompson, 2010).در طالعه های مختلف شواهدی ارائه شده است که نشان میدهد درک افراد نسبت به بی اعتنایی در اثر تلفن همراه نیز مرتبط با کاهش اعتماد نسبت به سرپرست می شود. تحقیقات ارائه شده توسط Chotpitayasunondh و Douglas، نشان داده است که اعتیاد به اینترنت، ترس از دست دادن اطلاعات و عدم کنترل بر اعتیاد نسبت به تلفن همراه هوشمند، باعث می شود که رفتار بی اعتنایی در اثر تلفن همراه ایجاد شود. مطابق با مباحث موجود، این محقق ها به این جمع بندی می رسند که «تلفن های هوشمند گاهی ممکن است باعث اخلال در ارتباطات اجتماعی شوند به جای این که تاثیر مثبت بر روی آن داشته باشند». تحقیقات مشابه نیز تاثیر استفاده از تلفن همراه در حضور دیگران ( پیام دادن در زمان صحبت کردن با دیگران) را بر روی شکل گیری احساس و کیفیت تعامل در میان دانشجویان دانشگاه را بررسی کرده است. نتایج این مطالعه ها نشان داد که کسانی که در حضور دیگران از تلفن همراه استفاده می کنند، از نظر دیگران افرادی بی ادب یا بی توجه در نظر گرفته می شوند. استفاده بی دلیل از تلفن همراه از نظر دیگران باعث شکل گیری احساسات منفی بیشتری در مقایسه با پاسخ به یک پیام، در نظر گرفته می شد. یک آزمایش دیگر در این مطالعه نیز نشان داد که استفاده از تلفن همراه در حضور دیگران به صورت منفی بر روی کیفیت درک شده مکالمه، تاثیر دارد.

     به صورت مشابه، مطالعه های انجام شده توسط Przybylski & Weinstein, 2013 نشان داده است که حضور تلفن همراه به خودی خود باعث کاهش درک نزدیکی، ارتباطات و کیفیت مکالمه می شود. این دو محقق حضور تلفن همراه در زمانی که دو نفر ده دقیقه با هم صحبت می کردند را مورد ارزیابی قرار دادند. در شرایطی که تلفن همراه حضور داشت، یک گروه دیگر نیز بدون وجود تلفن همراه خارج از دید این گروه به مکالمه پرداختند. نتایج نشان داد که گروهی که در زمان مکالمه آن ها تلفن همراه وجود داشت ( در مقایسه با گروه دیگر)، سطح پایین تری از کیفیت رابطه و نزدیکی نسبت به شریک خودشان را گزارش کرده بودند. یک آزمایش دیگر این یافته ها را تایید کرد و نشان داد که حضور تلفن همراه باعث کاهش کیفیت ارتباطات می شود. مهم تر از این، اعتماد شریک ارتباطی نیز در زمان حضور تلفن همراه کاهش یافته و احساس کرده بود که مکالمه آن ها بی معنی بوده است. ازین رو، به نظر حواس پرتی های درک شده در اثر بی اعتنایی با تلفن همراه، باعث کاهش اعتماد یک کارمند نسبت به سرپرست مستقیم اش می شود.

بهبود خدمات از طریق توانمندسازی؟ مدیریت منابع انسانی، عملکرد کارکنان و رضایت شغلی در هتل ها

Service recovery through empowerment? HRM, employee performance and job satisfaction in hotels

چکیده

1. مقدمه

2. بازیابی خدمات، توانمندسازی کارمندان و HRM در هتلداری و مهمان نوازی

3. فرضیات

4. طرح پژوهش و روش ها

5. نتایج

6. بحث

7. نتیجه گیری

منابع

چکیده

     این مطالعه، بحثی را مورد آزمون قرار می دهد که مدیریت منابع انسانی در هتل ها، عملکرد بازیابی خدمات و رضایت شغلی را از طریق توانمندسازی کارمندان جهت پاسخگویی به شکست ها و نارسایی های خدمات، افزایش می دهد. پس از مرحله اولیه مصاحبه کیفی، داده های دوتایی (جفتی) از طریق بررسی و پژوهش با مقیاس بزرگ در 30 هتل در شهر سریلانکا جمع آوری شدند. نتایج مدل سازی معادلات ساختاری نشان می دهد که اقدامات HR و سبک های مدیریت اتخاذ شده در این زمینه، به توسعه شایستگی شغلی کمک می کنند که به عملکرد بازیابی خدمات و رضایت شغلی مربوط می شود. با این حال، آن ها نشان می دهند که بازیابی خدمات در زمینه هتل به خوبی مدیریت شده است و به شدت به سطح سلسله مراتبی مربوط می شود. توانمندسازی برای شناسایی شکست و نارسایی های خدمات در این هتل ها اهمیت دارد اما با توجه به رتبه مورد نظر، مدرّج می شود. در حالی که آموزش کارمندان نشان دهنده مزایایی برای هر دو طرف است، استقلال شغلی بیشتر موجب افزایش رفاه این کارگران خدماتی می شود.

بازیابی خدمات، توانمندسازی کارمندان و HRM در هتلداری و مهمان نوازی

     استراتژی های بازیابی خدمات شامل اقدامات اتخاذ شده توسط مدیران و کارمندان در پاسخ به شکست ها و نارسایی های خدمات هستند (میشل 2001 پترسون 2006). این استراتژی ها می توانند شامل پاسخ های مختلف از جمله تایید و تصدیق مساله، عذرخواهی، شرح مساله، جبران و ارائه جبران غرامت و خسارت باشند (پترسون 2006). فرایند بازیابی خدمات معمولا نیازمند گوش دادن دقیق به مساله و مشکل مشتری و اتخاذ پاسخ مناسب با حس مراقبت شخصی است (بوشوف و آلن 2000 میشل 2009).

     نکته کلیدی در بحث ها در مورد نحوه مدیریت شکست ها و نارسایی های خدمات به این حقیقت مربوط می شود که ماهیت شکست و نارسایی های خدمات و اقداماتی که برای رضایت ارباب رجوع شاکی و گله مند مورد نیاز است را نمی توان همواره از قبل تعیین کرد (بون و لالر 1995). شغل کارمند خدمات تا حدی غیرقابل پیش بینی است و نیازمند قضاوت و داوری شخصی در هنگام رویداد مشکل و مساله است. این امر بیان می کند که سطح خاصی از توانمندسازی کارمند برای مدیریت شکست ها و نارسایی های خدمات موردنیاز است (باباکوس 2003 بون و لالر 1995). طبق نظر لاشلی در سال 1999، عامل نامحسوس مواجهه با خدمات نیازمند اشکال مختلف مشارکت کارمندان حتی در موقعیت های استاندارد است. از طرف کارمندان، زمانی که دارای کنترل اندکی در مواجهه با شکست ها و نارسایی های خدمات هستند و زمانی که به لحاظ شخصی در برابر مشتری مورد نظر مسئول هستند، رضایت شغلی می تواند وفاداری کارمندان را تضعیف کند (بوشوف و آلن 2000 میشل 2009).

     اولین گام مهم در بررسی سیستماتیک برای نقش توانمندسازی روانی در هر یک از محیط های خاص شامل باز کردن خود مفهوم است. سه مورد از ابعاد بیان شده توسط توماس و وتوس در سال 1990 در این موضوع اهمیت دارند که آیا یک کارمند احساس توانمندی می کند و می تواند به شکست و نارسایی خدمات پاسخ دهد یا خیر، این ابعاد عبارتنداز: شایستگی شغلی، استقلالی شغلی و تاثیر شغل. مفهوم شایستگی شغلی از نظریه های باندورا در سال 1989 تکامل یافت و عقیده افراد به قابلیت های خود جهت انجام موفقیت آمیز یک وظیفه را شکل می دهد. در مورد شکست و نارسایی خدمات، این امر به معنای درک مطمئن از نحوه پاسخگویی به آن است. با این حال، دانستن نحوه پاسخگویی به شکست و نارسایی خدمات در عین داشتن اختیار و استقلال اندک برای اقدام و عمل، موجب می شود تا هیچ کس احساس توانمندی نکند (باون و لالر 1995). استقلال شغلی یک بعد حیاتی و مهم است و به آزادی کارمند جهت اتخاذ تصمیماتی در مورد کار خود مربوط می شود. این عامل در مرکز مفاهیم توانمندی قرار دارد: افراد تنها زمانی توانمند می شوند که بتوانند برخی از انتخاب های پیرامون مشاغل خود را اتخاذ نموده و تمرین کنند.

تجزیه و تحلیل برانگاشتی عملکرد کارکنان بر اساس HPHRP

Hypothetical Analysis of Employees’ Work Performance based on HPHRP

چکیده

1. نظریه و فرضیه

1.1. تأثیر HPHRP بر عملکرد کارکنان

2. طراحی تحقیق

2.1 نمونه تحقیق و روش نمونه گیری

2.2. اندازه گیری متغیر

2.3. تحلیل آماری

3. تجزیه و تحلیل داده ها و نتایج

3.1. آمار توصیفی متغیرهای تحقیق

3.2. تجزیه و تحلیل اعتبار پرسش نامه

4. نتیجه گیری و تجزیه و تحلیل

چکیده

با بررسی پاسخ های 400 کارمند و سرپرستان آنها در 87 شرکت به پرسش نامه ای، تأثیر عملکرد بالای منابع انسانی (HPHRP) بر روی عملکرد کارکنان بررسی شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که HPHRP اثرات مثبت قابل توجهی روی صلاحیت کارکنان، عملکرد در نقش و رفتار شهروندان سازمانی (OCB) دارد. با طراحی و جمع آوری HPHRP که با استراتژی توسعه و وضعیت مدیریت مطابقت دارد، شرکت ها می توانند به گونه ای مؤثر صلاحیت کارکنان را بهبود بخشند، عملکرد آنها را تغییر داده و بهترکنند، و در نهایت عملکرد سازمانی شرکت و مزایای رقابت مداوم را بهبود بخشند.

4. نتیجه گیری و تجزیه و تحلیل
این تحقیق فرضیه ها را عمدتاً بر اساس تأثیر HPHRP روی عملکرد کاری کارکنان ارائه می دهد و چنین فرضیه هایی را با مدل نظری تأیید می کند، در نهایت دو نتیجه مؤثر می توان گرفت: (1) HPHRP به طور مؤثر بر عملکرد کاری کارکنان تأثیر می گذارد، بنابراین باید به طرز برخورد و رفتار کارکنان توجه بیشتری شود و عملکرد مناسب دنبال شود و طرز کار باید ارزیابی شود؛ (2) نتایج تحقیق نشان می دهد که HPHRP می تواند به طور مؤثر بر صلاحیت کارکنان تأثیر بگذارد و عملکرد مدیریت می تواند با بهبود صلاحیت کارکنان بهتر تحقق یابد.

Abstract

Through the questionnaire survey of 400 employees and their leaders in 87 enterprises, the influence of high performance human resource practices (HPHRP) on employees’ work performance is verified. The research results show that HPHRP imposes significant positive impacts on employees’ competency, in-role performance and organizational citizenship behavior (OCB). By designing and compiling HPHRP that conforms to development strategy and management status, enterprises can effectively improve employees’ competency, affect and improve their work performance, and finally improve enterprises’ organizational performance and continuous competitive advantages.

4. Conclusion and analysis

This research proposes hypotheses mainly according to the influence of HPHRP on employees’ work performance and verifies such hypotheses with theoretical model, finally two effective conclusions are made: ① HPHRP will effectively affect employees’ work performance, so more attention should be paid to employees’ attitude and behaviors and proper performance tracking and evaluation mechanism should be established; ② the research results show that HPHRP can effectively affect the employees’ competency and the management performance can be better realized by improving employees’ competency.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

تجزیه و تحلیل برانگاشتی عملکرد کارکنان بر اساس HPHRP

Hypothetical Analysis of Employees’ Work Performance based on HPHRP

مدل سازی عملکرد کارمندان تولیدی براساس رویکرد پویایی ساختاری

Modelling manufacturing employees’ performance based on a system dynamics approach

چکیده

1 مقدمه

2 فاکتورهای موثر بر عملکرد کارکنان

1-2 فاکتورهای اصلی

2-2 فاکتورهای ثانویه

3 پیش گامی هایی هایی جهت بهبود عملکرد کارکنان

4 رهبری

5 مدل‌سازی

1 – 5 مرور کلی مدل

2 – 5 جریان های عملکرد کارکنان

5-3 سبک رهبری

5-4 پیش گامی های مرتبط با زمان

5-5 پیش گامی های مرتبط با سرمایه گذاری مالی

5-6 ازمایش ها

6 – مطالعه موردی

7 نتیجه گیری و تحقیقات پیشنهادی برای آینده

چکیده

عملکرد کارکنان، به عنوان عاملی کلیدی در موفقیت هر سازمان مدرنی محسوب می شود. کارکنان هرسازمانی به عنوان سرمایه هایی محسوب می شوند که نمی توان با رقابت انها را دوباره به وجود آورد . اما متاسفانه، از طرفی کنترل همین کارکنان کار بسیار دشواری است. این مساله را تحقیق های پیشین در زمینه ی سازمان های تولیدی به اثبات رسانیده اند. تلاش می شود که به کمک طیف گسترده ای از رویکردها، پیش گامی هایی در جهت بهبود عملکرد صورت گیرد تا عملکرد کارکنان هم متحول شود. انگیزه یا تعهد سازمانی مواردی از یک چنین رویکرد هایی هستند. با این وجود، اکثریت قابل توجهی از این رویکرد ها بر روی نمایی گسترده تر متمرکز نمی شوند. مقاله حاضر به کمک پویایی هایی ساختاری از فاکتورهایی که عملکرد کارکنان و پیش گامی های مختلف بهبودسازی را تحت تاثیر قرار می دهند، به ارائه ی مدلی نظری می پردازد.

7- نتیجه گیری و تحقیقات پیشنهادی برای آینده

مدلی برای شبیه سازی تأثیر پیش گامی هایی جهت بهبود عملکرد کارکنان ایجاد شد. یک چنین مدلی را می توان برای مقایسه سناریوها مورد استفاده قرار داد و در تصمیم گیری این که که کدام یک از سناریو ها مورد استفاده قرار گیرد کمک می کند. در نسخه حاضر، مدل نیازمند به جمع آوری اطلاعاتی از شرکت است تا معادلات منبع و جریان را تغذیه کرد. چندین فرضیه وجود دارد که بیشتر به آنها پرداخته خواهد شد.
به طور شاخصه ای، جوانبی که بیشتر نیاز به مدل سازی دارند شامل موارد ذیل می باشد:
• میزان تغییر در تعداد کارکنان بر روی تغییرات شرکت اثر خواهد گذاشت. ترک کردن یا پیوستن کارکنان به شرکت بسته به اینکه در چه سطحی از عملکرد بودند یا شروع به کار کردند، به طور متفاوتی بر عملکرد تأثیر می گذارد.
• کارکنان جدید عموماً دوره های آموزشی را می گذارنند (دوره ای متفاوت با پیش گامی های مرتبط به آموزش در مدل این تحقیق) زمانیکه آنها به شرکت می پیوندند، اثرات پیش گامی ها روی آنها متفاوت خواهد بود.
• محیط خارجی در نظر گرفته نشده است، اما نباید اثر بالقوه آن بر عملکرد کارکنان نادیده گرفته شود.
• پایداری پیش گامی ها بستگی به منابع مازادی دارد که کارکنان سطح بالا مولد آن هستند. با این وجود، این منابع بسته به شرایط عمومی تجارت تغییر خواهد کرد.

Abstract

Employee performance is a key factor for the success of any modern organization. Employees are an asset that cannot be imitated by the competition, and therefore should be considered the most valuable resource. Unfortunately, they are also the hardest to control. Previous studies in manufacturing organizations have proven this. Performance improvement initiatives with a wide range of approaches are used in an attempt to improve employee performance. Motivation or organizational commitment are some examples of such programmes. However, the clear majority do not focus on the bigger picture. A conceptual model through system dynamics of the factors that affect employee performance and the different improvement initiatives is presented in this paper.

7- Conclusions and future work

A model was developed for simulating the impact of improvement initiatives on the employee performance. Such model can be used for comparing scenarios and help decide which one(s) to implement. In the current version, the model requires information to be collected from the company in order to inform the stock and flow equations. A number of assumptions are in place that will be further considered.
Indicatively, aspects than need to be further modelled include:
• The turnover of staff will affect the performance changes. Employees leaving or joining the company will affect performance differently depending on which level of performance they were in or they start in
• New employees commonly go through a training period (different from the training initiatives in the model). While they are integrated in the company, the effects of the initiatives on them will vary
• The external environment was not considered, but its potential impact on an employee’s performance should not be disregarded.
• The sustainability of the initiatives depends on the extra resources generated by the high performers. However, these will change depending on the general business condition.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

مدل سازی عملکرد کارمندان تولیدی براساس رویکرد پویایی ساختاری

Modelling manufacturing employees’ performance based on a system dynamics approach