دانلود ترجمه مقاله عملکرد کارکنان در محل کار (سیج 2022)

عملکرد کارکنان در محل کار: مدل مفهومی و اعتبارسنجی تجربی

Employee Performance at Workplace: Conceptual Model and Empirical Validation

چکیده

مقدمه

ابعاد عملکرد کارمندان

توسعه مقیاس

مطالعات اکتشافی

نتایج

بحث، محدودیت ها و حوزه تحقیقات آینده

منابع

چکیده

     مطالعه حاضر، دامنه پیوسته برای توسعه گستره عملکرد کارمندان را بررسی می کند که حوزه اصلی اثربخشی منابع انسانی (HR) است. ما درمورد درک عملکرد در محل کار، با محققان و متخصصان شرکت مصاحبه نمودیم. براساس ادبیات تحقیق و بازخورد دانشگاهیان و متخصصان صنعت، برای اعتبار سنجی تجربی، یک چارچوب مفهومی همراه با ابزار ۴۲ آیتمی در زمینه عملکرد کارکنان پیشنهاد شده است. این ابزار، دیدگاه های تجربیِ متخصصان در مورد ابعاد و اظهارات پیشنهادی را جمع آوری کردند. تحلیل اولیه ی نسبت روایی محتوایِ (CVR) این ابزار به این نتیجه رسید که ۳۸ مورد ارزش CVR برابر با ۰.۴۹ دارند و بالاتر از ۷۵ درصد از آن ها در تحلیل تخصصی قابل قبول بودند. آیتم های حفظ شده برای بررسی میدانی استفاده شدند. در مجموع، ۳۶۱ مدیر از سازمان های تولیدی و خدماتی هند، به ۳۸ مورد مقیاس عملکرد پاسخ دادند. تجزیه و تحلیل عوامل اکتشافی نشان دهنده سه عامل متمایز از عملکرد کارمندان است که مقیاس جدیدی را تشکیل می دهند: عملکرد کاری، عملکرد انطباقی و عملکرد زمینه ای (TAC). بررسی پایاییِ نمونه نشان دهنده ثبات داخلی قابل توجه در مقیاس کلی (a برابر با 0.80) همراه با سه مولفه (متغیر بین ۰.۸۰ تا ۰.۹۱) است. چارچوب تعیین شده، درکی جامع از ماهیت و مهارت های عملکرد کارکنان ارائه می دهد. پیشنهاد شده که مدیران HR و رفتار سازمانی (OB) باید از بینش عوامل اکتشافی برای ایجاد و حفظ محیط کارِ بهتر استفاده کنند. در دیدگاه کاربردی، از ابزار پیشنهادی و یافته های مربوط به آن انتظار می رود که بینش هایی برای طراحی سیاست های خاص سازمان ارایه دهند تا عملکرد کارمندان بهبود یابد.

ابعاد عملکرد کارمندان
     عملکرد یک مفهوم چندجزیی است و در سطح اساسی فرد می تواند جنبه فرآیندی عملکرد را تشخیص داد، یعنی تعامل های رفتاری از نتیجه مورد انتظار (بورمان و موتوویدلو، 1993؛ کمبل و همکاران، 1993؛ رو، 1999). رفتار در اینجا نشان دهنده اقداماتی است که مردم برای انجام یک کار به نمایش می گذارند، در حالی که جنبه پیامد در مورد نتایج رفتار شغلی فرد بیان می شود (کمپبل، ۱۹۹۰). ظاهرا تعامل رفتاری و نتایج مورد انتظار در محیط کار با هم مرتبط هستند (بورمان و موتوویدلو، ۱۹۹۳)، اما همپوشانی جامع بین این دو ساختار هنوز مشخص نیست، زیرا پیامد مورد انتظار تحت تاثیر عواملی مانند انگیزه و توانایی های ادراکی نسبت به جنبه‌های رفتاری است. عملکرد در شکل عملکرد کاری شامل رفتارهای صریح شغلی است که مسئولیت های شغلی اساسی را که به عنوان بخشی از توصیف شغلی معین شده، در بر می گیرد. عملکرد کاری به توانایی شناختی بیشتری نیاز دارد و در درجه اول از طریق دانش کاری (دانش یا اصول فنی لازم برای اطمینان از عملکرد شغلی و دارا بودن توانایی رسیدگی به چندین وظیفه)، مهارت کاری (استفاده از دانش فنی برای انجام موفقیت آمیز کار بدون نظارت زیاد) و عادات کاری (یک توانایی ذاتی برای پاسخ دادن به مشاغل اختصاص داده شده که می تواند باعث تسهیل یا ممانعت از عملکرد شود) تسهیل می شود (کونوی، 1999).

     بنابراین سوابق اولیه عملکرد کاری، توانایی انجام کار و تجربه قبلی هستند. در یک زمینه سازمانی، عملکرد کاری یک درک قراردادی بین یک مدیر و یک کارمند برای انجام کار محول شده است. عملکرد کاری واگذار شده به دو بخش تقسیم می شود: عملکرد کاری اجرایی-فنی و عملکرد کاری مدیریت. عملکرد شغلی مورد انتظار شامل برنامه ریزی، سازماندهی و اداره کار روزانه از طریق توانایی فنی فرد، عقاید کسب وکار و غیره، عملکرد کاری اجرایی-فنی نامیده می شود. عملکرد کاری رهبری از طریق تعیین اهداف استراتژیک، حمایت از استانداردهای عملکرد ضروری، انگیزه دادن و هدایت زیردستان برای انجام کار از طریق تشویق، شناخت و انتقادات سازنده مشخص می شود (بورمان و برس، 1993؛ تریپاتی، 2014). بورمان و موتوویدلو (1997) عملکرد شغلی را در زمینه عملکرد کاری اینگونه تعریف کرده اند: “کارایی که بر اساس آن کارکنان وظایف محول شده خود را اجرا می‌کنند و دیدگاه سازمان را تحقق می بخشند، در حالی که سازمان و فرد نیز به صورت متناسب به منافعی می رسند”. ورنر (۱۹۹۴) پیشنهادهای قبلی عملکرد کاری را از طریق ارتباط آن با پاداش رسمی سازمانی ترکیب کرده و بیان نمود: “مهارت و رفتار نشان داده شده در تولید مستقیم کالا یا خدمات، و یا هر نوع فعالیتی که به طور غیر مستقیم از فرآیندهای فنی اصلی سازمان حمایت می کند.”

     توانایی فرد برای خو گرفتن و پشتیبانی لازم از نمایه شغلی در یک وضعیت کاری پویا، عملکرد انطباقی نامیده می شود (هسکت و نیل، ۱۹۹۹). مطالعات قبلی دریافتند زمانی که کارمندان مقدار مشخصی از حدکمال را در وظایف محوله به دست می آورند، سعی می کنند گرایش و رفتار خود را با الزامات متفاوت نقش های شغلی خود تطبیق دهند (هوانگ و همکاران، 2014؛ پولاکوس و همکاران، 2000). یک عملکرد تطبیقی موثر، مستلزم توانایی کارکنان برای مواجهه موثر با شرایط کاری متغیر است (باارد، رنچ و کوزلوفسکی، 2014)، برای مثال تحولات تکنولوژیک، تغییر در ماموریت اصلی کاری فرد، تغییر ساختار سازمان و غیره. تحول مشاغل جدید به عنوان شاخه ای از نوآوری های تکنولوژیکی مستلزم این است که کارکنان در یادگیری جدید شرکت کنند و به روشی کارآمد خود را با تغییرات وفق دهند (گریفین، پارکر و میسون، 2010؛ هالنبک، لپین و ایلگن، 1996). همچنین انتظار می رود در چنین شرایط متغیری، کارکنان رفتار بین فردی خود را تطبیق دهند تا بتوانند با طیف گسترده ای از همتایان و زیردستان کار کنند. در زمینه عملکرد کاری سازگار، گریفین، نیل و پارکر (۲۰۰۷) اشاره کردند که مهارت شغلی ممکن است برای عملکرد کاری مفید باشد، اما برای مواجهه با محیط های کاری نامشخص، سازگاری و انطباق با نقش شغلی فرد مهم است.