سرمایه هوشمند، یادگیری سازمانی و رابطه تاثیرگذاری بر عملکرد شرکت

Intelligent Capital, Organizational Learning, and Corporate Performance Influence Relationship

1 مقدمه

2 تحلیل تئوری و فرضیه تحقیق

3 طرح مطالعه

4 نتایج تجربی و تحلیل ها

5 نتیجه گیری و نکات قابل توجه برای تحقیقات آتی

6 مفاهیم مدیریتی و عملی

در دسترس بودن داده ها

تعارض منافع

تقدیم تشکر

منابع

     هدف. هدف از تهیه این مقاله بررسی عوامل تاثیرگذار سرمایه هوشمند بر عملکرد شرکت می باشد. طراحی/ روش/ رویکرد. براساس داده های پانلی پویا به دست آمده از شرکت هایی که از سال 2006 تا 2017 نام آن ها در فهرست صنعت الکترونیک تایوان ذکر شده، برای انجام بررسی های خود از روش تخمین GMM (روش گشتاورهای تعمیم یافته) استفاده نمودیم. یافته ها. یافته های این مطالعه نشان می دهد که سرمایه انسانی، سرمایه نوآوری، سرمایه فرآیندی و سرمایه مشتری قادرند به شکل قابل توجهی عملکرد شرکت را از طریق مکانیسم یادگیری سازمانی بهبود بخشند.. در تحقیقات آینده که با مطالعات میان کشوری به بررسی اشکال مختلف صنعت الکترونیک می پردازند، می بایست پیامدهای محدودیت های پژوهش به خوبی بر میزان تاثیرات منطقه ای و تفاوت های حاصل از آن بر توسعه فعالیت های صنعت الکترونیک متمرکز باشند. اصالت/ ارزش. نتایج به دست آمده از تحقیقات میدانی نشان می دهند که سرمایه انسانی، سرمایه فرآیندی و سرمایه مشتری به شکل قابل ملاحظه ای موجب ارتقا سطح عملکرد شرکت خواهند شد، در حالی که سرمایه نوآوری به طرز چشم گیری از بهبود و ارتقا سطح عملکرد شرکت جلوگیری می نماید.

تحلیل تئوری و فرضیه تحقیق
     سرمایه هوشمند و عملکرد سازمانی. صالحی و زیمون ]16[ از سرمایه فکری و ویژگی های هیئت مدیره به عنوان عوامل کلیدی در ایجاد ارزش و رشد یاد می کند. بر اساس تئوری مدیریت دانش، سرمایه هوشمند مجموعه‌ای از منابع دانشی است که شرکت ها را قادر می سازد تا ارزش بازار و افزایش بهای دارایی را محقق سازند. این منابع دانشی معمولا ضمن فعالیت های تولیدی و مدیریتی در بنگاه های تجاری شکل می گیرند. ادوینسون و مالونگ ]17[ سرمایه هوشمند را از سه بعد سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری مورد ارزیابی قرار می دهد که در این میان سرمایه ساختاری به دو بخش سرمایه نوآوری و سرمایه فرآیندی تقسیم می‌شود. براساس این دیدگاه، سرمایه هوشمند به چهار عنصر اساسی (1) سرمایه انسانی، (2) سرمایه نوآوری، (3) سرمایه فرآیندی و (4) سرمایه مشتری تقسیم می شود. صالحی و زیمون ]16[ در تحقیقات خود به ارزیابی میزان اثر سرمایه های فکری مانند سرمایه انسانی (HC)، سرمایه ساختاری (SC)، سرمایه رابطه ای (RC) و سرمایه مشتری (CC) پرداخته اند.

     منظور از سرمایه انسانی دانش، مهارت و تجربه کارکنان و مدیران می باشد. ذخیره و انباشت سرمایه انسانی منبع حیاتی رقابت پذیری در شرکت ها است. توانایی شناختی و سازگاری کارکنان آنان را قادر می سازد تا بر دانش و مهارت های حرفه ای مورد نیاز خود تسلط یافته و در به زنگاه های مناسب به صورت عملی دانش و مهارت خود را به کار گیرند. به این ترتیب، سرمایه انسانی می تواند موجب بهبود سطح کارایی تولید شرکت شود، سود شرکت را افزایش بخشیده و سطح عملکرد شرکت را ارتقا دهد. دالوایی و صالحی ]18[ در تحقیقات خود به تاثیر استراتژی کسب و کار و سرمایه فکری بر سطح عملکرد شرکت تمرکز داشته اند. از این رو، این دو محقق فرضیه زیر را مطرح نموده اند:

چارچوب مدیریت منابع انسانی نوآورانه: تاثیر شایستگی های سبز بر عملکرد سازمانی

The Innovative Human Resource Management Framework: Impact of Green Competencies on Organisational Performance

چکیده

1- مقدمه

2- پایداری و مدیریت منابع انسانی

3- مواد و روش ها

4- بحث و نتیجه گیری

5- نتیجه گیری

پیوست A

مراجع

چکیده

     همواره محققان بر روی اهمیت محیط سبز بر روی تجارت¬های امروزه تأکید کرده اند. مطالعاتی که بر روی رفتار سبز انجام شده است تعداد زیادی اکتشافات قابل‌توجه را ایجاد کرده است که اگرچه بر روی موفقیت های مالی، توانایی های فردی و یا گسترش متمرکز هستند، با این وجود علیرغم افزایش قابل توجه علاقه مندی به تمرین های تجارت سبز رابطه بین تمایل شخصی افراد و شایستگی های سبز آنها کمتر مورد توجه قرار گرفته است. این مقاله از یک مدل مفهومی شایستگی سبز سفارشی استفاده می‌کند تا چگونگی تأثیر مهارت سبز و ارتباط آن با شایستگی را بررسی کند. همچنین این مقاله یک دستاورد مدیریتی منابع بشری را به‌صورت مبتکرانه توسعه می دهد تا این مشکلات را برطرف کند. برای انجام این تحقیق آماری از یک پرسشنامه با تعداد ۵۱۶ پاسخ‌دهنده از دانشگاه های صربستان استفاده شد. همچنین از روش های مختلف آماری و ریاضی به منظور تجزیه و تحلیل نتایج استفاده شد که یافته ها و مدلهای تئوری پیشنهاد شده را تایید می کنند و اشاره می‌کنند که شایستگی های سبز بر روی اشتیاق مردم به منظور شرکت در فعالیت های سبز تاثیرگذار است. این مقاله اطلاعات جدیدی را بر روی رفتار انسانی و اثربخشی سازمانی آن در یک فضای سبز ارائه می کند که این شامل پیامدهای عملی و مدیریتی و همچنین توصیه هایی برای مشاغلی است که در طی بهبود مسئولیت اجتماعی و پایداری محیطی خود هستند.

2- پایداری و مدیریت منابع انسانی
مطالعات گذشته مشخص کردند که فعالیت های انسانی دو پنجم از مشکلات زیست محیطی را به وجود می آورند، اما اخیرا، می توان فرض کرد که تأثیر مستقیم و غیر مستقیم انسان ها نسبت به قبل بیشتر شده است. به علت چالش هایی که سازمان ها با آن روبه رو هستند مجبورند که برنامه های تجاری خود را به سمت رشد و گسترش انعطاف پذیری و پایداری حرکت دهند.

Mandip ]22[ معتقد است که گسترش پایداری باید نیازهای امروز را عملی کند بدون اینکه برآورده شدن نیازهای نسل آینده را در نظر بگیرد. پایداری یک مفهوم پویا و در حال تغییر است ]23[ که معمولا مرتبط با سیستم های پایدار بوده و اهمیت اولیه ای برای سازمان ها دارد ]24[ Zaugg ]25[ تأکید می کند که کارمندان، شرکت ها، و جامعه باید از پایداری سود ببرند و پایداری باید به عنوان احتمالی برای افزایش رقابت در نظر گرفته شود ]26و 27[ . سه بعد برای پایداری وجود دارد: ]28[ محافظت از محیط زیست طبیعی، حفظ حیات اقتصادی و رعایت ملاحظات اجتماعی خاص در مورد توسعه بشری که مهمترین بخش این تحقیق است. مدیریت منابع انسانی نقش ضروری را در اجرای روش های سازمانی پایدار با هدف ارتقای پایداری محیط زیست ایفا می کند ]29[. علاوه بر این مشارکت پایداری در مدیریت منابع انسانی می تواندبشریت را به مدیریت منابع انسانی بازگرداند ]30[

2-1 پیشینه تئوری مدیریت منابع انسانی پایدار
Ehnert ]31[ به تنوع اصلاحات تئوری که ارتباط بین پایداری و مدیریت منابع انسانی را شرح می دهد، اشاره کرده است. برای مثال، برخط از نویسندگان از اصطلاح ” مدیریت منابع انسانی پایدار” استفاده می کنند ]مثل 14، 25، 32[، سایرین “مدیریت منابع انسانی سبز” را ترجیح می دهند ]مانند33[و برخی به تفاوت میان این دو اصطلاح تاکید دارند. Vraňaková و همکاران ]34[ پایداری را در زمینه مدیریت منابع انسانی به دو شکل مشاهده می کنند: حمایت از اجرای استراتژی پایدار و توسعه پایداری، و کارپایدار و اجرای مدیریت منابع انسانی.

ارتباط بین استراتژی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی بر اساس کارت امتیازی متوازن در یک بیمارستان دولتی ایران: یک مطالعه مقطعی

Relationship between human resources strategies and organizational performance based on the balanced scorecard in a public hospital in Iran: a cross-sectional study

چکیده

مقدمه و پیشینه

روش تحقیق

طرح تحقیق، زمینه و نمونه مطالعه

ابزار جمع آوری داده ها

تجزیه و تحلیل داده ها

نتایج

بحث

نتیجه گیری

منابع

چکیده

     زمینه تحقیق: امروزه بیمارستان ها با توجه به پیچیدگی محیط و تغییرات سریع صنعت سلامت، لازم است؛ تا با بهینه سازی عملکرد سازمانی خود برای کسب مزیت رقابتی تلاش کنند. مدیریت مؤثر منابع انسانی با استفاده از استراتژی های های مناسب، می تواند مسیر رسیدن به مزیت رقابتی را هموار نماید. این مطالعه به بررسی ارتباط بین استراتژی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی بر اساس کارت امتیازی متوازن پرداخته است.
روش تحقیق: کارکنان بخش بالینی و اداری واجد شرایط شاغل در یکی از بیمارستان‌های دولتی استان اصفهان، در یک مطالعه مقطعی شرکت داده شدند (n= 200). جمع آوری داده ها نیز با استفاده از دو پرسشنامه خود گزارشی در ماه جولای 2018 انجام شد. پرسشنامه اصلی دارای 32 گویه است، که استراتژی های منابع انسانی (شامل هفت نوع استراتژی) و عملکرد سازمانی را بر اساس رویکرد کارت امتیازی متوازن مورد سنجش قرار داده است. سپس داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS/21 و توسط ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره مورد تجزیه و تحلیل گرفت (05/0> p).
نتایج: در این تحقیق 154 پرسشنامه تکمیل و دریافت شد (نرخ بازگشت= 77%). با ارزیابی استراتژی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی در سطح متوسط، دریافتیم که همبستگی مثبت و معناداری بین استراتژی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی وجود دارد (73/0=r و 001/0=p). از سویی، بین عملکرد سازمانی و استراتژی های منابع انسانی در دیدگاه رشد و یادگیری همبستگی قوی موجود می باشد (001/0p=، 669/0r=)، ولی این دو متغیر در دیدگاه مالی کمترین همبستگی را با هم داشته اند (001/0p=، 455/0r=). نتایج تحليل رگرسيون چند متغيره نیز برآورد نمود؛ که همه انواع استراتژی ها بر عملکرد سازمانی تأثیرگذار بوده اند (997/0ADJ.R2= ، 997/0R2=، 998/0R=). استراتژی آموزش و توسعه کارکنان (بتا=265/0، 001/0p=)، استراتژی پاداش و جبران خدمت کارکنان (بتا =212/0، 001/0p=) و استراتژی استخدام (بتا= 208/0، 001/0p=) به ترتیب دارای بیشترین تأثیر بر عملکرد سازمانی بوده اند.
نتیجه‌گیری: برای مدیران بیمارستان ضرورت دارد؛ تا بهینه سازی عملکرد (به‌ویژه در دیدگاه‌های غیرمالی)، و تدوین استراتژی‌های منابع انسانی (به‌ویژه استراتژی آموزش و توسعه کارکنان، استراتژی پاداش و جبران خدمت کارکنان) را در دستور کار خود قرار دهند. نتایج این پژوهش می‌تواند برای توسعه عملکرد بیمارستان ها در موارد مشابه مفید واقع شود.

روش تحقیق
     این تحقیق در یک بیمارستان دولتی واقع در اصفهان، و توسط مطالعه ای- مقطعی انجام شد. کل کارکنان واجد شرایط بیمارستان در این تحقیق شرکت نمودند. داده ها از طریق دو پرسشنامه فارسی در جولای 2018 جمع آوری شد. جامعه آماری اعم از تمام کارکنان بالینی و اداری بیمارستان (250N=) بود. برای تحقیق از کارمندان تمام وقت، دارای سابقه کاری بیش از یک سال، و نیز افراد با مدرک کاردانی یا بالاتر که رضایت کامل برای پاسخگویی داشتند، استفاده شد (200n = ). پرسشنامه های تکمیل نشده حذف، سپس به تجزیه و تحلیل 154پرسشنامه پرداخته شد.

ابزار جمع آوری داده ها
     در این پژوهش 2 پرسشنامه فارسی (با نسخه چاپی) به افراد شرکت کننده داده شد، که با روش خود گزارشی پاسخ دادند. پرسشنامه اول، به سئوالات جمعیت شناختی اختصاص داشت، و اطلاعات شخصی افراد مانند سن، جنسیت، سطح تحصیلات، سابقه کار و نوع شغل را مد نظر قرار داده بود. پرسشنامه دوم شامل 32 سئوال بود، که نظر کارکنان را در مورد HRS و OP بر اساس BSC ارزیابی می کرد، و از مقیاس لیکرت 5 درجه ای (از خیلی کم=1 تا خیلی زیاد=5) استفاده شده بود. استراتژی های منابع انسانی (HRS)، توسط هفت بعد اعم از: مدیریت عملکرد (4 مورد)، آموزش و توسعه کارکنان (8 مورد)، پاداش کارکنان و پاداش (4 مورد)، استخدام (4 مورد)، فرصت های برابر (4 مورد)، روابط کارکنان (4 مورد) و برنامه های کاری انعطاف پذیر (4 مورد)، ارزیابی شده بود. سئوالات مربوط به عملکرد سازمانی بر اساس کارت امتیازی متوازن و دیدگاه کاپلان و نورتون (1996) توسط چهار دیدگاه؛ دیدگاه مشتری (8 مورد)، دیدگاه مالی (8 مورد)، دیدگاه فرآیند کسب و کار داخلی (8 مورد) و دیدگاه یادگیری و رشد (8 مورد)، اندازه گیری شده است [27 -25 ,13]. طبقه بندی سئوال های پرسشنامه بر طبق متغیرهای مورد مطالعه در جدول (1) آمده است. برای نمونه، سئوالات 16-13 جهت سنجش تأثیر استراتژی استخدام بر روی عملکرد بر اساس چهار دیدگاه کارت امتیازی متوازن (BSC) در نظر گرفته شد؛ امور مالی (سوال 13)، مشتری (سؤال 14)، فرآیند کسب و کار داخلی (سؤال 15) و یادگیری و رشد (سوال 16).

بازاریابی کارآفرینی و عملکرد شرکت: ترکیب پژوهشی و توسعه مفهومی

Entrepreneurial marketing and firm performance: Synthesis and conceptual development

چکیده

1- مقدمه

2- مرور پیشینه تحقیق و پیشینه‌های نظری

2-1 تعریف بازاریابی کارآفرینانه

2-2 شکل‌گیری، دیدگاه‌ها، و مفهوم‌سازی بازاریابی کارآفرینانه

2-3 بازاریابی کارآفرینانه به عنوان یک رشته فرعی متمایز

2-4 بازاریابی کارآفرینانه، نظریه اثرسازی، و منطق چیرگی خدمات

2-5 بازاریابی کارآفرینانه و شبکه‌ها

3- پیشنهادات تحقیق و مدل مفهومی

4- تشریح مطالب و پیشنهادات برای مدیران

4-1 نوآوری

4-2 پیشگامی

4-3 هم‌آفرینی ارزش

4-4 تمرکز بر فرصت

4-5 استفاده از ظرفیت منابع

4-6 شبکه‌سازی

4-7 ریسک‌های قابل‌قبول

4-8 توجه جامع

5- تحقیقات آینده و محدودیت‌ها

چکیده

این مطالعه قصد دارد نشان دهد که بازاریابی کارآفرینانه یک مفهوم کلیدی دارای تاثیر مثبت بر عملکرد سازمانی است. مولفان این مقاله به مرور سیر تحول این حوزه مطالعاتی، مفهوم‌سازی بازاریابی کارآفرینانه، و ترکیب پیشینه تحقیق پرداخته‌اند که از جریانات پژوهشی بازاریابی-کارآفرینی سرچشمه می‌گیرد. مولفان تعریفی از بازاریابی کارآفرینانه و شرایط مربوطه آن را که موجب بهبود عملکرد سازمانی می‌شوند ارائه نموده‌اند. اثر تعدیل کننده ساختار روابط شبکه‌ای (یعنی اندازه، تنوع، و توان)، متغیرهای محیطی (آشفتگی بازار، آشفتگی فن‌آوری، شدت رقابت، قدرت تامین‌کنندگان، و رشد بازار)، و اندازه شرکت بر بازاریابی کارآفرینانه با ارائه چندین پیشنهاد مبتنی بر چارچوب مفهومی پیشنهادی توضیح داده شده است.

مقدمه

”اگر کارآفرینی روح کسب و کار باشد، بازاریابی جسم آن است“ (لَم و هارکر، 2015، ص. 341). فن‌آوری‌ها و پیشرفت‌های علمی دیگر با سرعتی فزآینده محصولات و راهکارهایی نو به مصرف‌کنندگان ارائه می‌کنند که موجب افزایش بیشتر ابهام در بازار می‌گردند. در چنین محیط پُرجنش و جوش، پیچیده، آشفته، و سردرگم‌کننده‌ای که چرخه‌های محصولات و کسب و کارها پیوسته در حال کوچکتر شدن هستند، پیش‌بینی سود فرآیندهای تجاری فعلی به گونه‌ای مبهم است که شرکت‌ها باید دائما در پی یافتن فرصت‌های جدید باشند (هیت و ریید، 2000؛ رنچ، ویکلود، لومپکین، و فریسی، 2009؛ وِیلن و همکاران، 2016). امروزه شرکت‌ها در شرایطی قرار دارند که باید پیوسته در محیط‌های پُرخطر با کاهش امکانات پیش‌بینی، کاهش موانع ورود به بازار، اهداف متغیر مدیریتی، و ساختارهای منعطف و متغیر جدید به فعالیت‌های خود ادامه دهند (موریس، اشنیدهوته، لافورجه، 2002؛ یانگ و گابریلسون، 2017). به طورکلی، شرکت‌ها برای دنبال کردن راهبردهای بازاریابی خود با فشارهای فزآینده‌ای برای افزایش سطح نوآوری، پیشگامی، و چابکی مواجه هستند.

تحقیقات آینده و محدودیت‌ها

مطالعه فعلی به بررسی بازاریابی کارآفرینانه به عنوان مفهومی متمایز پرداخته است که تاثیر مثبت بر عملکرد سازمانی دارد. بررسی گسترده پیشینه تحقیق، سیر شکل‌گیری، مفهوم‌سازی، نقش عوامل محیطی، ارتباط با اندازه سازمانی، نقش شبکه‌های ارتباطی، و پیشنهادات تحقیقاتی درباره بازاریابی کارآفرینانه در این تحقیق مطرح شده است. اگرچه تلاش‌هایی برای معرفی یک شاخص برای بازاریابی کارآفرینانه در بنگاه‌های کوچک و متوسط انجام شده است (بیچرر، هِلمز، و مک‌دونالد، 2012؛ فیوره، نیهم، هورست، سون، و ساداچار، 2013)، تلاش‌های بیشتری برای شکل‌گیری یک شاخص جامع و استوار که برای همه انواع سازمان‌ها قابل اجرا و کاربردی باشد لازم است (اِگِرز، کراوس، نیمند، و برییر، 2017). این مقاله با مرور کامل پیشینه تحقیق و یک مدل بازاریابی کارآفرینانه، مبانی ارزشمندی را برای شکل‌گیری چنین شاخصی فراهم می‌کند. همچنین، شکل‌گیری یک شاخص جامع برای بازاریابی کارآفرینانه به صاحبنظران کمک می‌کند که روابط میان بازارگرایی، کارآفرینی‌گرایی، و بازاریابی کارآفرینانه را بهتر مطالعه کنند، روایی وجوه تمایز آن‌ها را نشان دهند، و تعیین کنند که آیا طبق نظر بسیاری از پژوهشگران (از جمله ما) کارآفرینی‌گرایی و بازارگرایی پیشینه بازاریابی کارآفرینانه هستند یا نه.

Abstract

This study seeks to establish entrepreneurial marketing (EM) as a key construct that positively influences organizational performance. The authors review the evolution of the domain and conceptualization of EM and synthesize the literature that is emerging from the marketing-entrepreneurship interface on this fertile research stream. They define EM and identify the conditions under which it yields better organizational performance outcomes. The moderating effect of network structure (i.e., size, diversity, and strength), environmental variables (i.e., market turbulence, technological turbulence, competitive intensity, supplier power, and market growth), and firm size is identified through several propositions that stem from the proposed conceptual framework.

Introduction

“If entrepreneurship is the soul of a business, marketing is the flesh” (Lam & Harker, 2015, p. 341). Technology and other scientific advances offer new products and solutions to consumers at accelerating rates that further increase market uncertainty. In such fast-changing, complex, disordered and paradoxically disoriented environments, with evershrinking product and business lifecycles, anticipated profits from current processes become highly uncertain, so much so that firms must continuously look for new opportunities (Hitt & Reed, 2000; Rauch, Wiklund, Lumpkin, & Frese, 2009; Whalen et al., 2016). Firms must operate in increasingly risky environments associated with diminished forecasting capabilities, weaker barriers to market entry, changing managerial objectives, and new structures that permit and enhance change (Morris, Schindehutte, & LaForge, 2002; Yang & Gabrielsson, 2017). Overall, firms are under increasing pressure to be more innovative, proactive, and agile than ever as they develop and pursue marketing strategies.

Future research and limitations

Current research examines EM as a distinct construct that positively influences organizational performance. We also explore EM literature extensively, study its development and conceptualization, the role of environmental factors, observe the relevance of EM to different sizes of organizations, explore the role of networks in EM contexts and develop imperative research propositions. Although there have been early attempts to introduce a scale for EM in SMEs (Becherer, Helms, & McDonald, 2012; Fiore, Niehm, Hurst, Son, & Sadachar, 2013), further effort is nevertheless warranted to develop a robust scale with applicability to all organizations (e.g., Eggers, Kraus, Niemand, & Breier, 2017). By providing a thorough review and a model of EM, this paper provides a useful foundation for the development of such a scale. Furthermore, developing an appropriate scale for EM would help scholars to study MO, EO, and EM interrelationships, demonstrate discriminant validity, and determine if MO and EO could represent the primary antecedents for EM as many (including us) have presumed.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

بازاریابی کارآفرینی و عملکرد شرکت: ترکیب پژوهشی و توسعه مفهومی

Entrepreneurial marketing and firm performance: Synthesis and conceptual development

مدیریت کلان داده ها در صنعت خرده فروشی سنگاپور: بررسی تأثیر رضایت مشتری و عملکرد سازمانی

Managing big data in the retail industry of Singapore: Examining the impact on customer satisfaction and organizational performance

چکیده

1. مقدمه

2. پیشینه تحقیق

1-2. داده‌های بزرگ

2-2. مدیریت داده‌های بزرگ در زمینه صنعت خرده‌فروشی

3-2. استراتژی‌ها (تکنولوژی محور)، رویکردها و روش‌های مدیریت داده‌های بزرگ در زمینه صنعت خرده فروشی

4-2. قابلیت‌های احتمالی صنعت خرده فروشی در تمرین مدیریت داده های بزرگ

5-2. تأثیر مدیریت داده‌های بزرگ بر عملکرد سازمانی و رضایت مشتریان

3. روش‌شناسی

1-3. فلسفه تحقیق

2-3. طرح تحقیق

3-3. روش‌ها و ابزارهای جمع‌آوری داده

4-3. جمعیت و نمونه‌گیری

5-3. روش تحلیل داده‌ها

4. یافته‌ها و بحث

1-4. آمار توصیفی

2-4. آنالیز سوال‌های تحقیق

5. نتایج

چکیده

تحقیقات در زمینه تحلیل داده‌های بزرگ عمدتاً بر روی توسعه تکنیکی یا سیستمی متمرکز بوده است که از این بین تحقیقات در مورد استفاده از تحلیل داده‌های بزرگ برای درک روابط مشتری و تجربه، بیشتر از سایر موارد انجام شده است. هنوز هم، خلأ پژوهشی در صنعت خرده‌فروشی با تمرکز بر مدیریت داده‌های بزرگ، بررسی تأثیر آن بر رضایت مشتری و عملکرد سازمانی در این بخش وجود دارد. خرده‌فروشان برای بدست آوردن تصویری یکپارچه از مشتریان و فعالیت‌هایشان در فروشگاه‌ها یا کانال‌های آنلاین تحلیل‌هایی را انجام می‌دهند و تصمیمات استراتژیکی در جهت رشد صنعت خرده‌فروشی می‌گیرند. از این رو، این مطالعه با تمرکز عمده بر صنعت خرده‌فروشی سنگاپور برای روشن شدن امکان تحلیل مدیریت داده‌های بزرگ صورت گرفته است. روش تحقیق کمی نیز با استفاده از 500 شرکت‌کننده در صنعت خرده‌فروشی سنگاپور انجام گردید. نتایج مطالعه نشان داد که در میان تحلیل‌های مختلف داده‌های بزرگ مورد استفاده در صنعت خرده‌فروشی سنگاپور، تحلیل‌های رسانه‌های اجتماعی به طور عمده توسط شرکت‌کنندگان پاسخ داده شده است. محققان بعدی می‌توانند روند آینده خرده‌فروشی در سنگاپور و چگونگی اثرات تغییر تحلیل داده‌های بزرگ در چند سال گذشته و مقابله با رکود اقتصادی غیر منتظره آینده این صنعت در سنگاپور را مورد مطالعه قرار دهند. 

1. مقدمه  

سازمان‌های متعددی با حفظ مجموعه بزرگی از داده‌ها و ساختار داده‌های غیر سنتی مرتبط درگیر هستند. اگرچه فاکتورهای مختلفی برای گسترش مهارت‌های‌ مدیریت داده‌های سازمانی و افزایش سبدمالی از نظر نرم‌افزارهای مدیریت داده نیز برای مدیریت داده‌های بزرگ اجرا می‌شود. چنین اقداماتی به افزایش خودکار عملکردهای سازمانی کمک کرده و خروجی چنین فرآیندهایی مدیریت داده‌های بزرگ (BDM) می‌باشد. داده‌های بزرگ بایستی به‌طور دائم در سیستم مدیریت داده‌های سازمان‌ها قرار گیرند (Russom, 2011). قابلیت دسترسی، تجزیه و تحلیل و مدیریت حجم بزرگی از داده‌ها علاوه‌بر پیشرفت سریع معماری اطلاعات، برای خرده‌فروشانی که هدفشان بهبود کسب‌و کار و عملکردشان می‌باشد، اهمیت زیادی دارد. اگرچه رمز موفقیت در این امر، تجربه مناسب مشتری، بازده عملیاتی، وفاداری و حفظ مشتری می‌باشد، پیش‌بینی تقاضا برای مدیریت ماهرانه موجودی کالا، وجه نقد و سودآوری کلی اهمیت زیادی دارد. با توجه به آنکه خرده‌فروشان در بازارهای مختلفی فعالیت دارند، نوع داده‌ای که معمولاً مدیریت می‌شود پیچیده‌تر می‌گردد. با این حال، تجزیه و تحلیل این داده‌های پیچیده منجر به درک جامعی از مسیر محصول به سودآوری می‌شود (Ernst & Young, 2014). 

5. نتایج

تأثیر داده‌های بزرگ بر عملکرد سازمان مطابق نتایج این مطالعه شامل افزایش بیشتر فروش و کاهش هزینه می‌باشد، اما بیشتر پاسخ‌ها به نفع فروش بیشتر بوده است. در صورت تأثیر بر خدمات مشتری، رضایت بالای مشتریان مشاهده شد. این مورد در مطالعات پیشین نیز مورد تأکید قرار گرفته بود؛ زیرا نتایج یکسانی را در این زمینه نشان می‌دادند. این مطالعه عمدتاً بر استراتژی در دو راهی قرار گرفتن به عنوان رویکرد اصلی در مدیریت داده‌های بزرگ و الگوی VLDB به عنوان روش‌شناسی اصلی تأکید دارد. از نظر کاهش موانع در زمینه مدیریت داده‌های بزرگ، استخدام منابع انسانی ماهر در تجزیه و تحلیل‌های مختلف بوسیله بیشتر شرکت‌کنندگان انتخاب شده بود. علاوه‌بر این، برای بستر قابلیت‌های احتمالی بر بازاریابی سفارشی یا سفارشی‌سازی انبوه تأکید گردید.

Abstract

Much of the research on big data analytics has been centered on technical or system development. Research has been carried out on the usage of big data analytics to understand customer relationships and experience, amongst others. Still, there is a lack of research in the retail industry considering big data management, examining the impact on customer satisfaction and organizational performance in the retail sector. Retailers explore analytics to gain a unified picture of their customers and operations across the store or online channels and make strategic decisions contributing to the growth of the retail industry. Thereof, this study has been conducted by majorly focusing on the Singapore retail industry to clarify the feasibility of big data management analytics. Quantitative research method was employed involving 500 participants from the retail industry of Singapore. The results of the study stated that amongst the different big data analytics utilized within the retail industry of Singapore, social media analytics had been majorly answered by the participants. Future researchers can study about the upcoming retail trends in Singapore and how the effects of big data analysis changed in the past few years and deal with the unexpected future recessions in the retail industry within Singapore.

1. Introduction

Several organizations suffer to maintain large sets of data and the related nontraditional data structures. Different factors of expanding data management skills of an organization and enhancing the portfolios in terms of data management software are also implemented for big data management. Such measures help in increasingly automating the operations of the organization, and the outcome of such processes is the big data management (BDM). The big data should be permanently placed within the data management system of organizations (Russom, 2011). The ability to access, analyze, and manage enormous data volumes besides the fast evolution of information architecture is increasingly critical for retailers who intend to improve business and performance efficiency. Although the key to success is suitable customer experience, operational efficiency, loyalty, and customer retention, the demand of anticipation is significant for the proficient management of inventory, cash, and overall profitability. While retailers grow and extend in the diverse market, the data type that is commonly managed has become more complex. However, the analysis of such complex data leads to a comprehensive understanding of the product’s path to profitability (Ernst and Young, 2014).

5. Conclusions

The impact of big data on the organization’s performance involves an increase in higher sales, as per the results of the conducted study. The reduced cost had also been indicated, but more responses had been in favor of a higher number of sales. In the case of the impact on customer service, highly satisfied customers had been observed. This had been further supported by the literature studies, as different studies had also depicted the same results in this context. The study had further described “Fork in the Road” strategy as an essential approach utilized for managing big data and VLDB paradigm as the main methodology to be used. In terms of reducing barriers within the aspect of big data management, the course of hiring skilled resources within various analytics had been selected by most of the participants. In addition, for the platform of possible competencies, mass customization or customization marketing had been depicted.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

مدیریت کلان داده ها در صنعت خرده فروشی سنگاپور: بررسی تأثیر رضایت مشتری و عملکرد سازمانی

Managing big data in the retail industry of Singapore: Examining the impact on customer satisfaction and organizational performance

کارآفرینی اجتماعی و عملکرد سازمانی: مطالعه نقش واسطه ای توانایی مشخص بازاریابی

Social entrepreneurship and organizational performance: A study of the mediating role of distinctive competencies in marketing

چکیده
1- مقدمه
2- مروری بر ادبیات
3- اقتصاد جدید
4- روش
5- نتایج
5-1- بررسی فرضیه اول
5-2- بررسی فرضیه دوم
5-3- بررسی فرضیه سوم
6- نتیجه گیری ها
منابع

چکیده

اقتصاد اجتماعی به عنوان گزینه ای در نظر گرفته می شود که می تواند بهترین واکنش را در زمان بحران ارائه کند. در این موقعیت، شرکت های اقتصاد اجتماعی نقش مهمی در ارتقای رشد پایدار ایفا می کنند. این تحقیق در صدد نشان دادن اهمیت کار آفرینی اجتماعی در عملکرد سازمانی یک شرکت می باشد. هدف دیگر این تحقیق نشان دادن رابطه مثبت بین میزان کاربرد کار آفرینی اجتماعی و ایجاد توانایی بازاریابی و همچنین نقش تعدیلی این توانایی ها و عملکرد سازمان می باشد. برای این منظور، تحلیلی از 221 شرکت اقتصاد اسپانیایی در بازه زمانی ژانویه تا می 2014 انجام شد. برای برآورد عملکرد سازمانی، یک معیار معتبر مورد استفاده قرار گرفت (ناکاتا2008)، زیرا این معیار می تواند ویژگی های اجتماعی مورد نیاز برای این تحقیق را ادغام کند. برای دو سازه دیگر، کار آفرینی اجتماعی و توانایی بازاریابی، گزینه های خاصی ارائه شده است و تحلیل ویژگی های اجتماعی در نظر گرفته شده است. این ویژگی ها منجر به اعتبار سنجی رابطه میان سه متغیر مطرح شده می شوند. نتایج به دست آمده نشان دهنده رابطه مثبت بین میزان استفاده از کار آفرینی اجتماعی و عملکرد سازمانی و عملکرد یک سازمان، کار آفرینی اجتماعی و ایجاد توانایی بازار یابی و همچنین تاثیر توانایی بازاریابی به عنوان یک متغیر تعدیلی در رابطه بین میزان استفاده از کار آفرینی اجتماعی و عملکرد سازمانی می باشند.

6- نتیجه گیری ها

اقتصاد جهان در قرن 21 همان طور که انتظار می رفت اتفاق نیفتاده است. از یک طرف، ادبیات مربوط به مدل کنونی جهانی شدن دلالت بر این دارد که شکست های سیاسی سازمانی باعث کاهش رشد شرکت ها و نوآوری ها شده اند و این عامل خود مانع از آزادی گسترده اقتصاد شده است. از طرف دیگر، طراحان این مدل معتقدند که دلایل اصلی مربوط به نوسانات تولید شده از سال 200 است که دلیل آن نه تنها افزایش تجزیه و آزادی اقتصادی است، بلکه رقابت شدید اقتصادی نیز دلیل دیگر است. مدل کنونی بر اساس الگوی رقابت است که با توجه به آن سود تولید شده در طول دوره فعالیت برای افراد و در ارتباط با نگرانی های مربوط به مشکلات اجتماعی در نظر گرفته شده است.

Abstract

Social economy is considered as the option that offers the best response in times of crisis. In this context, social economy companies play an essential role in the promotion of sustainable growth. This research wants to present the importance of social entrepreneurship in the organizational performance of a company. It also aims to show the positive relationship between the extent to which social entrepreneurship is implemented and the creation of distinctive marketing competences, as well as the mediating role these competences have between social entrepreneurship and organizational performance. For this purpose, an analysis of 221 Spanish social-economic entities has been developed from January to May 2014. In order to evaluate organizational performance, a validated scale has been used (Nakata, 2008), since it integrates sociometric characteristics that are necessary for this research. For the two remaining constructs, that is to say, social entrepreneurship and distinctive marketing competences, specific items have been developed by taking into consideration the analysis of their sociometric properties that could lead to the validation of the relationship among the three proposed variables. The results show a positive relationship between the extent to which an organization introduces social entrepreneurship and its organizational performance, social entrepreneurship and the creation of distinctive marketing competences, as well as the influence of distinctive marketing competences as a mediating variable in the relationship between the degree of implementation of social entrepreneurship and organizational performance.

6- Conclusions

The global economy of the 21st century is not what was expected. On the one hand, the literature about the current model of globalization implies that political-institutional failures have slowed down the growth of companies and innovations, hindering a greater liberalization of the economy. On the other hand, detractors of the model believe that the cause lies in the chaos produced since 2008 not only because of an excess of deregulation and liberalization of the economy but also because of a high degree of business competition. This current model is based on the paradigm of competition, whereby making a profit is prioritized over sharing life with altruistic human beings and their concern for social problems.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

کارآفرینی اجتماعی و عملکرد سازمانی: مطالعه نقش واسطه ای توانایی مشخص بازاریابی

Social entrepreneurship and organizational performance: A study of the mediating role of distinctive competencies in marketing

شیوه های حسابداری مدیریت استراتژیک و عملکرد سازمانی شرکتهای تولیدی در نیجریه

Strategic Management Accounting Practices and Organizational Performance of Manufacturing Firms in Nigeria

چکیده

مقدمه

سابقه مطالعه

بیان مساله

اهداف مطالعه

فرضیه های تحقیق

بررسی ادبیات

مفهوم حسابداری مدیریت استراتژیک

هزینه یابی مبتنی بر فعالیت

توازن کارت امتیازی

هزینه یابی مد نظر

تجزیه و تحلیل زنجیره ارزش

تحزیه و تحلیل هشدار دهنده زودهنگام

تجزیه و تحلیل هزینه کیفیت

رویکرد چرخه محصول

مفهوم عملکرد سازمانی

روش شناسی

تجزیه و تحلیل و ارائه داده ها

آزمون فرضیه ها

بحث درباره یافته ها

نتیجه گیری و توصیه

چکیده

مطالعه حاضر به منظور بررسی رابطه بین عملکرد سازمانی شرکت های تولیدی نیجریه و کاربرد تکنیک های حسابداری مدیریت استراتژیک انجام پذیرفت. مطالعه حاضر، طرح پژوهشی پیمایشی را برگزید. جمعیت مطالعه شامل تمام شرکت های تولیدی در ایالت دلتای نیجریه می باشد. مطالعه حاضر از روش نمونه گیری تصادفی ساده استفاده نمود. پانزده شرکت تولیدی به صورت تصادفی ساده برای مطالعه انتخاب شدند. داده های مطالعه از طریق اجرای یک پرسشنامه خودطراحی شده برای مدیران و حسابداران شرکت های نمونه برداری به دست آمد. از رگرسیون و آزمون t برای آزمون فرضیه مطالعه استفاده گردید. مطالعه حاضر نشان داد که کاربرد ابزارهای حسابداری مدیریت استراتژیک دارای رابطه مثبتی با عملکرد سازمانی نظرسنجی شرکت است. هم چنین مطالعه، تفاوت معنی دای را در اثربخشی تصمیم گیری بین کاربرد ابزارهای حسابداری مدیریت استراتژیک و تکنیک های حسابداری مدیریت سنتی مشاهده نموده و نتیجه گیری کرد که پیاده سازی شیوه های حسابداری مدیریت استراتژیک به منظور افزایش عملکرد سازمانی شرکت ها امری ضروری است. از این رو مطالعه توصیه می نماید که شرکت های تولیدی، به ویژه شرکت های فعال در ایالت دلتا، معیارهای مناسبی را برای بکارگیری ابزارهای مدیریت حسابداری استراتژیک جهت حصول اطمینان از فرآیند تصمیم گیری کارآمد و واقع بینانه ای که عملکرد سازمانی را ارتقا دهد، اِعمال نمایند.

نتیجه گیری و توصیه

مطالعه حاضر به منظور بررسی رابطه بین عملکرد سازمانی شرکت های تولیدی نیجریه و کاربرد مکانیزم های حسابداری مدیریت استراتژیک انجام پذیرفت. منحصر به فرد بودن تجزیه و تحلیل ما از تفکیک متغیرهای تحقیق به تعدادی از گزینه های مبتنی بر تجزیه و تحلیل داده های حاصل از انجام نظرسنجی منشا می گیرد. مطالعه نشان داد که کاربرد ابزارهای حسابداری مدیریت استراتژیک، رابطه مثبتی با عملکرد سازمانی شرکت های نظرسنجی دارد. هم چنین مطالعه تفاوت معنی داری را در اثربخشی تصمیم گیری بین کاربرد ابزارهای حسابداری مدیریت استراتژیک و تکنیک های حسابداری مدیریت سنتی یافت و نتیجه گیری نمود که پیاده سازی شیوه های حسابداری مدیریت برای افزایش عملکرد سازمانی شرکت لازم است. از این رو مطالعه توصیه می کند که شرکت های تولیدی به خصوص شرکت های ایالت دلتا، اقدامات مناسبی را صرف بکارگیری ابزارهای حسابداری مدیریت استراتژیک در راستای تضمین فرآیند کارآمد و واقع بینانه تصمیم گیری نمایند که منجر به ارتقای عملکرد سازمانی می گردد.

Abstract

This study was carried out to examine the relationship between organizational performance of the Nigerian’s manufacturing companies and the application of strategic management accounting techniques. The study adopted the survey research design. The population of the study consists of all manufacturing companies in Delta State, Nigeria. The study used simple random sampling. 15 manufacturing companies were randomly selected for the study. Data for the study were obtained through the administration of a self-designed questionnaire to managers or accountants of the sampled firms. Regression and t-test were used to test the hypotheses postulated for the study. The study showed that application of strategic management accounting tools have a positive relationship with organizational performance of companies survey. The study also found a significant difference in effectiveness of decision making between application of strategic management accounting tools and traditional management accounting techniques and concludes that implementation of strategic management accounting practice is necessary to enhance organizational performance of the firm. The study therefore recommends that manufacturing companies, especially the ones operating in Delta State, put in place appropriate measures to apply Strategic Management Accounting tools to ensure efficient and realistic decision making process that will enhance organizational performance.

Conclusion and Recommendation

This study was carried out to examine the relationship between organizational performance of the Nigerian’s manufacturing companies and the application of strategic management accounting mechanisms. The uniqueness of our analysis comes from its disaggregation of investigative variables into a number of alternatives based on data analysis from the survey carried out. The study showed that application of strategic management accounting tools have a positive relationship with organizational performance of companies survey. The study also found a significant difference in effectiveness of decision making between application of strategic management accounting tools and traditional management accounting techniques and concludes that implementation of strategic management accounting practice is necessary to enhance organizational performance of the firm. The study therefore recommends that manufacturing companies, especially the ones operating in Delta State, put in place appropriate measures to apply Strategic Management Accounting tools to ensure efficient and realistic decision making process that will enhance organizational performance.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

شیوه های حسابداری مدیریت استراتژیک و عملکرد سازمانی شرکتهای تولیدی در نیجریه

Strategic Management Accounting Practices and Organizational Performance of Manufacturing Firms in Nigeria

مدل معادله ساختاری برای ارزیابی تأثیر سازمان یادگیرنده و تعهد بر عملکرد سازمان های تحقیقاتی

Structural equation model to assess the impact of learning organization and commitment on the performance of research organizations

چکیده

مقدمه

مروری بر مقالات

متدولوژی تحقیق

ارزیابی ابزارهای تحقیق

تحلیل داده ها

نتایج

نتایج تحلیل کلی داده ها

نتایج بررسی فرضیه

تحلیل مدل معادله ساختاری

بحث

تاثیرگذاری مدلسازی معادله ساختاری تحقیق بر متغیرهای پنهان

نتیجه گیری و پیشنهادات

چکیده

این مطالعه، تأثیر سازمان یادگیرنده و تعهد نسبت به عملکرد سازمانهای تحقیق و توسعه را در تایلند مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. در این تحقیق، با توجه به بررسی گسترده مقالات مرتبط، از یک مدل معادله ساختاری استفاده شد. جمعیت و نمونه ها توسط محققان تمام وقت از دو سازمان علم و فناوری تحت نظارت وزارت علوم و فن آوری تایلند، بدست آمدند. از یک نظرسنجی پرسشنامه ای برای جمع آوری اطلاعات تجربی استفاده شد. برازش این مدل با استفاده از تکنیک تحلیل عامل تاییدی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان دادند که سازمان یادگیرنده دارای تاثیر مستقیمی بر عملکرد و تعهد سازمانی بود. با این حال، تعهد هیچ تاثیر مستقیمی بر عملکرد سازمانی نداشت. بر اساس این نتایج، برنامه ریزی و سیاست علم و فن آوری و توسعه باید کاربرد سازمان یادگیرنده را در سازمانهای تحقیقاتی مد نظر قرار دهد.

نتیجه گیری و پیشنهادات

می توان از این مطالعه اینگونه نتیجه گرفت که سازمان یادگیرنده دارای تاثیر مستقیمی بر تعهد کارکنان و نتایج عملیاتی یک سازمان تحقیق و توسعه می باشد. مدل معادله ساختاری نشان داد که هفت متغیر سازمان یادگیرنده تاثیر مستقیم و قابل توجهی بر نتایج عملیاتی و تعهد کارکنان دارد؛ با این وجود، تعهد بر نتایج عملیاتی عملکرد، هیچ تاثیر مستقیمی نداشت. بر اساس نتایج این مطالعه، برنامه ریزی و سیاست علمی توسعه و فن آوری، باید استفاده از سازمان یادگیرنده را برای بهبود عملکرد سازمانهای تحقیقاتی مد نظر قرار دهد. این مطالعه بر تحقیقات کمّی متمرکز بود. توصیه می شود که از تحقیقات کیفی برای کسب اطلاعات بیشتر از طریق مصاحبه های دقیق و کامل یا گروه های کانونی استفاده شود. سایر عوامل دیگری که بر عملکرد سازمانی تأثیر می گذارند مانند مشارکت کارکنان، محیط کار و رقابت از عوامل خارجی هستند که باید در تحقیقات آینده مد نظر قرار گیرند.

Abstract

This study analyzed the impact of learning organization and commitment on the performance of research and development organizations in Thailand. The research used a structural equation model based on an extensive review of relevant literature. The population and samples were drawn from full-time researchers in two science and technology organizations under the Thai Ministry of Science and Technology. A questionnaire survey was used to collect empirical data. The model fit was analyzed using the confirmatory factor analysis technique. The results showed that learning organization had a direct effect on organizational commitment and performance. However, commitment had no direct effect on organizational performance. Based on these results; scientific, and technology and development policy and planning should consider applying learning organization in research organizations.

Conclusion and Recommendation

From this study, it can be concluded that learning organization has a direct effect on employee commitment and the operating results of a research and development organization. The structural equation model revealed that the seven variables of learning organization directly and significantly influenced the operating results and employee commitment; however, commitment had no direct effect on operating results or performance. Based on the results of this study, scientific technology and development policy and planning should consider applying learning organization to improve the performance of research organizations. This study focused on quantitative research. It is recommended that qualitative research be used to gain more information through in-depth interviews or focus groups. Other factors that have an effect on organizational performance such as employee engagement, the work environment, and competition from external factors should be considered in future research.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

مدل معادله ساختاری برای ارزیابی تأثیر سازمان یادگیرنده و تعهد بر عملکرد سازمان های تحقیقاتی

Structural equation model to assess the impact of learning organization and commitment on the performance of research organizations

نقش واسطه گر وضعیت روابط کارکنان در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی استراتژیک و عملکرد سازمانی در بانک های چینی

The mediating role of the employee relations climate in the relationship between strategic HRM and organizational performance in Chinese banks

چکیده

پیشگفتار

چارچوب نظری و فرضیه

پیش زمینه HRM در چین

مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمان

جو روابط کارمندان

متدلوژی

نمونه‌برداری و جمع‌آوری داده‌ها

متغیرهای و معیارها

مدیریت استراتژیک منابع انسانی (متغیر وابسته)

جو روابط کارمندان (متغیر واسطه‌گر)

عملکرد عملیاتی (متغیر وابسته)

نتایج

اعتبار اندازه‌گیری

تعصب روش مشترک

ارزیابی هم خطی بودن

اندازه‌گیری و مدل ساختار

بحث و نتیجه‌گیری

پیامدهای عملی

محدودیت‌ها و پیامدهای آینده

چکیده

در محیط کسب و کار امروزی، ایجاد جوی مثبت برای عملکرد و رشد سازمانی مهم است. جو مثبت ارتباط کارمندان، محیطی اجتماعی را ایجاد می‎‌کند که مشارکت بالای کارمندان و فرهنگ متمرکز با کارمندان را تشویق می‌کند. در پاسخ به این جو، کارمندان احساس راحتی کرده و نقش مثبتی در عملکرد سازمانی دارند. با توجه به شدت رقابت در صنعت خدمات، بانک‌ها باید نحوه تاثیر جو روابط کارمندان و روندهای HRM روی عملکرد سازمانی را بشناسند. بانک‌ها همچنین نیاز به دانستن این دارند که کدام جو روابط کارمندان به بهترین صورت نیازهای سازمان را براورده می‌کند. از اینرو، این مطالعه به بررسی نحوه تاثیر جو روابط کارمندان روی ارتباط بین روندهای HRM استراتژیک و عملکرد سازمانی در بانک‌های چینی می‌پردازد. کارمندان ارشد بانک‌های چینی در شانگهای، با پاسخ به پرسشنامه نظرسنجی، داده‌ها را فراهم ساختند. برای آزمایش فرضیات و ارزیابی اعتبار سنجش، از CFA و SEM در AMOS استفاده شد. نتایج نشان می‌دهند که HRM استراتژیک دارای ارتباط مثبت معناداری با عملکرد عملیاتی است. علاوه‌براین، مشاهده شد که جو روابط کارمندان، واسطه ارتباط بین HRM استراتژیک و عملکرد سازمانی است. داده‌های مقطعی، نمونه هدف محدود (یعنی، کارمندان بانک)، و ناحیه هدف محدود (یعنی، شانگهای)، محدودیت‌های این مطالعه هستند. علاوه‌براین، ابعاد عملکرد سازمانی به طور دقیق شناسایی نشدند. در نهایت، ارتباط فرضیه‌سازی شده تنها برای بخشی خاص (یعنی، بخش بانکداری) مورد بررسی قرار گرفت.

پیشگفتار

مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) در اواخر دهه 1970 و دهه 1980 به عنوان روشی برای مدیریت کارمندان در محیطی به طور فزاینده متلاطم، متغیر و غیر قطعی توسعه یافت. کلمه SHRM به چند روش توسط محققان و متخصصان مختلف تحت زمینه مدیریت تعریف شده است، در حالی که ساده‌ترین تعریف و شناخت، «الگوی فعالیت‌ها و پیشرفت‌های در نظر گرفته شده برنامه‌ریزی شده منابع انسانی برای توانمندسازی سازمان در دستیابی به اهداف خود» است (رایت و مکماهان، 1992). SHRM شامل همه فعالیت‌های مربوط به اجرای نیازهای استراتژیک کسب و کار به منظور اثرگذاری روی رفتار کارمندان است، که توسط یک واحد کسب و کار یا سازمان اجرا می‌شود (نیشی و رایت، 2007). در حالی که دلری و شاو (2001) اظهار داشتند که حداقل دو ویژگی اصلی وجود دارند که تحقیقات SHRM را نسبتا از تحقیقات سنتی‌تر HRM متمایز می‌سازند. ویژگی اول روی نقش استراتژیک روشنگرانه بر افزایش اثربخشی سازمانی از طریق منابع سازمانی تاکید دارد؛ ویژگی دوم درباره سطح تجزیه و تحلیل است. معمولا، محققان علاقمند به HRM دارای سطح تجزیه و تحلیل فردی هستند و به بررسی تاثیر HRM روی عملکرد سطح-کارمندان، به عنوان مثال، عملکرد وظیفه، غیبت، و گردش مالی می‌پردازند (گریفث، هوم، و گائرتنر، 2000؛ هریسون و مارتوکچیو، 1998)؛ در حالی که محققان SHRM دارای تجزیه و تحلیل سطح سازمانی یا واحد کسب و کار با تمرکز اصلی روی پیامدهای عملکردی سطح بالاتر، از قبیل بازه روی دارایی‌ها، بازده روی سود سهام، و ارزش بازاری شرکت هستند (دلری و دوتی، 1996؛ هاسلید، 1995؛ راجرز و رایت، 1998؛ رایت، 1998). دانستن این که HR چگونه عملکرد سازمانی را افزایش می‌دهد مناسب‌تر است (لپاک، لیائو، چانگ و هاردن، 2006)، زیرا چشم‌انداز سیستمی را برای بررسی اثرات مجموعه‌ای از روندهای HR در نظر می‌گیرد (رایت و مکماهان، 1992).

بحث و نتیجه‌گیری

در چند سال گذشته شاهد پیشرفت‌های اساسی در روندهای HRM استراتژیک در شرکت‌های چینی بوده‌ایم. نه تنها شرکت‌های بین‌المللی خارجی (FIEs)، این روندها را اتخاذ کرده‌اند، بلکه شرکت‌های دولتی (SOEs) بزرگ و اصلاح شده نیز در خط مقدم ایجاد این تغییرات بوده‌اند. علاوه‌بر این روندهای مربوط به عملکرد، محیط کار نیز برای ملاحظه اثربخشی سازمانی مهم است. به عنوان مثال، تحقیقات نشان می‌دهند هر کارمند تقریبا یک چهارم تا یک سوم از عمر کاری خود را در محل کار صرف می‌کند (هارتر، اسکمیدت، و کیس، 2003)، بنابراین، مسئولیت سازمان در برابر او فراهم ساختن محیط کاری است که در آن، کارمندان دارای احساس خوب، انگیزه و مشارکت داشته باشند؛ زیرا جوی که کارمندان در آن مشارکت داشته یا ادراک می‌شوند در ارتباط مثبت با اثربخشی سازمانی در جهانی به شدت رقابتی خواهد بود (هاسلید، 1995؛ لاولر، 1996؛ ریوردان و همکاران، 2005).

Abstract

In today’s business environment, establishing a positive climate is becoming increasingly important for organizational growth and performance. A positive employee relations climate creates a social atmosphere, which encourages high employee involvement and an employee-centered culture. In response, employees feel comfortable and contribute positively to organizational performance. Given the intensity of competition in the service industry, banks must understand how the employee relations climate and HRM practices affect organizational performance. Banks also need to know which employee relations climate best meets the needs of the organization. Accordingly, this study examined the way the employee relations climate mediates the relationship between strategic HRM practices and organizational performance in Chinese banks. Senior employees of Chinese banks based in Shanghai provided data by responding to a survey questionnaire. CFA and SEM in AMOS 18 were used to test the hypotheses and evaluate measurement validity. The results indicate that strategic HRM has a significant positive relationship with operational performance. In addition, the employee relations climate was found to mediate the relationship between strategic HRM and organizational performance. Cross-sectional data, a restricted target sample (i.e., bank employees), and a restricted target area (i.e., Shanghai) are limitations of this study. In addition, the dimensions of organizational performance were not identified in detail. Finally, the hypothesized relationship was explored only for a specific sector (i.e., the banking sector).

Introduction

The concept of strategic human resource management (SHRM) is developed in the late 1970s and the 1980s as a way of managing employees in an increasingly turbulent and fast-changing, uncertain environment. The wordSHRMhas defined in several ways by different researchers and practitioners under the management context, whereas, the most simple definition and understanding is; “pattern of planned human resource deployments and activities intended to enable an organization to achieve its goals” (Wright & McMahan, 1992). It includes all of the activities to implement the strategic needs of business to affect the behavior of employees, implemented by a business unit or an organization (Nishii & Wright, 2007). Whereas, Delery and Shaw (2001) stated that there are at least two main features comparatively differentiate the SHRM research from more traditional HRM research. First, it focuses on the enlightening strategic role to enhance organizational effectiveness through the human resource; and second feature is about the level of analysis. Usually, researchers belongs to HRM have individual level analysis and examining the impact of HRM-practices on employee-level performance, for example, task performance, absenteeism, and turnover (Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000; Harrison & Martocchio, 1998); whereas, SHRM researchers have business-unit or organizational level analysis with primary focus on higher level performance outcomes, for example, return on assets, return on equity, firm market value (Delery & Doty, 1996; Huselid, 1995; Rogers & Wright, 1998; Wright, 1998). It is more appropriate to understand that how HR enhance organizational outcomes (Lepak, Liao, Chung, & Harden, 2006), as it assumes a system view to inspect the effects of bundles of HR practices (Wright & McMahan, 1992).

Discussion and conclusion

The past few years have witnessed dramatic developments in strategic HRM practices in Chinese enterprises. Not only have foreign international enterprises (FIEs) adopted these practices, but large and reformed state owned enterprises (SOEs) are also in the forefront of making these changes. Beside these practices concerning performance, the work environment is also important to consider for organizational effectiveness. For example, research shows that an employee spent about a quarter to a third of their waking life at work (Harter, Schmidt, & Keyes, 2003), So its responsibility of the organization to provide such working environment in which employee feels good, motivates and involved themselves; because a climate in which employee involved or perceived will be positively associated with organizational effectiveness in a hypercompetitive world (Huselid, 1995; Lawler, 1996; Riordan et al., 2005).

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

نقش واسطه گر وضعیت روابط کارکنان در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی استراتژیک و عملکرد سازمانی در بانک های چینی

The mediating role of the employee relations climate in the relationship between strategic HRM and organizational performance in Chinese banks

مدیریت استراتژیک منابع انسانی و تاثیر آن روی عملکرد – آیا سازمان های چینی از سیاست های مدیریت منابع انسانی مناسبی استفاده می‌کنند؟

Strategic human resource management and its impact on performance – do Chinese organizations adopt appropriate HRM policies?

چکیده

پیشگفتار

مدیریت منابع انسانی و تاثیر آن روی عملکرد در آمریکا، اروپا و چین: بازبینی خوشه‌ای

پیامدهای منابع انسانی و عملکرد

آمریکا

اروپا

چین

قابلیت انتقال مدیریت منابع انسانی و نظریه نهادی

بحث

چشم‌انداز کلی و محدودیت‌های تحقیق

چکیده

هدف – هدف این مطالعه، ملاحظه جداگانه مطالعات از سه اقتصاد مهم، یعنی آمریکا، اروپا و چین، برای نشان دادن شباهت‌ها و تفاوت‌ها است. با مقایسه این سه خوشه، نویسنده به این نتیجه می‌رسد که مدل مدیریت منابع انسانی  (HRM) آمریکا توسط سازمان‌های اروپایی و متعاقبا چینی از طریق مکانیسک ایزومورفیسم تقلیدی  مورد استفاده قرار گرفته است. علاوه‌براین، اکثر مطالعات تایید کرده‌اند که روال‌های خاص HR دارای تاثیر مثبتی روی عملکرد سازمانی هستند.

طراحی/روش‌شناختی/رویکرد – این مقاله، مطالعات تجربی موجود در زمینه HRM و عملکرد سازمانی را بازبینی و ارزیابی می‌کند.

یافته‌ها – از آنجایی که سازمان‌های اروپایی از پیکربندی‌های HRM و این نظریه استفاده کرده‌اند که HR، نقش استراتژیک‌تری از سازمان‌های آمریکایی دارد، بازبینی‌ها نشان می‌دهند که سازمان‌های چینی در حال حاضر از HRM آمریکایی و اروپایی تقلید می‌کنند. در تمام مطالعات خلاصه شده، شواهد تجربی نیرومندی وجود دارند مبنی بر این که تابع HR قادر به افزودن مستقیم ارزش و بهبود عملکرد سازمانی است. 

اصلیت/ارزش – این مطالعه، عملکردهای HR چین و غرب را مقایسه می‌کند و با ارزیابی تحقیقات موجود به بررسی اثربخشی HRM استراتژیک می‌پردازد. در حداقل، در پاسخ به سوال عنوان مقاله «آیا شرکت‌های چینی از سیاست‌های HRM مناسبی استفاده می‌کنند؟»، پاسخ کلی مثبت است. با توجه به مکانیسم ایزومورفیسم تقلیدی، می‌توان فرض کرد که سازمان‌های چینی از کارامدترین پیکربندی‌های HR از سازمان‌های غربی استفاده می‌کنند. مطالعه خلاصه شده همچنین از این پیش‌بینی پشتیبانی می‌کنند که شرکت‌های تابعه سازمان‌های چندملیتی غربی، توسعه روندهای HR چینی را تسریع می‌کنند. 

چشم‌انداز کلی و محدودیت‌های تحقیق

مطالعات خلاصه شده در این مقاله عمدتا روی روندهای HR و تاثیر آن‌ها در عملکرد سازمانی تمرکز دارند، اما این‌ها تنها بخش‌هایی از واقعیت هستند. ایده مقایسه کارکرد HR و تاثیر آن در طول مناطق مختلف نیاز به چارچوب ذینفعان چندگانه گسترده‌تری برای بررسی و شناخت همه وابستگی‌های متقابل دارد. برای پر کردن شکاف بین نظریه و عمل، جکسون و همکاران (2014)، «چارچوب انگیزشی برای SHRM» را ارائه دادند. این چارچوب انگیزشی که در اصل توسط جکسون و اسکالر (1995) توسعه یافته است ذینفعان مختلف (به عنوان مثال، محیط خارجی و محیط داخلی، سیستم‌های HRM، پیامدهای برای ذینفعان داخلی و خارجی) را در یک مدل جامع ادغام می‌کند. از چشم‌انداز ما، کنار هم قرار دادن همه بخش‌های تجربی رشته‌های مختلف SHRM در یک مدل، مسیر بسیار سودمندی برای تحقیقات آینده است. جکسون و همکاران (2014، ص 16) اشاره کردند که تنها تعداد کمی از مطالعات تجربی SHRM، ویژگی‌های محیطی را به عنوان مراجع HRM در نظر می‌گیرند. تحقیقات تجربی مقایسه منطقه‌ای یا کشوری، از تصویری استفاده می‌کنند که شامل ذینفعان چندگانه است. آن‌ها به ویژه کار با فاکتورهای نهادی را در نظر می‌گیرند: روابط و اتحادهای صنعتی، شرایط بازار و فرهنگ ملی به عنوان متغیر شاخص یا میانجی. داده‌های CRANET را می‌توان به عنوان ستون داده‌های توسعه یافته با داده‌های ذینفعان خارجی مورد استفاده قرار داد؛ مدلبندی چندسطحی یا مدلبندی معادله ساختاری به نظر می‌رسند که برای تجزیه و تحلیل، امیدبخش هستند. به طور کلی، پیامد ممکن است کمک به توسعه چشم‌انداز تحقیقات SHRM، به جای یافتن شکاف پژوهشی کوچکتر، باشد. 

Abstract

Purpose – This paper aims to separately consider studies from the three major economies, the USA, Europe and China, to illustrate differences and similarities. A comparison of these three clusters allows the author to conclude that the US human resource management (HRM) model was adopted by European and, subsequently, Chinese organizations through the mechanism of mimetic isomorphism. In addition, the majority of studies have confirmed that certain HR procedures have a positive impact on organizational performance.

Design/methodology/approach – The essay reviews and reappraises existing empirical studies in the field of HRM and organizational performance.

Findings – As European organizations adopted HRM configurations and the notion that HR should play a more strategic role from US organizations, the review suggests that Chinese organizations are now imitating US and European HRM. In all summarized studies, there is robust empirical evidence that the HR function is able to directly add value and improve organizational performance.

Originality/value – The study compares Chinese to Western HR functions and examines the effectiveness of strategic HRM by evaluating the existing research. At a minimum, in response to the title of the manuscript and the question, “do Chinese organizations adopt appropriate HRM policies?”, the general answer is yes. Given the mechanism of mimetic isomorphism, it can be assumed that Chinese organizations adopt the most efficient HR configurations from Western organizations. The summarized studies also support the prediction that subsidiaries of Western multinational organizations accelerate the development of the Chinese HR functions

Research outlook and limitations

The studies which are summarized in this manuscript, mainly focusing on HR practices and their influence on organizational performance, but these are only segments of the reality. The idea to compare the HR function its setup and influence over regions, requires a broader multiple stakeholder framework to examine and understand all the interdependences. To bridge this gap between theory and practice, Jackson et al. (2014) propose a so called “Aspirational Framework for SHRM”. The Aspirational Framework, which is developed in its origin by Jackson and Schuler (1995), integrate multiple stakeholders (e.g. external environment and internal environment, HRM systems, outcomes for internal and external stakeholders) into one holistic model. From my perspective, it would be a very fruitful avenue of future research to put all the empirical fragments of different SHRM disciplines together in one model. Jackson et al. (2014, p. 16) pointed out that only the minority of empirical SHRM studies consider environmental characteristics as antecedents of HRM. Empirical region or country comparison research would benefit from a picture which includes multiple stakeholders. Particularly, the consideration to operate with the institutional factors: industrial relations and unions, market conditions and the national culture as predictor or moderator variable. The use of CRANET data could be used as data backbone expanded with data of external stakeholders; for the analysis multilevel modeling or structural equation modeling appear as promising. In general, the outcome could help to expand the view of SHRM research, instead of finding an ever-smaller research gap

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

مدیریت استراتژیک منابع انسانی و تاثیر آن روی عملکرد – آیا سازمان های چینی از سیاست های مدیریت منابع انسانی مناسبی استفاده می‌کنند؟

Strategic human resource management and its impact on performance – do Chinese organizations adopt appropriate HRM policies?