دانلود ترجمه مقاله نقش واسطه گر وضعیت روابط کارکنان در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی استراتژیک و عملکرد سازمانی (ساینس دایرکت – الزویر ۲۰۱۸) (ترجمه ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️)

elsevier

 

 

این مقاله انگلیسی ISI در نشریه ساینس دایرکت (الزویر) در ۸ صفحه در سال ۲۰۱۸ منتشر شده و ترجمه آن ۲۲ صفحه میباشد. کیفیت ترجمه این مقاله ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️ بوده و به صورت کامل ترجمه شده است.

 

دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله:

نقش واسطه گر وضعیت روابط کارکنان در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی استراتژیک و عملکرد سازمانی در بانک های چینی

عنوان انگلیسی مقاله:

The mediating role of the employee relations climate in the relationship between strategic HRM and organizational performance in Chinese banks

 

 

مشخصات مقاله انگلیسی
فرمت مقاله انگلیسی pdf و ورد تایپ شده با قابلیت ویرایش 
سال انتشار ۲۰۱۸
تعداد صفحات مقاله انگلیسی ۸ صفحه با فرمت pdf
نوع مقاله ISI
نوع نگارش مقاله پژوهشی (Research Article) 
نوع ارائه مقاله ژورنال
رشته های مرتبط با این مقاله مدیریت
گرایش های مرتبط با این مقاله مدیریت منابع انسانی، مدیریت عملکرد، بانکداری، مدیریت استراتژیک، مدیریت استراتژیک منابع انسانی
چاپ شده در مجله (ژورنال) مجله نوآوری و دانش – Journal of Innovation & Knowledge
کلمات کلیدی عملکرد سازمانی، چین، جو روابط کارمندان، HRM استراتژیک، بانک‌ها
کلمات کلیدی انگلیسی  Employee relations climate – Organizational performance – Strategic HRM – China – Banks
ارائه شده از دانشگاه دانشکده تجارت و مدیریت Glorious Sun، دانشگاه دونگوا، چین
نمایه (index) Master journals –  DOAJ
نویسندگان Muhammad Ali، Shen Lei، Xiao-Yong Wei
شناسه شاپا یا ISSN ISSN ۲۴۴۴-۵۶۹X
شناسه دیجیتال – doi https://doi.org/10.1016/j.jik.2016.12.003
بیس است 
مدل مفهومی دارد 
پرسشنامه دارد  
متغیر دارد  
رفرنس دارای رفرنس در داخل متن و انتهای مقاله
کد محصول ۱۰۶۱۶
لینک مقاله در سایت مرجع لینک این مقاله در نشریه Elsevier
نشریه الزویر

 

مشخصات و وضعیت ترجمه فارسی این مقاله
فرمت ترجمه مقاله pdf و ورد تایپ شده با قابلیت ویرایش
وضعیت ترجمه انجام شده و آماده دانلود در فایل ورد و pdf
کیفیت ترجمه ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️
تعداد صفحات ترجمه تایپ شده با فرمت ورد با قابلیت ویرایش  ۲۲ صفحه (۲ صفحه رفرنس انگلیسی) با فونت ۱۴ B Nazanin
ترجمه عناوین تصاویر و جداول ترجمه شده است  
ترجمه متون داخل تصاویر ترجمه شده است  
ترجمه متون داخل جداول ترجمه شده است  
ترجمه ضمیمه ترجمه شده است ✓ 
درج تصاویر در فایل ترجمه درج شده است  
درج جداول در فایل ترجمه درج شده است  
منابع داخل متن به صورت فارسی درج شده است  
منابع انتهای متن به صورت انگلیسی درج شده است  

 

فهرست مطالب

چکیده

پیشگفتار

چارچوب نظری و فرضیه

پیش زمینه HRM در چین

مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمان

جو روابط کارمندان

متدلوژی

نمونه‌برداری و جمع‌آوری داده‌ها

متغیرهای و معیارها

مدیریت استراتژیک منابع انسانی (متغیر وابسته)

جو روابط کارمندان (متغیر واسطه‌گر)

عملکرد عملیاتی (متغیر وابسته)

نتایج

اعتبار اندازه‌گیری

تعصب روش مشترک

ارزیابی هم خطی بودن

اندازه‌گیری و مدل ساختار

بحث و نتیجه‌گیری

پیامدهای عملی

محدودیت‌ها و پیامدهای آینده

 

بخشی از ترجمه

چکیده

در محیط کسب و کار امروزی، ایجاد جوی مثبت برای عملکرد و رشد سازمانی مهم است. جو مثبت ارتباط کارمندان، محیطی اجتماعی را ایجاد می‎‌کند که مشارکت بالای کارمندان و فرهنگ متمرکز با کارمندان را تشویق می‌کند. در پاسخ به این جو، کارمندان احساس راحتی کرده و نقش مثبتی در عملکرد سازمانی دارند. با توجه به شدت رقابت در صنعت خدمات، بانک‌ها باید نحوه تاثیر جو روابط کارمندان و روندهای HRM روی عملکرد سازمانی را بشناسند. بانک‌ها همچنین نیاز به دانستن این دارند که کدام جو روابط کارمندان به بهترین صورت نیازهای سازمان را براورده می‌کند. از اینرو، این مطالعه به بررسی نحوه تاثیر جو روابط کارمندان روی ارتباط بین روندهای HRM استراتژیک و عملکرد سازمانی در بانک‌های چینی می‌پردازد. کارمندان ارشد بانک‌های چینی در شانگهای، با پاسخ به پرسشنامه نظرسنجی، داده‌ها را فراهم ساختند. برای آزمایش فرضیات و ارزیابی اعتبار سنجش، از CFA و SEM در AMOS استفاده شد. نتایج نشان می‌دهند که HRM استراتژیک دارای ارتباط مثبت معناداری با عملکرد عملیاتی است. علاوه‌براین، مشاهده شد که جو روابط کارمندان، واسطه ارتباط بین HRM استراتژیک و عملکرد سازمانی است. داده‌های مقطعی، نمونه هدف محدود (یعنی، کارمندان بانک)، و ناحیه هدف محدود (یعنی، شانگهای)، محدودیت‌های این مطالعه هستند. علاوه‌براین، ابعاد عملکرد سازمانی به طور دقیق شناسایی نشدند. در نهایت، ارتباط فرضیه‌سازی شده تنها برای بخشی خاص (یعنی، بخش بانکداری) مورد بررسی قرار گرفت.

 

پیشگفتار

مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) در اواخر دهه ۱۹۷۰ و دهه ۱۹۸۰ به عنوان روشی برای مدیریت کارمندان در محیطی به طور فزاینده متلاطم، متغیر و غیر قطعی توسعه یافت. کلمه SHRM به چند روش توسط محققان و متخصصان مختلف تحت زمینه مدیریت تعریف شده است، در حالی که ساده‌ترین تعریف و شناخت، «الگوی فعالیت‌ها و پیشرفت‌های در نظر گرفته شده برنامه‌ریزی شده منابع انسانی برای توانمندسازی سازمان در دستیابی به اهداف خود» است (رایت و مکماهان، ۱۹۹۲). SHRM شامل همه فعالیت‌های مربوط به اجرای نیازهای استراتژیک کسب و کار به منظور اثرگذاری روی رفتار کارمندان است، که توسط یک واحد کسب و کار یا سازمان اجرا می‌شود (نیشی و رایت، ۲۰۰۷). در حالی که دلری و شاو (۲۰۰۱) اظهار داشتند که حداقل دو ویژگی اصلی وجود دارند که تحقیقات SHRM را نسبتا از تحقیقات سنتی‌تر HRM متمایز می‌سازند. ویژگی اول روی نقش استراتژیک روشنگرانه بر افزایش اثربخشی سازمانی از طریق منابع سازمانی تاکید دارد؛ ویژگی دوم درباره سطح تجزیه و تحلیل است. معمولا، محققان علاقمند به HRM دارای سطح تجزیه و تحلیل فردی هستند و به بررسی تاثیر HRM روی عملکرد سطح-کارمندان، به عنوان مثال، عملکرد وظیفه، غیبت، و گردش مالی می‌پردازند (گریفث، هوم، و گائرتنر، ۲۰۰۰؛ هریسون و مارتوکچیو، ۱۹۹۸)؛ در حالی که محققان SHRM دارای تجزیه و تحلیل سطح سازمانی یا واحد کسب و کار با تمرکز اصلی روی پیامدهای عملکردی سطح بالاتر، از قبیل بازه روی دارایی‌ها، بازده روی سود سهام، و ارزش بازاری شرکت هستند (دلری و دوتی، ۱۹۹۶؛ هاسلید، ۱۹۹۵؛ راجرز و رایت، ۱۹۹۸؛ رایت، ۱۹۹۸). دانستن این که HR چگونه عملکرد سازمانی را افزایش می‌دهد مناسب‌تر است (لپاک، لیائو، چانگ و هاردن، ۲۰۰۶)، زیرا چشم‌انداز سیستمی را برای بررسی اثرات مجموعه‌ای از روندهای HR در نظر می‌گیرد (رایت و مکماهان، ۱۹۹۲).

 

بحث و نتیجه‌گیری

در چند سال گذشته شاهد پیشرفت‌های اساسی در روندهای HRM استراتژیک در شرکت‌های چینی بوده‌ایم. نه تنها شرکت‌های بین‌المللی خارجی (FIEs)، این روندها را اتخاذ کرده‌اند، بلکه شرکت‌های دولتی (SOEs) بزرگ و اصلاح شده نیز در خط مقدم ایجاد این تغییرات بوده‌اند. علاوه‌بر این روندهای مربوط به عملکرد، محیط کار نیز برای ملاحظه اثربخشی سازمانی مهم است. به عنوان مثال، تحقیقات نشان می‌دهند هر کارمند تقریبا یک چهارم تا یک سوم از عمر کاری خود را در محل کار صرف می‌کند (هارتر، اسکمیدت، و کیس، ۲۰۰۳)، بنابراین، مسئولیت سازمان در برابر او فراهم ساختن محیط کاری است که در آن، کارمندان دارای احساس خوب، انگیزه و مشارکت داشته باشند؛ زیرا جوی که کارمندان در آن مشارکت داشته یا ادراک می‌شوند در ارتباط مثبت با اثربخشی سازمانی در جهانی به شدت رقابتی خواهد بود (هاسلید، ۱۹۹۵؛ لاولر، ۱۹۹۶؛ ریوردان و همکاران، ۲۰۰۵).

 

بخشی از مقاله انگلیسی

Abstract

In today’s business environment, establishing a positive climate is becoming increasingly important for organizational growth and performance. A positive employee relations climate creates a social atmosphere, which encourages high employee involvement and an employee-centered culture. In response, employees feel comfortable and contribute positively to organizational performance. Given the intensity of competition in the service industry, banks must understand how the employee relations climate and HRM practices affect organizational performance. Banks also need to know which employee relations climate best meets the needs of the organization. Accordingly, this study examined the way the employee relations climate mediates the relationship between strategic HRM practices and organizational performance in Chinese banks. Senior employees of Chinese banks based in Shanghai provided data by responding to a survey questionnaire. CFA and SEM in AMOS 18 were used to test the hypotheses and evaluate measurement validity. The results indicate that strategic HRM has a significant positive relationship with operational performance. In addition, the employee relations climate was found to mediate the relationship between strategic HRM and organizational performance. Cross-sectional data, a restricted target sample (i.e., bank employees), and a restricted target area (i.e., Shanghai) are limitations of this study. In addition, the dimensions of organizational performance were not identified in detail. Finally, the hypothesized relationship was explored only for a specific sector (i.e., the banking sector).

 

Introduction

The concept of strategic human resource management (SHRM) is developed in the late 1970s and the 1980s as a way of managing employees in an increasingly turbulent and fast-changing, uncertain environment. The wordSHRMhas defined in several ways by different researchers and practitioners under the management context, whereas, the most simple definition and understanding is; “pattern of planned human resource deployments and activities intended to enable an organization to achieve its goals” (Wright & McMahan, 1992). It includes all of the activities to implement the strategic needs of business to affect the behavior of employees, implemented by a business unit or an organization (Nishii & Wright, 2007). Whereas, Delery and Shaw (2001) stated that there are at least two main features comparatively differentiate the SHRM research from more traditional HRM research. First, it focuses on the enlightening strategic role to enhance organizational effectiveness through the human resource; and second feature is about the level of analysis. Usually, researchers belongs to HRM have individual level analysis and examining the impact of HRM-practices on employee-level performance, for example, task performance, absenteeism, and turnover (Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000; Harrison & Martocchio, 1998); whereas, SHRM researchers have business-unit or organizational level analysis with primary focus on higher level performance outcomes, for example, return on assets, return on equity, firm market value (Delery & Doty, 1996; Huselid, 1995; Rogers & Wright, 1998; Wright, 1998). It is more appropriate to understand that how HR enhance organizational outcomes (Lepak, Liao, Chung, & Harden, 2006), as it assumes a system view to inspect the effects of bundles of HR practices (Wright & McMahan, 1992).

 

Discussion and conclusion

The past few years have witnessed dramatic developments in strategic HRM practices in Chinese enterprises. Not only have foreign international enterprises (FIEs) adopted these practices, but large and reformed state owned enterprises (SOEs) are also in the forefront of making these changes. Beside these practices concerning performance, the work environment is also important to consider for organizational effectiveness. For example, research shows that an employee spent about a quarter to a third of their waking life at work (Harter, Schmidt, & Keyes, 2003), So its responsibility of the organization to provide such working environment in which employee feels good, motivates and involved themselves; because a climate in which employee involved or perceived will be positively associated with organizational effectiveness in a hypercompetitive world (Huselid, 1995; Lawler, 1996; Riordan et al., 2005).

 

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

 

دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی
عنوان فارسی مقاله:

نقش واسطه گر وضعیت روابط کارکنان در ارتباط بین مدیریت منابع انسانی استراتژیک و عملکرد سازمانی در بانک های چینی

عنوان انگلیسی مقاله:

The mediating role of the employee relations climate in the relationship between strategic HRM and organizational performance in Chinese banks

 

 

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *