دانلود ترجمه مقاله مدیریت استراتژیک منابع انسانی و تاثیر آن روی عملکرد (امرالد 2018) (ترجمه ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️)

مدیریت استراتژیک منابع انسانی و تاثیر آن روی عملکرد – آیا سازمان های چینی از سیاست های مدیریت منابع انسانی مناسبی استفاده می‌کنند؟

Strategic human resource management and its impact on performance – do Chinese organizations adopt appropriate HRM policies?

چکیده

پیشگفتار

مدیریت منابع انسانی و تاثیر آن روی عملکرد در آمریکا، اروپا و چین: بازبینی خوشه‌ای

پیامدهای منابع انسانی و عملکرد

آمریکا

اروپا

چین

قابلیت انتقال مدیریت منابع انسانی و نظریه نهادی

بحث

چشم‌انداز کلی و محدودیت‌های تحقیق

چکیده

هدف – هدف این مطالعه، ملاحظه جداگانه مطالعات از سه اقتصاد مهم، یعنی آمریکا، اروپا و چین، برای نشان دادن شباهت‌ها و تفاوت‌ها است. با مقایسه این سه خوشه، نویسنده به این نتیجه می‌رسد که مدل مدیریت منابع انسانی  (HRM) آمریکا توسط سازمان‌های اروپایی و متعاقبا چینی از طریق مکانیسک ایزومورفیسم تقلیدی  مورد استفاده قرار گرفته است. علاوه‌براین، اکثر مطالعات تایید کرده‌اند که روال‌های خاص HR دارای تاثیر مثبتی روی عملکرد سازمانی هستند.

طراحی/روش‌شناختی/رویکرد – این مقاله، مطالعات تجربی موجود در زمینه HRM و عملکرد سازمانی را بازبینی و ارزیابی می‌کند.

یافته‌ها – از آنجایی که سازمان‌های اروپایی از پیکربندی‌های HRM و این نظریه استفاده کرده‌اند که HR، نقش استراتژیک‌تری از سازمان‌های آمریکایی دارد، بازبینی‌ها نشان می‌دهند که سازمان‌های چینی در حال حاضر از HRM آمریکایی و اروپایی تقلید می‌کنند. در تمام مطالعات خلاصه شده، شواهد تجربی نیرومندی وجود دارند مبنی بر این که تابع HR قادر به افزودن مستقیم ارزش و بهبود عملکرد سازمانی است. 

اصلیت/ارزش – این مطالعه، عملکردهای HR چین و غرب را مقایسه می‌کند و با ارزیابی تحقیقات موجود به بررسی اثربخشی HRM استراتژیک می‌پردازد. در حداقل، در پاسخ به سوال عنوان مقاله «آیا شرکت‌های چینی از سیاست‌های HRM مناسبی استفاده می‌کنند؟»، پاسخ کلی مثبت است. با توجه به مکانیسم ایزومورفیسم تقلیدی، می‌توان فرض کرد که سازمان‌های چینی از کارامدترین پیکربندی‌های HR از سازمان‌های غربی استفاده می‌کنند. مطالعه خلاصه شده همچنین از این پیش‌بینی پشتیبانی می‌کنند که شرکت‌های تابعه سازمان‌های چندملیتی غربی، توسعه روندهای HR چینی را تسریع می‌کنند. 

چشم‌انداز کلی و محدودیت‌های تحقیق

مطالعات خلاصه شده در این مقاله عمدتا روی روندهای HR و تاثیر آن‌ها در عملکرد سازمانی تمرکز دارند، اما این‌ها تنها بخش‌هایی از واقعیت هستند. ایده مقایسه کارکرد HR و تاثیر آن در طول مناطق مختلف نیاز به چارچوب ذینفعان چندگانه گسترده‌تری برای بررسی و شناخت همه وابستگی‌های متقابل دارد. برای پر کردن شکاف بین نظریه و عمل، جکسون و همکاران (2014)، «چارچوب انگیزشی برای SHRM» را ارائه دادند. این چارچوب انگیزشی که در اصل توسط جکسون و اسکالر (1995) توسعه یافته است ذینفعان مختلف (به عنوان مثال، محیط خارجی و محیط داخلی، سیستم‌های HRM، پیامدهای برای ذینفعان داخلی و خارجی) را در یک مدل جامع ادغام می‌کند. از چشم‌انداز ما، کنار هم قرار دادن همه بخش‌های تجربی رشته‌های مختلف SHRM در یک مدل، مسیر بسیار سودمندی برای تحقیقات آینده است. جکسون و همکاران (2014، ص 16) اشاره کردند که تنها تعداد کمی از مطالعات تجربی SHRM، ویژگی‌های محیطی را به عنوان مراجع HRM در نظر می‌گیرند. تحقیقات تجربی مقایسه منطقه‌ای یا کشوری، از تصویری استفاده می‌کنند که شامل ذینفعان چندگانه است. آن‌ها به ویژه کار با فاکتورهای نهادی را در نظر می‌گیرند: روابط و اتحادهای صنعتی، شرایط بازار و فرهنگ ملی به عنوان متغیر شاخص یا میانجی. داده‌های CRANET را می‌توان به عنوان ستون داده‌های توسعه یافته با داده‌های ذینفعان خارجی مورد استفاده قرار داد؛ مدلبندی چندسطحی یا مدلبندی معادله ساختاری به نظر می‌رسند که برای تجزیه و تحلیل، امیدبخش هستند. به طور کلی، پیامد ممکن است کمک به توسعه چشم‌انداز تحقیقات SHRM، به جای یافتن شکاف پژوهشی کوچکتر، باشد. 

Abstract

Purpose – This paper aims to separately consider studies from the three major economies, the USA, Europe and China, to illustrate differences and similarities. A comparison of these three clusters allows the author to conclude that the US human resource management (HRM) model was adopted by European and, subsequently, Chinese organizations through the mechanism of mimetic isomorphism. In addition, the majority of studies have confirmed that certain HR procedures have a positive impact on organizational performance.

Design/methodology/approach – The essay reviews and reappraises existing empirical studies in the field of HRM and organizational performance.

Findings – As European organizations adopted HRM configurations and the notion that HR should play a more strategic role from US organizations, the review suggests that Chinese organizations are now imitating US and European HRM. In all summarized studies, there is robust empirical evidence that the HR function is able to directly add value and improve organizational performance.

Originality/value – The study compares Chinese to Western HR functions and examines the effectiveness of strategic HRM by evaluating the existing research. At a minimum, in response to the title of the manuscript and the question, “do Chinese organizations adopt appropriate HRM policies?”, the general answer is yes. Given the mechanism of mimetic isomorphism, it can be assumed that Chinese organizations adopt the most efficient HR configurations from Western organizations. The summarized studies also support the prediction that subsidiaries of Western multinational organizations accelerate the development of the Chinese HR functions

Research outlook and limitations

The studies which are summarized in this manuscript, mainly focusing on HR practices and their influence on organizational performance, but these are only segments of the reality. The idea to compare the HR function its setup and influence over regions, requires a broader multiple stakeholder framework to examine and understand all the interdependences. To bridge this gap between theory and practice, Jackson et al. (2014) propose a so called “Aspirational Framework for SHRM”. The Aspirational Framework, which is developed in its origin by Jackson and Schuler (1995), integrate multiple stakeholders (e.g. external environment and internal environment, HRM systems, outcomes for internal and external stakeholders) into one holistic model. From my perspective, it would be a very fruitful avenue of future research to put all the empirical fragments of different SHRM disciplines together in one model. Jackson et al. (2014, p. 16) pointed out that only the minority of empirical SHRM studies consider environmental characteristics as antecedents of HRM. Empirical region or country comparison research would benefit from a picture which includes multiple stakeholders. Particularly, the consideration to operate with the institutional factors: industrial relations and unions, market conditions and the national culture as predictor or moderator variable. The use of CRANET data could be used as data backbone expanded with data of external stakeholders; for the analysis multilevel modeling or structural equation modeling appear as promising. In general, the outcome could help to expand the view of SHRM research, instead of finding an ever-smaller research gap

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

مدیریت استراتژیک منابع انسانی و تاثیر آن روی عملکرد – آیا سازمان های چینی از سیاست های مدیریت منابع انسانی مناسبی استفاده می‌کنند؟

Strategic human resource management and its impact on performance – do Chinese organizations adopt appropriate HRM policies?