تاثیر شیوه های منابع انسانی بر رشد فردی و سازمانی

Impact of Human Resource Practices on Individual and Organization Growth

چکیده

1- مقدمه

2- مدیریت منابع انسانی: سیرتکاملی

3- روش مطالعه

4- فرضیات و نتایج

5- بحث و خلاصه

6- نتیجه گیری و چشم انداز آتی

7- منابع

چکیده

دهه ی اخیر، دهه ی تغییر رویکرد سازمان به سمت جهانی شدن است و این رویکرد روحیه رقابت را در میان آنها تقویت کرده است. این روزها مدیریت منابع انسانی، به دلیل ماهیت رقابتی سازمان ها، پیچیده تر و حیاتی تر شده است. رشد سازمانی مشروط به سیاست هایی که آنها در عملکرد روزانه شان تعیین می کنند نیست؛ بلکه مشروط به پرسنلی است که سیاست ها برای آنها ایجاد شده و با منابع انسانی مرتبط است. منابع انسانی، بازیگر اصلی مدیریت و سازماندهی تمام فعالیت های مرتبط با نیروی کار مانند استخدام، آموزش، پاداش و غیره است. این مطالعه متمرکز بر یافته های شیوه های مختلف مدیریتی است که بر کارکنان و رشد سازمان تاثیر دارد. این مطالعه با استفاده از پرسشنامه ای که میان افراد بخش آموزش توزیع شده انجام گردیده و شامل 280 پاسخ دهنده است که پاسخ آنها به این پرسشنامه برای این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته است. از طریق فرضیات مختلف، نویسنده استنتاج نموده است که شیوه های مدیریت و سیاست های منابع انسانی، هم به صورت مستقیم و هم غیر مستقیم بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد. عملکرد، پاداش و عناصر مهارتی بررسی شده و نتایج ارائه گردیده است.

مدیریت منابع انسانی: سیرتکاملی
مدیریت منابع انسانی، حرکت خود را از سالهای بسیار دور آغاز نموده تا سازمان را ارتقاء دهد. بخش منابع انسانی، زمانی شکل گرفت که رابرت آون و چارلز باباژ در طول انقلاب صنعتی در قرن هجدهم در اروپا، ایده ی ساده ای در مورد آن ارائه نمودند. بخش HR که به عنوان بخش پرسنل نیز شناخته می شود، حدود سال 1900 و زمانی که بسیاری از شرکت ها شروع به استخدام کارمند برای شرکت هایشان نمودند آغاز به کار کرد و از آنجا بود که شرکت ها به فکر رفاه کارکنان شان افتادند. برای مدیریت علاقه و رشد شخصی کارکنان و شرکت ها، بخش HR توسعه یافت [7]. سازمان ملی روانشناسی صنعتی (NIIP)، اولین بخش HR است که در سال 1921 به رسمیت شناخته شد. بخش HR، تا اواسط دهه ی 1990، با مسائل استراتژیک در مورد متخصصان و دانشگاهیان سر و کار نداشت، اما امروزه در قرن بیست و یکم، بخش HR، شریکی استراتژیک برای رشد هر سازمان یا شرکتی است. سیاست های این بخش و تغییرات سیستم، به دلیل جهانی شدن، منجر به افزایش رقابت میان سازمانها شده است. رشد سازمانی و ارزش در بازار، به این بستگی دارد که سیستم HR آنها چقدر خوب است و چقدر به کارکنان شان اهمیت می دهند [8]. برای دستیابی به چشم انداز و ماموریت سازمان، می توان از طریق مدیریت منابع انسانی به شکل کارآمد و موثر از استعدادهای انسانی استفاده نمود؛ سازمان با گذشت زمان متوجه این مسئله می شود [9]. سیاست های مدیریت منابع انسانی روز به روز مورد تجدید نظر قرار می گیرند تا رشد سازمانی و کارکنان بهتر و بهتر شود. مدیریت منابع انسانی عمدتا مربوط به این سه موضوع است:
• ارزیابی تعداد کارکنان مورد نیاز
• برآورده کردن نیازهای ضروری کارکنان
• حفظ خدمات فعلی کارکنان و نحوه ی بهبود این خدمات

2.1 کارکرد مدیریت منابع انسانی
2.1.1 استخدام و حفظ کارکنان
منابع انسانی باید تضمین نماید که سازمان منابع انسانی کافی برای هر بخش دارد و اطمینان حاصل نماید که تمامی انتخاب ها در زمان درست انجام شوند، افراد و کارکنان مناسب باید پس از تعامل شخصی جذب شوند و بنابراین برای هر جایگاهی شخص مناسب استخدام شود [11]. حفظ کارکنان، وظیفه ای بسیار چالش برانگیز برای هر سازمان است و این امر باید با ارائه ی تسهیلات مختلف به کارکنان انجام شود که عبارتند از:

اثر فرهنگ پردیس بر سطح رضایت دانشجویان مهندسی: روش فراابتکاری

The Impact of Campus Culture on the Satisfaction Level of Engineering Students: A Metaheuristics Approach

1 مقدمه

2 موضوعات و روشها

3 نتایج و بحث

4 نتیجه گیری

منابع

چکیده

     هدف از انجام این پژوهش، بررسی تأثیر فرهنگ پردیس بر میزان رضایت دانشجویان مهندسی است. از پنج متغیر پنهان، یعنی احترام، خلاقیت، پشتیبانی، فعالیت فوق برنامه و مسئولیت فردیب برای بررسی تأثیر فرهنگ دانشگاه استفاده شد. داده ها به کمک پرسشنامه آنلاین و توزیع آنها بین دانشجویان دختر و پسر جمع آوری شدند. پس از آن، 304 پاسخ جمع آوری شد که با استفاده از آمار توصیفی، چند خطی و مدلسازی معادلات ساختاری (SEM) با استفاده از نرم افزار 23 AMOS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. سازگاری درونی و پایایی هر سازه از طریق آلفای کرونباخ انجام شد، در حالیکه برای اعتبارسنجی نتایج از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. یافته های تحقیق مبتنی بر فراابتکارها نشان می دهد که فرهنگ پردیس تأثیر مثبتی بر میزان رضایت دانشجویان دارد (r = 0.774، 0.001p < ). بهبود این عوامل علاوه بر ارتقای کیفیت آموزش، متقابلاً میزان رضایت را نیز افزایش می دهد. این مطالعه می‌تواند راهی را برای مدیران آموزشی در جهت تمرکز منابع خود برای جلب رضایت هرچه بهتر دانشجویان بگشاید.

موضوعات و روشها
استراتژی تحقیق
     از روش تحقیق پیمایشی که از نظر زمان و هزینه عملی ترین روش جمع آوری داده ها از دانشجویان محسوب می شود در این مطالعه استفاده شده است (15). پرسش‌های نظرسنجی بر اساس پنج عامل مهم از جمله احترام، خلاقیت، پشتیبانی، فعالیت های فوق برنامه و مسئولیت فردی برای ارزیابی فرهنگ پردیس طراحی شدند. این عوامل فرهنگ پردیس بر اساس مطالعات قبلی انتخاب شده اند. نظرسنجی شامل 26 سوال بود که پاسخ دهندگان می بایست با مقیاس 5 نمره ای لیکرت از 1 (کاملاً مخالفم) تا 5 (کاملاً موافقم) به آنها پاسخ می دادند. یک مدل پیشنهادی برای ارزیابی روابط بین فرهنگ پردیس و رضایت دانشجویان ارائه شد. شکل 1 مدل فرهنگ پردیس و رضایت دانشجویان را نشان می دهد. همانطور که می دانیم، رضایت دانشجویان ارتباط تنگاتنگی با کیفیت آموزش دارد. بنابراین، سطح فعلی رضایت دانشجویان نیز بر اساس عوامل فرهنگ پردیس مورد ارزیابی قرار گرفته است.

     این مطالعه شامل پنج متغیر است که بر فرهنگ پردیس تأثیر می گذارد. این عوامل، به انجام تحلیل آماری برای ارزیابی میزان رضایت دانشجویان از فرهنگ پردیس کمک می کنند. در مورد به دست آوردن هر یک از عوامل در این مطالعه و جلوگیری از هر گونه سردرگمی در مورد اینکه قصد این عوامل چیست، توضیح مختصری در جدول 1 ارائه شده است.

     پرسشنامه بین دانشجویان گروه های مختلف مهندسی توزیع شد و داده ها جمع آوری شدند. مرتب سازی آنها تنها بر اساس دو معیار اصلی جنسیت و شماره دسته انجام شد. همچنین برای اطمینان از پاسخ دقیق شرکت کنندگان، این مشارکت بصورت داوطلبانه و ناشناس انجام شد. این روش توزیع برای اعتبار بخشیدن به تحقیق و افزایش تعداد شرکت کنندگان اجرا شد. پرسشنامه بین 588 دانشجوی پسر و 212 دانشجوی دختر توزیع شد و تعداد شرکت کنندگانی که پرسشنامه را پر کردند 304 نفر بود که میزان پاسخ 38 % با سطح اطمینان 99 % و حاشیه خطای 9.3 % تعیین شد.

رضایت شغلی: تجزیه و تحلیل دانش، نگرش و عملکرد در یک جمعیت تحصیلکرده

Job Satisfaction: Knowledge, Attitudes, and Practices Analysis in a Well-Educated Population

چکیده

1 مقدمه

2 مواد و روش ها

3 نتایج و بحث

4 نتیجه گیری

منابع

چکیده

رضایت شغلی، تاثیر زیادی بر کیفیت کلی زندگی از جمله روابط اجتماعی، ارتباط خانوادگی و وضعیت سلامت درک شده دارد، بر عملکرد شغلی، غیبت از کار و جابجایی شغلی نیز اثرگذار است. طی چند دهه گذشته، توجه به این موضوع به طور مستمر افزایش یافته است. هدف این مطالعه، تحلیل همزمان دانش، نگرش ها و شیوه ها نسبت به رضایت شغلی در یک جامعه کلی در یک منطقه کلان شهر است. داده‌های به‌دست‌آمده از 1043 پرسشنامه – که به افرادی با میانگین سنی 35.24 سال توزیع شد – نشان داد که تنها 30% افراد از شغل خود راضی هستند. علاوه بر این، از میان تمام نمونه‌ آزمون شده، 12% از مافوق خود می ترسیدند یا غالبا ارعاب داشتند و 23% هنگام بیدار شدن برای رفتن به سر کار، ناراحت بودند. ظاهرا، وضعیت تاهل و داشتن فرزند، عامل مهمی است که از طریق بدترین رفتارها، بر رضایت شغلی تأثیر منفی دارد. تحلیل رگرسیون خطی چندگانه نشان می دهد که چگونه دانش با شیوه ها ارتباط منفی دارد؛ گرچه این رابطه در یک رگرسیون خطی ساده وجود ندارد، نشان دهنده نقش میانجی نگرش ها در شکل گیری شیوه ها است. در مقابل، نگرش‌ها، با دانش و شیوه ها ارتباط دارند، بر رضایت درک شده تأثیر زیادی دارند و ما را هدایت می کند تا مداخله پیشنهادی خود را به سوی ذهن‌آگاهی سوق دهیم و مقررات رفاهی را برای زوج‌های دارای فرزند بهبود دهیم.

مواد و روش ها
مشارکت کنندگان و روش
این مطالعه مقطعی از نوامبر 2021 تا فوریه 2022 در منطقه کلان شهر ناپل، جنوب ایتالیا، در میان مکان‌های کاری، دانشگاه‌ها و مراکز عمومی انجام شد. هیچ طبقه خاصی از شرکت کنندگان انتخاب نشدند. در پرسشنامه، پاسخ دهندگان شغل خود را با انتخاب گزینه های زیر نشان دادند: وکیل، معمار، مهندس، پزشک، حسابدار، کارآفرین، معلم، مجری قانون، تاجر، دانشجو، کارمند، کارگر ، بیکار، و غیره. جدول 1 طبقه های تعیین شده توسط شرکت کنندگان را نشان می دهد. معیارهای ورود به مطالعه ملزم می کند که پاسخ دهندگان یک جامعه کلی بالاتر از 18 سال باشند، به یکی از طبقه های شغلی فهرست شده در جدول 1 تعلق داشته باشند و ساکن منطقه شهری ناپل باشند. هر شرکت کننده به طور مستقیم یک پرسشنامه (در صورت درخواست از نویسنده همکار می توان به آن دسترسی داشت) دریافت کرد و در زمان پر کردن پرسشنامه، هدف مطالعه و ناشناس بودن و محرمانگی روش جمع‌آوری اطلاعات مورد استفاده، به صورت نوشتاری، آنهم در بخش مقدمه پرسشنامه و به صورت شفاهی به هر یک از شرکت کنندگان، توضیح داده شد. پرسشنامه شامل اطلاعات اولیه در مورد شرکت کنندگان (سن، جنسیت، فرزندان، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات، حرفه، عادات سیگار کشیدن) و در کل 37 سوال به سه مجموعه سوال درباره دانش، نگرش و رفتارهای مربوط به رضایت شغلی آنها، تفکیک شد. ساختار پرسشنامه مطابق مدل پیشنهادی KAP انجام شد[28]، که به طور خلاصه به چهار مرحله تقسیم شد: (1) ایجاد پروتکل نظرسنجی (2) آماده کردن نظرسنجی؛ (3) دنبال کردن پیمایش KAP در میدان؛ (4) تحلیل داده ها و ارائه گزارش نظرسنجی. برای تدوین پرسشنامه، ابتدا سوالات تحقیق بر اساس “اهداف مطالعه” انجام شد تا سوالات تحقیق، مطابق مدل نظرسنجی KAP [28] طرح شود، دانش به عنوان مجموعه ای از ادراک ، دانش و “علم” ، در حالیکه نگرش به عنوان یک روش از زیستن، یک وضعیت در نظر گرفته شد. سپس، با حذف سوالاتی که به اطلاعات غیر ضروری نیاز داشت، سوالات تحقیق تا حدودی کاهش یافت. زمانی که مرحله بالا نیز انجام می شود، سوالات دشوار یاتغییر داده شد/ یا حذف شدند(از سوالات بسته استفاده شده است، بخاطر اینکه یکی از مهمترین مواردی که تناسب سوالات را افزایش می دهد این است که سوالات بسته باشند). دانش و نگرش بر روی مقیاس سه نقطه ای لیکرت با گزینه‌های “موافق”، “نامطمئن” و “مخالف” ارزیابی شد، در حالیکه سوالات مربوط به رفتارها، در قالب چهار پاسخ، “هرگز”، “گاهی اوقات”، ” غالبا” و “بله/همیشه” بود. همچنین، یک مطالعه آزمایشی برای آزمون پرسشنامه و تأیید پایایی سؤالات انجام شد. در نهایت، تمام پرسشنامه های جمع آوری شده با ارائه پاسخ های کدگذاری شده در یک صفحه اکسل(MS Office) دیجیتالی شدند.

نقش واسطه ای عواطف در رابطه بین باورها و رضایت شغلی معلمان

The mediating role of emotions in the relation between beliefs and teachers’ job satisfaction

چکیده

1. مقدمه

2. روش

3. نتایج

4. بحث

5. نتیجه گیری

چکیده

     این مطالعه به بررسی الگوهای روابط بین باورها، عواطف و رضایت شغلی در 249 نفر از معلمان ضمن خدمت در ایتالیا می پردازد. شرکت کنندگان از لحاظ رشد و ذهنیت‌ ثابت، باورهای خودکارآمدی، احساسات مرتبط با مؤلفه‌های مختلف تعهد حرفه‌ای و رضایت شغلی خود مورد ارزیابی قرار گرفتند. تحلیل های واسطه ای نقش میانجی آموزش و احساس وظیفه را در رابطه بین باورها و رضایت شغلی روشن ساختند. به خصوص، باورهای خودکارآمدی بالای معلمان، در صورتی که آموزش و حس وظیفه منفی در سطوح پایینی باشد، تأثیر مثبتی بر رضایت شغلی دارد.

باورها، عواطف و رضایت شغلی معلمان: کدام روابط؟
باورهای معلمان – ذهنیت ثابت یا ذهنیت رشد
     رویکرد ذهنیت (Dweck, 2000) تایید می کند که باورها برای ارزیابی تجربه شخصی بسیار مهم هستند و معانی را بر اساس رویدادهای زندگی (Bandura و همکاران، 2001؛ Fives & Buehl، 2012)، به ویژه در شرایط چالش برانگیز ایجاد می کنند (به بررسی Burnette و همکاران، 2020 مراجعه کنید). معلمانی که ذهنیت ثابتی دارند (“تئوری موجودیت”) در مورد توانایی فکری یا خودپنداره به عنوان یک ویژگی فطری، غیرقابل کنترل و تغییرناپذیر انسانی فکر می کنند؛ در مقابل، معلمانی که دارای ذهنیت رشد هستند (“تئوری افزایشی”) توانایی فکری یا شخصیت را به عنوان یک ویژگی افزایش پذیر، قابل کنترل و قابل تغییر در نظر می گیرند (Dweck & Yeager، 2019). تحقیقات، تأثیر ذهنیت ثابت یا ذهنیت رشد معلم بر دانش آموزان را نشان داده اند بطوریکه اولی انگیزه درونی را در دانش آموزان فرانسوی (Leroy و همکاران، 2007) و فنلاندی (Rissanen و همکاران، 2018) پرورش می دهد، در حالی که دومی، اهداف عملکردی را که در دانش‌آموزان و معلمان دبیرستان‌های فرانسه پدیدار شده مورد حمایت قرار می‌دهد (Trouilloud و همکاران، 2006). رابطه بین ذهنیت های ثابت یا رشد و رضایت شغلی در معلمان کمتر مورد مطالعه قرار گرفته اند، اگرچه ممکن تصور شود که نظرات در مورد اینکه آیا می توان هوش را تغییر داد یا نه، باید فیلتر مهمی باشد که از طریق آن می توان کار آموزش و آموزش را درک کرد.

باورهای خودکارآمدی
     خود کارآمدی با رضایت شغلی معلمان ابتدایی و متوسطه در چین (Huang و همکاران، 2021؛ Pas & Bradshaw، 2014) و عزت نفس آنها (Hong و همکاران، 1999) مرتبط است. معلمانی که نسبت به خودانگاره خود، یک سازه نزدیک به خودکارآمدی ، اعتماد بیشتری دارند (Bong & Skaalvik، 2003) بسیار کمتر در معرض استرس و فرسودگی شغلی قرار دارند (Villa & Calvete، 2001). سطح بالای اعتماد به توانایی های خود، با احساس توانایی در هدایت دانش آموزان و اتخاذ شیوه های آموزشی موفق در معلمان علوم پیش از خدمت (Czerniak & Schriver، 1994) و معلمان دبستان (Ginns & Watters، 1996) و همچنین احساس رضایت شغلی بالا در معلمان تمام وقت شاغل همراه است (Duffy & Lent، 2009). تأثیر باورهای خودکارآمدی معلمان در سراسر کشورها تأیید شده است. در کشور ایتالیا، باورهای خودکارآمدی معلمان و باورهای کارآمدی جمعی، به ترتیب، از عوامل تعیین‌کننده‌ی دور و نزدیک در رضایت شغلی آنها هستند (Caprara و همکاران، 2003)؛ معلمان یک مرکز تربیت معلم در ایران که دارای خودکارآمدی بالایی هستند از فرسودگی شغلی در امان هستند (Rad & Nasir، 2010). محققان بر رابطه بین باورهای خودکارآمدی مرتبط با حوزه های خاص توانایی فکری و رضایت شغلی، کمتر تمرکز کرده اند. در عوض، بررسی باورهای خود کارآمدی رشد می تواند جالب باشد، به این معنی که معلمان معتقدند که می توانند با یک موقعیت دردسرساز روبرو شوند و توانایی فکری یا جنبه های خودپنداره خود را در تلاش برای پیگیری یک هدف خاص بسیج کنند (Bandura، 1997؛ Chen & Tutwiler،2017؛ Ouweneel و همکاران، 2013)، و این تاثیر مثبتی بر رضایت شغلی معلمان می گذارد.

آیا رضایت شغلی و خودکارآمدی وسعت نقش پیوندهایی با رفتار کاری پیشگیرانه است؟

Are job satisfaction and role breadth self-efficacy the links to proactive work behavior?

چکیده

1 مقدمه

2 مرور ادبیات

2-1 شخصیت پیش‌کنشگر

2-2 رفتار کاری پیش‌کنشگر

2-3 رضایت شغلی

2-4 وسعت نقش خودکارآمدی

2-5 شخصیت فعال در رفتار کاری پیش‌کنشگر

2-6 شخصیت پیش‌کنشگر در رضایت شغلی

2-7 شخصیت پیش‌کنشگر در خودکارآمدی وسعت نقش

2-8 رضایت شغلی در رفتار کاری پیش‌کنشگر

2-9 نقش گسترده خودکارآمدی در رفتار کاری پیش‌کنشگر

2-10 نقش واسطه رضایت شغلی

2-11 نقش واسطه خودکارآمدی وسعت نقش

3 روش‌ها

4 نتایج

4-1 مروری بر اعتبار و قابلیت اطمینان

4-2 اعتبار سازه

4-3 اعتبار سازه

4-4 تناسب مدل ساختاری

4-5 (‏آمار)‏ مجذور کای

4-6 مربع هنج دار کای (‏Cmin / Df)

4-7 شاخص تناسب خوب (‏GFI)

4-8 خطای جذر میانگین مربعات تقریب (‏RMSEA)

4-9 باقیمانده میانگین ریشه استاندارد شده (‏SRMR)

4-10 شاخص تناسب تطبیقی (‏CFI)

4-11 شاخص تاکر لوئیس (‏Tli)

4-12 شاخص برازش استاندارد شده (‏NFI)

4-13 شاخص تناسب نسبی (‏RFI)

4-14 شاخص نیکویی برازش تعدیل‌شده (‏AGFI)

4-15 شاخص برازش هنج دار شده پارسیمونی (‏PNFI)

4-16 آزمایش فرضیه

4-16-1 آزمایش روابط ساختاری (‏اثر مستقیم)

4-16-2 آزمایش روابط ساختاری (‏اثر غیرمستقیم)

5 بحث

6 نتیجه‌گیری و پیشنهاد

6-1 جمع‌بندی

6-2 پیشنهاد

منابع

چکیده

این تحقیق براساس پدیده‌ای است که در مراکز بازداشت دولتی در اندونزی رخ می‌دهد. آن تلاش می‌کند تا رابطه بین شخصیت پیش‌کنشگر (‏PP) ‏، رفتار کاری پیش‌کنشگری (‏PWB)‏ ، رضایت شغلی (‏JS)‏ و متغیرهای خودکارآمدی گسترده نقش (‏RBSE)‏ را آزمایش کند. با یک رویکرد کمی با استفاده از AMOS ، این مطالعه داده‌ها را از ۴۵۵ پاسخ‌دهنده از مراکز بازداشت در اندونزی گرفته است. نتایج نشان می‌دهد که شخصیت پیش‌کنشگر ، رضایت شغلی و خودکارآمدی گسترده نقش اثر مستقیمی بر رفتار کاری پیش‌کنشگری دارند. یافته‌های بیشتر مورد بحث قرار خواهند گرفت. انتظار می‌رود که نتایج درک رفتار کاری پیش‌کنشگری را افزایش دهند و می‌توانند مبنایی برای تیم مدیریت منابع انسانی باشند تا تصمیم بگیرند که رویکرد بهتری برای ایجاد رفتار کاری پیش‌کنشگری در سازمان اتخاذ کنند و در نهایت سیاست مناسبی را اجرا کنند.

1 مقدمه

یک مرکز بازداشت ایالتی ، تاسیساتی است که در آن یک مظنون در حالی که پرونده در دادگاه مورد بازجویی ، پی‌گرد قانونی و بررسی قرار می‌گیرد ، در بازداشت به سر می‌برد. این یک موسسه است که به اعضای جامعه که در زندان به سر می‌برند و در عین حال امنیت و نظم را نیز حفظ می‌کنند ، خدمات ارائه می‌دهد. در حال حاضر ، جمعیت متوسط مرکز بازداشت دولت در سراسر اندونزی بیش از حد شلوغ است که ضرورت شخصیت پیش‌کنشگر را در محل کار افزایش می‌دهد زیرا این بخش مهمی از روند حفظ نظم و امنیت است. این فرآیند شامل حفاظت ، پیش‌گیری و پی‌گرد قانونی در برابر هر گونه تهدید و مداخله خارج از مرکز بازداشت دولت می‌باشد.

6-2 پیشنهاد

چندین پیشنهاد برای بهبود رفتار کاری پیش‌کنش‌گری ممکن است براساس یافته‌ها ارائه شود. کارمندان مراکز بازداشت دولتی اندونزی باید تشویق شوند تا در رفتار کاری پیش‌کنشگری مشارکت کنند. این به ویژه برای کارکنانی که شخصیت پیش‌کنشگری دارند درست است. سپس به منظور افزایش رفتار کاری پیش‌کنشگری ، کارمندان می‌خواهند احساسات خوبی در ارتباط با رضایت شغلی داشته باشند. به کارمندان شخصیت پیش‌کنش‌گری نیز باید اعتماد به نفس داده شود تا نقش‌های بیشتری ایفا کنند و در موقعیت‌های مناسبی قرار گیرند که رفتار کاری پیش‌کنشگری را تقویت خواهد کرد. به طور مشابه توسعه و یا ارائه یک شخصیت پیش‌کنشگری در سایر کارمندان حیاتی است. اتخاذ اقدامات پیشگیرانه در زندان‌های دولتی آسان‌تر خواهد بود. در نتیجه پیشنهاد می‌شود که افسران مایل به ابتکار عمل و پشت‌کار در تکمیل مسئولیت‌های شغلی به منظور بهبود محیط کاری و مقابله بهتر با مشکلات باشند.

Abstract

This research is based on a phenomenon that occurs in State Detention Centers in Indonesia. It attempts to test the relation among proactive personality (PP), proactive work behavior (PWB), job satisfaction (JS) and role breadth self-efficacy (RBSE) variables. With a quantitative approach using AMOS, this study took data from 455 respondents from Detention Centers in Indonesia. The results show that PP, JS and RBSE have direct effect on PWB. Further findings will be discussed. The results are expected to increase the understanding of PWB and can be the basis for the human resource management team to decide better approach to build PWB in the organization and eventually implement appropriate policy.

1. Introduction

A State Detention Center is a facility where a suspect is held while the case is investigated, prosecuted, and examined in court. It is an institution that provides services to community members who are incarcerated in cells while also preserving security and order. Currently, the average population of State Detention Center throughout Indonesia is overcrowded which increases the urgency of PP in the workplace since it is an integral part of the maintaining order and security process. This process includes providing protection, prevention and prosecution against any threats and interference from outside the State Detention Center

6.2. Suggestion

Several suggestions for improving PWB may be offered based on the findings. Employees at Indonesian State Detention Centers should be encouraged to engage in PWB. This is especially true for employees that have a PP. Then, in order to increase PWB, employees want good sentiments associated to JS. Employees with PP must also be given the confidence to take on greater roles and be placed in appropriate positions, which will foster PWB. Similarly, developing or bringing forth a PP in other employees is critical. Preventative actions in state prisons will be easier to adopt this way. As a result, it is suggested that officers be willing to take initiative and persevere in completing job responsibilities in order to improve the working environment and better deal with problems

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

آیا رضایت شغلی و خودکارآمدی وسعت نقش پیوندهایی با رفتار کاری پیشگیرانه است؟

Are job satisfaction and role breadth self-efficacy the links to proactive work behavior?

ارزیابی وضعیت، رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان حفاظت گاه طبیعی چین

Evaluation of the status, job satisfaction and occupational stress of Chinese nature reserve staff

چکیده
1 مقدمه
2 مواد و روش ها
2.1 جمع آوری داده ها
2.2 ابزار نظرسنجی
2.3 تعریف محیط بانان
2.4 تجزیه و تحلیل داده ها
3. نتایج
3.1 توزیع پاسخ دهندگان
3.2 مقایسه بین کارگران محیط بان و غیرمحیط بان
3.3 تفاوت بین حفاظت گاه طبیعی ملی و محلی
3.4 تفاوت ها میان مناطق
3.5 پیش بینی کننده های رضایت شغلی و استرس کاری
4 بحث
اعلام منافع رقابتی
قدر دانی ها
ضمیمه A . اطلاعات پشتیبانی
منابع

چکیده

چین یکی از متنوع ترین مناطق زیستی جهان است. برای حفظ بهترمنابع بیولوژیکی و اکوسیستم شکننده، دولت چین بیش از2700 حفاظت گاه طبیعی ایجاد کرده است که تقریبا18درصد از کل مساحت زمین را پوشش می دهد. درحالی که ادبیات پژوهشی رو به رشدی درمورد تحلیل اثربخشی حفاظت گاه های طبیعی وجود دارد، اطلاعات کمی درمورد کارکنان حفاظت گاه های طبیعی وجود دارد که درخط مقدم حفاظت ازحیات وحش هستند تا مطمئن شوند که این مناطق به طورمؤثری محافظت می شوند. هدف این مطالعه شناسایی وضعیت فعلی، رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان حافظت گاه طبیعی درچین و همچنین عواملی که درسطح رضایت و استرس نقش دارند، می باشد. ما درمجموع 286 کارمند را بررسی کردیم که 153 حفاظت گاه طبیعی در31 استان منطقه اصلی چین را پوشش می دادند. نتایج بررسی نشان می دهد که 6/63 درصد از کارکنان حفاظت گاه طبیعی ازشغل خود راضی بودند و استرس شغلی پایینی را نشان دادند. با این وجود، آن ها از مزایای جانبی، پرداخت، فرصت های ارتقاء و شرایط عملیاتی راضی نبودند. همچنین تفاوت جغرافیایی درسطح رضایت استرس وجود داشت. با مقایسه موقعیت های مختلف دربین کارکنان حفاظت گاه طبیعی، ما متوجه شدیم که محیط بانان بیشتر از مردان تحت سلطه، دارای تحصیلات کم و مسن تر بودند که درمعرض موقعیت های تهدید آمیزتری نسبت به غیرمحیط بانان بودند. علاوه براین، درمقایسه با غیر محیط بانان، به احتمال زیاد به جای کارمندان رسمی، پیمانی بودند، حقوق کمتری دریافت می کردند و زمان کمتری را با خانواده های خود می گذراندند. محیط بانان عموما به مهارت های شغلی خود اعتماد داشتند اما در کمک های اولیه و استفاده از نرم افزارGIS اعتماد کمتری داشتند. محیط بانان نسبت به غیرمحیط بانان ازشغل خود رضایت کمتری داشتند، اگرچه این تفاوت معنی دار نبود. فقط حدود 58درصد از کارکنان حفاظت طبیعی احساس می کردند که آموزش کافی دریافت کرده اند. حدود3/1 از کارکنان حفاظت طبیعی دوست داشتند کارخود را ترک کنند. دلایل آن ها شامل پرداخت و پاداش کم، عدم حمایت زیرساختی، عدم توانایی اجرای قانون هنگام مواجهه با کارهای غیرقانونی و زندگی بسیار دور ازخانواده ها بود. درنهایت، نتایج مدل نشان داد که صرف وقت بیشتر با خانواده، درآمد بالاتر، آموزش بیشتر و علاقه بیشتر به طبیعت بطور قابل توجه و معناداری به رضایت شغلی کلی کمک می کند. عواملی مانند افزایش سن، صرف وقت بیشتر با خانواده، درآمد بیشتر، آموزش بیشتر و اعتماد بیشتر به مهارت های حرفه ای، با استرس کارکنان حفاظت طبیعی همبستگی منفی داشت. نتایج ما پیشنهاد می کنند که برای بهبود شرایط کارکنان حفاظت گاه طبیعی و مدیریت مناطق حفاظت شده، دولت ها و مدیران باید آموزش های کافی و افزایش درآمد و پاداش ها را برای شناسایی سهم کارکنان حفاظت گاه طبیعی، همچنین تغییر مکانیسم استخدام برای جذب و حفظ کارکنان جدید را فراهم کنند.

4  بحث

نتایج ما نشان داد که کارکنان حفاظت گاه طبیعی بطورکلی از شغل خود راضی بودند و استرس ادراک شده نسبتا پایینی داشتند. اگرچه محیط بانان و غیرمحیط بانان در حفاظت گاه های طبیعی استخدام شده اند، اما محل کار، شرایط و وظایف آن ها بسیار متفاوت است که باعث اختلاف در ادراک شغل، رضایت و استرس می شود. محیط بانان معمولا درمناطق دور افتاده و توسعه نیافته کار می کنند، درحالی که افراد غیرمحیط بان در مقر یا دفاتر اصلی که عمدتا در شهرها قرار دارند، کار می کنند. مخصوصا، چون محیط بانان نمی توانند روزانه به خانه برگردند و معمولا باید یک هفته تا بیست روز متوالی درهرماه کار کنند، زمان صرف شده با خانواده بسیار محدود است. اکثر محیط بانان (2/66 درصد) کمتر از10 روز را با خانواده خود سپری کردند که کمتر ازمیانگین منطقه ای آسیا (76 درصد) بود (WWF،2016). همسو با یافته های قبلی، نتایج ما نیز تایید می کند که تعداد روزهایی که یک کارمند حفاظت گاه با خانواده خود می گذراند، به شدت بر رضایت شغلی تاثیر می گذارد (اسپیرا و همکاران ،2019؛ الیسون،2006). علاوه براین، از آنجایی که منابع آموزشی معمولا درمناطق دور افتاده یا شهرهای کوچک کمبود دارند، بسیاری از کارکنان حفاظت گاه طبیعی مجبورند فرزندان و همسر خود را به شهرهای دیگر دور از شهرستان خود بفرستند که منجر به جدایی بیشتر از اعضای خانواده خود می شوند.

Abstract

China is one of the most biodiverse regions of the world. To better preserve its biological resources and the fragile ecosystem, China’s government has established more than 2700 nature reserves, covering approximately 18% of its total land area. While there is a growing body of literature analyzing the effectiveness of nature reserves, little is known about the nature reserve staff who are on the frontlines of wildlife conservation to ensure these areas are effectively protected. This study aims to identify the current status, job satisfaction, and occupation stress of nature reserve staff in China, as well as what factors contribute to the level of satisfaction and stress. We surveyed a total of 286 staff covering 153 nature reserves in 31 provinces of mainland China. The survey results indicate that 63.6% of nature reserve staff were satisfied with their jobs and showed low occupational stress. Nonetheless, they were not satisfied with fringe benefits, payment, promotion opportunities, and operating conditions. There was also a geographic difference in the level of satisfaction and stress. Comparing different positions among nature reserve staff, we found that rangers were more male-dominated, less educated, older and had been exposed to more life-threatening situations than non-rangers. In addition, they were more likely to be contractors instead of formal employees, receive lower pay and spend less time with their families compared to non-rangers. Rangers were generally confident in their professional skills and but less confident in first aid and the use of GIS software. The rangers were less satisfied with their jobs compared to non-rangers, although the difference was not significant. Only about 58% of the nature reserve staff felt that they had received enough training. About 1/3 of the nature reserve staff would like to quit their job. The reasons include low payment and rewards, lack of infrastructure support, no law enforcement capability when encountering illegal activities and living too far from families. Finally, the model results show that more time spent with family, higher income, more training, and more affection for nature significantly contributed to the overall job satisfaction. Factors like the increase in age, more time with family, higher income, more training, and higher confidence in professional skills, were negatively correlated with the stress of nature reserve staff. Our results suggest that to improve the conditions of nature reserve staff and the management of protected areas, governments and managers need to provide enough training and increase income and rewards to recognize the contribution of nature reserve staff, as well as change the hiring mechanism to attract and keep new employees.

4 Discussion

Our results showed that nature reserve staff were generally satisfied with their jobs and the perceived stress was relatively low. Although both rangers and non-rangers are employed by nature reserves, their working locations, conditions, and tasks are very different, which causes disparities in job perception, satisfaction and stress. Rangers usually work in remote and undeveloped areas, while non-rangers work in the headquarters or main offices, mostly located in towns. Especially, because rangers cannot return home daily and usually need to work a week to 20 days in a row every month, the time spent with family is very limited. The majority of the rangers (66.2%) spent fewer than 10 days with their family, which was lower than the regional average for Asia (76%) (WWF, 2016). Our results also support that the number of days that a reserve staff spends with their family hugely influences job satisfaction, similar to previous findings (Spira et al., 2019; Eliason, 2006). Moreover, as education resources are usually lacking in remote areas or small towns, many nature reserve staff have to send their children and spouse to other cities away from their county, leading to further separation from their family members.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

ارزیابی وضعیت، رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان حفاظت گاه طبیعی چین

Evaluation of the status, job satisfaction and occupational stress of Chinese nature reserve staff

دورکاری: اندازه‌گیری رضایت بین تعادل کار و زندگی و استرس کار در طول همه‌گیری کووید 19 در اندونزی

Work from Home: Measuring Satisfaction between Work–Life Balance and Work Stress during the COVID-19 Pandemic in Indonesia

چکیده
1 مقدمه
2 بازبینی های نظری
2.1 دورکاری
2.2 توازن بین کار و زندگی
2.3 استرس کاری
2.4 رضایت شغلی
3 روش ها ی تحقیق
4 تجزیۀ و تحلیل اطلاعات و نتایج
4.1 مدل سنجش
4.2 مدل ساختاری
4.3 ارزیابی فرضیه ها
5 مباحثه
6 نتیجه گیری
پیوست 1 (موارد نظرسنجی)
منابع

چکیده

ویروس کرونا (COVID-19) با شیوع خود در ابتدای سال 2020، شیوۀ زندگی و کار مردم و همچنین صنایع و سازمان‌های مختلف را در سراسر جهان تحت تأثیر قرار داد. بسیاری از سازمان ها برای سازگاری با این تغییرات شروع به ارائه روش های جدیدی برای کارکنان خود؛ از جمله دورکاری و کار از خانه کرده اند. هدف از این مطالعه پرداختن بهتر به این موضوع با بررسی چندین عامل (مانند تعادل میان کار و زندگی ویا استرس شغلی)برای سنجش رضایت شغلی در حین کار در خانه (تحت تأثیر COVID-19 ) بود. با استفاده از یک رویکرد کمی، 472 از کارکنان در سراسر اندونزی که مجبور به دورکاری شده بودند در نظر سنجی و تحقیق طراحی شده شرکت کردند و پاسخ های آنها با استفاده از نرم افزار مدل سازی Smart-PLS تجزیه و تحلیل شد. این تحقیق نشان داد که کار در خانه، برقراری تعادل بین کار و زندگی، و استرس شغلی به طور مستقیم و غیرمستقیم تأثیر چشمگیری بر مقدار رضایت شغلی افراد دارند. دورکاری به عنوان یک نوع جدید نحوۀ کارکردن می تواند رضایت شغلی را در فضای کاری و اجتماعی فعلی برای کارکنان در اندونزی حفظ کند. به طور کلی، استفاده از دورکاری می تواند نشانۀ مثبتی باشد که باید برای سازمان مورد توجه قرار گیرد.

1 مقدمه

در اوایل سال 2020، تحت تأثیر فراگیری ویروس کرونا (COVID-19) در سراسر جهان، شوک اقتصادی و اجتماعی ایجاد شده که به طور خاص نحوه زندگی و کار مردم و نحوه عملکرد صنایع مختلف و سازمان‌ها را دچار تغییر کرد. یکی از قابل مشاهده ترین تغییرات در نتیجه همه گیری COVID-19، دورکاری و اجرایی شدن سیاست های کار از خانه در شرکت هاست (کرامر و کرامر 2020). دورکاری در ابتدا توسط سازمان جهانی بهداشت برای جلوگیری از انتشار ویروس و همچنین راه حلی برای اجرای کارها به صورت معمول پیشنهاد شد تا دولت ها و سازمان های سراسر جهان به عنوان یک نوآوری در نحوۀ کار کردن آن را بپذیرند. این پدیده به یک رویکرد کاری انعطاف پذیر اشاره دارد که توسط زمان، مکان، نحوۀ ارتباطات فنی و استفاده از اطلاعات محدود نمی شود.

6 نتیجه گیری

این مطالعه در ابتدا در جستجوی عامل تعیین کننده ایجاد تعادل کار و زندگی در اوایل پاندمی بود که در آن نیازهای نامشخص دورکاری در اندونزی به خوبی تنظیم نشده بود، نه از سوی دولت و سیاست اجرایی هر سازمان مربوطه درمورد این مفاهیم بحث نکرده بود.. مفهوم تعادل کار و زندگی به ندرت در محیط جمع گرا مورد بحث قرار می گیرد. در این مطالعه با نزدیک شدن کارکنان به خانواده، مفهوم تعادل زندگی کاری به عنوان یک علامت مثبت در نظر گرفته شد که از طرفی می تواند رضایت شغلی آنها را افزایش دهد، در حالی که از طرف دیگر استرس شغلی نقش پررنگی در وضعیت موجود ایفا میکند . استرس می تواند بر رضایت شغلی در یک محیط کاری عادی تأثیر بگذاردو در این وضعیت که کارگران مجبور به کار در خانه بودند نیز، استرس کاری بر رضایت شغلی تأثیر منفی داشت. این مطالعه برای ما روشن میکند که که اگرچه برای کارکنان اندونزیایی کار در محیط دورکاری غیرمعمول است، اما می توان برای افزایش بهره وری همچنان امیدوار بود که با همراهی سیاست های درست تحقق بیابد. این مطالعه همچنین نشان می دهد که دورکاری به عنوان جو جدید شناخته شدۀ کار برای کارکنان اندونزیایی بوده و می تواند رضایت شغلی آنها را حفظ کند. همینطور انتظار می رود که آنها به کار خود متعهد باشند و وظایف خود را انجام دهند.

Abstract

Coronavirus (COVID-19), which hit in early 2020, changed the way people live and work, and affected industries and organizations all over the world. Many organizations have begun to deliver a new way of working to adapt to these shifts effectively using teleworking or a work from home policy. The purpose of this study was to fill the gaps by investigating several potential predictors of job satisfaction during working from home from the impact of COVID-19 such as work–life balance and work stress. Using a quantitative approach, 472 workers who were forced to work from home all over Indonesia participated, and the responses were analyzed using Smart-PLS software. The study revealed that working from home, work–life balance, and work stress have a significant effect, both directly and indirectly, on job satisfaction. Working from home as a new pace of work can sustain job satisfaction as the current working atmosphere for Indonesian workers. In response to the collectivist setting, working from home can be a positive sign that needs to be paid attention to for the organization.

1 Introduction

In early 2020, the impact of coronavirus (COVID-19) spread that affected all over the world created economic and social shock, which specifically in the organization world will likely reshape the way people live and work and the way in which industries and organizations operate. One of the most observable changes as a result of the COVID19 pandemic is teleworking, telecommuting, or the working from home policy across occupations (Kramer and Kramer 2020). Teleworking was suggested by the World Health Organization to be implemented by governments and organizations around the world as a new work innovation to prevent the spread of the virus as well as a solution so that work can be performed as usual. This refers to a flexible working approach not constrained by time, place, type of technical communication, and the use of information.

6 Conclusions

This study initially focused on seeking the determinant of work–life balance in the early pandemic wherein the unclear direction of working from home in Indonesia was not regulated well, neither from the government nor the policy itself within the organization. The work–life balance concept is rarely discussed in the collectivist setting. In this study, as the workers became close with their family, the concept of work life balance was received as a positive sign, which in some areas could increase their job satisfaction, while in the other side, work stress needs to be paid attention to. Work stress can affect job satisfaction in a normal work setting; however, in this study, where workers were forced to work from home, work stress had a negative impact on job satisfaction. This study sheds light on the fact that even though it is uncommon for Indonesian workers to work in the telecommuting setting, hopes for increasing productivity are still open when it is accompanied by the right policy. The study reveals that working from home as the new climate of working for Indonesian workers can maintain their job satisfaction, and it is expected that they commit to their work and fulfill their task accomplishment.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

دورکاری: اندازه‌گیری رضایت بین تعادل کار و زندگی و استرس کار در طول همه‌گیری کووید 19 در اندونزی

Work from Home: Measuring Satisfaction between Work–Life Balance and Work Stress during the COVID-19 Pandemic in Indonesia

تاثیر تعدیل کننده توانش هیجانی (عاطفی) بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی متخصصان سلامت

The moderating effect of emotional competence on job satisfaction and organisational commitment of healthcare professionals

چکیده
زمینه
توانش هیجانی در بهداشت و درمان
روش ها
فرضیه ها
طراحی پژوهش
نمونه و راهبرد نمونه گیری
مقیاس ها
پرسشنامه تعهد سازمانی (OCQ)
مقیاس رضایت شغلی
پرسشنامه توانش هیجانی چندبعدی (MECQ)
رویه
تحلیل
نتایج
بحث
محدودیت های مطالعه
نتیجه گیری
منابع

چکیده

زمینه: سازمان های بهداشت و درمان، همچون بیمارستان ها، عمدتاً وظیفه محور تلقی می شوند که در آن انتظار می رود افراد گوناگون به صورت تیم های مرتبط و وابسته انجام وظیفه کنند. هدف از این مطالعه، بررسی تناسب عوامل فردی (رضایت شغلی) و توانش های فردی (توانش هیجانی) برای تعهد سازمانی در نمونه ای از متخصصان سلامت بود.

روش ها: یک تحقیق پیمایشی مقطعی در میان 96 متخصص سلامت در بازه ی زمانی مارس تا ژوئن 2018 در منطقه ی تحت پوشش شامل پنج درمانگاه در باواریای آلمان انجام شد. پژوهش کنونی، نقش تعدیل کننده ی توانش هیجانی (عاطفی) بر رابطه ی میان رضایت شغلی و تعهد سازمانی با استفاده از تحلیل رگرسیون تعدیل شده و تحلیل شیب ساده بررسی کرد.

نتایج: تحلیل رگرسیون چندگانه دلالت بر آن داشت که توانش هیجانی رابطه ی میان رضایت از شغل و تعهد به شغل را تعدیل می کند. نتایج نشان داد که متخصصان سلامت با توانش هیجانی بالا قادرند تا به طور کارامدتری با نارضایتی در محل کار مقابله کنند و در نتیجه تعهد سازمانی بدون تغییر باقی می ماند.

نتیجه گری: بر پایه ی یافته های این مطالعه، توانش هیجانی متخصصان سلامت برای افزایش رضایت شغلی و تعهد به شغل مهم است. به ویژه برای متخصصان سلامتی که رضایت شغلی شان پایین است، سطح بالای توانش هیجانی آنان را قادر می سازد تا سطح بالایی از تعهد سازمانی را حفظ کنند. یافته های این مطالعه در سطح نظری برای پژوهشگران و در سطح عملی برای مدیران بیمارستانی که علاقه مند به ترویج توانش هیجانی و بهبود رضایت شغلی متخصصان سلامت و تعهد سازمانی شان هستند، مورد بحث قرار می گیرند، که این عوامل در نهایت ممکن است منجر به عملکرد کارامدی شوند.

زمینه

یافته های پژوهش های پیشین نشان داده است که کارمندان باکفایت، راضی، و متعهد در چندین حوزه به طور کارامدی اجرای وظیفه نمودند [3-1]. در میان دیگر توانش ها، علاقه ی فزاینده ای به درک نقش توانش هیجانی به عنوان توانش مهم دیگری در محل کار وجود دارد [5،4]. پژوهش های پیشین به اهمیت توانش هیجانی در نزد متخصصان سلامت به عنوان توانشی مهم پرداخته اند که به نظر می رسد واکنش های تطبیقی را در موقعیت هایی با بار عاطفی برمی انگیزد [7]. مرور نظام مند مینتز و استالر [7] این موضوع را مستند می کند که متخصصان سلامت باید قادر به تنظیم کردن هیجان های خود و هیجان های دیگران باشند. مطالعات پژوهشی بر اهمیت توانش هیجانی بر رضایت شغلی [1، 6، 10-8] یا بر تعهد سازمانی [1، 6، 10] تأکید کرده اند. هدف از مطالعه ی کنونی، بررسی تأثیر تعدیل-کننده ی توانش هیجانی بر رابطه ی میان رضایت شغلی و تعهد سازمانی است.

نتیجه گیری

افزون بر این، مدیران بیمارستان باید توانش هیجانی کارمندان را هنگام محول کردن وظایف و مشاغل که مستلزم تعهد سازمانی منطبق  بر تناسب فرد-وظیفه یا فرد-شغل هستند را در نظر بگیرند، که این یک رویه ی منابع انسانی مهم است [73]. بر پایه ی شواهد تأییدشده در این مطالعه، می توان نتیجه گیری کرد که نمرات متخصصان سلامت در مورد توانش هیجانی معمولاً با نمرات آنان در مورد رضایت شغلی و تعهد سازمانی همبستگی دارد. این مطالعه یافته-های نایتینگل و همکاران [74] را اثبات می کند که توانش هیجانی بر متخصصان سلامت تأثیر می گذارد و مولفه ای حیاتی از آموزش پزشکی است [4، 5]. ما بهبود دوره ها و برنامه های آموزشی بهداشت و درمان را پیشنهاد می کنیم و برای این منظور باید به متخصصان سلامت کمک شود تا توانایی های هیجانی را به شیوه هایی بپرورانند که به آنان کمک کند تا بر نیازهای خود و نیز نیازهای بیماران شان تمرکز کنند. مطالعات دیگری لازم است تا مبنای شواهد در حال رشد پیرامون رابطه ی میان توانش هیجانی و دیگر متغیرهای مرتبط با کار در میان متخصصان سلامت را گسترش دهند. سرانجام، بررسی این موضوع که چگونه رضایت شغلی و توانش هیجانی به صورت مشترک بر پیامدهای متخصصان سلامت فراتر از تعهد سازمانی، ازجمله تعامل و اعتماد بیمار و نیز موفقیت حرفه، تأثیر می گذارند، نیز یک مسیر پژوهشی جالب خواهد بود.

Abstract

Background: Healthcare organisations, such as hospitals, are largely seen as task-oriented, width different people expected to work in interdependent teams. The objective of this study was to investigate the relevance of individual factors (job satisfaction) and individual competences (emotional competence) for organisational commitment in a sample of healthcare professionals.

Methods: A cross-sectional survey was conducted among 96 healthcare professionals from March to June 2018 in the catchment area of five clinics in Bavaria, Germany. The present research examined the moderating role of emotional competence on the relationship between job satisfaction and organisational commitment using moderated regression analysis and simple slope analysis.

Results: Multiple regression analysis indicated that emotional competence moderated the relationship between satisfaction with the job and commitment to the job. The results showed that healthcare professionals with high emotional competence are able to deal more effectively with dissatisfaction in the workplace so that organisational commitment remains unaffected.

Conclusions: Based on the findings of this study emotional competence of healthcare professionals is important for increasing job satisfaction and commitment to the job. Especially for healthcare professionals whose job satisfaction is low, a high level of emotional competence enables them to maintain a high level of organisational commitment. The findings of the study are discussed at the theoretical level for researchers and practical level for hospital managers interested in fostering emotional competence and improving healthcare professionals’ job satisfaction and their organisational commitment, which ultimately may lead to effective performance.

Background

Prior research findings showed that competent, satisfied and committed employees performed effectively in several domains [1–3]. Among other competences, there is an increasing interest to understand the role of emotional competence (EC) as another significant competence at the workplace [4, 5]. Previous research related to the importance of EC by health professionals as crucial competence which seems to promote adaptive reactions in emotionally charged situations [6]. Mintz and Stoller’s [7] systematic review documents that health professionals need to be able to regulate their own emotions and those of others. Research studies highlighted the impact of EC on job satisfaction [1, 6, 8– 10] or on organisational commitment [1, 6, 10]. The purpose of the current study is to investigate the moderating effect of EC on the relationship between job satisfaction and organisational commitment.

Conclusions

Moreover, hospital managers must consider the EC of employees when they assign jobs that require organisational commitment in accordance with person-job fit or person–task fit, which is an important human resource practice [73]. Drawing on the evidence established in this study, it can be concluded that healthcare professional’s scores on EC tend to be correlated with their scores on job satisfaction and organisational commitment. This study proves the Nightingale et al. [74] findings that EC has begun to influence healthcare professionals and is a crucial component of medical education [4, 5]. We suggest improving medical education training and programs by helping healthcare professionals to develop emotional abilities in ways that help them to focus on their needs as well as on patients’ needs. Further studies are required to expand the burgeoning evidence base on the relationship between EC and other work-related variables among healthcare professionals. Finally, examining how job satisfaction and EC jointly affect healthcare professional’s outcomes beyond organisational commitment, including patient interaction and trust as well as career success, is also an interesting research direction.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

تاثیر تعدیل کننده توانش هیجانی (عاطفی) بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی متخصصان سلامت

The moderating effect of emotional competence on job satisfaction and organisational commitment of healthcare professionals

اثر مکان کنترل بر استرس محل کار و رضایت شغلی: یک مطالعه آزمایشی روی کارمندان بخش خصوصی

The impact of locus of control on workplace stress and job satisfaction. A pilot study on private-sector employees

چکیده
1. مقدمه
2. سوالات تحقیق
3. اهداف
4. فرضیه ها
5. روش شناسی
6. ابزار مورد استفاده
7. متغیر های تحقیق
8. نتایج& بحث
9. نتیجه گیری
منابع

چکیده

تحقیق اخیر یک تلاش برای بررسی نقش مکان کنترل بر استرس کار و رضایت شغلی بود. برای گردآوری داده ها، شرکت کنندگان به صورت هدفمند انتخاب شدند. تعداد نهایی 65 شرکت کننده انتخاب شدند. مکان کار برای مقیاس کنترل معرفی شده توسط پائول.ای. اسپکتور، تحقیق انجام شده در مورد رضایت شغلی توسط پائول.ای. اسپکتور و تحقیق مرتبط با استرس کار انجام شده توسط موسسه آمریکائی استرس برای این تحقیق مورد استفاده قرار گرفته اند. یافته ها دلالت بر این دارند که اختلاف قابل توجهی در مکان کنترل کار، رضایت شغلی و استرس کار مرتبط با جنسیت وجود ندارد. مشخص شد که احتمال رضایت شغلی در افراد دارای مکان کنترل درونی بیشتر می باشد. داده ها با استفاده از میانگین، انحراف از مقیاس، تی تست مستقل و ضریب همبستگی پیرسون تحلیل شدند. همچنین نتایج نشان داد که مکان کنترل کار و استرس کار دارای همبستگی مثبت هستند و مکان کنترل کار و رضایت شغلی همبستگی منفی دارند. استرس کار و رضایت شغلی نیز همبستگی منفی دارند.

1- مقدمه

امروزه استرس کار به عنوان تیتر اخبار و مباحث جدید روز شده است. این مفهوم یک پدیده جهانی از شیوه زندگی معاصر است که مبحث ما از آن مستثنی نیست. تحقیقات مختلف نشان می دهند که شدت استرس شغلی می تواند به سلامت فیزیکی و ذهنی کارکنان صدمه وارد کند و در نهایت منجر به بازده، رضایت شغلی و سلامت کمتر کارکنان شود. نمی توان استرس کار در داخل شرکت را نادیده گرفت. تحقیق انجام شده توسط آندرسون نشان می دهد که استرس به میزان کم یا زیاد در هر سازمانی اتفاق می افتد و به نوبه خود بر عملکرد نهایی کارکنان تاثیر می گذارد. برای نمونه (پیکر نیک 2001) بیان کرده است که تاثیرات استرس در کار می تواند متفاوت و با نتایج ضعیف همراه باشد و افزایش بیماری، غیبت، ترک خدمت کارکنان را شامل شود. علاوه بر این، تنش معمولا با کارشکنی های صنعتی در ارتباط است.

9- نتیجه گیری

در مجموع، می توان بیان کرد که کنترل کار دارای همبستگی مثبت با استرس محل کار می باشد و رضایت شغلی همبستگی منفی با استرس محل کار و مکان کنترل دارد. اختلاف قابل توجهی در استرس محل کار، رضایت شغلی و کنترل کار و کنترل جنسیت وجود ندارد. نتایج بیان می کند که کارکنانی که کنترل درونی دارند رضایت بیشتری را در مقایسه با کارکنان دارای کنترل بیرونی گزارش کرده اند. این تحقیق بر روی کارکنان سازمان های بخش خصوصی انجام شده است. پیشنهاد شده است که این تحقیق می تواند بر روی جمعیت بزرگی انجام شود تا تعمیم بخشی بیشتری از نتایج و یافته ها ارائه شود.

Abstract

The current study was an attempt to investigate the role of locus of control on work stress and job satisfaction. To collect data, participants were selected purposively. A total of 65 respondents were selected. The work locus of control scale by Paul E. Spector, job satisfaction survey by Paul E. Spector, and workplace stress survey by The American Institute of Stress were used for the study. The findings indicate that there was no significant difference in work locus of control, job satisfaction, and workplace stress concerning gender. It was found that individuals with an internal locus of control are more likely to have higher job satisfaction. The data were analyzed using mean, S.D, Independent t-test, and Pearson’s correlation coefficient. Results also showed that work locus of control and workplace stress was found positively correlated; work locus of control and job satisfaction were found negatively correlated; workplace stress and job satisfaction were negatively correlated.

1- Introduction

Stress at work has been the headline of news stories and the talk of the day these days. It is a global phenomenon of contemporary lifestyles that our island is no exception to. Various studies show that intense job stress can harm workers’ mental and physical health, which eventually leads to lower productivity, less job satisfaction, and less healthy employees. It is not possible to ignore the work stress within the company. A study conducted by Anderson shows that stress occurs in any organization high or low, and which in turn affects the overall job performance of the employees. For example, (Pickering,2001) notes that the effects of stress in the workplace can be very varied and along with poor results, including elevated illness, absence, and staff turnover. Moreover, tension has frequently been related to industrial sabotage.

9- Conclusion

In conclusion, it can be stated that work locus of control is positively correlated with workplace stress; and job satisfaction is negatively correlated with workplace stress and work locus of control. There was no significant difference in workplace stress, job satisfaction, and work locus of control with gender. The results indicate that employees with an internal locus of control reported higher job satisfaction when compared to employees with an external locus of control. The present study was conducted on employees in private sector organizations. It can be further suggested that this study can be conducted on a larger population to establish greater generalizability of these findings.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

اثر مکان کنترل بر استرس محل کار و رضایت شغلی: یک مطالعه آزمایشی روی کارمندان بخش خصوصی

The impact of locus of control on workplace stress and job satisfaction. A pilot study on private-sector employees

ارزش شیوه های خود مراقبتی آگاهانه: تاثیرات ذهن آگاهی بر بهبود رضایت شغلی ، کار گروهی و محیط های کار

The Value of Intentional Self-Care Practices: The Effects of Mindfulness on Improving Job Satisfaction, Teamwork, and Workplace Environments

چکیده

پیشینه

تحلیل رفتگی و ذهن آگاهی

پیمان ذهن آگاهی Project7

سوالات تحقیق

روش ها

پیاده سازی Project7

تایید IRB

نتایج بررسی

برنامه تحلیل آماری

نتایج

رضایت شغلی و کار تیمی

نرخ افتادن کل و منجر به آسیب

بحث

نتیجه گیری

نکات

منابع

چکیده

پیشینه: میزان خستگی و تحلیل رفتگی در میان پرستاران تاثیر مخربی بر رضایت شغلی، کار تیمی و مراقبت از بیمار دارد. این امر میلیون ها دلار برای سیستم بهداشت و درمان هزینه دارد و مدیران پرستاری را به چالش می کشاند تا بتواند تقاضاهای بهداشت و درمان را درک کند. علاوه بر این، خستگی و فرسودگی در فضای کنونی بهداشت درمان ما اهمیت زیادی دارد، زیرا طی همه گیری بیماری ویروس کرونا(COVID-19)، حجم کاری و عوامل استرس زا گوناگون روانی پرستاران خط مقدم افزایش یافته است62. تحقیق نیز نشان می دهد که تمرین های خودمراقبتی آگاهانه باید تقویت شود تا بر تحلیل رفتگی بلندمدت تاثیر بگذارد. پیمان ذهن آگاهیProject7  یک ابزار آگاهانه اختیاری و در دسترس است که پرستاران می توانند در فعالیت فردی خود برای کاهش تحلیل رفتگی از آن استفاده کنند و به تعهد زمانی قابل توجهی نیاز ندارد.

هدف: ارزیابی اثربخشی فعالیت های خودمراقبتی هدفمند بر تحلیل رفتگی پرستاران و محیط کاری با ارزیابی رضایت شغلی و کار تیمی در میان پرستاران.

روش ها: مقایسات بین واحد های بستری بر اساس داده های حاصل از پایگاه داده ملی شاخص های کیفیت پرستاری(NDNQI) با مقیاس محیط فعالیت(PES) به ویژه در زمینه لذت شغلی و کارتیمی که با استفاده از ANOVA انجام شد.

نتایج: نتایج نشان می دهند که پرستارها در یک واحد بستری که Project7 پیاده سازی شد، رضایت شغلی بسیار بالاتری در مقایسه با واحدهایی دارند که Project7 پیاده سازی نشد.

نتیجه گیری: این تحقیق پیشنهاد می کند که این ابزار یک چارچوب ذهن آگاهی اثربخش و در دسترس ارائه می دهد که مدیران و روسا می توانند برای بهبود رضایت شغلی، کار تیمی، آن را به کار برند و به موجب آن تحلیل رفتگی کاهش می یابد تا محیط های کاری سالم تری ایجاد شود.

نتیجه گیری

Project7 یک برنامه ذهن آگاهی پایدار و عملی است که مدیران پرستاری می توانند به طور منطقی آن را در واحدهای خود بدون هزینه های قابل توجه پیاده سازی کنند. این کار نشان می دهد که این برنامه رضایت شغلی را بهبود می دهد و خستگی و می تواند خستگی را کاهش دهد که منجر به محیط و اقدامات ایمنی مطلوب می شود. Project7 فرهنگی ایجاد می کند که  با تشویق ایمنی بیمار و مالکیت، این بهبودها را ترویج می کند.

Abstract

Background: Burnout rates amongst nurses have detrimental impact on job satisfaction, teamwork, and patient care. This costs millions of dollars in the healthcare system and challenges nurse leaders to address in order to keep up with the healthcare demands. Furthermore, burnout is especially relevant in our current healthcare climate, as frontline nurses have increased workload and multiple psychosocial stressors during the coronavirus disease (COVID-19) pandemic62. Literature also suggests that mindful self-care practices need to be reinforced in order to impact burnout long term.41 Project7 Mindfulness Pledge© is an accessible and voluntary mindfulness tool that nurses can utilize in their individual practice to reduce burnout and does not require significant time commitment.

Objective: To evaluate the effectiveness of intentional self-care practices on nurse burnout and workplace environment by measuring job satisfaction and teamwork among nurses.

Methods: Comparisons between inpatient units on data from the National Database of Nursing Quality Indicators (NDNQI) with the Practice Environment Scale (PES), specifically on job enjoyment and teamwork, were done utilizing ANOVA. Results: Results show that nurses in an inpatient unit that implemented Project7 has significantly higher job satisfaction as compared to units that did not implement Project7.

Conclusions: This suggests that this tool provides an effective and accessible mindfulness framework managers and directors can utilize to improve job satisfaction, teamwork, and thereby reduce burnout to create healthier work environments.

Conclusion

Project7 is a feasible and sustainable mindfulness program that nursing leaders can reasonably implement in their units without significant costs. This work suggests that this program improves job satisfaction and can reduce burnout leading to improved environment and safety measures. Project7 creates a culture that encourages patient safety and ownership promoting these improvements.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

ارزش شیوه های خود مراقبتی آگاهانه: تاثیرات ذهن آگاهی بر بهبود رضایت شغلی ، کار گروهی و محیط های کار

The Value of Intentional Self-Care Practices: The Effects of Mindfulness on Improving Job Satisfaction, Teamwork, and Workplace Environments