ارزشش را دارد! سیستم های کاری با عملکرد بالا برای رضایت شغلی کارکنان: نقش واسطه ای فرسودگی شغلی

It’s worth it! High performance work systems for employee job satisfaction: The mediational role of burnout

چکیده

1 مقدمه

2 مرور مطالعات پیشین

3 روش

4 نتایج

5 بحث

6 نتیجه گیری

منابع

چکیده

     سیستم های کار با عملکرد بالا (HPWS) از طریق مکانیزم های معینی روی رضایت شغلی کارمندان در شرکت های هتلداری تأثیر می گذارند و هدف مطالعه حاضر هم این است که این مکانیزم ها را تجزیه و تحلیل کند. ما یک نمونه متشکل از 202 کارمند هتل را مورد بررسی قرار دادیم که در Gran Canaria (اسپانیا) کار می کردند. برای تحلیل داده ها از مدلسازی معادله ساختاری حداقل مربعات جزئی استفاده کردیم. نتایجی که بدست آمد، هم تأثیر مثبت و مستقیم سیستم های کار با عملکرد بالا (HPWS) بر روی رضایت شغلی، و هم تأثیر غیرمستقیم آن – با وساطت کاهش فرسودگی شغلی – را تأیید می کرد. مطالعه حاضر اولین مدرکی را ارائه می دهد که اثبات می کند فرسودگی شغلی در یک (اصطلاحاً) جعبه سیاه مانند یک مکانیزم واسطه عمل می کند و ارتباط بین سیستم های کار با عملکرد بالا (HPWS) با نتایج کارمندان در زمینه گردشگری و هتلداری را مشخص می سازد. مطالعه حاضر همچنین به این رشته تحقیقاتی کمک می کند و کمک های نظری و پیشنهادات مدیریتی مهمی را ارائه می دهد.

2 مرور مطالعات پیشین
2-1 رابطه مستقیم بین سیستم های کار با عملکرد بالا (HPWS) و رضایت شغلی
     رضایت شغلی به معنای احساسات ناشی از ادراک یک کارمند از «میزان برآورده شدن نیازهایش توسط شغل خود» است (کانگ و همکارانش 2018). در رضایت شغلی، کارمند یک حالت هیجانی نسبت به این موضوع خواهد داشت که تا چه حد از نقش خود در محل کارش راضی است (لاک 1969). طبق نظریه دو عاملی هرزبرگ (1959)، رضایت شغلی تفاوت زیادی با عدم رضایت شغلی دارد. رضایت بر مبنای عوامل تحریکی (همچون فرصت های رشد) محقق می گردد که در محل کار وجود دارند و عدم وجود این عوامل سبب غیاب رضایت می گردد. برآورده سازی عوامل بهداشتی (همچون حقوق) نیز مانع از وقوع عدم رضایت می گردد اما این عوامل به خودی خود نمی توانند منجر به عدم رضایت شوند. در این مطالعه روی رضایت شغلی تمرکز می کنیم.

     رضایت شغلی کارمندان اهمیت زیادی دارد چون روی جا به جایی، تعهد سازمانی و عملکرد فردی تأثیرگذار است (دورتا آفونسو و همکارانش 2021؛ کانگ و همکارانش 2018؛ زاپیاتیس و همکارانش 2014) و بنابراین یک عامل تعیین کننده اصلی برای عملکرد سازمانی است (چی و گورسوی 2009؛ وود و همکارانش 2012). در نتیجه هتلداران باید تلاش کنند یک محیط کار را برای کارکنان ایجاد نمایند که رضایت آنها را به حداکثر برساند و این موضوع خصوصاً در شرایط همه گیری فعلی صدق می کند.

     در این مطالعه با تکیه بر نظریه مبادله اجتماعی (SET)، پیشنهاد می کنیم که سیستم های کار با عملکرد بالا (HPWS) سبب افزایش رضایت شغلی کارکنان می گردد. نظریه مبادله اجتماعی (SET) استدلال می کند که رابطه بین سازمان ها و کارمندان طبق اصل تقابل رخ می دهد (بلاو 1964). این به معنای آن است که در رابطه با مبادلات دوتایی بین کارفرمایان و کارکنان، زمانی که یکی از طرفین چیزی را اهدا می کند طرف دیگر حس می کند باید آنرا به شکل معادلی جبران کند (کراپانزانو و میشل 2005). در خصوص سیستم های کار با عملکرد بالا (HPWS)، مبادله به شرح رو به رو خواهد بود: کارمندانی که در شرکت هایی کار می کنند که چنین روشهایی را توسعه می دهند ممکن است تصور کنند که به آنها توجه می شود، حمایت می شوند و به کاری که انجام می دهند ارزش داده می شود چون سیستم های کار با عملکرد بالا (HPWS) نتایج مثبتی – همچون توانایی ها، انگیزش و فرصت ها – را برای آنها فراهم می سازند (کلوت سینیوتیس و میهیل 2020 الف؛ مسر اسمیت و همکارانش 2011) که باعث می شود آنها به ارزش خود در شرکت پی ببرند (ژانگ و همکارانش 2016). در همین خصوص، کی و همکارانش (2021) استدلال می کنند که روشهای سیستم های کار با عملکرد بالا (HPWS) همچون آموزش، می توانند مهارت های کارمندان را بهبود دهند که این مهارت ها ممکن است در توسعه مسیر شغلی به کارمندان کمک کنند

تاثیر ویژگی های فردی صاحبان مشاغل بر ثبت اختراع در زمینه نوآوری دیجیتال

The impact of business owners’ individual characteristics on patenting in the context of digital innovation

چکیده
1 مقدمه
2 پیش زمینه نظری و فرضیه های تحقیق
3 روش شناسی
4 نتایج
5 بحث
6 نتیجه گیری ها
منابع

چکیده

     زمانی که تغییرات دیجیتالی با ایجاد تقاضا برای محصولات دیجیتالی جدید، فرایندها، و فناوری ها افزایش می یابند، ایجاد اتفاق نظر در میان تمام عوامل درگیر در استراتژی های نوآوری دیجیتالی شرکت ضروری است. مالکان تا حد زیادی بر اهداف و طراحی شرکت تاثیر می گذارند: آنها گروهی هستند که مدیریت عالی باید به آن توجه ویژه ای کند. درک اینکه کدام جنبه های فردی مالکان بر فرایندهای نوآوری دیجیتالی تاثیر می گذارد، بسیار مهم است. با این حال، تحقیقات مربوط به تاثیر ویژگی های مالکان بر نوآوری دیجیتالی نادر هستند. این مقاله بیش از 550 شرکت دارنده اختراع درگیر در نوآوری دیجیتالی را تحلیل می کند تا این شکاف را پر کند. این تحقیق رابطه بین ویژگی های مالکان و فعالیت ثبت اختراع را ارزیابی می کند. این نتایج تاثیر معنی دار نوع جنسیت، آموزش، و وضعیت اقلیت مالکان را در نوآوری دیجیتالی نشان می دهند. یافته های این تحقیق با موافقت با درک عمیق تر پروفایل مالکان از نوآوری دیجیتالی به مدیریت عالی کمک می کنند تا دو استراتژی مشارکت موثر تر را برای عملکرد بهتر فرایند تغییرات دیجیتالی شناسایی کنند.

2 پیش زمینه نظری و فرضیه های تحقیق
2-1 نوآوری دیجیتالی و صنعت 4.0
     نوآوری دیجیتالی به صورت ایجاد (و تغییر بعدی در) عرضه های بازار، فرایندهای کسب و کار، یا مدل هایی درک می شود که نتیجه ای از کاربرد فناوری دیجیتالی هستند (نامبیسان و همکاران، 2017)، که یک مولفه اساسی تغییرات دیجیتالی است که توسط تغییرات دیجیتالی کلی اقتصاد یا جامعه مشخص شده است: نوآوری دیجیتالی با معرفی یا بهبود محصولات و خدمات براساس فناوری های دیجیتالی، موتور تغییر است (وگا و چیاسون، 2019؛ گلینکینا و همکاران، 2020). همچنین نوآوری دیجیتالی نقش اساسی در سطح شرکت دارد. آبرل و همکاران (2016) نشان می دهند که چگونه یک شرکت می تواند نقش منفعل یا فعال در تغییرات دیجیتالی داشته باشد و اینکه چگونه توانایی ایجاد راه حل های نوآورانه ضروری می شود. به همین ترتیب، جعفری-صادقی و همکاران (2021) سه جنبه از تغییرات دیجیتالی را در سطح شرکت متمایز می کنند: آمادگی، بررسی فناوری دیجیتالی (بعنوان مثال، تحقیق و توسعه)، و بهره برداری از فناوری دیجیتالی (بعنوان مثال، ثبت اختراع ها و علائم تجاری). نویسندگان یک رابطه مثبت بین درخواست های ثبت اختراع، کارآفرینی فناوری، و گسترش بازار فنی پیدا کردند. علاوه بر ارتباط مستقیم بین تغییرات دیجیتالی و نوآوری دیجیتالی (یعنی نوآوری دیجیتالی یک مولفه از تغییرات دیجیتالی است)، یک ارتباط غیرمستقیم نیز وجود دارد. نوآوری دیجیتالی به صورت قابلیت های ضروری برای هدایت یک تغییر موفق مفهوم سازی شده است. بنابراین، سازمان ها با تجربه فرایندهای نوآوری مهارت هایی را برای بهبود محصولات و فرایندهای دیجیتالی خودشان و در نهایت عملکرد خودشان بدست می آورند (سلاندر و همکاران، 2013؛ لائورنزا و همکاران، 2018).

     به ویژه چالش نوآوری دیجیتالی برای شرکت های تولید کننده (آبرل و همکاران، 2016)، که متعهد به یکپارچگی فناوری های دیجیتالی با محصولات و فرایندهای فیزیکی با توجه به پارادایم صنعت 4.0 هستند، مهم است (جوهانسن و همکاران، 2021). شرکت های تولید کننده در مقیاس بزرگ و کوچک و متوسط برای اتخاذ پارادایم صنعت 4.0 و بهره برداری از مزایای آن، یک مسیر نوآوری دیجیتالی پیچیده را در پیش می گیرند (الیا و همکاران، 2021؛ دل گوییدیس و همکاران، 2021).

     با این اوصاف، مبحث مالکیت معنوی- بعنوان مثال حمایت از ثبت اختراع- بعد مهمتری را در شرکت های خدماتی شامل می شود (جعفری-صادقی و همکاران، 2021)، حتی اگر دو بخش فعالیت به صورت افزایشی به خدمات گرایی همگرا شوند (کیم و همکاران، 2019؛ فرانک و همکاران، 2019). مطالعه دادهای ثبت اختراع برای فناوری های دیجیتالی جدید در درک ماهیت و پویایی های فرایندهای نوآوری سودمند است (پزونی و همکاران، 2022)، یعنی در حوزه های تغییرات دیجیتالی و صنعت 4.0 سودمند است، در حالی که فعالیت ثبت اختراع یک جایگزین برای نوآوری دیجیتالی است (آهن، 2020؛ وانگ و هسو، 2021؛ جمال، 2021). تحقیقات اخیر افزایش معنی دار در ثبت اختراع ها و رقابت مبتنی بر ثبت اختراع را برای فناوری های صنعت 4.0 گزارش می کنند (بناسی و همکاران، 2020؛ چی-یی و بو-ون، 2021). در زمینه خودکارسازی زیاد و ارتباط بیش از حد با سرعت زیاد نرخ نوآوری، پویایی های مرتبط با اقدام قانونی ثبت اختراع، حمایت از ثبت اختراع، و ثبت اختراع استراتژیک ثابت می کنند که شرکت های مهاجم بهتر عمل می کنند (چی-یی و بو-ون، 2021). بودرو و همکاران (2022) نشان می دهند که نوآوری های دیجیتالی می توانند با ترکیب ثبت اختراع ها و کپی رایت که طراحی محصول دیجیتالی و محتوای دیجیتالی را پوشش می دهد، محافظت شوند.

چارچوب مدیریت منابع انسانی نوآورانه: تاثیر شایستگی های سبز بر عملکرد سازمانی

The Innovative Human Resource Management Framework: Impact of Green Competencies on Organisational Performance

چکیده

1- مقدمه

2- پایداری و مدیریت منابع انسانی

3- مواد و روش ها

4- بحث و نتیجه گیری

5- نتیجه گیری

پیوست A

مراجع

چکیده

     همواره محققان بر روی اهمیت محیط سبز بر روی تجارت¬های امروزه تأکید کرده اند. مطالعاتی که بر روی رفتار سبز انجام شده است تعداد زیادی اکتشافات قابل‌توجه را ایجاد کرده است که اگرچه بر روی موفقیت های مالی، توانایی های فردی و یا گسترش متمرکز هستند، با این وجود علیرغم افزایش قابل توجه علاقه مندی به تمرین های تجارت سبز رابطه بین تمایل شخصی افراد و شایستگی های سبز آنها کمتر مورد توجه قرار گرفته است. این مقاله از یک مدل مفهومی شایستگی سبز سفارشی استفاده می‌کند تا چگونگی تأثیر مهارت سبز و ارتباط آن با شایستگی را بررسی کند. همچنین این مقاله یک دستاورد مدیریتی منابع بشری را به‌صورت مبتکرانه توسعه می دهد تا این مشکلات را برطرف کند. برای انجام این تحقیق آماری از یک پرسشنامه با تعداد ۵۱۶ پاسخ‌دهنده از دانشگاه های صربستان استفاده شد. همچنین از روش های مختلف آماری و ریاضی به منظور تجزیه و تحلیل نتایج استفاده شد که یافته ها و مدلهای تئوری پیشنهاد شده را تایید می کنند و اشاره می‌کنند که شایستگی های سبز بر روی اشتیاق مردم به منظور شرکت در فعالیت های سبز تاثیرگذار است. این مقاله اطلاعات جدیدی را بر روی رفتار انسانی و اثربخشی سازمانی آن در یک فضای سبز ارائه می کند که این شامل پیامدهای عملی و مدیریتی و همچنین توصیه هایی برای مشاغلی است که در طی بهبود مسئولیت اجتماعی و پایداری محیطی خود هستند.

2- پایداری و مدیریت منابع انسانی
مطالعات گذشته مشخص کردند که فعالیت های انسانی دو پنجم از مشکلات زیست محیطی را به وجود می آورند، اما اخیرا، می توان فرض کرد که تأثیر مستقیم و غیر مستقیم انسان ها نسبت به قبل بیشتر شده است. به علت چالش هایی که سازمان ها با آن روبه رو هستند مجبورند که برنامه های تجاری خود را به سمت رشد و گسترش انعطاف پذیری و پایداری حرکت دهند.

Mandip ]22[ معتقد است که گسترش پایداری باید نیازهای امروز را عملی کند بدون اینکه برآورده شدن نیازهای نسل آینده را در نظر بگیرد. پایداری یک مفهوم پویا و در حال تغییر است ]23[ که معمولا مرتبط با سیستم های پایدار بوده و اهمیت اولیه ای برای سازمان ها دارد ]24[ Zaugg ]25[ تأکید می کند که کارمندان، شرکت ها، و جامعه باید از پایداری سود ببرند و پایداری باید به عنوان احتمالی برای افزایش رقابت در نظر گرفته شود ]26و 27[ . سه بعد برای پایداری وجود دارد: ]28[ محافظت از محیط زیست طبیعی، حفظ حیات اقتصادی و رعایت ملاحظات اجتماعی خاص در مورد توسعه بشری که مهمترین بخش این تحقیق است. مدیریت منابع انسانی نقش ضروری را در اجرای روش های سازمانی پایدار با هدف ارتقای پایداری محیط زیست ایفا می کند ]29[. علاوه بر این مشارکت پایداری در مدیریت منابع انسانی می تواندبشریت را به مدیریت منابع انسانی بازگرداند ]30[

2-1 پیشینه تئوری مدیریت منابع انسانی پایدار
Ehnert ]31[ به تنوع اصلاحات تئوری که ارتباط بین پایداری و مدیریت منابع انسانی را شرح می دهد، اشاره کرده است. برای مثال، برخط از نویسندگان از اصطلاح ” مدیریت منابع انسانی پایدار” استفاده می کنند ]مثل 14، 25، 32[، سایرین “مدیریت منابع انسانی سبز” را ترجیح می دهند ]مانند33[و برخی به تفاوت میان این دو اصطلاح تاکید دارند. Vraňaková و همکاران ]34[ پایداری را در زمینه مدیریت منابع انسانی به دو شکل مشاهده می کنند: حمایت از اجرای استراتژی پایدار و توسعه پایداری، و کارپایدار و اجرای مدیریت منابع انسانی.

تاثیر شیوه های منابع انسانی بر رشد فردی و سازمانی

Impact of Human Resource Practices on Individual and Organization Growth

چکیده

1- مقدمه

2- مدیریت منابع انسانی: سیرتکاملی

3- روش مطالعه

4- فرضیات و نتایج

5- بحث و خلاصه

6- نتیجه گیری و چشم انداز آتی

7- منابع

چکیده

دهه ی اخیر، دهه ی تغییر رویکرد سازمان به سمت جهانی شدن است و این رویکرد روحیه رقابت را در میان آنها تقویت کرده است. این روزها مدیریت منابع انسانی، به دلیل ماهیت رقابتی سازمان ها، پیچیده تر و حیاتی تر شده است. رشد سازمانی مشروط به سیاست هایی که آنها در عملکرد روزانه شان تعیین می کنند نیست؛ بلکه مشروط به پرسنلی است که سیاست ها برای آنها ایجاد شده و با منابع انسانی مرتبط است. منابع انسانی، بازیگر اصلی مدیریت و سازماندهی تمام فعالیت های مرتبط با نیروی کار مانند استخدام، آموزش، پاداش و غیره است. این مطالعه متمرکز بر یافته های شیوه های مختلف مدیریتی است که بر کارکنان و رشد سازمان تاثیر دارد. این مطالعه با استفاده از پرسشنامه ای که میان افراد بخش آموزش توزیع شده انجام گردیده و شامل 280 پاسخ دهنده است که پاسخ آنها به این پرسشنامه برای این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته است. از طریق فرضیات مختلف، نویسنده استنتاج نموده است که شیوه های مدیریت و سیاست های منابع انسانی، هم به صورت مستقیم و هم غیر مستقیم بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد. عملکرد، پاداش و عناصر مهارتی بررسی شده و نتایج ارائه گردیده است.

مدیریت منابع انسانی: سیرتکاملی
مدیریت منابع انسانی، حرکت خود را از سالهای بسیار دور آغاز نموده تا سازمان را ارتقاء دهد. بخش منابع انسانی، زمانی شکل گرفت که رابرت آون و چارلز باباژ در طول انقلاب صنعتی در قرن هجدهم در اروپا، ایده ی ساده ای در مورد آن ارائه نمودند. بخش HR که به عنوان بخش پرسنل نیز شناخته می شود، حدود سال 1900 و زمانی که بسیاری از شرکت ها شروع به استخدام کارمند برای شرکت هایشان نمودند آغاز به کار کرد و از آنجا بود که شرکت ها به فکر رفاه کارکنان شان افتادند. برای مدیریت علاقه و رشد شخصی کارکنان و شرکت ها، بخش HR توسعه یافت [7]. سازمان ملی روانشناسی صنعتی (NIIP)، اولین بخش HR است که در سال 1921 به رسمیت شناخته شد. بخش HR، تا اواسط دهه ی 1990، با مسائل استراتژیک در مورد متخصصان و دانشگاهیان سر و کار نداشت، اما امروزه در قرن بیست و یکم، بخش HR، شریکی استراتژیک برای رشد هر سازمان یا شرکتی است. سیاست های این بخش و تغییرات سیستم، به دلیل جهانی شدن، منجر به افزایش رقابت میان سازمانها شده است. رشد سازمانی و ارزش در بازار، به این بستگی دارد که سیستم HR آنها چقدر خوب است و چقدر به کارکنان شان اهمیت می دهند [8]. برای دستیابی به چشم انداز و ماموریت سازمان، می توان از طریق مدیریت منابع انسانی به شکل کارآمد و موثر از استعدادهای انسانی استفاده نمود؛ سازمان با گذشت زمان متوجه این مسئله می شود [9]. سیاست های مدیریت منابع انسانی روز به روز مورد تجدید نظر قرار می گیرند تا رشد سازمانی و کارکنان بهتر و بهتر شود. مدیریت منابع انسانی عمدتا مربوط به این سه موضوع است:
• ارزیابی تعداد کارکنان مورد نیاز
• برآورده کردن نیازهای ضروری کارکنان
• حفظ خدمات فعلی کارکنان و نحوه ی بهبود این خدمات

2.1 کارکرد مدیریت منابع انسانی
2.1.1 استخدام و حفظ کارکنان
منابع انسانی باید تضمین نماید که سازمان منابع انسانی کافی برای هر بخش دارد و اطمینان حاصل نماید که تمامی انتخاب ها در زمان درست انجام شوند، افراد و کارکنان مناسب باید پس از تعامل شخصی جذب شوند و بنابراین برای هر جایگاهی شخص مناسب استخدام شود [11]. حفظ کارکنان، وظیفه ای بسیار چالش برانگیز برای هر سازمان است و این امر باید با ارائه ی تسهیلات مختلف به کارکنان انجام شود که عبارتند از:

اثرات مدیریت منابع انسانی سبز بر نوآوری سبز از طریق سرمایه انسانی سبز، دانش زیست محیطی و نگرانی مدیریتی محیطی

Effects of green human resource management on green innovation through green human capital, environmental knowledge, and managerial environmental concern

چکیده

1- مقدمه

2- مروری بر پیشینه پژوهش

3- روش شناسی

4- تجزیه و تحلیل داده ها

5- بحث

6- نتیجه گیری

منابع

چکیده

     منابع فعلی موجود در حوزه مدیریت محیط زیستی بر اهمیت عملکرد کارکنان در بهبود عملکرد زیست محیطی اشاره می کنند، اما کمتر مطالعه ای به بررسی چگونگی ارتباط مدیریت منابع انسانی (HRM) با نوآوری سبز پرداخته است. این پژوهش در صدد است تا از طریق مداخله در سرمایه انسانی سبز و دانش زیست محیطی و با تعدیل دغدغه های مدیریتی زیست محیطی (MEC)، به بررسی رابطه متقابل میان مدیریت منابع انسانی سبز و نوآوری سبز (پایدار) در صنعت هتلداری بپردازد. در این مطالعه بیش از 209 نفر با رده های شغلی مختلف، از جمله کارکنان خط مقدم، و کارمندان شاغل در سطوح مدیریت غیر تخصصی (رده پایین)، مدیریت میانی، و مدیریت ارشد در هتل های زنجیره ای مختلف در پاکستان شرکت داشتند. داده ها با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای جمع آوری، و با استفاده از تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری با روش حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. مطابق با نتایج به دست آمده، مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM) در نوآوری سبز سازمان ها، نقش موثر و مهمی ایفا میکند. نقش میانجی سرمایه انسانی سبز و دانش محیطی نیز از نظر آماری معنادار بود. علاوه بر این، نتایج نشان میدهد که ارتباط مدیریت منابع سبز انسانی و سرمایه انسانی سبز با MEC به عنوان یک مداخله کننده، قوی تر است. این مطالعه بر اساس نظریه سرمایه انسانی به بررسی و تحقیق در زمینه حفاظت از محیط زیست پرداخته و ضمن ارایه شواهد تجربی از روابط فرضی، به مجموعه دانش موجود در این زمینه کمک می کند. ضمن آنکه این مطالعه با پیشنهاد مواردی نظیر دانش محیط زیستی به عنوان عوامل تعیین کننده در عملکرد صنعت هتلداری، به گسترش حوزه GHRM نیز کمک میکند.

مروری بر پیشینه پژوهش
پیشینه نظری
مبنای نظری
     نظریه سرمایه انسانی برای حمایت از پیشینه نظری مطالعه به نظر مناسب و مرتبط می رسد. “نظریه سرمایه انسانی مجموعه ای از ویژگی های شخصیتی، عادات، دانش، زندگی اجتماعی، و خلاقیت را در بر میگیرد که در عملکرد کارمند در جهت افزایش ارزش اقتصادی نقش دارد” (Oostendorp, 2009). این نظریه رویکرد متفاوتی را نسبت به سرمایه انسانی در اقتصاد و چگونگی کمک آن به بهره وری سازمانی (نوآوری) ارائه میکند. معمولا سرمایه انسانی توسط واحد مدیریت سرمایه انسانی (HCM) که در حال حاضر به عنوان بخش منابع انسانی (HR) در شرکت ها شناخته می شود، محقق می شود (Rusmingsih, Widarni, & Bawono, 2021). در اجرای برنامه منابع انسانی، فعالیت و عملکرد مدیریت ارشد، بر میزان پرداختن سازمان ها به مسائل زیست محیطی تاثیر قابل توجهی دارد (Eiadat, Kelly, Roche, & Eyadat, 2008). نتایج حاصل زمانی به نفع افراد، صنایع، و جامعه خواهد بود که اولا منابع به طور موثر و کارآمد مورد استفاده قرار گرفته (Blake & Gano-an, 2020) و دوم اینکه آگاهی در مورد رویکردهای کاری، محیطی نوآورانه را ایجاد کند (Antonioli, Mancinelli, & Mazzanti, 2013).

تدوین فرضیه
مدیریت منابع انسانی سبز و نوآوری سبز
     صنعت هتلداری برای مدیریت چالش های زیست محیطی متعددی که بواسطه سیاستگذاری ها و وضع قوانین محیط زیستی با آن مواجه می شود، بایستی به طور مستمر و پویا به دنبال راه کاری تازه باشد (Yong et al., 2020). مدیریت منابع انسانی سبز به عنوان اقدامی حیاتی در راستای اجرای رویکردهای سبز، به صورت گسترده ای مورد تایید قرار گرفته، و ضمن افزایش عملکردهای زیست محیطی، به بهبود و ارتقاء آن در طولانی مدت کمک میکند (Dragomir, 2020; Ren, Tang, & Jackson, 2018). مطالعات متعددی به بررسی این موضوع پرداخته اند که GHRM چگونه و در چه زمانی عملکرد محیط زیستی را تحت تاثیر قرار دهد تا بتواند برای کسب و کارها، ایجاد کننده¬ی مزایای رقابتی باشد (Ali, Wang, Jiang, & Ali, 2019). به عنوان مثال (Guerci et al., 2016) در مطالعات خود تاکید کرده اند که مدیریت منابع انسانی سبز بر رابطه میان عملکرد زیست محیطی و فشار وارده از سوی ذینفعان تاثیر گذار است؛ این در حالی است که مطالعات کمی رابطه میان نوآوری سبز و مدیریت منابع انسانی سبز را مورد بررسی قرار داده اند. در سالهای اخیر، در پژوهشی تاثیر GHRM بر پایداری مالی درک شده (مورد نظر) در بخش هتلداری و مهمان نوازی مورد بررسی قرار گرفته است (Harb & Ahmed, 2019; O’Donohue & Torugsa, 2016).

     نوآوری سبز، نوعی از نوآوری است که در آن ضمن دستیابی به اهداف زیست محیطی در صنعت و تامین منافع زیست محیطی، پیامدهای مخرب زیست محیطی را نیز به حداقل می رساند (Liu, Gao, Ma, & Chen, 2020; Wang, Cui, & Zhao, 2021). نوآوری پذیری، تمایل و توان صنعت در پذیرش ایده ها و رویکردهای تازه، فن آوری های جدید و ایجاد و ارائه خدمات منحصر بفرد است (Bibi et al., 2022; Xiong, Khan, Bibi, Hayat, & Jiang, 2022). مطالعات قبلی، نقش موثر مدیریت منابع انسانی در افزایش دانش، توانایی ها، و قابلیت های کارکنان، و در نتیجه¬ی آن ایجاد فرآیندهای سازمانی امیدوار کننده و نوآوری در محصول را مورد تاکید قرار داده است (Seeck & Diehl, 2017). از این روی این مطالعه به بررسی اثرات مثبت GHRM بر نوآوری سبز، در سه بعد مختلف پرداخته شده است.

شیوه های HRM با عملکرد بالا و آمادگی برای تغییر: مدل یکپارچه شامل تعهد عاطفی، عملکرد کارکنان، و نقش تعدیل کننده فرهنگ سلسله مراتبی

High-performance human resource management practices and readiness for change: An integrative model including affective commitment, employees’ performance, and the moderating role of hierarchy culture

چکیده

1 مقدمه

۲ چارچوب نظری و تدوین فرضیه

3 روش شناسی

4 تحلیل و نتایج

5 بحث، محدودیت ها، و تحقیقات آینده

فهرست منابع

چکیده

     امروزه، آمادگی کارکنان برای تغییر نقش کلیدی در اجرای بسیاری از طرح های تغییر سازمانی ایفاء می کند. این مطالعه با استفاده از نمونه ای مشتمل بر ۵۱۰ نفر از کارکنان بانک در اردن درصدد تجزیه و تحلیل نحوه تاثیرگذاری شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا و تعهد عاطفی بر آمادگی کارکنان برای تغییر است. همچنین مطالعه حاضر در پی بررسی نقش آمادگی برای تغییر در بهبود عملکرد کارکنان می باشد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل آماری حاکی از ارتباط مثبت بین برخی از شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا با تعهد عاطفی و آمادگی برای تغییر است. همچنین نتایج رابطه مثبتی را بین تعهد عاطفی و آمادگی برای تغییر نشان می دهند. ما دریافتیم که آمادگی برای تغییر، با عملکرد فردی کارکنان ارتباط مثبتی دارد. نهایتاً، یافته های ما نشان می دهد که فرهنگ سلسله مراتبی به صورت مثبتی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا و تعهد عاطفی را تعدیل می کند.

چارچوب نظری و تدوین فرضیه
چارچوب نظری
     تحلیل پیشایندها و پیامدهای آمادگی کارکنان برای تغییر را می توان تحت نظریه های مختلف تدوین نمود. مطالعه حاضر عمدتاً از نظریه تبادلات اجتماعی (SET) و مبانی توانایی، انگیزه و فرصت (AMO) برای تدوین روابط پیشنهادی بهره می برد.

     نظریه تبادلات اجتماعی، SET (بلاو، 1964) چارچوب نظری را برای پیوند دادن شیوه های HRM با تعهد عاطفی و آمادگی کارکنان برای تغییر مهیا می نماید. SET بر این فرض استوار است که منافع اختیاری شریک مبادله توسط طرف دیگر به صورت اختیاری در درازمدت بر می گردد (روآدز و آیزنبرگر، 2002) و این نکته را تصدیق می نماید که افراد در پی نتایج مطلوب نسبت به ورودی های خود هستند (کوک، مولم و یاماگیشی، 1993). بنابراین، در رابطه ای مانند رابطه اشتغال، SET بدین معناست که افراد موظف به بازگشت منافع یا خدمات به شرکاء مبادلات خود هستند (بلاو، 1964).

     وقتی کارکنان شیوه های HRM را بازتابی از سرمایه گذاری، قدردانی و تصدیق بیابند، خود را در یک تبادل اجتماعی تصور می کنند و نه در یک رابطه تجاری صرف (شور و شور، 1995). کارکنانی که به واسطه شیوه های HRM به سرمایه گذاری درازمدت سازمان پی می برند، خود را ملزم به جبران می دانند (گونگ، چانگ و چئونگ، 2010).

     مدل توانایی، انگیزه و فرصت (AMO) (اپلباوم، بیلی، برگ، کالبرگ و بیلی، 2000) برای تبیین رابطه بین آمادگی برای تغییر و عملکرد فردی کارکنان سودمند است. چارچوب AMO اظهار می دارد برای تضمین اقدامات اختیاری کارکنان، سه عنصر باید برقرار باشد: 1) کارکنان باید از مهارت های لازم برخوردار بوده، 2) انگیزه مناسبی داشته و 3) کارفرمایان باید فرصت مشارکت را در اختیار آنان قرار دهند (اپلباوم و همکاران، 2000).

رضایت شغلی: تجزیه و تحلیل دانش، نگرش و عملکرد در یک جمعیت تحصیلکرده

Job Satisfaction: Knowledge, Attitudes, and Practices Analysis in a Well-Educated Population

چکیده

1 مقدمه

2 مواد و روش ها

3 نتایج و بحث

4 نتیجه گیری

منابع

چکیده

رضایت شغلی، تاثیر زیادی بر کیفیت کلی زندگی از جمله روابط اجتماعی، ارتباط خانوادگی و وضعیت سلامت درک شده دارد، بر عملکرد شغلی، غیبت از کار و جابجایی شغلی نیز اثرگذار است. طی چند دهه گذشته، توجه به این موضوع به طور مستمر افزایش یافته است. هدف این مطالعه، تحلیل همزمان دانش، نگرش ها و شیوه ها نسبت به رضایت شغلی در یک جامعه کلی در یک منطقه کلان شهر است. داده‌های به‌دست‌آمده از 1043 پرسشنامه – که به افرادی با میانگین سنی 35.24 سال توزیع شد – نشان داد که تنها 30% افراد از شغل خود راضی هستند. علاوه بر این، از میان تمام نمونه‌ آزمون شده، 12% از مافوق خود می ترسیدند یا غالبا ارعاب داشتند و 23% هنگام بیدار شدن برای رفتن به سر کار، ناراحت بودند. ظاهرا، وضعیت تاهل و داشتن فرزند، عامل مهمی است که از طریق بدترین رفتارها، بر رضایت شغلی تأثیر منفی دارد. تحلیل رگرسیون خطی چندگانه نشان می دهد که چگونه دانش با شیوه ها ارتباط منفی دارد؛ گرچه این رابطه در یک رگرسیون خطی ساده وجود ندارد، نشان دهنده نقش میانجی نگرش ها در شکل گیری شیوه ها است. در مقابل، نگرش‌ها، با دانش و شیوه ها ارتباط دارند، بر رضایت درک شده تأثیر زیادی دارند و ما را هدایت می کند تا مداخله پیشنهادی خود را به سوی ذهن‌آگاهی سوق دهیم و مقررات رفاهی را برای زوج‌های دارای فرزند بهبود دهیم.

مواد و روش ها
مشارکت کنندگان و روش
این مطالعه مقطعی از نوامبر 2021 تا فوریه 2022 در منطقه کلان شهر ناپل، جنوب ایتالیا، در میان مکان‌های کاری، دانشگاه‌ها و مراکز عمومی انجام شد. هیچ طبقه خاصی از شرکت کنندگان انتخاب نشدند. در پرسشنامه، پاسخ دهندگان شغل خود را با انتخاب گزینه های زیر نشان دادند: وکیل، معمار، مهندس، پزشک، حسابدار، کارآفرین، معلم، مجری قانون، تاجر، دانشجو، کارمند، کارگر ، بیکار، و غیره. جدول 1 طبقه های تعیین شده توسط شرکت کنندگان را نشان می دهد. معیارهای ورود به مطالعه ملزم می کند که پاسخ دهندگان یک جامعه کلی بالاتر از 18 سال باشند، به یکی از طبقه های شغلی فهرست شده در جدول 1 تعلق داشته باشند و ساکن منطقه شهری ناپل باشند. هر شرکت کننده به طور مستقیم یک پرسشنامه (در صورت درخواست از نویسنده همکار می توان به آن دسترسی داشت) دریافت کرد و در زمان پر کردن پرسشنامه، هدف مطالعه و ناشناس بودن و محرمانگی روش جمع‌آوری اطلاعات مورد استفاده، به صورت نوشتاری، آنهم در بخش مقدمه پرسشنامه و به صورت شفاهی به هر یک از شرکت کنندگان، توضیح داده شد. پرسشنامه شامل اطلاعات اولیه در مورد شرکت کنندگان (سن، جنسیت، فرزندان، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات، حرفه، عادات سیگار کشیدن) و در کل 37 سوال به سه مجموعه سوال درباره دانش، نگرش و رفتارهای مربوط به رضایت شغلی آنها، تفکیک شد. ساختار پرسشنامه مطابق مدل پیشنهادی KAP انجام شد[28]، که به طور خلاصه به چهار مرحله تقسیم شد: (1) ایجاد پروتکل نظرسنجی (2) آماده کردن نظرسنجی؛ (3) دنبال کردن پیمایش KAP در میدان؛ (4) تحلیل داده ها و ارائه گزارش نظرسنجی. برای تدوین پرسشنامه، ابتدا سوالات تحقیق بر اساس “اهداف مطالعه” انجام شد تا سوالات تحقیق، مطابق مدل نظرسنجی KAP [28] طرح شود، دانش به عنوان مجموعه ای از ادراک ، دانش و “علم” ، در حالیکه نگرش به عنوان یک روش از زیستن، یک وضعیت در نظر گرفته شد. سپس، با حذف سوالاتی که به اطلاعات غیر ضروری نیاز داشت، سوالات تحقیق تا حدودی کاهش یافت. زمانی که مرحله بالا نیز انجام می شود، سوالات دشوار یاتغییر داده شد/ یا حذف شدند(از سوالات بسته استفاده شده است، بخاطر اینکه یکی از مهمترین مواردی که تناسب سوالات را افزایش می دهد این است که سوالات بسته باشند). دانش و نگرش بر روی مقیاس سه نقطه ای لیکرت با گزینه‌های “موافق”، “نامطمئن” و “مخالف” ارزیابی شد، در حالیکه سوالات مربوط به رفتارها، در قالب چهار پاسخ، “هرگز”، “گاهی اوقات”، ” غالبا” و “بله/همیشه” بود. همچنین، یک مطالعه آزمایشی برای آزمون پرسشنامه و تأیید پایایی سؤالات انجام شد. در نهایت، تمام پرسشنامه های جمع آوری شده با ارائه پاسخ های کدگذاری شده در یک صفحه اکسل(MS Office) دیجیتالی شدند.

آنالیز منابع انسانی: سیستماتیک کردن موضوعات و جهت های تحقیق برای تحقیقات آینده

Human resources analytics: A systematization of research topics and directions for future research

چکیده
1 مقدمه
2 پیشینه
2.1 تعریف تجزیه و تحلیل منابع انسانی
۲.۲. تکامل و «انواع» تجزیه و تحلیل های منابع انسانی
3. فرآیند تحقیق
4 تعریف یکپارچه تجزیه و تحلیل منابع انسانی
4.1 طبقه بندی بر اساس تحقیقات
۴.۲. دیدگاه نمایی تجزیه و تحلیل منابع انسانی
5 بحث و موضوعات جدید تحقیقاتی
۵.۱. مشارکت
۵.۲. دستور کار تحقیقاتی برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی
6 نتیجه گیری
گفتار نویسنده
اعلام علاقه به رقابت
منابع و مآخذ

چکیده

مدیریت منابع انسانی امروزه به میزان قابل توجهی تحت تاثیر ظهور نیروی کار جهانی و ارتباط روزافزون تجزیه و تحلیل کسب و کار به عنوان توانایی استراتژیک سازمانی قرار گرفته است. در حالی که در دهه اخیر، در مورد تجزیه و تحلیل منابع انسانی در مقالات به وفور بحث شده است، اما شناسایی سیستماتیک و طبقه بندی موضوعات کلیدی همچنان باید معرفی شوند. به ویژه، جایی برای مشارکت های مفهومی با هدف ارائه تعریفی جامع از مفاهیم و زمینه های مربوط به تجزیه و تحلیل منابع انسانی وجود دارد. ما با استفاده از فرآیند سیستماتیک بررسی مقالات، مفهوم تجزیه و تحلیل منابع انسانی به گونه ای که در گستره وسیعی از مقالات پراکنده ارائه شده است را ساختارشکنی میکنیم و ۱۰۶ سرفصل کلیدی مربوط به سه حوزه اصلی یعنی فعال سازهای تجزیه و تحلیل منابع انسانی (از نظر فناوری و سازمانی)، کاربردها (توصیفی و تشخیصی/ تجویزی) و ارزش (ارزش کارمند و ارزش سازمان) را شناسایی می کنیم. همچنین، در مورد نمای «تعریفی» تجزیه و تحلیل منابع انسانی فعال شده توسط تایید هوش مصنوعی و فناوری های شناختی، گمانه زنی می‌ کنیم. این مقاله، تلاشی طبقه بندی شده و دستور کاری تحقیقاتی برای توسعه مطالعات بعدی در زمینه تجزیه و تحلیل منابع انسانی ارائه می دهد. این مطالعه با استفاده از دیدگاهی تخصصی، بینش هایی برای حمایت از طراحی پروژه های نوآوارانه تحلیلی بین سازمان ها ارائه می دهد.

1 مقدمه

ارتباط روزافزون تجزیه و تحلیل کسب و کار به عنوان قابلیت استراتژیک سازمانی، توسعه مدیریت منابع انسانی مبتنی بر داده را تقویت کرده و سیستم های تحلیلی پیشرفته قادر به یکپارچه سازی عملکرد کارمندان با محرک های ارزش کسب و کار  Becker, Huselid, & Ulrich, 2001; LinkedIn,) 2018; van der Togt & Rasmussen, 2017)  و عملکرد تجاری شده اند (Guenole, Ferrar and Feinzig, 2017). این فرآیند با هدف بررسی داخلی فعالیت های مدیریت منابع انسانی، با استفاده از مفاهیم متفاوتی مشخص شده است (van der Laken, Bakk, Giagkoulas, van Leeuwen, & Bongenaar, 2018). این مفاهیم شامل تجزیه و تحلیل افراد (Green, 2017; Kane, 2015)، تجزیه و تحلیل منابع انسانی (Lawler, Levenson, & Boudreau, 2004; Levenson, 2005; Rasmussen & Ulrich, 2015)، تجزیه و تحلیل نیروی کار (Hota & Ghosh, 2013; Sim´on & Ferreiro, 2018)، تجزیه و تحلیل استعداد (Davenport, Harris, & Shapiro, 2010)، و تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی می شود (Andersen, 2017; Minbaeva, 2017, 2018; Levenson & Fink, 2017; Schiemann, Seibert, & Blankenship, 2017).هرچند با دیدگاه های متفاوت، تمام این مفاهیم به رویکردی برای مدیریت افراد درون سازمان و اتخاذ تصمیم های عینی تر، منطقی تر و موثرتر در رابطه با کارمندان، براساس تحلیل داده ها اشاره دارند.

Abstract

The management of human resources is today significantly impacted by the emergence of the global workforce and the increasing relevance of business analytics as a strategic organizational capability. Whereas human resources analytics has been largely discussed in literature in the last decade, a systematic identification and classification of key topics is yet to be introduced. In particular, there is room for conceptual contributions aiming to provide a comprehensive definition of concepts and investigation areas related to HR analytics. Using a systematic literature review process, we deconstruct the concept of human resources analytics as presented in a vast although fragmented literature, and we identify 106 key research topics associated to three major areas, i.e. enablers of HR analytics (technological and organizational), applications (descriptive and diagnostic/prescriptive), and value (employee value and organizational value). We also speculate on an “exponential” view of HR analytics enabled by the affirmation of artificial intelligence and cognitive technologies. The article provides a large systematization effort and a research agenda for developing further studies in the field of HR analytics. By a practitioner perspective, the study offers insights to support the design of innovative analytics projects within organizations.

1 Introduction

The increasing relevance of business analytics as a strategic organizational capability has encouraged the development of datadriven human resource management and advanced analytics systems able to integrate employee performance with business value drivers (Becker, Huselid, & Ulrich, 2001; LinkedIn, 2018; van der Togt & Rasmussen, 2017) and business performance (Guenole, Ferrar and Feinzig, 2017). The process aimed to internally examining human resources management activities has been labelled using different concepts (van der Laken, Bakk, Giagkoulas, van Leeuwen, & Bongenaar, 2018). These include people analytics (Green, 2017; Kane, 2015), human resources analytics (Lawler, Levenson, & Boudreau, 2004; Levenson, 2005; Rasmussen & Ulrich, 2015), workforce analytics (Hota & Ghosh, 2013; Simon ´ & Ferreiro, 2018), talent analytics (Davenport, Harris, & Shapiro, 2010), and human capital analytics (Andersen, 2017; Minbaeva, 2017, 2018; Levenson & Fink, 2017; Schiemann, Seibert, & Blankenship, 2017). Although with different perspectives, all the concepts refer to the approach to managing people within organizations and making more objective, rational and effective decisions about employees based on the analysis of data.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

آنالیز منابع انسانی: سیستماتیک کردن موضوعات و جهت های تحقیق برای تحقیقات آینده

Human resources analytics: A systematization of research topics and directions for future research

مجموعه داده ها درباره تعهد سازمانی معلمان مدارس اسلامی به عنوان عوامل موثر بر رضایت شغلی و عملکرد شغلی

Dataset on Islamic school teachers’ organizational commitment as factors affecting job satisfaction and job performance

چکیده

ارزش داده ها

1. شرح داده ها

2. طراحی تجربی، مواد و روش ها

بیانیه اخلاق

بیانیه نویسنده CRediT

اظهارنامه منافع رقابتی

تقدیر و تشکر

منابع

چکیده

هدف از این مجموعه داده ها بررسی عوامل تعهد سازمانی (OC) بر عملکرد شغلی (JP) و رضایت شغلی (JS) در مدارس اسلامی اندونزی است. داده ها پیشنهاد می کنند که عوامل OC (تعهد عاطفی (AC)، تعهد هنجاری (NC) و تعهد مستمر (CC)) بر JS و JP تأثیر قابل توجهی می گذارند. از طریق روش نظرسنجی، 387 پاسخ از معلمان مدارس اسلامی در اندونزی به دست آمد. روایی صوری و محتوا پس از تطبیق ابزار نظرسنجی آغاز شد. بعلاوه، یک مدل معادلات ساختاری حداقل مربعات جزئی (PLS- SEM) جهت بررسی پایایی و روایی مدل اندازه گیری به کار رفته است. برای این منظور، فرایند آماری بارگذاری های نشانگر انعکاسی، پایایی سازگاری درونی و روایی همگرا و افتراقی را ارائه می دهد. محققان آینده ممکن است از این مجموعه داده ها به عنوان ابزاری بالقوه برای اندازه گیری عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی و عملکرد شغلی در زمینه آموزش مجدد استفاده کنند. 

ارزش داده ها

• این مجموعه داده ها یک فرایند اعتبارسنجی از نظرسنجی عوامل OC مؤثر بر JS و JP در زمینه مؤسسات آموزشی اسلامی ارائه می دهد.

• این داده ها برای کنترل کننده های آموزشی در تسهیل سیاست های مناسب در رابطه با OC جهت بهبود معلمان JS  و JPخود سودمند هستند.

• مجموعه داده های قابل دسترسی می توانند به محققان آینده علاقه مند به انجام تحقیق پیرامون موضوعات مشابه کمک کنند. 

Abstract

This dataset aims to examine the effect of Organizational Commitment (OC) factors on Job Performance (JP) and Job Satisfaction (JS) at Islamic schools in Indonesia. The data propose that OC factors (Affective Commitment (AC), Normative Commitment (NC), and Continuance Commitment (CC)) have significant influences on JS and JP. Through the survey approach, 387 responses were obtained from Islamic schoolteachers in Indonesia. Face and content validity were initiated after the adaptation of the survey instrument. Further, a Partial Least Squares Structural Equation Model (PLS-SEM) was used to test the reliability and validity of the measurement model. For this purpose, the statistical process presents reflective indicator loadings, internal consistency reliability, and convergent and discriminant validity. Future researchers may reuse this dataset as a potential instrument to measure factors affecting job satisfaction and job performance within the context of education.

Value of the Data

• The dataset presents a validation process of a survey of OC factors affecting JS and JP in the context of Islamic educational institutions.

• The data are useful for educational regulators in facilitating proper policies regarding OC to improve their teachers JS and JP.

• The accessible dataset could contribute to future researchers interested in doing research on similar topics

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

مجموعه داده ها درباره تعهد سازمانی معلمان مدارس اسلامی به عنوان عوامل موثر بر رضایت شغلی و عملکرد شغلی

Dataset on Islamic school teachers’ organizational commitment as factors affecting job satisfaction and job performance

ویژگی های شخصی و پاسخ رفتاری سران دانشگاهی موسسات آموزش عالی خصوصی: مبنایی برای مدل توسعه مداخله منابع انسانی

Personal attributes and behavioral response of academic heads of private higher education institutions: Basis for human resource intervention development model

چکیده

1- مقدمه

2- متودولوژی (روش کار)

3- نتایج و بحثها

3-1- تجلی ارزشهای فردی در پاسخ دهندگان

3-2- تجلی پویایی گروهی در پاسخ دهندگان

3-3- تجلی تعادل کار-زندگی در پاسخ دهندگان

3-4- تجلی پاسخ رفتاری در پاسخ دهندگان

3-5- روابط بین ارزشهای فردی، پویایی گروهی، و تعادل زندگی-کار با پاسخ رفتاری

3-6- روابط بین صفات فردی (تلفیق ارزشهای فردی، پویایی گروهی و تعادل کار-زندگی) با پاسخ رفتاری

3-7- مشارکت یافته ها در گسترش مدل توسعه اقدامات منابع انسانی (HRID) برای سران آکادمیک

4- نتیجه گیری

4-1- پیشنهادات

منابع

چکیده

این پژوهش توصیفی-همبستگی برای ارزیابی ارتباط میان ارزشهای فردی، پویایی گروهی و تعادل کار-زندگی با پاسخ رفتاری ادراک شده توسط سران آکادمیک، آنالیز همبستگی پیرسون-r (pearson-r correlation analysis) را بکار گرفت. سرشماری کلی پاسخ دهندگان در این پژوهش با جمعا سی و دو (32) تن از سران آکادمیک استفاده شد. نتایج نشان دادند که متغیرهای مذکور شدیدا در میان سران آکادمیک از نظر رهبری، ابتکار، صداقت، برقراری ارتباط، روابط بین فردی، تصمیم گیری گروهی، حرفه، رشد معنوی، خانواده/دوستان، و رفتار مشارکت کننده، حمایتگر و دستاوردگرا تجلی یافتند.

نتایج آماری بر وجود همبستگی متوسط تا بسیار زیاد در رابطه بین ارزشهای فردی، پویایی گروهی و تعادل زندگی-کار با پاسخ رفتاری اشاره داشتند. باورهای مثبت، اعمال، ارزشهای عملی، رفتار مثبت در تصمیم گیری، مدیریت مثبت زندگی شخصی و زندگی حرفه ای نشان دهنده همبستگی بالا با پاسخ رفتاری مثبت رهبران در میان سران آکادمیک در نقشهای رهبری آنان و موقعیتهای چالش برانگیز است. درحالیکه صفات فردی (تلفیق ارزشهای فردی، پویایی گروهی، و تعادل زندگی-کار) دارای همبستگی بالایی تشخیص داده شدند. این به معنی وجود همبستگی بالا و معنادار ارزشهای عملی، مهارتهای پویایی گروهی، رفتار مثبت در تصمیم گیری، و مدیریت مثبت حرفه ای و شخصی با رفتار رهبری مثبت در سران آکادمیک در برخورد با مسئولیتهای آنان و موقعیتهای چالش برانگیز میباشد. 

از موسسات آموزش عالی انتظار میرود که برنامه و یا فعالیتهای واسطه ای را طراحی کنند که ارزشهای فردی، پویایی گروهی، تعادل زندگی-کار و مسائل و مشکلات پاسخ رفتاری را، بدون بی حرمتی به فرد یا گروه، پرورش دهند تا صلح و هماهنگی را در میان سران آکادمیک تقویت و پایدار کرده و عملکرد بسیار مطلوبی را بدست آورند؛ یک فعالیت واسطه ای برای سران آکادمیک که به حوزه مدنظر بعنوان یک گروه یا یک سازمان میپردازد که متضمن بهبود پیوسته مهارتهای نرم است؛ طرح کردن فعالیتهایی که آگاهی نسبت به سلامتی، همیاری و همراهی خانوادگی و رشد معنوی (یعنی فعالیتهای تناسب اندام، روز خانوادگی و اعتکاف معنوی) را ارتقا میبخشد. موسسات آموزش عالی درگیر چالش برای توسعه برآورد مهارتهای نرمی هستند که نقشهای رهبری سران آکادمیک را در واحد یا مدرسه مربوط به آنان بهبود هرچه بیشتری ببخشد. نیاز است که مهارتهای نرم جهت افزایش دید مثبت نگرانه به ارزشهای فردی، پویایی گروهی و تعادل کار-زندگی جهت دستیابی به پاسخهای رفتاری مدیرانه، مشارکت کننده، حمایتگر و دستاوردگرا در وظایف مربوط به آنان بعنوان سران آکادمیک آموزش داده شود (مانند محیط K-12، بطور خاص با برنامه سال آخر دبیرستان).

4-1- پیشنهادات

ارزشها و پویایی سازمانی (سومین جنبه از OB) را برآورد کنید که سبب پرورش ارزشهای شخصی هم تراز، مهارتهای پویایی گروهی موثر، تعادل کار-زندگی و پاسخ رفتاری مطلوب رهبران خواهد شد. فعالیتهای واسطه ای مشخصی را طراحی کنید که به مسائل و مشکلات مربوط به ارزشهای فردی، پویایی گروهی، تعادل کار-زندگی و پاسخ رفتاری میپردازند تا هماهنگی را در میان سران آکادمیک بهبود داده یا حفظ کرده و موجب رسیدن به سطح عملکرد مطلوب بشوند (مانند فعالیتهای آموزش در فضای باز، برنامه های تقویت فنون پردازش تصویر (edge enhancement)، اعتکافات و سایر فعالیتهای ممتاز).

Abstract

This descriptive-correlational study employed pearson-r correlation analysis in determining the relationship between personal values, group dynamics, and work life balance to behavioral response as perceived by the academic heads. Total enumeration of respondents was used in this study with a total population of thirty two (32) academic heads. Results showed that the aforementioned variables were manifested strongly among academic heads in terms of leadership, initiative, honesty, communication, interpersonal relationship, group decision making, career, spiritual growth, family/friends, and participative, supportive and achievement-oriented behavior.

The relationship between personal values, group dynamics, and work life balance to behavioral response were remarked as having moderate to very high correlation based on statistical results. Positive beliefs, actions, applied values, positive attitude in decision making, positive management of personal life and professional life shows high correlation with positive leaders’ behavioral response among academic heads in their leadership roles and challenging situations. While personal attributes (combined personal values, group dynamics, and work life balance) were remarked as having high correlation. This meant that applied values, group dynamics skills, positive attitude in decision making, and positive management of professional and personal shows high correlation and significant to positive leadership behavior of academic heads in dealing with their responsibilities and challenging situations.

Higher Education Institutions is expected to design intervention program and or activities that will foster personal values, group dynamics, work life balance and behavioral response issues and concerns without affronting individual or group in order to nourish and sustain peace and harmony among academic heads and to achieve a very desirable performance. An intervention activities for academic heads that will address areas of concern as a group or as an organization implying continuous improvement on soft skills. Formulate activities that will promote health awareness, family fellowship and spiritual growth (i.e. physical fitness activity, family day and spiritual retreat). Higher Education Institutions are challenge to develop soft-skills assessment that will further enhance academic heads’ leadership roles in their respective unit and or school. A soft skill training is needed to increase optimistic view on personal values, group dynamics and work-life balance to achieve directive, participative, supportive, and achievement-oriented behavioral responses in their respective tasks being academic heads (e.g. in the K-12 environment, specifically with Senior High School program).

4.1. Recommendations

Assess organizational values and dynamics (3rd aspect of OB) that will foster aligned personal values, effective group dynamics skills, work life balance, and desirable leaders’ behavioral response.Design specific intervention activities that will address issues and concerns on personal values, group dynamics, work life balance and behavioral response to enhance or sustain harmony among academic heads leading to the desired performance level (e.g outdoor educational activities, edge enhancement programs, retreats and other culminating activities).

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

ویژگی های شخصی و پاسخ رفتاری سران دانشگاهی موسسات آموزش عالی خصوصی: مبنایی برای مدل توسعه مداخله منابع انسانی

Personal attributes and behavioral response of academic heads of private higher education institutions: Basis for human resource intervention development model