تحقیق درمورد هوش معنوی در پیشرفت منابع انسانی: بررسی موضوعی

Spiritual intelligence research within human resource development: a thematic review

چکیده

مقدمه

مطالعات حوزه‌ی HRD

نظریه‌ها و تعاریف SI

مدل‌های نظری پیشرو SI

مدل جامع توسعه‌ی منابع انسانی

مدل رهبری معنوی

پرسش‌های کلیدی تحقیق

فرآیند تحقیق و جستجو

معیارهای ورود

دسته‌بندی زمینه‌ها و موضوعات

نتایج

مقالات SI در حوزه‌ی HRD

موضوعات عنوان‌شده و یافته‌های به‌دست‌آمده در تحقیقات مرتبط با SI در حوزه‌ی HRD

ارتباط‌های مفهومی بین HRD و SI

مکانیسم جامع SI

اندازه‌گیری SI

SI و رهبری

SI و پایداری

بحث

پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی

اقدامات اجرایی

محدودیت‌های مطالعه

نتیجه‌گیری

منابع

چکیده

هدف- هدف این مطالعه، کسب اطلاعات غنی در مورد تحقیقات هوش معنوی (SI) در چارچوب تحقیقات توسعه‌ی منابع انسانی (HRD) است.
طراحی/روش‌شناسی/رویکرد- نویسندگان با بررسی بانک‌های اطلاعاتی الکترونیکی متعدد، مقاله‌ی مروری موضوعی در مورد SI و HRD فراهم ساختند. با استفاده از تکنیک تحلیل محتوا، زمینه‌های مرتبط با SI و HRD استخراج شد.
یافته‌ها- با اعمال فرآیند تحلیل محتوا روی متن نوشته‌ها و گزارشات مورد بررسی، پنج موضوع اصلی به دست آمد. موضوعاتی که حضور تحقیقات مرتبط با SI در حوزه‌ی HRD را توصیف می‌کنند عبارتند از: ارتباطات مفهومی بین SI و HRD؛ مکانیسم جامع SI؛ SI و توسعه‌ی رهبری؛ ابزارهای سنجش SI؛ و تأثیر SI بر دوام و پایداری.
محدودیت‌ها/نتایج تحقیق- معیار ورودی‌ها و خروجی‌ها در این مقاله‌ی مروری به ژورنال‌های معتبری محدود می‌شود که مقالات مرتبط با SI در آن‌ها منتشر می‌شود. در این تحقیق، تمام مقالات مرتبط با SI که در آن‌ها به صراحت در مورد نقش ارزشمند منابع انسانی بحث نشده باشد حذف شده است. کلیدواژه‌های استفاده‌شده شامل هوش معنوی (SI) و HRD است.
اصالت/ارزش- این مقاله درک روشن و ارزشمندی در مورد SI و پیامدهای آن برای مناطق دیگر، مخصوصا HRD فراهم می‌سازد. این مقاله اذعان می‌دارد که SI مولفه‌ی مهمی برای توسعه‌ی سازمانی است. این مداخلات سبب پرورش منابع انسانی شده و می‌تواند منجر به عملکرد کلی بهتر شود.

نتیجه‌گیری

این مقاله در مورد استفاده از مداخلات SI در حوزه‌ی HRD بحث می‌کند. با اینحال باید ذکر شود که مولفه‌ی SI در برنامه‌های آموزشی در سازمان‌ها، نتایج مثبتی برای تمام سهامداران خواهد داشت. بهبود عملکرد و بهره‌برداری از مداخلات SI یک فرآیند زمانبر برای سازمان‌ها است. علاوه بر این، SI از این جهت که در تعاریف، مفاهیم و مبناهای نظری مختلف متناقض است مورد انتقاد واقع شده است. در نتیجه نتایج مختلفی برای محققیقن و دانشمندان به همراه داشته است. علیرغم وجود انتقادات و ابهامات در مورد مفهوم SI، دانشگاهیان و متخصصین HRD به ترویج مفهوم SI برای ایجاد محیط‌های کاری هوشمند معنوی تشویق می‌شوند، شاید این امر بخش چالش‌برانگیز برای HRD برای توسعه‌ی تحقیق و عمل باشد.

Abstract

Purpose – This study aims to synthesize the rich knowledge on spiritual intelligence (SI) research within the framework of human resource development (HRD) research. Design/methodology/approach – Based on the search of multiple electronic databases authors conducted thematic review of the literature on SI and HRD. Themes associated with SI and HRD are extracted while employing the content analysis technique.
Findings – Five major themes emerged through the process of content analysis on the body of the reviewed literature. The themes which described the presence of SI-related research within the field of HRD, included: Conceptual connections between SI and HRD; SI Holistic Mechanism; SI and Leadership development, SI measurement tools and, finally, the impact of SI on sustainability.
Research limitations/implications – The inclusion and exclusion criteria are that the search for this review has been limited to peer-reviewed journals that are published SI-related articles. This paper excluded all articles on SI that `do not explicitly discuss the valuable role of human resources. The key words used are spiritual intelligence (SI) and HRD.
Originality/value – This paper offered new-fangled value and insightful understanding on SI and its implications for other areas, more specifically HRD. It suggests that SI is an important component for organizational development. Such interventions nurture the human resources that can lead to better performance as a whole.

Conclusion

This paper discusses the use of SI interventions in HRD field. However, it should be noted SI component in training programs in organizations would bring steady positive outcomes for all stakeholders. Rather, the improvement of performance is a time-consuming process for organizations to reap the benefits of investing and employing SI interventions. Additionally, SI has been criticized for being inconsistent as per definitions, concepts and theoretical base. Resultantly it has diverse outcomes for researchers as well as practitioners. Despite having the criticisms and ambiguities on the concept of SI, HRD academicians and practitioners are encouraged to promote the notion of SI as creating spiritually intelligent workplaces, perhaps that is a challenging part for HRD to develop research and practice.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

تحقیق درمورد هوش معنوی در پیشرفت منابع انسانی: بررسی موضوعی

Spiritual intelligence research within human resource development: a thematic review

مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی

Human Resource Management and Organizational Behavior

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی

Human Resource Management and Organizational Behavior

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

اثرات رسانه های اجتماعی بر رفتار سازمانی در کشورهای غیر دموکراتیک

Effects of Social Media on Organizational Behavior in Non-democratic Countries

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

اثرات رسانه های اجتماعی بر رفتار سازمانی در کشورهای غیر دموکراتیک

Effects of Social Media on Organizational Behavior in Non-democratic Countries

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

عوامل فردی و زمینه ای در تصمیم گیری اخلاقی: مطالعه موردی در مورد مهم ترین رسوایی دوپینگ در تاریخ ورزش های دانشگاهی کانادا

Individual and contextual factors in ethical decision making: A case study of the most significant doping scandal in Canadian university sports history

چکیده

نکته آموزشی

1- خلاصه پرونده

2- تکالیف و مباحث کلاسی

2-1- دوره های درسی رفتار سازمانی و یا مدیریت استراتژیک

تکالیف نمونه برای این دوره درسی عبارتند از

3- نکات آموزشی

ضمیمه A

ضمیمه B

منابع

چکیده

مطالعه موردی حاضر برای مدرسان دوره های مدیریت ورزش با تمرکز بر اخلاق و مسائل مربوط به درستکاری در محیط های تیمی نوشته شده است. این مورد بر نمونه ای از جهان واقعی درباره تیم فوتبال دانشگاهی واریور دانشگاه واترلو تاکید نموده است که در سال 2010 شاهد مهم ترین رسوایی دوپینگ در تاریخ ورزش های دانشگاهی کانادا، با مجموعاً نُه مورد نقض قانون ضد دوپینگ اثبات شده در مرکز اخلاق در ورزش کانادا بوده است. هم چنین این مطالعه موردی یافته های یک بررسی مستقل را نیز درباره برنامه فوتبال واترلو در رابطه با استفاده از مواد ممنوعه در بر می گیرد و شامل گزارشات دست اولی از باب کوپلند است که قائم مقام ورزشی بود. آنگاه یافته های مزبور در چارچوب نظریه مربوط به مصرف داروهای افزایش عملکرد (PED) تفسیر گردیدند. همراه با یافته های بررسی حاضر که شامل مصاحبه با ورزشکاران، مربیان، و مدیران است، مطالعه موردی حاضر نکات مهمی را درباره فرآیندهای تصمیم گیری اخلاقی و ساختارهای رهبری در یک محیط ورزشی تیمی ارائه می نماید. تاکید ویژه ای بر روی نقشی که پیشایندهای شناختی فردی و عوامل سازمانی زمینه ای (یعنی سیاست ها، رهبری، جو اخلاقی، و زیرساخت) در فرآیندهای تصمیم گیری اخلاقی ایفا می نمایند، شده است.

تکالیف نمونه برای این دوره درسی عبارتند از:

(1) می توان از دانشجویان خواست تا سیاست ها و اصول اخلاقی خاص طراحی شده برای کمک به تسهیل فرهنگ اخلاقی را در یک محیط ورزشی تیمی را به نگارش درآورند. به عنوان مثال، چه سیاست هایی تسهیل کننده یک محیط حمایتی برای همه بازیکنان تیم جهت ارتقای دغدغه در قبال مصرف PED مشکوک می باشد؟ (2) می توان از دانشجویان خواست تا فهرست سازمان هایی را برشمرند که مروّج درستکاری، اخلاق و ارزش در ورزش هستند (مانند: truesport.org). بر اساس این فهرست می توان از دانشجویان خواست تا یک سازمان را انتخاب نموده و پیام ها، استراتژی ها، و برنامه های مخصوص ترویج شده سازمان را در کلاس ارائه نمایند. (3) رهبری مولفه مهمی در رفتار سازمانی و نیز ساختاری است که در این پرونده بررسی گردید. می توان از دانشجویان خواست تا به انجام تکلیف دو بخش زیر بپردازند: (1) به بررسی ادبیات مربوط به نظریه رفتار سازمانی در رابطه با مفاهیم رهبری با تاکید بر نقش و رابطه مربیان و کاپیتان های تیم بپردازند؛ (2) ساختار سازمانی رهبری یک تیم ورزشی را همراه با نقش ها و انتظارات مشخص شده مربیان و کاپیتان های تیم تشریح نمایند. به عنوان مثال، این مساله می تواند مشتمل بر معیارهای انتخاب کاپیتان ها، ساختارهای ارتباطی (بین مربیان و کاپیتان ها، و بین کاپیتان ها و بازیکنان)، و چارچوب های پاسخگویی برای بازیکنان تیم باشد.

Abstract

This case study is written for instructors of sport management courses focused on ethics and integrity-related issues in team environments. The case highlights the real world example of the University of Waterloo Warriors varsity football that, in 2010, experienced the most significant doping scandal in Canadian university sports history, with a total of nine anti-doping rule violations asserted through the Canadian Centre for Ethics in Sport. This case study also incorporates the findings of an independent review of the Waterloo football program in relation to the use of banned substances, and includes first-hand accounts from Bob Copeland who was the acting director of athletics. These findings are then interpreted in the context of relevant theory related to performance enhancing drugs (PEDs) use. Along with the findings of this review, which included interviews with athletes, coaches, and administrators, the case study provides important insights into ethical decision making processes and leadership structures in a team sport environment. Particular emphasis is placed on the role that individual cognitive antecedents and contextual organizational factors (i.e., policies, leadership, ethical climate, and infrastructure) play in ethical decision-making processes.

Sample assignments for this course might include:

(1) Students could be asked to write specific policies and ethical principles designed to help facilitate an ethical culture in a team sports environment. For example, what policies might help facilitate a supportive environment for all players on the team to raise concerns about suspected PEDs use? (2) Students could be asked to develop an inventory of organizations that promote integrity, ethics, and values in sport (e.g., truesport.org). From this inventory, students could be asked to select one of these organizations and make a presentation to the class about the specific messages, strategies, and programs promoted by the organization. (3) Leadership is an important component in organizational behavior, as well as a construct that was examined in this case. Students could be asked to complete a two-part assignment as follows: (1) Provide a literature review of organizational behavior theory related to leadership concepts, with emphasis on the role and relationship of coaches and team captains; (2) Develop an organizational structure for the leadership of a team sport, with clearly defined roles and expectations of coaches and team captains. For example, this might include criteria for selecting captains, communication structures (between coaches and captains, and between captains and players), and accountability frameworks for players on the team.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

عوامل فردی و زمینه ای در تصمیم گیری اخلاقی: مطالعه موردی در مورد مهم ترین رسوایی دوپینگ در تاریخ ورزش های دانشگاهی کانادا

Individual and contextual factors in ethical decision making: A case study of the most significant doping scandal in Canadian university sports history

کدامیک بهتر است؟ تفحص عمیق تر یا گردآوری مطالب بیشتر درباره اندازه گیری تلویحی در مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی؟

Digging deeper or piling it higher? Implicit measurement in organizational behavior and human resource management

Abstract

Organizational researchers can dig deeper into peoples’ thoughts, attitudes, and self-concepts to understand how automatic processes may impact judgment and social behavior in organizations. Measures of these automatic processes, including the Implicit Association Test (e.g., IAT; Greenwald, McGhee, & Schwartz, 1998), Semantic Priming (e.g., SP; Wittenbrink, Judd, & Park, 1997), Affect Misattribution Procedure (e.g., AMP; Payne, Cheng, Govorun, & Stewart, 2005), Word Completion Tasks (e.g., WCT; Johnson & Saboe, 2011), among many others, deserve greater attention as alternatives or supplements to traditional self-report measures of variables important in organizations (e.g., job satisfaction, personality and trait measurement, diversity attitudes). In this paper, we first provide a primer on implicit social cognition and its relationship to automatic and controlled cognitive processes, discussing major types of implicit measures, how these might operate, criticisms of this approach, and how these implicit constructs may give rise to behavior in organizations. Second, we discuss models of automatic processes and explore their validity and how these may predict behavior. Third, we offer advice for selecting, constructing, and improving implicit measurements when used in organizational research to enhance human resources and organizational functioning.

1 Introduction

Because organizations are social systems, processes in thinking, perceiving others, and understanding behavior are important in understanding organizational processes and effectiveness (Katz & Kahn, 1978). Many people take comfort that their conscious thoughts, declarative knowledge, and deliberate intentions guide their decision-making processes and social behavior. Advances in implicit measurement, however, indicate that some thought processes may be less accessible than one may assume (Greenwald & Banaji, 1995; Nisbett & Wilson, 1977), and may operate automatically (e.g., Bargh, 1994). The space between conscious reflection and accurate assessment has motivated researchers to develop measures of these automatic processes for digging deeper into people’s thoughts, goals, and self-knowledge (e.g., Fazio, Jackson, Dunton, & Williams, 1995; Greenwald, McGhee, & Schwartz, 1998; Payne, Cheng, Govorun, & Stewart, 2005). However, with these advances, the question remains how do we impact and improve organizations as we dig deeper into measuring these automatic processes that govern cognition, attitudes, and behaviors? Or does this line of research simply pile higher our knowledge of biases, limitations, and criticisms preventing us from further improving organizational behavior and effectiveness?

Implicit measurement poses both opportunities and challenges for organizational researchers. In terms of opportunities, digging deeper using implicit measures, such as the Implicit Association Test (IAT; Greenwald et al., 1998), Semantic Priming tasks (SP; e.g., Wittenbrink, Judd, & Park, 1997), the Affect Misattribution Procedure (AMP; Payne et al., 2005), Name Letter Effects procedure (NLE; Nuttin, 1985), and Word Completion Tasks (WCT; e.g., Johnson & Saboe, 2011; Johnson, Tolentino, Rodopman, & Cho, 2010), among others, may provide additional approaches for assessing thoughts and feelings when social desirability, lack of introspective access, and faking may distort declared or stated beliefs (Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003; Podsakoff & Organ, 1986). Using these measures offers an alternative to understanding and improving organizations because we can now measure a person’s attitudes, stereotypes, and prejudices from two perspectives, one explicit, and one implicit, and link these separately, jointly, and incrementally to each other and organizational phenomena to enhance theory and improve organizations.

In terms of challenges, the routine inclusion of implicit measures in research has not been without criticism, debate, and caution (e.g., Arkes & Tetlock, 2004; Blanton & Jaccard, 2006; Blanton et al., 2009; DeHouwer, Teige-Mocigemba, Spruyt, & Moors, 2009; Fazio, 2007; Fazio & Olson, 2003; Gawronski, LeBel, & Peters, 2007; Karpinski & Hilton, 2001; Landy, 2008; McConnell & Leibold, 2009; Ziegert & Hanges, 2009). Many of these arguments (e.g., use of real world criteria) regarding implicit measurement often also apply to the use of explicit or traditional forms of measurement. Further, there remains considerable debate regarding the meaning and usefulness of measures of automatic cognitive processes and the extent to which they provide distinct information about inner thoughts and states that truly relate to important, measureable behaviors in organizations or society at large. Instead of piling higher cautions and admonitions about the use of these measures in organizations, we look at these problems as challenges and as opportunities for future research to fully evaluate the efficacy of such measures to assist us in improving workplaces and organizations.

The purpose of this paper is to review the social cognitive perspective on the measurement of automatic cognitive processes and how these relate to organizational outcomes. We review the theoretical basis and the validity evidence for these measures, and suggest several research strategies for those interested in using, critiquing, and improving implicit measurement in organizational research. We discuss many judgment processes in organizations and how these may be impacted by implicit cognition as we take a deeper, process-oriented, and more critical view of implicit cognition in organizations (Haines & Sumner, 2006; Johnson & Steinman, 2009; Sumner & Haines, 2004). Finally we briefly provide practical advice to organizational researchers interested in exploring implicit measurement and automatic processes to both understand and improve organizational behavior.

Big-B در برابر Big-O: در رابطه با رفتار سازمانی، چه ویژگی سازمانی ای وجود دارد؟

Big-B versus Big-O: What is organizational about organizational behavior?

Summary

This paper is an empirically grounded essay about the current state of organizational behavior (OB) research and productive future directions. We report the results of a survey of OB scholars about the current importance of various research topics and their importance in an ideal world. We compare the survey responses with an archival analysis of papers published in leading OB journals over a 10-year period. We suggest that many of the topics that our respondents perceive to be “under researched’ can be summarized with one particular definition of OB that emphasizes organizing behavior. Considering all three definitions together, we highlight the limitations of the traditional (Big-B and Contextualized-B) definitions and discuss the benefits ofa more organizational (Big-O) approach

1 Introduction

The purpose ofthis empirical essay is to be provocative. This paper is empirical in that it surveys leading organizational behavior (OB) scholars to identify which topics they believed are currently important in the field and which should be important in an ‘ideal’ world and we compared their responses to an archival analysis of papers published in leading OB journals over a 10 year period. However, the paper is an essay because it is less like a traditional theory-building or theory-testing study, and more like an empirically grounded opinion piece. We use the empirical evidence as a springboard to raise questions about the boundaries and trajectory of research in OB, and to highlight areas of the field that may deserve more attention in the future. We explore three potential definitions of organizational behavior, and we argue that the empirical results suggest some provocative, but useful, answers to the question: What should organizational behavior be?’

What is organizational behavior?

The field of organizational behavior (OB)’ has emerged from the disciplines of psychology, sociology, political science, and economics, although it is primarily identified with psychology (Schneider, 1985). It has often been defined as studying behavior of individuals and groups within organizations (e.g. see annual review articles such as Mitchell, 1979; Schneider, 1985; or introductory texts such as Duncan, 1978; Organ and Bateman, 1986; Wagner and Hollenbeck, 1995). Thus, the field has historically focused on the behavior and attributes of individuals and groups, while focusing less attention on the organizational aspects of OB. Because of this focus, OB has come to be synonymous with what is referred to as ‘micro-OB’ (e.g. Staw, 1984).

One concern that stimulated us to prepare this essay is that OB – as currently defined – seems to be having less and less of an impact on how research on organizations is conducted. For example, O’Reilly (1990) pointed out that, among general management journals, the market share of microOB research has dropped dramatically over time. This drop may have happened because management researchers have expressed less interest in research that fits a traditional narrow definition of OB. Yet, as a field, we have rarely examined the implications of how OB has come to be defined, or what the alternatives might be.

There are many potential reasons for the decline observed by O’Reilly, but at least two have been noted by multiple reviews of the field. First, reviewers have noted that OB research tends to focus more on empirical studies rather than theory, and they called for more careful attention to theory (Mitchell, 1979; Staw, 1984; Ilgen and Klein, 1989; O’Reilly, 1990). In addition, reviewers have noted that our field tends to borrow heavily from related fields without necessarily contributing new insights (Ilgen and Klein. 1989; O’Reilly, 1990).

In this paper, we report on a survey of leading OB researchers that asked these scholars to identify theoretical themes that are actually present in the current OB literature, to suggest themes that would receive more attention in an ‘ideal’ literature, and to identify gaps between current and ideal research foci. By identifying topics that researchers see as under-researched and over-researched, we hope to encourage research on important OB topics that may recapture the attention of the management field. In addition, by suggesting topics that are under-researched, we hope to point out areas where the field requires new theoretical contributions to ensure its vitality. Such areas represent opportunities for OB research to contribute important insights to our peer disciplines rather than unilaterally borrowing from them.

Note that by focusing on under-researched topics, our focus differs from an important methodological debate that has been actively engaged over the last few years (e.g. Pfeffer, 1993; Van Maanen, 1995; for a review see Fabian, 2000). Our goal here is not to consider methods for conducting research, but to consider which topics represent interesting and important questions for researchers in organizational behavior.

Although our survey allowed us to ask leading researchers about the actual and ideal importance of a wide array of potential research topics, it is impossible to be comprehensive in any single survey. Thus, one of our goals in this paper is to propose a broader definition of organizational behavior that could summarize the results of our survey and provide a useful agenda for future research. At the end of the paper, we use our results to discuss two traditional ways of defining organizational behavior that appear to us to fall short of providing a useful agenda for research. We also propose a third definition of organizational behavior, that we believe better summarizes the results of the survey and that provides a useful principle for directing our attention to research topics that may be more ideal.

ارتقای عملکرد کارمند از طریق رفتار سازمانی مثبت

Enhancing Employee Performance Through Positive Organizational Behavior

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

ارتقای عملکرد کارمند از طریق رفتار سازمانی مثبت

Enhancing Employee Performance Through Positive Organizational Behavior

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

رفتار حامی سازمانی غیراخلاقی: مفهوم، سنجش و تحقیقات تجربی

Unethical Pro-Organizational Behavior: Concept, Measurement and Empirical Research

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

رفتار حامی سازمانی غیراخلاقی: مفهوم، سنجش و تحقیقات تجربی

Unethical Pro-Organizational Behavior: Concept, Measurement and Empirical Research

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی

دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی