دانلود مقاله ترجمه شده فضلیت کار و رفتار سازمانی – مجله الزویر

فهرست مطالب:

 ۱ مقدمه

۲ تعریفی از calling( رضایت شغلی و ارزش کاری)

۲.۱ گرایش به عمل

۲.۲ حس وضوح هدف و تکلیف شخصی

۲.۳ مقاصد و نیات اجتماعی مطلوب

۲.۴ تعریف ما از گرایش ارزشی نسبت به کار(رضایتمندی شغلی)(callings)

۳ انواع دیدگاه ها و نگرش ها در خصوص گرایش ارزشی ورضایتمندی درونی

۳.۱ دو بعد مهم: مذهبی در مقابل سکولار، شغل محور در مقابل غیر شغل محور

۳.۱.۱ دیدگاه مذهبی غیر وابسته به شغل در خصوص حس رضایت و ارزش درونی(سلول ۱)

۳.۱.۲ دیدگاه مذهبی مربوط به اشتغال در رابط با رضایت درونی (Callings)(سلول ۲)

۳.۱.۳ دیدگاه سکولار مربوط به شغل در رابطه با callings( سلول ۳)

۳.۱.۴ دیدگاه سکولار، نامربوط به شغل در خصوص callings( سلول ۴)

۴ تمایز گرایش ارزشی نسبت به کار از مفاهیم مشابه

۵ کشف یک گرایش و حس ارزشی

۵.۱ نیاز به یافتن مفهوم در زندگی

۵.۲ هوشیاری

۵.۳ تمایل به آزمایش روش ها و مسیر های جدید

۶ اهمیت گرایش ارزشی نسبت به کار برای رفتار سازمانی

۱.۶ انگیزش شغلی ۶ ۲ انتخاب شغل ۶ ۳ رضایت شغلی

۶.۴ استرس

۶.۵ افزایش تعهد

۶.۶ رفتار شهروندی سازمانی(OCB)

۶.۷ تعهد سازمانی و کارایی کارکنان

۷ بحث

۱.۷ سوالات اولیه ای که بایستی پاسخ داده شوند

بخشی از ترجمه:

۱.۷ سوالات اولیه ای که بایستی پاسخ داده شوند

 همان طور که قبلا گفته شد تحقیقاتبر روی گرایش ارشی و رضایت درونی نسبت به کار می توانند موجب غنی شدن دیدگاه های سنتی در خصوص رشد شغلی و انتخاب حرفه شوند.تاکید بر حس هدفمندی و عدم پوچی علاوه بر مقاصد اجتماعی مطلوب نه تنها مکمل دیدگاه سنتی در خصوص توانایی ها و نیز سازش شخص با شغل می باشند(Holland, 1966; Lofquist & Dawis, 1969 )همچنین یک سری سوالات جالب را برای ما ایجاد کرده است. درعین حال سوالاتی حول انتخاب شغل ممکن است زمانی حادث شوند که به این سوالات از این دیدگاه بنگریم که رضایت درونی شغلی لزوما نبایستی در چار چوب نقش ها و برچسب های شغلی باشد.

سوال نخست این است که ایا احتمال دارد که فردا دارا ی بیش از یک پیشه باشد که این پیشه به صورت همزمان یا به صورت متوالی انجام شود ؟پاسخ به این سوال می توان اهمیت زیادی برای مشاوران شغلی و نیز مفاهیم مربوط به سازش شغل- شاغل در سازمان ها داشته باشد. احتمال این که شخص بتواند بیش از یک گرایش شغلی در مراحل مختلف زندگی اش داشته باشد خود یک عنصر زمانی را به ارزیابی و تعیین موقیع اجتماعی کارکنان افزوده و فشار بر یافتن یک گرایش ارزشی صحیح نسبت به شغل را تسهیل می کند. به جای مصرف منایع مختلف برای انجام این کار کارکنان و دپارتمان های منابع انسانی اغلب بر اهمیت سازش زمانی شاغل – شغل تاکید می کنند.

دوما ایا گرایش ارزش ینسبت به شغل و یا رضایت درونی در قبال ان لزوما به معنی کارایی بیشتر و برتری است؟ به عبارت دیگر ایا شخص بایستی در گرایش ارزشی نسبت به کار و رضایت درونی خود موفق و کارامد باشد؟ مفهوم سازی ما از گرایش ارزشی نسبت به کار تاکید بر تلفیق خود های حقیقی ایده ال و بایدی دارد که ممکن است لزوما به برتری عملکرد ترجمه نشود برای مثال فردی ممکن است پیشه یا شغل ارزشی خود را برای نجات محیط زیست دنبال کند ولی ممکن است در این زمینه و یا از جهت تاثیر و نقشی که در این زمینه دارد بسیار کارامد عمل نکند. می توان چنین استدلال کرد که درگیری و اشتغال در یک پیشه ی خاص برای فرد خیلی مهم تر از سطح موفقیت عملکرد اوست. 

بخشی از مقاله انگلیسی:

۷٫۱٫ Early substantive questions to be addressed

As noted earlier, research on callings can augment traditional perspectives on career development and occupational choice. The emphasis on a sense of purpose and meaning as well as on a pro-social intention not only complements the traditional focus on abilities and person-job match (e.g., Holland, 1966; Lofquist & Dawis, 1969) but raises some interesting questions. Similarly, questions around selecting occupations come to forefront when viewed in light of the notion that callings do not need to fit neatly within occupational labels and roles.

First, is it possible that some people may have more than a single calling, either simultaneously or in sequence? Addressing this question would have important implications for career counselors and notions of employee-job fit in organizations. The possibility that a person can have more than one calling at different stages of his/her life adds a temporal element to assessing and placing employees and eases the pressure on finding the ‘‘one right calling.” Rather than expending significant resources to do so, employees and human resource departments may come to acknowledge the importance of a person-jobtime fit.

Second, does being engaged in one’s calling necessarily imply excellence or effectiveness? In other words, does one have to be effective or successful in his or her calling for it to qualify as a calling? Our conceptualization of a calling emphasizes the merging of the actual, ideal and ought selves that may not necessarily or automatically translate to excellence in performance. For example, an individual may follow his or her calling to save the environment but not be very effective in his or her contributions or impact. One might argue that it is the engagement in the calling that is more important for the individual than the level of success or performance achieved.