درک سیاست سازمانی، مخفی سازی دانش و ابتکار کارکنان: نقش تعدیل کننده ی تعهد حرفه ای

Perceptions of organizational politics, knowledge hiding, and employee creativity: The moderating role of professional commitment

چکیده
1-مقدمه
1- 1- POP و پنهان سازی دانش
1 -2- پنهان سازی دانش و خلاقیت کارمند
1 -3- POP و خلاقیت کارمند
1 -4- نقش تعدیل کننده ی تعهد حرفه ای
1 -5- مطالعه ی حاضر
2- متد
2 -2-شرکت کنندگان
2 -2- روند
2 -2- معیارها
3- نتایج
3 -3- روش متداول
2 -3- مدل اندازه گیری
3 -3- آزمایش فرضیه
4- بحث
منابع

چکیده

در این مقاله ، روابط بین سیاست های سازمانی ادراک شده، پنهان سازی دانش وخلاقیت کارکنان را مورد بررسی قرار داده ایم.به علاوه، هدف ما بررسی نقش تعدیل کننده ی تعهد حرفه ای در رابطه ی بین سیاست های سازمانی ادراک شده و پنهان سازی دانش است. نمونه ی پژوهش، 316 عضو هیئت علمی و ناظرین مشابه را از سه دانشگاه بزرگِ دولتی در اسلام آباد پاکستان شامل می شود.داده ها با استفاده از پرسشنامه ی خود مدیریتی جمع آوری و فرضیه ها با رگرسیون های خطی مورد آزمایش قرار گرفتند. ما دریافتیم که سیاست سازمانی ادراک شده، پنهان سازی دانش را به طور مثبت و به نوبه ی خود، خلاقیت کارکنان را به طور منفی پیش بینی می کند. به علاوه ، تعهد حرفه ای، رابطه ی مثبت بین سیاست های سازمانی ادراک شده و پنهان سازی دانش را تضعیف کرده است. ما با نشان دادن اینکه سیاست های سازمانی ادراک شده، اثرات منفی خود را به صورت مستقیم بر خلاقیت کارکنان و همچنین به صورت غیرمستقیم از طریق تاثیر آن بر رفتارهای پنهان سازی دانش اعمال می کند، با ادبیات مشارکت می کنیم . تعدادی از مفاهیم عملی نیز مورد بحث قرار گرفته اند.

4- بحث

در این مطالعه، هدف اصلی ما پژوهش در مورد روابط بین POP ، پنهان سازی دانش و خلاقیت کارمند و همچنین بررسیِ نقش تعدیل کننده ی تعهد حرفه ای در رابطه ی پنهان سازی دانش-POP بود. ما در این مطالعه نشان دادیم که POP، پنهان سازی دانش را به صورت مثبت و به نوبه ی خود،خلاقیت کارمند را به صورت منفی پیش بینی می کند. یافته های ما با تحقیقات قبلی مطابقت دارد که در یک محیط کاری سازمانی، کارکنان ممکن است به پنهان سازی دانش روی بیاورند زیرا ترس این را دارند که دانشی که با قصد خوب به اشتراک می گذارند، احتمالا مشکلات غیرقابل انتظاری به وجود آورد (کویی و همکاران، 2016). با پنهان سازی دانش، کارکنان ممکن است معتقد باشند که همکاران آنها نخواهند توانست نقاط ضعف آنها را کشف و از آنها بهره برداری کنند. به نوبه ی خود، این رفتار دفاعی ممکن است موجب مهار خلاقیت پنهان کنندگان دانش شود. در یک محیط کاری سیاسی، پنهان کننده ی دانش ترجیح می دهد اقداماتی را که دارای احتمال موفقیت زیادی هستند، انجام دهد و از خلاقیت ، به دلیل ماهیت خطرناک آن دوری کند. به علاوه ، ما نشان دادیم که تعهد حرفه ای ، رابطه ی مثبت بین POP و پنهان سازی دانش را تعدیل می کند. افراد با سطح بالایی از تعهد حرفه ای، بیشتر متمایلند تا برای دستیابی به اهداف شغلی خود ،انرژی صرف کنند (گولت و سینگ،2002). در نتیجه، افرادی که دارای تعهد حرفه ای هستند،حتی در حالی که در یک محیط کاری سیاسی مشغول به کار باشند، کمتر درگیر رفتارهای پنهان سازی دانش هستند.

Abstract

In this paper, we examine the relationships between perceived organizational politics, knowledge hiding, and employee creativity. In addition, we aim to examine the moderating role of professional commitment in the relationship between perceived organizational politics and knowledge hiding. The sample of the study comprised 316 faculty members and matched supervisors from three large public sector universities in Islamabad, Pakistan. Data were collected using a self-administered questionnaire and hypotheses were tested with linear regressions. We found that perceived organizational politics positively predicts knowledge hiding that, in turn, negatively predicts employee creativity. Further, professional commitment attenuated the positive relationship between perceived organizational politics and knowledge hiding. We contribute to the literature by demonstrating that perceived organizational politics exerts its negative effects on employee creativity directly as well as indirectly through its impact on knowledge hiding behaviors. A number of practical implications are also discussed.

4- Discussion

Our main aim in this study was to investigate the associations between POP, knowledge hiding, and employee creativity as well as to examine the moderating role of professional commitment in the POPknowledge hiding relationship. We demonstrated that POP positively predicts knowledge hiding that, in turn, negatively predicts employee creativity. The findings are consistent with previous research suggesting that in a politically charged work environment employees are likely to engage in knowledge hiding as they fear that the knowledge that they may share with good intentions may cause unexpected problems (Cui et al., 2016). By hiding knowledge, employees may also tend to believe that their coworkers will not be able to discover and exploit their weaknesses. In turn, this defensive behavior may result in inhibiting the knowledge hider’s creativity. In a political work environment the knowledge hider prefers playing safe by undertaking actions that have a high probability of success and avoid being creative due to its risky nature. Further, we demonstrated that professional commitment moderates the positive relationship between POP and knowledge hiding. Individuals with high levels of professional commitment are characterized as having a willingness to exert energy and be persistent in pursuing personal career goals (Goulet & Singh, 2002). Consequently, individuals high in professional commitment are less likely to engage in knowledge hiding behaviors even while working in a politically charged environment.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

درک سیاست سازمانی، مخفی سازی دانش و ابتکار کارکنان: نقش تعدیل کننده ی تعهد حرفه ای

Perceptions of organizational politics, knowledge hiding, and employee creativity: The moderating role of professional commitment

پیوند رهبری استبدادی با ابتکار کارکنان: اثر ارتباط میان رهبری-اعضا، تشخیص گروه و فاصله قدرت

Linking authoritarian leadership to employee creativity: The influences of leader–member exchange, team identification and power distance

چکیده

مقدمه

مروری بر مقالات و فرضیات تحقیق

نظریه تبادل اجتماعی

رهبری استبدادی و خلاقیت کارکنان

نقش میانجی شناسایی گروه بین رهبری استبدادی و خلاقیت کارکنان

رابطه بین LMX و شناسایی گروه

نقش میانجی فاصله قدرت

روش

نمونه‌ها و رویه ها

معیارها

تحلیل داده‌ها و نتایج

آزمون ارزیابی

بررسی مدل ساختاری

بررسی تاثیرات میانجی

بحث و مفاهیم

مفاهیم نظری

مفاهیم عملی

محدودیت‌ها و تحقیقات آینده

منابع

چکیده

هدف- هدف از مطالعه حاضر بررسی زمان و نحوه تأثیرگذاری رهبری استبدادی بر خلاقیت کارکنان است. بر اساس نظریه تبادل اجتماعی و مقالات شناسایی گروه، تحقیق حاضر می‌کوشد تا بطور همزمان به بررسی روابط بین رهبر-اعضا (LMX) بپردازد و به شناسایی گروه به عنوان دو فرایند واسطه در رابطه بین رهبری استبدادی و خلاقیت کارکنان کمک کند. علاوه براین، این تحقیق مکانیسمی که تحت آن شرایط تاثیرات رهبری استبدادی افزایش یا کاهش می‌یابد را آشکار می‌سازد.
طراحی/ روش شناسی/ رویکرد: در چین یک نظرسنجی با استفاده از پرسشنامه برای جمع آوری داده‌ها انجام شد. نمونۀ مطالعه شامل 325 کارمند بود. LISREL 8.7 و SPSS 18.0 به ترتیب برای بررسی تاثیرات واسطه و میانجی مورد استفاده قرار گرفتند.
یافته‌ها- نتایج بدست آمده از 325 کارمند نشان دادند که هم LMX و هم شناسایی گروه، روابط منفی بین رهبری استبدادی و خلاقیت کارکنان را تعدیل می‌کردند. خصوصاً، روابط بین دو واسطه اینطور بود که LMX رابطه مثبتی با شناسایی گروه داشت. علاوه براین، رابطه بین رهبری استبداری و LMX و شناسایی گروه توسط فاصله قدرت تعدیل شد، بطوریکه روابط منفی با وجود فاصله قدرت بالا ضعیفتر، و با فاصله قدرت پایین، قویتر خواهد بود.
مفاهیم عملی- ابتدا شرکتها و مدیران باید تاثیرات منفی رهبری استبدادی مانند سیستم انتخاب مؤثر و مکانیسمهای مداخله‌ای را شناسایی کرده و برای کاهش آنها اقدام کنند، زیرا رهبری استبدادی در تأثیرگذاری بر خلاقیت کارکنان اهمیت دارد. دوما، به مدیران پیشنهاد می‌شود که اقدامات خاصی را مانند افزایش ارتباطات و فعالیتهای ایجاد گروه برای ارتقاء شناسایی گروه و LMX انجام دهند و بنابراین خلاقیت را در کارکنان افزایش دهند. سوما مدیران باید در زمانیکه فاصله قدرت کارکنان پایین باشد، رفتارهایی مثل توانمندسازی را غیر از رهبری استبدادی از خود نشان دهند تا خلاقیت کارکنان را برانگیزند.
اصالت/ارزش- کمک اصلی این تحقیق این است که دو فرایند روانشناختی (برای مثال، LMX و شناسایی گروه) را در رابطۀ رهبری استبدادی و خلاقیت کارکنان شناسایی کرده است. در عین حال، این مطالعه رابطه بین LMX و شناسایی تیم را بررسی می‌کند. علاوه براین، تحقیقات کنونی شناخت ما را در مورد فاصله قدرت با بررسی تجربی تأثیر تعدیل کنندۀ فاصله قدرت افزایش می‌دهند. بطور کل، این یافته‌ها شناخت ما در مورد روابط بین رهبری استبدادی و خلاقیت کارکنان را گسترش داده و به مقالات مربوط به رهبری استبدادی و خلاقیت کمک می‌کنند.

محدودیت‌ها و تحقیقات آینده

این محدودیتها باید با بحث در مورد مفاهیم نظری و عملی مطالعه حاضر مورد تاکید قرار گیرند. اولاً، این مطالعه فرضیات مبتنی بر داده‌های مقطعی را مورد بررسی قرار داد. هرچند که نتایج ما نشان می‌دهد سوگیری روش مشترک، مسئله مهمی در مطالعه حاضر نیست، اما داده‌های خودگزارش شده هنوز هم محدودیتهایی را بر مطالعه حاضر اعمال می‌کنند. جمع آوری داده‌ها از کارکنان و رهبران، و تلفیق داده‌ها از منابع مختلف، با هدف رسیدن به نتایج هدفمندتر در مطالعه، سودمند خواهد بود. دوما، به دلیل اینکه رفتار خلاقانه کارکنان ممکن است دستخوش تغییرات پویایی شود، این رویکرد مقطعی محدودیت دیگری را در مطالعه ما ایجاد می‌کند. در واقع، ما روابط قابل توجهی را به عنوان روابط وابستگی و همبستگی گزارش کردیم که ممکن است علّی نباشند. از آنجاییکه رابطه بین جمع گرایی و رفتار خلاقانه ممکن است به صورت یک فرایند تدریجی باشد، یک مطالعه طولی با ارائه اطلاعات در مورد روابط علّی می‌تواند به افزایش شناخت ما کمک کند و بررسی نحوه تأثیرگذاری رهبری استبدادی بر خلاقیت کارکنان را از طریق شناسایی گروه و LMX برای محققان میسر سازد. این طراحی طولی ، حتی اگر بررسی ما حاکی از جدی نبودن سوگیری در مطالعه حاضر باشد، به کاهش سوگیری روش مشترک کمک می‌کند. بنابراین، می‌توان رویکرد طولی را برای مطالعات آینده به منظور تفسیر روابط علّی بالقوه در بین متغیرهای بالا معرفی کرد.

Abstract

Purpose – The present study aims to examine how and when authoritarian leadership affects employee creativity. Based on social exchange theory and team identification literature, the present research attempts to simultaneously explore how leader–member exchange (LMX) and team identification serve as two important mediating processes in the relationship between authoritarian leadership and employee creativity. Furthermore, this research uncovers the mechanism under which conditions the effects of authoritarian leadership will be magnified or minimized. Design/methodology/approach – A survey has been conducted in China by using a questionnaire to collect data. The study sample consisted of 325 employees. LISREL 8.7 and SPSS 18.0 were used to test the mediating and moderating effects, respectively. Findings – Results from 325 employees revealed that both LMX and team identification mediated the negative relationships between authoritarian leadership and employee creativity. Specifically, the relationship between two mediators was that LMX was positively related to team identification. In addition, the relationship between authoritarian leaderships and LMX and team identification was moderated by power distance, such that the negative relationships will be weaker with high power distance and stronger with low power distance. Practical implications – First, firms and managers should recognize and take actions to reduce the negative effects of authoritarian leadership, such as effective selection system and interventional mechanisms because authoritarian leadership is important in influencing employee creativity. Second, managers are suggested to take specific actions, such as increasing communications and team-building activities, to promote LMX and team identification, thereby enhancing employee creativity. Third, managers should engage in behaviors that motivate employee creativity, such as empowerment behaviors, other than authoritarian leadership, when the employee has low power distance.
Originality/value – The primary contribution of this research is that two psychological processes (i.e. LMX and team identification) have been identified through which authoritarian leadership is related to employee creativity. Meanwhile, this study explores the relationship between LMX and team identification. Moreover, the current research deepens our understanding of power distance by empirically examining the moderating effect of power distance. Overall, the findings extend our understanding about the relationship between authoritarian leadership and employee creativity and contribute to literature on authoritarian leadership and creativity.

Limitations and future research

The limitations should be highlighted with the theoretical and practical implications of the current study are discussed. First, this study tested the hypotheses based on cross-sectional data. Although our results indicate that common method bias is not a critical issue in the current study, self-reported data still impose limits on the current study. Collecting data from both employees and leaders, and integrating the data from different sources, with the goal of reaching more objective study results, would be helpful. Second, because employees’ innovative behavior may go through dynamic changes, the cross-sectional approach creates another limit to our study. Indeed, we reported the significant relationships as associative and correlational, which may not be causal. Because the relationship between collectivism and innovative behavior may play out as a gradual process, a longitudinal study could help enrich our understanding by offering information on their causal relationships and allow scholars to examine how authoritarian leadership influences employee creativity through team identification and LMX. The longitudinal design would help reduce common method bias, even if our test indicated that this bias was not serious in the present study. Thus, to interpret the potential causal relationships among the above variables, the longitudinal approach can be introduced into future studies.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

پیوند رهبری استبدادی با ابتکار کارکنان: اثر ارتباط میان رهبری-اعضا، تشخیص گروه و فاصله قدرت

Linking authoritarian leadership to employee creativity: The influences of leader–member exchange, team identification and power distance

رهبری استبدادی و خلاقیت کارکنان: نقش تعدیل کننده سرمایه روانشناختی و نقش میانجی ترس و سکوت دفاعی

Authoritarian leadership and employee creativity: The moderating role of psychological capital and the mediating role of fear and defensive silence

چکیده
1- فرضیه ها و سابقه نظری
1-1- تئوری تبادلی استرس
1-2- رهبری استبدادی (AL ) و خلاقیت کارمندان
3-1- رهبری استبدادی (AL) ، ترس و سکوت تدافعی کارمندان
4-1- پیامدهای خلاقیت کارکنان
5-1- نقش تعدیل کننده ی سرمایه روانشناختی کارکنان
6-1- بررسی اجمالی تحقیق
2- روش
1-2- مطالعه 1
2-2- مطالعه 2
3- مبحث کلی
1-3- پیامدهای نظری
2-3- مفهوم عملی
3-3- محدودیت های احتمالی، مسیرهای تحقیقاتی آینده و نتیجه گیری

چکیده

باتوجه به تئوری تعامل گرای استرس، ما روابطِ بین رهبری استبدادی، ترس، سکوت تدافعی و درنهایت خلاقیت کارکنان را مورد بررسی قرار دادیم. همچنین تاثیر تعدیل کننده ی سرمایه روانشناختی کارمندان را روی روابط باواسطه انها جستجو کردیم. ما مدل فرضی خود را در دو مطالعه ی سرپرست کارمندان شاغل در افریقا ( نیجریه: مطالعه1) و آسیا (چین: مطالعه 2) مورد آزمایش قرار دادیم. نتایج پژوهش نشان داد که یک ارتباط منفی بین رهبری استبدادی و خلاقیت توسط سکوت تدافعی کارمندان وجود داشته است. گسترش این یافته ها در یک مطالعه ی سه بعدی در تحقیق 2، نتایج ما، ارتباط پیچیده تر را نشان داد. بطورخاص، یافته های ما نشان داد که هم ترس و هم سکوت تدافعی بطورردیفی روی پیوند بین رهبری استبدادی و خلاقیت کارمندان تاثیر می گذارد. علاوه بر این، متوجه شدیم این روابط موثر و باواسطه با سرمایه ی روانشناختی کارکنان تعدیل شده بود بطوریکه زمانیکه سرمایه روانشناختی پائین بود، این روابط قوی تر بود. مفاهیم هردو تئوری و شیوه آن مورد بحث قرار گرفت.

3-3- محدودیت های احتمالی، مسیرهای تحقیقاتی آینده و نتیجه گیری

نقاط قوت تحقیق ما در امتحان مدل فرضیه ای ما در دو مطالعه، با استفاده از دو طرح تکمیلی، همچنین دستیابی به داده ها از منابع چندگانه (یعنی کارمندان و سرپرست مستقیم آنها) و موج های چندگانه که باعث کاهش سوگیری منابع-مشابه می شود، واقع شده است (پدساکاف و همکاران، 2012). بعلاوه، ما درجه بندی کارکنان در سرپرستی سواستفاده گرانه را بمنظور بررسی استحکام یافته های خود کنترل کردیم. علارغم این نقاط قوت، مطالعه ی ما بدون محدودیت نیست. یکی از محدودیت ها این است که طرح مقطعی مطالعه 1 ما را از تکمیل نتیجه های علمی محروم می کند. بمنظور غلبه بر زیان محدودیت ها، ارزیابی و سنجش های ما درطول سه زمان مختلف در مطالعه 2 جدا شده اند. با وجود اینکه ترتیب مدل رابطه ما نظری محور است، تحقیقات آینده باید یک طرح تحقیقی تجربی را درنظر گیرد یا تمام داده های موجود در مدل ما را بمنظور تقویت استنتاج های علمی جمع آوری کند.

Abstract

Drawing from the transactional theory of stress, we examined the relationships between authoritarian leadership, fear, defensive silence, and ultimately employee creativity. We also explored the moderating effect of employee psychological capital on these mediated relationships. We tested our hypothesized model in two studies of employee-supervisor dyads working in Africa (Nigeria; Study 1) and Asia (China; Study 2). The results of Study 1 revealed that the negative relationship between authoritarian leadership and creativity was mediated by employee defensive silence. Extending these findings in a three-wave study in Study 2, our results revealed a more complex relationship. Specifically, our results showed that both fear and defensive silence serially mediated the link between authoritarian leadership and employee creativity. In addition, we found that this mediated relationship was moderated by employee psychological capital such that the relationship was stronger when psychological capital was low (versus high). Implications for both theory and practice are discussed.

3-3- Potential limitations, future research directions, and conclusions

The strengths of our research lie in testing our hypothesized model across two studies, utilizing two complementary research designs, as well as obtaining data from multiple sources (i.e., employees and their direct supervisors) and multiple waves, which reduces same-source bias (Podsakoff et al., 2012). Moreover, we also controlled for employees’ ratings of abusive supervision to assess the robustness of our findings. Despite these strengths, our study is not without some limitations. One of the limitations is that the cross-sectional design of Study 1 precludes us from fully drawing causal conclusions. In order to overcome this limitation, we separated our measurements across three different times in Study 2. Even though the relationship order of our model is theoretically driven, future research should consider an experimental research design or collect all data included in our model repeatedly across time to strengthen causal inferences.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

رهبری استبدادی و خلاقیت کارکنان: نقش تعدیل کننده سرمایه روانشناختی و نقش میانجی ترس و سکوت دفاعی

Authoritarian leadership and employee creativity: The moderating role of psychological capital and the mediating role of fear and defensive silence

رهبری خیالی و خلاقیت کارکنان در چین

Visionary leadership and employee creativity in China

چکیده

مقدمه

قالب مفهومی و فرضیه ها

رهبری رویایی و نوآوری کارکنان

نقش واسطه گری اشتراک دانش

نقش تعدیل کننده و جهت یابی هدف

روش شناسی

نمونه

ساختار اندازه گیری و توسعه

متغییر وابسته

نواوری کارکنان

متغییرهای مستقل

رهبری رویایی

اشتراک دانش

جهت گیری هدف کارکنان

متغییرهای کنترل

نتایج

همبستگی میان متغییرهای مورد مطالعه

مدل اندازه گیری

مدل های رگرسیون

بحث

نتیجه گیری

مفاهیم نظری

مفهوم عملی

محدودیت ها و پژوهش های آینده

چکیده

هدف: هدف از این مقاله پی بردن به این است که رهبری رویایی چگونه بر نوآوری کارکنان، به اشتراک گذاشتن دانش کارکنان و جهت گیری هدف در تیم های تحقیقاتی در چین تاثیر می گذارد. طرح/روش شناسی/شیوه: بررسی بر روی 331 مهندس تکنیکال حرفه ای در دپارتمان تحقیق و توسعه از 62 شرکت با فناوری پیشرفته در چین انجام شد. رگرسیون چندگانه برای مدل بندی رابطه بین رهبری رویایی، جهت گیری هدف کارکنان، اشتراک دانش و نوآوری کارکنان استفاده شده است. یافته ها: نتایج نشان داد که، رهبری رویایی با نواوری کارکنان در سازمان های چینی مستقیما همراه است و رابطه غیر مستقیم با اشتراک دانش در کارکنان دارد. بعلاوه ، جهت گیری “یادگیری هدف” کارکنان، رابطه بین رهبری رویایی و به اشتراک دانش کارکنان را تقویت می کند، با در نظر گرفتن اینکه جهت گیری”اجتناب از هدف” کارکنان رابطه بین رهبری رویایی و اشتراک دانش کارکنان را ضعیف تر می کند. اصالت/ اعتبار: این تحقیق به مطالعه ادبیات اثرات رهبری بر نوآوری کارکنان، با نشان دادن اینکه، بر خلاف سازمان های غربی، که عموما روش رهبری دستوری برای افزایش نوآوری کارکنان، کمترتوصیه می شود، پرداخته است. در سازمان های چینی، رهبری رویایی با نوآوری کارکنان همراه است، اما نتیجه مشروط به جهت گیری هدف و اشتراک دانش کارکنان می باشد.

محدودیت ها و پژوهش های آینده

باید برخی محدودیت ها را در این مطالعه ذکر کنیم. اولا، مطالعه ما داده ها را از مجموعه ای محدود از صنایع و از یک منطقه جغرافیایی واحد در یک کشور جمع آوری کرده است. این اثرات ممکن است در سایر صنایع، کشورها و مناطق متفاوت باشد. تحقیقات آینده ممکن است با نمونه ای از شرکت های انتخابی گسترده تر از بخش های صنعتی، کشورها یا مناطق انجام شود. ثانیا، اگر چه پژوهش ما تأثیر عوامل سازمانی مانند مالکیت شرکت، سابقه شرکت و اندازه شرکت را شامل می شود، ما دیگر عناصر طراحی سازمان مانند استقلال، مکانیزم های کنترل و ارتباط بین رهبران و زیردستان در سازمان که ممکن است بر کارکنان تاثیر بگذارد را لحاظ کرده ایم. پژوهش های آینده می تواند تاثیر این متغیرهای سازمانی را بررسی کند.

Abstract

Purpose: The aim of this paper is to explore how visionary leadership influences employees’ creativity in R&D teams in China, and the role of employee knowledge sharing and goal orientation. Design/methodology/approach: A survey was conducted on 331 professional technical engineers in R&D departments of 62 high tech corporations in China. Hierarchical regression was used to model the relationships between visionary leadership style, employee goal orientations, knowledge-sharing and employee creativity. Findings: The results show that visionary leadership is positively associated with employee creativity in Chinese organizations and the relationship is positively mediated by employee knowledge-sharing. Furthermore, employee “learning goal” orientation strengthens the relationship between visionary leadership and employee knowledge-sharing, whereas employee “performance-avoid goal” orientation weakens the relationship between visionary leadership and employee knowledgesharing. Originality/value: This study contributes to the literature on the effects of leadership on employee creativity by showing that, contrary to Western organizations, where a less directive leadership style is generally recommended to enhance employee creativity, in Chinese organizations, visionary leadership is positively associated with employee creativity, but the effect is contingent on employees’ goal orientations and knowledge-sharing.

Limitations and future research

We should note some limitations in this study. Firstly, our study collected data from a limited set of industries and from a single geographic region in one country. These effects may be different in other industries, countries and regions. Future research might be conducted with a sample of firms from a wider selection of industry sectors, countries or regions. Secondly, although our research considers the influence of organizational factors such as firm ownership, firm age and firm size, we recognize that other elements of organization design such as autonomy, control mechanisms and the relationship between leaders and subordinates in the organization may possibly influence employees’ creativity. Future research could investigate the effect of these organizational variables.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

رهبری خیالی و خلاقیت کارکنان در چین

Visionary leadership and employee creativity in China

تاثیر شایستگی فنی رهبران بر روی نوآوری و یادگیری کارکنان

The impact of leaders’ technical competence on employees’ innovation and learning

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

اثر توانایی تکنیکی رهبران بر خلاقیت و آموزش کارکنان

The impact of leaders’ technical competence on employees’ innovation and learning

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

شخصیت فعال، زمینه سازمانی، خلاقیت کارکنان و توانایی نوآوری، نمونه هایی از شرکت های چند ملیتی و شرکت های داخلی

Proactive personality, organizational context, employee creativity and innovative capability Evidence from MNCs and domestic corporations

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

شخصیت فعال، زمینه سازمانی، خلاقیت کارکنان و توانایی نوآوری، نمونه هایی از شرکت های چند ملیتی و شرکت های داخلی

Proactive personality, organizational context, employee creativity and innovative capability Evidence from MNCs and domestic corporations

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

چطور میتوان خلاقیت کارمندان را در زمینه تیمی فعال کرد: یک فرایند واسطه گر سطح عرضی رهبری تحول گرا

How to enable employee creativity in a team context: A cross-level mediating process of transformational leadership

چکیده

1- مقدمه

2- زمینه تئوری و توسعه فرضیه ها

2-1- رابطه بین رهبری تحول گرا و خلاقیت کارمندان

2-2- یک مدل فرآیند سطح عرضی

2-3- رهبری تحول گرا و ناسازگاری تیم

2-4- ناسازگاری تیم و به اشتراک گذاری دانش

2-5- زمینه تئوری و توسعه فرضیه ها

2-6- یک فرآیند واسطه گر سطح عرضی سه مسیری

3- روش

3-1- نمونه و داده ها

3-2- سنجش

3-3- استراتژی تحلیلی داده ها

3-4- تحلیل های مدل سنجش

3-5- یکپارچگی متغیرهای سطح تیمی

3-6- تست فرضیه ها

4- بحث

4-1- مفاهیم تئوری

4-2- مفاهیم عملی

4-3- محدودیت ها و پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده

5- نتیجه گیری

چکیده

خلاقیت کارمندان برای رشد سازمان ها اهمیت زیادی دارد و تا حد زیادی به پویایی تیم وابسته است. البته تیم ها معمولاً موفق نمی شوند که اعضا را برای به اشتراک گذاری دانش متنوع خود ترغیب کنند، خصوصاً به اشتراک گذاری هایی که سبب اختلاف بین اعضا می شود و به همین خاطر است که همیشه در تیم ها ناسازگاری پیش می آید. البته اینکه چطور می توان خلاقیت کارمندان را افزایش داد، از دیدگاه رهبر تیم در محتوای تیمی خیلی کم مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالعه حاضر می خواهد که روابط سطح عرضی بین رفتار تحول گرای رهبر تیم و خلاقیت کارمندان را در محتوای تیمی بررسی کند. ما یک مدل واسطه گر سطح عرضی سه مسیری را پیشنهاد می کنیم که دو متغیر فرآیند سطح تیمی (یعنی ناسازگاری تیم و به اشتراک گذاری دانش) در آن شامل هستند. ما با استفاده از مدلسازی معادله ساختاری چند سطحی پی بردیم که ناسازگاری تیم و به اشتراک گذاری دانش بصورت دو واسطه ترتیبی بین روابط سطح عرضی عمل می کنند. این مطالعه بر نقش بحرانی رهبری تحول گرا بعنوان فعال کننده سطح عرضی برای خلاقیت کارمندان تأکید دارد.

مقدمه

یکی از تکنیک های رایج منابع انسانی برای تسهیل خلاقیت کارمندان، سازماندهی کارمندان بصورت گروه های کوچک است. اعضا در گروه ها میتوانند دانش گسترده خود را به اشتراک بگذارند تا قابلیت های خلاقیتی خود را بهبود دهند، که این هم به نوبه خود به سازمان آنها کمک می کند تا محصولات و خدمات ابتکاری را ایجاد کنند. واضح است که به اشتراک گذاری دانش در بین کارمندان برای خلاقیت و نوآوری سازمانی مهم است. البته گروه بندی کارمندان همیشه منجر به به اشتراک گذاری مؤثر دانش و نوآوری سازمانی نمی گردد. یک دلیل اصلی این مسئله، ناسازگاری تیم ها است.

نتیجه گیری

ما در این مطالعه از بخش مهمی از فرآیند پیچیده درون-گروهی پرده بر می داریم: اینکه رهبری تحول گرا ناسازگاری را مدیریت میکند، به اشتراک گذاری دانش را تسهیل میکند، و در نهایت سبب بهبود خلاقیت فردی در محتوای تیمی می شود. تحقیق ما با گسترده ساختن یک فرآیند سطح عرضی با مکانیزم های سطح عرضی (بعنوان مثال ناسازگاری تیم و به اشتراک گذاری دانش) بعنوان دیدگاه جدیدی برای درک خلاقیت فردی در محتوای تیمی، شکاف های موجود در مقالات را پر میکند. این دیدگاه همچنین از مزیت منحصر به فرد درک تفاوت های فرهنگی در شیوه ناسازگاری و مدیریت ناسازگاری برخوردار است. در محتوایی که سنت های فرهنگی به هماهنگی اجتماعی ارزش میدهند (مانند محتوای چینی)، مدیریت ناسازگاری ممکن است نیازمند رویکردهای مختلفی در مقایسه با محتواهای دیگر باشد که در آنها، ناسازگاری مقبول تر است. بنابراین تحقیقات آینده باید تأکید بیشتری بر فرآیندهای سطح عرضی و تفاوت های فرهنگی در رفتارهای سازمانی، خصوصاً در محتوای تیمی داشته باشند.

Abstract

Employee creativity is critical to organizations’ growth and is largely dependent on team dynamics. However, teams generally fail to encourage members to share their diverse knowledge, especially those that may cause disagreement among team members, as conflict often occurs in a team context. However, the issue of how to enhance employee creativity from the perspective of team leader in a team context is largely understudied. This study aims to explore the cross-level links between the transformational behavior of team leader and employee creativity in a team context. We propose a three-path cross-level mediating model in which two critical team-level process variables, i.e., team conflict and knowledge sharing, are involved. Using multi-level structural equation modeling, we found that team conflict and knowledge sharing served as two sequential mediators between the cross-level links. This study highlights the critical role of transformational leadership as across-level enabler for employee creativity.

Introduction

To facilitate employee creativity, one of the prevalent human resource practices is to organize employees into small groups. In groups, members can share their distributed knowledge to enhance their creative capabilities, which in turn help their organization create innovative products and services (Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron, 1996; Wang & Noe, 2010). It is evident that knowledge sharing among employees is critical to organizational creativity and innovation (Carmeli, Gelbard, & Reiter-Palmon, 2013; Gilson, Lim, Luciano, & Choi, 2013; Grant, 1996; Van Wijk, Jansen, & Lyles, 2008; Wang & Noe, 2010). However, placing employees into groups does not always result in effective knowledge sharing and organizational innovation. One key reason may lie in team conflict.

Conclusion

In this study, we unveil a critical part of the complex intra-group process where transformational leadership manages conflict, facilitates knowledge sharing, and finally enhances individual creativity in a team context. Our research fills the existing gaps in literature by unfolding a cross-level process with cross-level mechanisms (e.g., team conflict and knowledge sharing) as a new perspective to understand individual creativity in a team context. Further, this perspective enjoys the unique advantage of understanding the cultural differences in conflict style and conflict management. In a context where the cultural traditions value social harmony (e.g., the Chinese context), conflict management may require different approaches in contrast to the other context where conflict is more accepted. Accordingly, future research should move toward a greater emphasis on cross-level processes and cultural differences in organizational behaviors, especially in a team context.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

چطور میتوان خلاقیت کارمندان را در زمینه تیمی فعال کرد: یک فرایند واسطه گر سطح عرضی رهبری تحول گرا

How to enable employee creativity in a team context: A cross-level mediating process of transformational leadership

رهبری تحول گرا، شرایط نوآوری، اثر بخشی مستقل و خلاقیت کارمندان: یک بررسی چند سطحی

Transformational leadership, innovation climate, creative self-efficacy and employee creativity: A multilevel study

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

رهبری تحول گرا، شرایط نوآوری، اثر بخشی مستقل و خلاقیت کارمندان: یک بررسی چند سطحی

Transformational leadership, innovation climate, creative self-efficacy and employee creativity: A multilevel study

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تاثیر هوش هیجانی، کیفیت سیستم و کیفیت سرویس بر خلاقیت کارکنان در شرکت های بیمه بورس تهران در سال 2011-2012

Impact of Emotional Intelligence,System Quality and Service QualityonEmployee Creativityin Insurance Company of Tehran Stock in 2011-2012

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تاثیر هوش هیجانی، کیفیت سیستم و کیفیت سرویس بر خلاقیت کارکنان در شرکت های بیمه بورس تهران در سال 2011-2012

Impact of Emotional Intelligence,System Quality and Service QualityonEmployee Creativityin Insurance Company of Tehran Stock in 2011-2012

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

بررسی مبادله رهبر عضو  به عنوان میانجی رابطه بین هوش هیجانی و خلاقیت توسعه دهندگان نرم افزار

Examining Leader-Member Exchange as a Moderator of the Relationship between Emotional Intelligence and Creativity of Software Developers

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

بررسی مبادله رهبر عضو  به عنوان میانجی رابطه بین هوش هیجانی و خلاقیت توسعه دهندگان نرم افزار

Examining Leader-Member Exchange as a Moderator of the Relationship between Emotional Intelligence and Creativity of Software Developers

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.