بررسی دلیل وفاداری ما به عملگرایی اصالت برند یک برند غذایی پایدار

What Grounds Our Loyalty towards “Authentic Brand Activism” of a Sustainable Food Brand?

چکیده

1. مقدمه

2. حوزه نظری

3. چارچوب مفهومی و تدوین فرضیه ها

4. مواد و روش ها

5. نتایج

6. بحث

7. محدودیت ها و پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی

منابع

چکیده

     “عملگرایی برند اصیل” حوزه ای است که کمتر مورد بررسی قرا گرفته و درک روشنی درباره اثربخشی شیوه های آن وجود ندارد. هدف این مطالعه، بررسی این موضوع است که چگونه ارزیابی های مصرف کنندگان از یک برند از نظر شهرت، شایستگی، اعتبار و خیرخواهی برند بر اعتماد و وفاداری مصرف کنندگان به برند تاثیر می گذارد. این تحقیق بر برند ایتالیایی “لیبرا ترا” (منطقه آزاد) تمرکز دارد، سازمانی که از دارایی های توقیف شده از مافیاها برای تولید محصولات کشاورزیِ پایدار از نظر اجتماعی و زیست محیطی استفاده می کند. بر اساس نمونه ای از 366 مصرف کننده که از سوپرمارکت های منطقه شهری بلوگنا(ایتالیا) به طور تصادفی انتخاب شده، نتایج نشان می دهند که ادراک مصرف کنندگان از عملکرد برند بر سطوح درک شده اعتماد به برند نقش دارد. اعتماد به برند در نهایت بر وفاداری مصرف کنندگان به برند تاثیر می گذارد. این تحقیق تایید می کند که همسویی بین ارزش های یک سازمان، شیوه های کسب و کار، و استراتژی های بازاریابی تضمین می کند که عملگرایی برند اصیل موثر است، بر نیاز به کسب و کاری تاکید دارد که آگاهانه عملگرایی برند را به کار می گیرد و از شیوه های نادیده گرفتن مسائل اجتماعی اجتناب می کند. کاربردهای نظری و مدیریتی حاصل از تحقیق نیز ارائه می شود.

حوزه نظری
عملگرایی برند اصیل
     عملگرایی برند اصیل اینگونه تعربف می شود “یک استراتژی هدفمند و ارزش محور که در آن یک برند موضع غیرخنثی را در زمینه مسائل اجتماعی سیاسیِ از نظر نهادی بحث برانگیز اتخاذ می کند تا تغییر اجتماعی و موفقیت بازاریابی ایجاد شود[7] (ص.446). بر اساس این تعریف، برند باید در دستیابی به اهداف اجتماعی، و یا زیست محیطی نقش داشته باشد، باید در مسائل بحث برانگیز با آگاهی کامل از ریسک بیگانه شدن مصرف کنندگانی که دیدگاه های آنها مخالف دیدگاه های حمایت شده توسط برند است، مشارکت کند؛ و پیام های بازاریابی، ارزش های کسب و کار، هدف و شیوه های آن همگی باید همراستا باشند[7]. به طور خلاصه، مصرف کنندگان باید درک کنند که برند اصیل است. در واقع، تحقیقات اخیر نشان داده است که مصرف کنندگان نظر مثبت به برندهایی دارند که صادقانه از موضع سیاسی- اجتماعی حمایت می کند( برندهایی که همسویی بین مسائل اجتماعی- سیاسی و ارزش های سازمان را نشان می دهند) [3،10]. اگر سازمانی عملگرایی برند اصیل را به نمایش بگذارد، تمایل بیشتری داشته باشد تا خود را از رقبا متمایز کند و ارزش ویژه برند را افزایش دهد، مصرف کنندگان پیوند عاطفی قوی تری با آن ایجاد خواهند کرد[10].

وفاداری به برند
     گرچه وفاداری به برند مفهومی است که به طور گسترده مورد بحث قرار گرفته است، این مطالعه از ایده الیور از وفاداری استفاده می کند[11](ص.34)؛ “تعهد عمیق به خرید مجدد یا مشتری دائم یک محصول / خدمت مرجح شدن در آینده به طور پیوسته، که منجر به خرید تکراری همان برند یا مجموعه برند مشابه می شود، علیرغم اینکه شرایط زمینه ای و تلاش های بازاریابی توانایی تعییر رفتار را دارند”.

     به عقیده واتسون و همکاران[12]، این تعریف نشان می دهد که وفاداری به برند ترکیبی از نگرش ها می باشد(احساسات عاطفی مثبت نسبت به رند) و رفتارهایی (مانند خرید مکرر برند) که موجب متمایز شدن یک شرکت نسبت به رقبایش می شود. بنابراین، ارزیابی های مثبت از یک فروشنده، ریشه در تجربیات قبلی خرید دارد که می تواند منجر به وفاداری نگرشی شود[12]، و وفاداری رفتاری از محرک های زمینه ای و عادات ایجاد می شود[14]. ایجاد این دو نوع وفاداری برای برند، بخاطر اثراتی که می توانند ایجاد کنند، اهمیت دارد، وفاداری رفتاری تاثیر مستقیم بر درآمد شرکت دارد، آنهم از طریق فعالیت های خرید مجدد مصرف کنندگان و در مقابل وفاداری نگرشی می تواند کسب و کار را قادر سازد تا خواستار قیمت بالاتری باشند، آنهم بخاطر ارزیابی های مثبت مصرف کنندگان از فروشنده و تعهد آنها به برند. بنابراین، مشهود است که افزایش وفاداری مصرف کنندگان نسبت به یک برند برای عملکرد برند یک شرکت ضرورت دارد(یعنی سهم بازار و قیمت محصول آن).

کنترل کیفیت حسی: ارزیابی دانش، نگرش و عملکرد کارکنان شرکت مواد غذایی

Sensory quality control: Assessment of food company employees’ knowledge, attitudes, and practices

چکیده

کاربردهای عملی

1- مقدمه

2- مواد و روشها

3- نتایج و بحث

4- نتیجه‌ گیری

منابع

چکیده

     این مطالعه برای اعتبارسنجی یک پرسشنامه جهت ارزیابی آگاهی، نگرشها و عملکردهای (KAP) کنترل کیفیت حسی (SQC) انجام شده است. این پرسشنامه که حاوی 24 گویه آگاهی، 13 گویه نگرش، و 9 گویه عملکرد بود به نمایندگان شرکت در افریقای جنوبی و نیجریه تحویل داده شد. تکنیک تحلیل عاملی تاییدی و مقایسه های گروهی در بین پاسخ دهنده ها و شرکتها برای اعتبارسنجی پرسشنامه اجرا شدند. پرسشنامه SQC-KAP نهایی حاوی 24 گویه آگاهی (مقیاس تک عاملی)، 11 گویه نگرش (یک مقیاس دو عاملی با یک مقیاس کلی و دو زیرمقیاس تعریف کننده نگرش فردی به SQC و نگرش افراد در قبال SQC شرکت) و 9 گویه عملکرد (مقیاس تک عاملی) میباشد. گویه های آگاهی از شاخصهای قابل قبولی برای سطح دشواری و تمایز پرسشها و گویه های نگرش و عملکرد از همبستگی های گویه-نمره کل قابل قبولی برخوردار هستند. پرسشنامه نهایی برای ارزیابی سریع آگاهی و نگرش مرتبط با SQC کارکنان شرکت مواد غذایی و ارزیابی عملکرد شرکت استفاده میشود.

     کاربردهای عملی: این مطالعه برای اولین بار است که پرسشنامه ای برای آگاهی، نگرشها و عملکردهای مرتبط با SQC را در صنایع غذایی ارزیابی میکند. پرسشنامه SQC-KAP برای ارزیابی سریع آگاهی و نگرش کارکنان شرکت مواد غذایی برای خدمات حسی و برای شناسایی نیازهای آموزشی SQC بکار میرود. ذینفعان نیز میتوانند از آن برای ارزیابی تکنیکهای کیفیت حسی شرکتهای مواد غذایی ‌شان جهت سنجش مطابقت آنها با عملکرد خوب و شناسایی حوزه های ارتقای بالقوه برنامه های SQC شان استفاده کنند.

مواد و روشها
تاییدیه اخلاقی
     این مطالعه توسط یک کمیته اخلاقی در دانشگاه پرتوریا تایید شد (180000041). رضایتنامه آگاهانه ‌ای از تمام پاسخ دهنده ها قبل از مشارکت اخذ گردید. هیچ پاداش یا حق الزحمه ‌ای به پاسخ دهنده ها غیر از ورود به قرعه‌ کشی برای یک کوپن خرید آنلاین به ارزش R500 ارائه نشد. پرسشنامه به زبان انگلیسی بود.

پرسشنامه
     پرسشنامه شامل 24 سوال از میزان آگاهی (جدول 1)، 13 گزاره از نگرش (جدول 2) و 9 سوال از عملکرد (جدول 3) کارکنان بود. پرسشنامه طراحی شده توسط Onjakpor و Kock (2020) بعنوان مبنا استفاده شد اما سوالات جدیدی به بخشهای مختلف آن برای پوشش دادن موضوعات فرعی مهم SQC بر مبنای مطالعات ((Lawless and Heymann, 2010; Stone & Sidel 2004 و تخصص نویسندگان اضافه شدند. سوالات جدید به بخش آگاهی اضافه شدند و کل تعداد سوالات در هر موضوع به 6 سوال رسید. گزاره های نگرش منفی اضافه شدند و فراوانی ارزیابی حسی فراورده غذایی در شرکت پاسخ دهنده ثبت گردید.

     بخش مشخصات پاسخ دهندگان و شرکتشان شامل 15 سوال (پیوست S1) با گردآوری اطلاعاتی مثل ماهیت آموزش ارزیابی حسی اجرا شده، سالهای تجربه حسی، و ارزیابی فراوانی و علل شکایتهای مشتری در شرکت مواد غذایی آنها میباشد.

     بخش آگاهی (K) شامل 24 سوالی است که چهار حوزه حسی کلیدی (زیربخش ‌ها) را ارزیابی میکند: فیزیولوژی/ حواس اصلی، عملکرد حسی خوب، کنترل کیفیت حسی، روشهای حسی/ حساسیت سنجی (پیوست S2). سوالات چند گزینه ای با سه پاسخ ممکن (13 سوال) و سوالات بله / خیر (11 سوال) استفاده شدند. یک گزینه “نمی ‌دانم” برای کاهش تعداد پاسخ دهندگانی که پاسخ صحیح را حدس میزدند در نظر گرفته شد. نقطه 1 برای هر پاسخ صحیح و نقطه صفر برای پاسخ “نمی ‌دانم” یا پاسخ غلط ارائه گردید (Sarmugam et.al, 2017).

تأثیر هوش تجاری بر روی عملکرد مالی استارت آپ ها

The Business Intelligence impact on the financial performance of start-ups

چکیده
مخفف ها
1 مقدمه
2 بیان مشکل و روشها
2.1 تعاریف واریانس
2.2 عملکرد مالی
2.3 یادگیری شبکه
2.4 روشهای جمع آوری داده
2.5 پایایی ابزار
2.6 توسعه مدل مفهومی
3 نتایج و بحث
3.1 آمار توصیفی
3.2 آمار استنباطی
3.3 ارزیابی عوامل روایی مدل اجرایی تحقیق
3.4 چک کردن روایی برای ابزارهای سنجش
3.5 آزمون الگوی ساختاری
3.6 برازش مدل و روایی سهم
4 نتیجه گیری
منابع

چکیده

هدف هوش تجاری این است که داده های بدست آمده از منابع اطلاعاتی مختلف از مشتریان، محیط، رقبا، بازارها و غیره را بررسی، یکپارچه سازی، (به صورت منطقی) جمع آوری و (به صورت چندبعدی) تحلیل کند تا بتواند عملکرد کسب و کارها و خصوصاً استارت آپ ها را افزایش دهد. هدف تحقیق حاضر این است که تأثیر هوش تجاری بر روی عملکرد مالی استارت آپ ها را مطالعه کند. جدا از هدف عملی، روش استفاده شده بررسی توصیفی است. جمعیت آماری این مطالعه شامل مدیر عاملان و کارشناسان شرکت های استارت آپ است که در یک نمونه متشکل از 250 نفر مورد بررسی قرار گرفتند. همچنین روایی تحلیل عاملی تأییدی را با یک پرسشنامه متشکل از 43 آیتم اعتبارسنجی کردیم و برای جمع آوری داده هم از تحلیل روایی استفاده کردیم. نتایج نشان داد که هوش تجاری روی یادگیری شبکه ای در استارت آپ ها تأثیرگذار نیست اما با این حال هوش تجاری، ابتکار در استارت آپ ها را 0.99 واحد افزایش می دهد و ابتکار نیز به نوبه خود عملکرد مالی استارت آپ ها را 0.311 واحد، یادگیری شبکه برای افزایش ابتکار در استارت آپ ها را 0.632 واحد و یادگیری شبکه درباره افزایش عملکرد مالی در استارت آپ ها را 0.397 واحد افزایش می دهد. تأثیر هوش تجاری بر روی ابتکار و همچنین یادگیری شبکه نیز تأثیر ابتکار و یادگیری شبکه بر روی عملکرد مالی را تأیید کرد. لذا می توانیم نتیجه گیری کنیم که تأثیر هوش تجاری بر روی عملکرد مالی به صورت غیرمستقیم و از طریق نقش واسطه ابتکار و یادگیری شبکه در استارت آپ ها مورد مطالعه قرار گرفته است. جالب این است که این دو عامل برای افزایش عملکرد مالی ضروری هستند.

1 مقدمه

یک استارت آپ یک شرکت است که توسط یک کارآفرین راه اندازی می شود تا یک مدل کسب و کار مقیاس پذیر را بررسی کند، توسعه دهد، و اعتبارسنجی کند (کاتیلا، چن و پیزونکا 2012). حتی با اینکه کارآفرینی به کسب و کارهای جدیدی گفته می شود که شامل خوداشتغالی و کسب و کارهایی هستند که هرگز هدفشان ثبت شدن نیست، اما استارت آپ ها به کسب و کارهای جدیدی گفته می شود که هدفشان تکامل و فراتر رفتن از یک مؤسس منفرد است. یکی از اصول کارآفرینی، توانایی ایجاد ایده های جدید و سودمندی است که مشکلات انسان را حل می کنند (راگووانشی، آگراوال و گاش 2017). کارآفرینان – خصوصاً زمانی که منابع را به شیوه های جدید و متفاوتی ترکیب کنند که یک مزیت رقابتی را نسبت به رقبای خود بدست آورند – میتوانند در خلق ارزش بازار و بهبود عملکردهای مالی و غیرمالی موفق باشند (گازمن و کاکپرزیک 2019). در ضمن اهمیت هوش تجاری در سازمان های امروزی غیرقابل انکار است چون آنها از طریق فراهم سازی اطلاعات برای شرکت ها، توانایی نظارت بر روندها و حرکات بازار رقبا و مشتریان را ایجاد می کنند (واندا و استاین 2015). مهم است که تأثیر هوش تجاری بر روی بهبود قابلیت های یادگیری و نوآوری افراد در یک کسب و کار استارت آپ را مطالعه کنیم که در نهایت روی عملکرد مالی آن تأثیر می گذارد.

4 نتیجه گیری

تأثیر هوش تجاری بر روی عملکرد مالی استارت آپ ها در این مطالعه بررسی شده است. این روش جدا از هدف عملی، یک بررسی توصیفی است. جمعیت آماری این مطالعه مدیر عاملان (CEO) و کارشناسان شرکت های استارت آپ را پوشش می دهد که در یک نمونه متشکل از 250 نفر بررسی شدند. روایی پرسشنامه 43 آیتمی نیز با استفاده از تحلیل عاملی تأییدی ارزیابی شد و برای جمع آوری داده از تحلیل روایی استفاده شد.

Abstract

Business Intelligence goal is to investigate, integrate and logically collect and multidimensional analysis of data from varied customer information sources, environment, competitors, markets, and etc. to enhance the performance of businesses, particularly startups. This research aims to study the impact of Business Intelligence on the financial performance of start-ups. The method is descriptive-survey, aside practical purpose. The study statistical population covered CEOs and experts of startup companies who were investigated in a 250-sample people. Also, 43-item questionnaire aside set up validity with confirmatory factor analysis, and validity analysis was employed for data collection. The results indicated that Business Intelligence did not impact Network Learning in startups, however, Business Intelligence enhanced Innovativeness in startups by 0.99, also, Innovativeness enhanced the financial performance of startups by 0.311, startups intelligence on Network Learning by 0.537, Network Learning on enhancing Innovativeness in startups by 0.632, and Network Learning on financial performance enhancement in startups by 0.397. The impact of Business Intelligence on Innovativeness as well as Network Learning confirmed, also, the impact of Innovativeness and Network Learning on financial performance confirmed. Thus, it can be concluded that the impact of Business Intelligence on financial performance has been studied indirectly through the mediating role of Innovativeness and Network Learning in startups. Surprisingly, these two factors are necessary to enhance financial performance.

1 Introduction

A start-up is a company set in motion by an entrepreneur to explore, develop, and verify a scalable business model (Katila, Chen & Piezunka, 2012). Even though entrepreneurship assigns to new businesses, containing self-employment and businesses that never aim to become registered, start-ups assign to new businesses that aim to evolve beyond the solo founder. One of the principles of entrepreneurship is the ability to create new and useful ideas that solve human problems (Raghuvanshi, Agrawal & Ghosh, 2017). Entrepreneurs, especially when combining resources in new and different ways to gain a competitive advantage over competitors, can succeed in creating market value and improve financial and non-financial performance (Guzman & Kacperczyk, 2019). Meanwhile, the importance of Business Intelligence in today’s organizations is undeniable because they enable the ability to monitor market trends and movements of competitors and customers by providing information to companies (Wanda & Stian, 2015). It is important to study the impact of the Business Intelligence on improving the learning and innovation capabilities of individuals in a start-up business that ultimately affects its financial performance.

4 Conclusion

The Impact of Business Intelligence on the financial performance of Start-ups investigated in this study. The method was descriptive-survey, aside practical purpose. The study statistical population covered CEOs and experts of startup companies who were investigated in a 250-sample people. Also, 43-item questionnaire aside set up validity with confirmatory factor analysis, and validity analysis was employed for data collection.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

تأثیر هوش تجاری بر روی عملکرد مالی استارت آپ ها

The Business Intelligence impact on the financial performance of start-ups

تاثیرات مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر مشروعیت سازمانی

The impacts of socially responsible human resources management on organizational legitimacy

چکیده
1 مقدمه
2 چارچوب نظری
2.1 مسئولیت اجتماعی شرکت و کارکنان
2.2 مسئولیت اجتماعی شرکتی و مشروعیت
3 مواد و روش ها
3.1 نمونه و جمع آوری داده
3.2 انداره گیری متغیر
3.3 تحلیل داده
4 نتایج
4.1 تحلیل توصیفی
4.2 مدل ساختاری
5 بحث و نتایج
منابع

چکیده

تقاضاهای اجتماعی برای مسئولیت اجتماعی شرکت(CSR)، در سال های اخیر افزایش یافته است. سازمان ها نیاز به پیگیری رفتاری از نظرِ اجتماعی مسئولانه، جهت جلب حمایت ذینفعان را درک می کنند. علاوه بر این، کاربرد اصول CSR در مدیریت منابع انسانی(HR) اهمیت زیادی یافته است و به تحقیقات تجربی بیشتری نیاز است. در واقع، اگر شرکت ها نه تنها از نظر خارجی، بلکه از نظر داخلی نیز شرکتی با مسئولیت اجتماعی تلقی شوند، می توان آنها را شرکتی مشروع دانست. تحت این سناریو، هدف اصلی این تحقیق، تحلیل رابطه بین پیاده سازی مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی و مشروعیت سازمانی است. علاوه براین، اهمیت و عملکرد سیاست های مختلف CSR از طریق پیاده سازی ماتریس اهمیت- عملکرد(IPMA) تحلیل خواهد شد. بدین منظور، ارزیابی های انجام شده توسط 157 خبره CSR بر تقریبا 30 شرکت چند ملیتی مدنظر قرار می گیرند. برای تحلیل داده ها از PLS-SEM استفاده شد و نشان دهنده رابطه قوی و مثبت بین شیوه های CSR است که بر کارکنان و مشروعیت سازمانی تمرکز دارد. نتایج، اطلاعات مهمی برای مدیران شرکت ارائه می دهند تا بهینه سازی منابع و مدیریت ذینفعان داخلی خود را از طریق ارائه سیاست های CSR صحیح و موثر، بهبود دهند.

1 مقدمه

در بازارهای امروزی، سازمان ها باید روابط خود را با ذینفعان خود مدیریت کنند تا ارزش و منافع طرفینی ایجاد کنند(هاریچ و همکاران، 2014؛ فرادنریچ و همکاران، 2020). فریمن(1984) مفهوم نظریه ذینفعان را معرفی نمود که منافع سازمانی مختلف را شناسایی کرده و نشان دهنده اهمیت نه تنها سودآور بودن است، بلکه بر اهمیتِ درکِ توجه به تاثیراتی دارد که فعالیتهای شرکت بر مخاطبان مختلف دارد.

گروه های ذینفع تحت تاثیر رفتار و اقدامات سازمان ها قرار می گیرند؛ با این وجود، درک این امر اهمیت دارد که این اقدامات بر ثبات سازمان ها نیز تاثیر دارند(سیلوا و همکاران، 2019). در واقع، بقای سازمان به شدت به توانایی سازمان در ارضای نیازهای ذینفعان و درک ادراک آنها بستگی دارد(آلمر و سلانو، 2000). بنابراین، اگر شرکت ها بخواهند در بلند و میان مدت موفق باشند، باید طیف کامل این نیازها را درک کنند و بتوانند روابط پایداری با پایگاه ذینفعان خود ایجاد کنند(دمیتریو و همکاران، 2021).

Abstract

Social demands for corporate social responsibility (CSR) have been increasing in recent years. Organizations understand the need to follow socially responsible behavior to receive stakeholder support. In addition, the application of CSR principles within human resources (HR) management has become more relevant, and more empirical research is needed. In fact, enterprises will be considered legitimate if they are viewed as socially embedded not only externally but also internally. Under this scenario, the main objective of this research is to analyze the relationship between the implementation of socially responsible HR management and organizational legitimacy. Furthermore, the relevance and performance of diverse CSR policies will be analyzed through the implementation of the importance-performance matrix (IPMA). For this purpose, the evaluations made by 157 CSR experts on approximately 30 multinational companies are considered. PLS-SEM is applied to the data and shows a strong and positive relationship between CSR practices focused on employees and organizational legitimacy. The results offer relevant information for company managers to improve their resource optimization and internal stakeholder management through the correct and efficient introduction of CSR policies.

1 Introduction

In today’s markets, organizations need to manage their relationships with stakeholders to create value and mutual benefits (Horisch et al., ¨ 2014; Freudenreich et al., 2020). Freeman (1984) introduced the stakeholder theory concept, which identifies diverse organizational interests and shows the importance of not only being profitable but also of understanding and caring about the impact that corporate activities have on different audiences.

Stakeholder groups are affected by organizations’ behavior and actions; however, it is important to understand that these actions also impact corporations’ stability (Silva et al., 2019). In fact, organizational viability strongly depends on the ability to satisfy stakeholders’ needs and understand their perceptions (Ulmer and Sellnow, 2000). Thus, if enterprises want to be successful in the medium-to-long term, they must identify the full range of these needs and be able to build lasting relationships with their stakeholder base (Dmytriyev et al., 2021).

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

تاثیرات مدیریت منابع انسانی با مسئولیت اجتماعی بر مشروعیت سازمانی

The impacts of socially responsible human resources management on organizational legitimacy

اثرات مدیریت منابع انسانی سبز بر نوآوری سبز از طریق سرمایه انسانی سبز، دانش زیست محیطی و نگرانی مدیریتی محیطی

Effects of green human resource management on green innovation through green human capital, environmental knowledge, and managerial environmental concern

چکیده

1- مقدمه

2- مروری بر پیشینه پژوهش

3- روش شناسی

4- تجزیه و تحلیل داده ها

5- بحث

6- نتیجه گیری

منابع

چکیده

     منابع فعلی موجود در حوزه مدیریت محیط زیستی بر اهمیت عملکرد کارکنان در بهبود عملکرد زیست محیطی اشاره می کنند، اما کمتر مطالعه ای به بررسی چگونگی ارتباط مدیریت منابع انسانی (HRM) با نوآوری سبز پرداخته است. این پژوهش در صدد است تا از طریق مداخله در سرمایه انسانی سبز و دانش زیست محیطی و با تعدیل دغدغه های مدیریتی زیست محیطی (MEC)، به بررسی رابطه متقابل میان مدیریت منابع انسانی سبز و نوآوری سبز (پایدار) در صنعت هتلداری بپردازد. در این مطالعه بیش از 209 نفر با رده های شغلی مختلف، از جمله کارکنان خط مقدم، و کارمندان شاغل در سطوح مدیریت غیر تخصصی (رده پایین)، مدیریت میانی، و مدیریت ارشد در هتل های زنجیره ای مختلف در پاکستان شرکت داشتند. داده ها با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای جمع آوری، و با استفاده از تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری با روش حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. مطابق با نتایج به دست آمده، مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM) در نوآوری سبز سازمان ها، نقش موثر و مهمی ایفا میکند. نقش میانجی سرمایه انسانی سبز و دانش محیطی نیز از نظر آماری معنادار بود. علاوه بر این، نتایج نشان میدهد که ارتباط مدیریت منابع سبز انسانی و سرمایه انسانی سبز با MEC به عنوان یک مداخله کننده، قوی تر است. این مطالعه بر اساس نظریه سرمایه انسانی به بررسی و تحقیق در زمینه حفاظت از محیط زیست پرداخته و ضمن ارایه شواهد تجربی از روابط فرضی، به مجموعه دانش موجود در این زمینه کمک می کند. ضمن آنکه این مطالعه با پیشنهاد مواردی نظیر دانش محیط زیستی به عنوان عوامل تعیین کننده در عملکرد صنعت هتلداری، به گسترش حوزه GHRM نیز کمک میکند.

مروری بر پیشینه پژوهش
پیشینه نظری
مبنای نظری
     نظریه سرمایه انسانی برای حمایت از پیشینه نظری مطالعه به نظر مناسب و مرتبط می رسد. “نظریه سرمایه انسانی مجموعه ای از ویژگی های شخصیتی، عادات، دانش، زندگی اجتماعی، و خلاقیت را در بر میگیرد که در عملکرد کارمند در جهت افزایش ارزش اقتصادی نقش دارد” (Oostendorp, 2009). این نظریه رویکرد متفاوتی را نسبت به سرمایه انسانی در اقتصاد و چگونگی کمک آن به بهره وری سازمانی (نوآوری) ارائه میکند. معمولا سرمایه انسانی توسط واحد مدیریت سرمایه انسانی (HCM) که در حال حاضر به عنوان بخش منابع انسانی (HR) در شرکت ها شناخته می شود، محقق می شود (Rusmingsih, Widarni, & Bawono, 2021). در اجرای برنامه منابع انسانی، فعالیت و عملکرد مدیریت ارشد، بر میزان پرداختن سازمان ها به مسائل زیست محیطی تاثیر قابل توجهی دارد (Eiadat, Kelly, Roche, & Eyadat, 2008). نتایج حاصل زمانی به نفع افراد، صنایع، و جامعه خواهد بود که اولا منابع به طور موثر و کارآمد مورد استفاده قرار گرفته (Blake & Gano-an, 2020) و دوم اینکه آگاهی در مورد رویکردهای کاری، محیطی نوآورانه را ایجاد کند (Antonioli, Mancinelli, & Mazzanti, 2013).

تدوین فرضیه
مدیریت منابع انسانی سبز و نوآوری سبز
     صنعت هتلداری برای مدیریت چالش های زیست محیطی متعددی که بواسطه سیاستگذاری ها و وضع قوانین محیط زیستی با آن مواجه می شود، بایستی به طور مستمر و پویا به دنبال راه کاری تازه باشد (Yong et al., 2020). مدیریت منابع انسانی سبز به عنوان اقدامی حیاتی در راستای اجرای رویکردهای سبز، به صورت گسترده ای مورد تایید قرار گرفته، و ضمن افزایش عملکردهای زیست محیطی، به بهبود و ارتقاء آن در طولانی مدت کمک میکند (Dragomir, 2020; Ren, Tang, & Jackson, 2018). مطالعات متعددی به بررسی این موضوع پرداخته اند که GHRM چگونه و در چه زمانی عملکرد محیط زیستی را تحت تاثیر قرار دهد تا بتواند برای کسب و کارها، ایجاد کننده¬ی مزایای رقابتی باشد (Ali, Wang, Jiang, & Ali, 2019). به عنوان مثال (Guerci et al., 2016) در مطالعات خود تاکید کرده اند که مدیریت منابع انسانی سبز بر رابطه میان عملکرد زیست محیطی و فشار وارده از سوی ذینفعان تاثیر گذار است؛ این در حالی است که مطالعات کمی رابطه میان نوآوری سبز و مدیریت منابع انسانی سبز را مورد بررسی قرار داده اند. در سالهای اخیر، در پژوهشی تاثیر GHRM بر پایداری مالی درک شده (مورد نظر) در بخش هتلداری و مهمان نوازی مورد بررسی قرار گرفته است (Harb & Ahmed, 2019; O’Donohue & Torugsa, 2016).

     نوآوری سبز، نوعی از نوآوری است که در آن ضمن دستیابی به اهداف زیست محیطی در صنعت و تامین منافع زیست محیطی، پیامدهای مخرب زیست محیطی را نیز به حداقل می رساند (Liu, Gao, Ma, & Chen, 2020; Wang, Cui, & Zhao, 2021). نوآوری پذیری، تمایل و توان صنعت در پذیرش ایده ها و رویکردهای تازه، فن آوری های جدید و ایجاد و ارائه خدمات منحصر بفرد است (Bibi et al., 2022; Xiong, Khan, Bibi, Hayat, & Jiang, 2022). مطالعات قبلی، نقش موثر مدیریت منابع انسانی در افزایش دانش، توانایی ها، و قابلیت های کارکنان، و در نتیجه¬ی آن ایجاد فرآیندهای سازمانی امیدوار کننده و نوآوری در محصول را مورد تاکید قرار داده است (Seeck & Diehl, 2017). از این روی این مطالعه به بررسی اثرات مثبت GHRM بر نوآوری سبز، در سه بعد مختلف پرداخته شده است.

رفتار پایدار مصرف کننده نسل هزاره سوم هندی: تعدادی شواهد و مدارک

Sustainable consumer behaviour of Indian millennials: Some evidence

چکیده

1- پیشینه

2- مروری بر کارهای پیشین

3- چارچوب تحقیق، روش تحلیل، و داده ها

4- یافته های کلیدی و گفتمان

5- نتیجه گیری

منابع

چکیده

     علی رغم فشار سیاست و اقدامات مبتکرانه، هدایت رفتار مصرف کننده به سمت مصرف پایدار یک امر چالش برانگیز می باشد. مقاله ی ارائه شده در این بستر تحلیلی دقیق روی رفتار مصرف کننده در فضای کشور هند با فشار ویژه روی رفتار پایدار مصرف کننده را انجام می دهد. این مقاله با اتکا بر مفهوم نظری چارچوب ارزش باور هنجار (VBN) ارائه شده توسط استرن و همکاران (1999) تهیه می شود و همان را در موقعیت کشور هند با به کار بردن تحلیل عاملی اکتشافی تطبیق داده و بسط می دهد. براساس الگوی رفتار مصرف، این مطالعه هزاره ی سوم (نسل قرن بیست و یکم) هند را به 5 دسته ی متفاوت مثل مصرف کنندگان مطلع، مصرف کنندگان هوشیار و خودآگاه، مصرف کنندگان درحال گذار، مصرف کنندگان بدون تمایل، و رد کننده ها، که به ترسیم ناهمگونی های موجود میان هزاره سوم هندی از لحاظ رفتار مصرف آن ها کمک می کنند. علاوه براین، این طبقه بندی از مطالعه ای پدیدار می شود که هزاره سوم هندی بیشتر نگار بُعد زیست محیطی مصرف هستند تا بُعد اجتماعی و اقتصادی آن، که از پیامدهای سیاسی شفافی از لحاظ ایجاد آگاهی و مردمی حساس برخوردار است. 

مروری بر کارهای پیشین
     رفتار پایدار مصرف کننده از سوی محققان مختلف به شکل متفاوتی تعریف شده است که متشکل از یک بازه ی کلی از المان ها و تفاسیر متفاوت است. این تفاسیر عبارتند از خرید محصولات پایدار، بازیافت پسماند، استفاده از لوازم برقی کم مصرف، سرمایه گذاری های اخلاقی، تغییر جهت به سمت مواد غذایی ارگانیک، تغییر حالت حمل و نقل، خرید کالاهای بازیافتی، اتخاذ روش های ساده گرا در میان سایر روش ها (کمپتون و همکاران، 2008). رشته سخن اصلی تحقیقات روی رفتار پایدار مصرف کننده در مورد تأثیرات زیست محیطی چنین رفتاری می باشد. ادعا شده است که تصمیماتی که افراد در زندگی روزمره خود برای مصرف می گیرند تأثیرات مستقیم و غیرمستقیمی روی محیط زیست دارند. در حوزه سیاست نیز، وقتی صحبت از مصرف پایدار به میان می آید اولویت توجه در دستور کار سیاست و سیاستگذاری ملاحظات زیست محیطی هستند (جکسون و همکاران، 2005). این ارتباط بین رفتار مصرف کننده و محیط زیست اغلب به عنوان رفتار مهم و معنادار مصرف کننده از نظر زیست محیطی تلقی می شود. همچنین به صورت میزان تأثیری که رفتار انسان روی دسترس پذیری مواد یا انرژی حاصل از محیط زیست دارد یا میزان تغییری که در ساختار و دینامیک اکوسیستم یا زیست کره ایجاد می کند مشخص می شود (استرن، 1997). استرن (1997) به رفتارهایی اشاره می کند که تغییرات مستقیم یا تقریبی در محیط زیست را موجب می شوند مثل دفع زباله های خانگی یا پاکسازی جنگل، و غیره.

     ادبیات تحقیقی رفتارهای مهم و معنادار زیست محیطی را به گروه های مختلفی طبقه بندی می کند. مطابق با نظریه ارزش باور هنجار (VBN) تأیید شده توسط استرن (1999)، رفتارهای مهم و معنادار زیست محیطی را به دو گروه مختلف طبقه بندی می کند؛ رفتارهای فعالان زیست محیطی و رفتار سایر افراد غیرفعال در حوزه محیط زیست. رفتار زیست محیطی معنادار مصرف کننده در گروه رفتار افراد غیرفعال در این حوزه قرار می گیرد. چنین رفتارهایی عبارتند از خرید، استفاده، و دور انداختن محصولات خانگی و کالاهای شخصی، و غیره. این گروه را می توان مطابق با بزرگی و میزان مشخصات زیست محیطی محصولاتی که خریداری می شوند به زیرگروه های بیشتری تقسیم کرد، مثل خرید کالاها و خدمات با تأثیرات زیست محیطی بیشتر (برای مثال، اتومبیل، سفرهای هوایی تفریحی)؛ استفاده و حفظ دستگاه هایی با تأثیر قابل ملاحظه (برای مثال، گرمکن ها (وسایل گرمایشی)، دستگاه تهویه هوا و سرمایشی)؛ و مصرف گرایی سبز و دفع پسماند خانگی. این تمایزات نشان می دهند که بعضی از این انتخاب ها، مثل خرید کم و به ندرت لوازم خانگی بزرگ و اتومبیل، تأثیر زیست محیطی بالاتری نسبت به سایر گزینه ها دارند، مثل تغییر دامنه استفاده از تجهیزات خاص (استرن، 2000).

نوآوری شرکت و سیاست های منابع انسانی: تاثیرات تعدیل کننده بافت اقتصادی و نهادی

Human resource policies and firm innovation: The moderating effects of economic and institutional context

چکیده
1- مقدمه
2- نظریه و پیش زمینه
3- روش
4- بحث و نتیجه گیری
سپاسگزاری
پیوست الف
منابع

چکیده

     این مقاله، اثرات سیاست های منابع انسانی بر نوآوری شرکت را بررسی می کند. به ویژه، من استدلال می کنم که شرکت هایی که سیاست هایی برای ترویج استقلال شغلی و پرداخت دستمزد بر پایه ی عملکرد اجرا می کنند به طور محتمل تری نوآوری را از طریق سرمایه گذاری در پژوهش و توسعه انجام خواهند داد. افزون بر این، من بر این عقیده هستم که بافت های نهادی (یعنی قوانین کار) و رقابتی (یعنی فشار واردات) که یک شرکت در آن ها فعالیت می کند، به روش های مختلف بر رابطه ی میان سیاست های منابع انسانی و نوآوری تأثیر خواهند گذاشت. این فرضیه ها با استفاده از یک مجموعه داده شامل بیش از 900 شرکت از مجموعه ی ناهمگونی از 12 کشور که بیش ترشان بازارهای نوظهوری هستند، آزموده می شوند. من پشتیبانی تجربی قدرتمندی برای نقش استقلال شغلی و سیاست های پرداخت دستمزد بر پایه ی عملکرد در ترویج نوآوری شرکت، و پشتیبانی جزئی برای اثرات تعدیل-کننده ی بافت های نهادی و رقابتیِ این رابطه می یابم.

نظریه و پیش زمینه
خلاقیت و نوآوری شرکت
     نوآوری یک پیش نیاز برای بقا، رشد و موفقیت تجاری شرکت است، و از همین رو، پی بردن به این که چه چیزی برخی شرکت ها را نسبت به بقیه خلاق تر می کند، یکی از حوزه های کلیدی پژوهش در رشته های مختلف است (شومپیتر، 1934؛ کوهن و لِوینتال، 1990). در میان تبیین های پرشمار ارائه شده و بررسی شده، پژوهشگرانِ رفتار سازمانی توجه ویژه ای به خلاقیت کارمندان، به عنوان یکی از کانال هایی که از طریق آن نوآوری در سازمان ها شکوفا می شود، مبذول داشته اند (سیرس و بابا، 2011). از آنجا که افراد خلاق از طریق یک رویه ی استخدام انتخابی و نیز انتصاب و آموزش مناسب استخدام می شوند، سازمان ها می توانند از «یادگیری اکتشافی» (شیپتون و همکاران، 2005) بهره ببرند جایی که ایده ها و اندیشه ها به طور آزاد جریان دارند و ریسک پذیری بخشی از هنجارهای فرهنگی است (باروس و لازارینی، 2002؛ اینگل و هماران، 2015).

     با وجود این، یافتن، گزینش و استخدام کارمندان باکیفیت و خلاق برای ترغیب نوآوری بسنده نمی کند. همان-گونه که پژوهشگران مدیریت یادآوری می کنند، سیاست های شرکت همچنین باید «تنظیم» شوند تا محیط کاری برای تمرکز راهبردی شرکت بر نوآوری سازگار شود. بنابراین، آمیختگی مطلوبی از سیاست ها (برای نمونه، استقلال، انعطاف پذیری، آموزش، سَبک رهبری، یا الگوهای تسهیم اطلاعات) باید برای سازمان ها لحاظ شوند تا به طور کامل از خلاقیت ذاتی کارمندان خود بهره جویند (شالی و همکاران، 2004؛ وانگ و چنگ، 2010). از همین رو، یکی از چالش های سازمانی اصلی برای شرکت های نوآور، «ایجاد فضایی برای فردیت در درون فرهنگ دیوان سالارانه، به منظور آزاد کردن پتانسیل خلاقانه ی کارمندان است» (ایوانز و همکاران، 1989، ص. 177) . در این باره، آمیختگی درست و صحیح سیاست های منابع انسانی می تواند روزنه هایی برای ترغیب خلاقیت، خطرپذیری، و نوآوری کلی کارمندان برای سازمان ها فراهم آورد.

سیاست های منابع انسانی و نوآوری شرکت
     افزون بر بهره گیری از خلاقیت کارمندان، توانایی یک شرکت برای نوآوری همچنین دارای اهرم های مهمی در سطح سازمان است (امابیل، 1988؛ بوم و همکاران، 2014) که یکی از آن ها، استفاده از رویه های منابع انسانی اختصاصی است (بلوم و ون رینن، 2011). رویه ها و سامانه های منابع انسانی که با عنوان «مدیریت کار و افراد» نام گذاری شده است، با عملکرد نوآوری سازمان ها در رشته های (حوزه های) گوناگون پیوند داده شده است.

ارزیابی وضعیت، رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان حفاظت گاه طبیعی چین

Evaluation of the status, job satisfaction and occupational stress of Chinese nature reserve staff

چکیده
1 مقدمه
2 مواد و روش ها
2.1 جمع آوری داده ها
2.2 ابزار نظرسنجی
2.3 تعریف محیط بانان
2.4 تجزیه و تحلیل داده ها
3. نتایج
3.1 توزیع پاسخ دهندگان
3.2 مقایسه بین کارگران محیط بان و غیرمحیط بان
3.3 تفاوت بین حفاظت گاه طبیعی ملی و محلی
3.4 تفاوت ها میان مناطق
3.5 پیش بینی کننده های رضایت شغلی و استرس کاری
4 بحث
اعلام منافع رقابتی
قدر دانی ها
ضمیمه A . اطلاعات پشتیبانی
منابع

چکیده

چین یکی از متنوع ترین مناطق زیستی جهان است. برای حفظ بهترمنابع بیولوژیکی و اکوسیستم شکننده، دولت چین بیش از2700 حفاظت گاه طبیعی ایجاد کرده است که تقریبا18درصد از کل مساحت زمین را پوشش می دهد. درحالی که ادبیات پژوهشی رو به رشدی درمورد تحلیل اثربخشی حفاظت گاه های طبیعی وجود دارد، اطلاعات کمی درمورد کارکنان حفاظت گاه های طبیعی وجود دارد که درخط مقدم حفاظت ازحیات وحش هستند تا مطمئن شوند که این مناطق به طورمؤثری محافظت می شوند. هدف این مطالعه شناسایی وضعیت فعلی، رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان حافظت گاه طبیعی درچین و همچنین عواملی که درسطح رضایت و استرس نقش دارند، می باشد. ما درمجموع 286 کارمند را بررسی کردیم که 153 حفاظت گاه طبیعی در31 استان منطقه اصلی چین را پوشش می دادند. نتایج بررسی نشان می دهد که 6/63 درصد از کارکنان حفاظت گاه طبیعی ازشغل خود راضی بودند و استرس شغلی پایینی را نشان دادند. با این وجود، آن ها از مزایای جانبی، پرداخت، فرصت های ارتقاء و شرایط عملیاتی راضی نبودند. همچنین تفاوت جغرافیایی درسطح رضایت استرس وجود داشت. با مقایسه موقعیت های مختلف دربین کارکنان حفاظت گاه طبیعی، ما متوجه شدیم که محیط بانان بیشتر از مردان تحت سلطه، دارای تحصیلات کم و مسن تر بودند که درمعرض موقعیت های تهدید آمیزتری نسبت به غیرمحیط بانان بودند. علاوه براین، درمقایسه با غیر محیط بانان، به احتمال زیاد به جای کارمندان رسمی، پیمانی بودند، حقوق کمتری دریافت می کردند و زمان کمتری را با خانواده های خود می گذراندند. محیط بانان عموما به مهارت های شغلی خود اعتماد داشتند اما در کمک های اولیه و استفاده از نرم افزارGIS اعتماد کمتری داشتند. محیط بانان نسبت به غیرمحیط بانان ازشغل خود رضایت کمتری داشتند، اگرچه این تفاوت معنی دار نبود. فقط حدود 58درصد از کارکنان حفاظت طبیعی احساس می کردند که آموزش کافی دریافت کرده اند. حدود3/1 از کارکنان حفاظت طبیعی دوست داشتند کارخود را ترک کنند. دلایل آن ها شامل پرداخت و پاداش کم، عدم حمایت زیرساختی، عدم توانایی اجرای قانون هنگام مواجهه با کارهای غیرقانونی و زندگی بسیار دور ازخانواده ها بود. درنهایت، نتایج مدل نشان داد که صرف وقت بیشتر با خانواده، درآمد بالاتر، آموزش بیشتر و علاقه بیشتر به طبیعت بطور قابل توجه و معناداری به رضایت شغلی کلی کمک می کند. عواملی مانند افزایش سن، صرف وقت بیشتر با خانواده، درآمد بیشتر، آموزش بیشتر و اعتماد بیشتر به مهارت های حرفه ای، با استرس کارکنان حفاظت طبیعی همبستگی منفی داشت. نتایج ما پیشنهاد می کنند که برای بهبود شرایط کارکنان حفاظت گاه طبیعی و مدیریت مناطق حفاظت شده، دولت ها و مدیران باید آموزش های کافی و افزایش درآمد و پاداش ها را برای شناسایی سهم کارکنان حفاظت گاه طبیعی، همچنین تغییر مکانیسم استخدام برای جذب و حفظ کارکنان جدید را فراهم کنند.

4  بحث

نتایج ما نشان داد که کارکنان حفاظت گاه طبیعی بطورکلی از شغل خود راضی بودند و استرس ادراک شده نسبتا پایینی داشتند. اگرچه محیط بانان و غیرمحیط بانان در حفاظت گاه های طبیعی استخدام شده اند، اما محل کار، شرایط و وظایف آن ها بسیار متفاوت است که باعث اختلاف در ادراک شغل، رضایت و استرس می شود. محیط بانان معمولا درمناطق دور افتاده و توسعه نیافته کار می کنند، درحالی که افراد غیرمحیط بان در مقر یا دفاتر اصلی که عمدتا در شهرها قرار دارند، کار می کنند. مخصوصا، چون محیط بانان نمی توانند روزانه به خانه برگردند و معمولا باید یک هفته تا بیست روز متوالی درهرماه کار کنند، زمان صرف شده با خانواده بسیار محدود است. اکثر محیط بانان (2/66 درصد) کمتر از10 روز را با خانواده خود سپری کردند که کمتر ازمیانگین منطقه ای آسیا (76 درصد) بود (WWF،2016). همسو با یافته های قبلی، نتایج ما نیز تایید می کند که تعداد روزهایی که یک کارمند حفاظت گاه با خانواده خود می گذراند، به شدت بر رضایت شغلی تاثیر می گذارد (اسپیرا و همکاران ،2019؛ الیسون،2006). علاوه براین، از آنجایی که منابع آموزشی معمولا درمناطق دور افتاده یا شهرهای کوچک کمبود دارند، بسیاری از کارکنان حفاظت گاه طبیعی مجبورند فرزندان و همسر خود را به شهرهای دیگر دور از شهرستان خود بفرستند که منجر به جدایی بیشتر از اعضای خانواده خود می شوند.

Abstract

China is one of the most biodiverse regions of the world. To better preserve its biological resources and the fragile ecosystem, China’s government has established more than 2700 nature reserves, covering approximately 18% of its total land area. While there is a growing body of literature analyzing the effectiveness of nature reserves, little is known about the nature reserve staff who are on the frontlines of wildlife conservation to ensure these areas are effectively protected. This study aims to identify the current status, job satisfaction, and occupation stress of nature reserve staff in China, as well as what factors contribute to the level of satisfaction and stress. We surveyed a total of 286 staff covering 153 nature reserves in 31 provinces of mainland China. The survey results indicate that 63.6% of nature reserve staff were satisfied with their jobs and showed low occupational stress. Nonetheless, they were not satisfied with fringe benefits, payment, promotion opportunities, and operating conditions. There was also a geographic difference in the level of satisfaction and stress. Comparing different positions among nature reserve staff, we found that rangers were more male-dominated, less educated, older and had been exposed to more life-threatening situations than non-rangers. In addition, they were more likely to be contractors instead of formal employees, receive lower pay and spend less time with their families compared to non-rangers. Rangers were generally confident in their professional skills and but less confident in first aid and the use of GIS software. The rangers were less satisfied with their jobs compared to non-rangers, although the difference was not significant. Only about 58% of the nature reserve staff felt that they had received enough training. About 1/3 of the nature reserve staff would like to quit their job. The reasons include low payment and rewards, lack of infrastructure support, no law enforcement capability when encountering illegal activities and living too far from families. Finally, the model results show that more time spent with family, higher income, more training, and more affection for nature significantly contributed to the overall job satisfaction. Factors like the increase in age, more time with family, higher income, more training, and higher confidence in professional skills, were negatively correlated with the stress of nature reserve staff. Our results suggest that to improve the conditions of nature reserve staff and the management of protected areas, governments and managers need to provide enough training and increase income and rewards to recognize the contribution of nature reserve staff, as well as change the hiring mechanism to attract and keep new employees.

4 Discussion

Our results showed that nature reserve staff were generally satisfied with their jobs and the perceived stress was relatively low. Although both rangers and non-rangers are employed by nature reserves, their working locations, conditions, and tasks are very different, which causes disparities in job perception, satisfaction and stress. Rangers usually work in remote and undeveloped areas, while non-rangers work in the headquarters or main offices, mostly located in towns. Especially, because rangers cannot return home daily and usually need to work a week to 20 days in a row every month, the time spent with family is very limited. The majority of the rangers (66.2%) spent fewer than 10 days with their family, which was lower than the regional average for Asia (76%) (WWF, 2016). Our results also support that the number of days that a reserve staff spends with their family hugely influences job satisfaction, similar to previous findings (Spira et al., 2019; Eliason, 2006). Moreover, as education resources are usually lacking in remote areas or small towns, many nature reserve staff have to send their children and spouse to other cities away from their county, leading to further separation from their family members.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

ارزیابی وضعیت، رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان حفاظت گاه طبیعی چین

Evaluation of the status, job satisfaction and occupational stress of Chinese nature reserve staff

تغييرات فرهنگ سازمانی در راستای رسيدن به پايداری

Changing Organizational Culture to Establish Sustainability

فرهنگ سازماني چيست؟
تاثیر نوع فرهنگ روی مدیریت محیطی مرکز
فرهنگ توسعه گرایی
فرهنگ دیوان سالاری
فرهنگ های خاندانی
فرهنگ بازاری
فرهنگ سازمانی، فضای شرکت و ابتکارات مدیریتی
مفاهیم مدیریتی
تغییر یک فرصت است
نتیجه گیری
منابع

در مديريت کسب و کار، يک عامل کليدي وجود دارد که عموما اهميت آن فراموش شده و توجهي به آن نميشود: فرهنگ سازماني؛ که تاثير مستقيمي نيز روي رفتار مديران و کارکنان، عملکردشان و نحوۀ پاسخگويي آنها در برابر چالش هاي داخلي و خارجي پيش آمده براي شرکت ميگذارد. همچنين فرهنگ سازماني نقش به سزايي در نگرش آنان درمورد تغيير داراست، با توجه به اينکه براي يافتن و تنظيم يک مدل کسب و کاري پايدار، ايجاد تغييرات تعيين کننده اي در شرکت لازم است.

فرهنگ سازماني نقش بسيار مهمي در موفقيت مديريت محيطي شرکت و همچنين دستيابي به پايداري شرکت ايفا ميکند. اجراي شيوه ها و دستورالعمل هاي محيطي بايد در فرهنگ سازماني گنجانده شود (جان استون 2018) تا آگاهي لازم را ايجاد کرده و در عين حال، سبب مباحثه ها و ارتباط هاي مربوط به مشکلات آن باشد. همچنين، فرهنگ سازماني يک ابزار تعريف و تعيين دستورالعمل ها و يک مکانيزم بازدارنده نيز هست که احتمال موفقيت بلندمدت مديريت محيطي شرکت را افزايش ميدهد. فرهنگ سازماني، روي رفتار و تصميم هاي مديران، سمت گيري استراتژي شرکت، عملکرد، روش هاي اجرايي و طرزفکر کارکنان درمورد تغيير و نوآوري تاثير به سزايي دارد.

نتیجه گیری

تبدیل جهان بینیِ ایستا به پویا و به کارگیری تغییر به عنوان یک فرآیند دائمی در تجارت و جوامع برای ادارۀ مشکلات محیط زیستی مانند گرمایش جهانی، یک نیاز ضروری و فوری میباشد. سازمان ها باید تغییر را بعنوان یک فرصت و نه یک تهدید بشناسند و با آمادگی بالا از پذیرش آن استقبال کنند. همچنین این تغییرات باید در فرهنگ سازمانی و استراتژی کسب و کار به کارگرفته شده و اجرایی شوند. تنها فرهنگی که میتواند ثبات و پایداری را بهبود بخشیده و ارتقا دهد، فرهنگی میباشد که از تغییر استقبال کرده، آن را میپذیرد و همچنین تغییر را در ارزش ها و باور های سازمانی خود لحاظ میکند. از جایی که تغییر اجتناب ناپذیر است، شرکت ها باید ظرفیت خود را با استفاده از ابزارهای مختلف از جمله برنامه ریزی با سناریو های مختلف و آموزش کارکنان؛ برای روبرویی با تغییرات، اتفاقات پیش بینی نشده و بحران های مختلف بالا ببرند. تغییر، برخلاف آمادگی ناقص و نگرش بی میل نسبت به ایجاد و تحقق آن، یک مشکل نیست.

In business management, one key factor is quite often overlooked: organizational culture. It influences the behavior of managers and employees, how they perceive and address the firm’s internal and external challenges, and attitudes towards change. To establish a truly sustainable business model, decisive corporate change is needed.

Organizational culture is of utmost importance for the success of corporate environmental management initiatives and the achievement of corporate sustainability. The implementation of environmental practices and guidelines must be embedded into the values and beliefs of the organizational culture (Johnstone 2018) to enable the required awareness as well as ongoing dialogue and communication about environmental issues. Moreover, organizational culture is also a disciplining instrument and control mechanism which may foster the likelihood of long-term success of corporate environmental management initiatives. It affects the behavior and decision making of managers and thus the firm’s strategic orientation, performance, procedures, and attitudes towards change and innovation.

Conclusion

There is an urgent need for the transformation from a static to a dynamic world view with change as a permanent process in business and society to address the challenges of global climate change and environmental degradation. Organizations must view change as an opportunity rather than a threat. An openness and high readiness for change has to be embedded into the organizational culture and the business strategy. Only an organizational culture that welcomes, embraces, and facilitates change and includes it in its organizational values and beliefs can promote sustainability. Since change itself is unavoidable, firms have to build capabilities to deal with change, unexpected events, and crises, for example by using tools such as scenario planning and employee training. Change is not the problem; insufficient preparation and a reluctant attitude are.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

تغييرات فرهنگ سازمانی در راستای رسيدن به پايداری

Changing Organizational Culture to Establish Sustainability

آیا آموزش مشتری باعث ایجاد تبلیغ کلامی مثبت می شود؟

Does educating customers create positive word of mouth?

چکیده
1 مقدمه
2 پیشینه نظری
2.1 آموزش مشتری
2.2 تبلیغ کلامی
3 روش تحقیق
3.1  مروری بر مطالعات
3.2 تحقیق 1
3.3 تحقیق 2
4 بحث کلی
4.1 مشارکت های نظری
4.2 مفاهیم مدیریتی
4.3 محدودیت ها و تحقیقات آتی
4.4 نتیجه گیری
قدردانی ها
منابع و ماخذ

چکیده

 این تحقیق در مورد اینکه آیا آموزش مشتری و نحوه انجام آن –  تلاش های یک برند تجاری برای بالا بردن دانش محصول – وابسته مشتریان –  بر تبلیغ کلامی ( WOM ) مشتری تاثیرگذار است ، دست به فرضیه پردازی زده و آن را به شکلی تجربی بررسی می کند . در دو تست آزمایشگاهی که در زمینه خدمات و خرده فروشی انجام شد ، متوجه شدیم که آموزش مشتری ،  تبلیغ کلامی مثبت آنها را برای یک برند تجاری افزایش می دهد. رضایت مشتری و تخصص دریافت شده واسطه این تاثیر گذاری است. از نگاه انتقادی ، تأثیر مثبت بر تبلیغ کلامی برای مشتریانی قوی تر است که از دانش قبلی کمتری در خصوص موضوع آموزشی برخوردار بوده و بیشتر دوست دارند دانش را به اشتراک بگذارند . یافته های فعلی ضمیمه ای بر پژوهش های مربوط به آموزش مشتری و تبلیغ کلامی است و نگرش های مدیریتی ای را برای اصلاح مبارزات برندهای تجاری در زمینه تبلیغ کلامی ارائه می دهد.

1 مقدمه

از آنجایی که بسیاری از عرضه های محصول و خدمات روز به روز پیچیده تر، متنوع تر و دشوارتر می شوند، استفاده حداکثری از یک عرضه محصول معین  بیش از پیش برای مشتریان چالش انگیز می شود ( مارلو و همکاران .، 2018 ).  برای استفاده کامل از مزایای بالقوه یک عرضه محصول، مشتریان باید دانش و مهارت های لازم را در اختیارداشته باشند ( هیبرت و همکاران .، 2012 ؛ هلبیک و همکاران .، 2019 ).  در راستای حمایت از مشتری ، شرکتها در صنایع مختلف تلاش کرده اند دانش محصول – وابسته مشتریان را از طریق برنامه های آموزش مشتری افزایش دهند.  آموزش مشتری اشاره دارد به تلاش برندها در ارائه نظام مند دانش، مهارت ها و توانایی های انتقادی به مشتری تا تجربه آنها را از یک عرضه محصول/  خدمات معین به حداکثر رسانده و بیشترین ارزش را از آن دریافت کنند  ( بل و همکاران .، 2017 ؛ برتون ، 2002 ). حجم زیاد پژوهش های موجود بیانگر آن است که آموزش مشتری می تواند ، به عنوان مثال ، از طریق تغییردرنحوه درک مشتریان از برند ، بهبود کیفیت خدمات دریافت شده توسط مشتری ، جلب اعتماد وی ، و ایجاد پیوند نزدیکتر مشتری با برند، برای  خود برند مفید باشد (بل و همکاران .، 2017؛ برتون.، 2002؛ ایزینگریچ و بل، a 2008،  b 2008) .علاوه بر این، آگاهی تقویت شده مشتری در اثر تلاشها برای آموزش وی ، اساس درگیرسازی مشتری و خلق مشترک ارزش است( هلبیک و همکاران .،2019 ). آموزش مشتری ، با  تجهیز مشتریان به دانش ، توانایی ها و انگیزه انتقادی برای انتقال نکات مثبت مربوط به محصول به دیگران ، می تواند تعاملات اجتماعی آنها را هم شکل دهد.  با این حال، تا به امروزتحقیقات محدودی به این جنبه پرداخته است. تحقیق حاضر قصد دارد تاثیر آموزش مشتری را بر شکل مهمی از تعامل بین مشتریان – تبلیغ کلامی ( WOM ) – روشن سازد .

 4.4 نتیجه گیری  

در مجموع، آموزش مشتری پتانسیلی قوی برای کمک به برندها در کسب مزایایی رقابتی در مبارزات تبلیغ کلامی اشان دارد . با توجه به اهمیت روزافزون اشتراک گذاری و یادگیری دانش در جامعه امروزی و همچنین ضرورت شفافیت کسب و کار ، این تحقیق مفاهیم و دیدگاه های متعددی را هم از لحاظ نظری و هم مدیریتی ارائه می دهد.  این یافته ها به ما کمک می کند تا بهتر بفهمیم که آیا، چرا، و چگونه آموزش مشتری می تواند تبلیغ کلامی مثبت را تقویت کرده و در نتیجه فرصتهایی برای پرداختن به مجموعه ای غنی از سوالات مرتبط ایجاد کند .

Abstract

This research theorizes and empirically examines whether and how educating customers—a brand’s efforts to enhance customers’ product-related knowledge—affects customer word of mouth (WOM). In two lab experiments across service and retailing contexts, we find that educating customers enhances customers’ positive WOM for a brand. Customer satisfaction and perceived expertise mediate this effect. Critically, the positive impact on WOM is stronger for customers who have less prior knowledge regarding the educational topic and are more amenable to knowledge sharing. The current findings add to the literature on customer education and WOM and offer managerial insights for improving brands’ WOM campaigns.

1 Introduction

As many product and service offerings get more complex, diverse, and complicated, making the most out of a given product offering becomes increasingly challenging for customers (Merlo et al., 2018). To fully utilize the potential benefits of a product offering, customers need to have the necessary knowledge and skills (Hibbert et al., 2012; Hollebeek et al., 2019). To support customers, companies in various industries have attempted to enhance customers’ product-related knowledge via customer education programs. Customer education refers to brands’ efforts to systematically provide customers with the critical knowledge, skills, and abilities to maximize their experience with a given product/service offering and obtain the most value from it (Bell et al., 2017; Burton, 2002). The extant body of literature shows that educating customers may benefit a brand by, for example, changing how customers perceive the brand, improving customers’ perceived service quality, building customer trust, and tying customers more closely to the brand (Bell et al., 2017; Burton, 2002; Eisingerich and Bell, 2008a, 2008b). Furthermore, customer learning supported by customer education efforts is central to customer engagement and value co-creation (Hollebeek et al., 2019). By equipping customers with critical knowledge, abilities, and motivation to communicate positive things about a product to others, educating customers might also shape their social interactions. However, limited research has considered this aspect to date. The current research aims to shed light on the influence of educating customers on an important form of interaction among customers—word of mouth (WOM).

4.4 Conclusion

In sum, customer education has a strong potential to help brands achieve competitive advantages in their WOM campaigns. Given the increasing importance of knowledge sharing and learning in today’s society as well as the need for business to be seen as transparent, our research provides several implications and insights, both theoretically and managerially. These findings help us better understand whether, why, and how educating customers could enhance positive WOM and therefore create possibilities to address a rich set of relevant questions.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

آیا آموزش مشتری باعث ایجاد تبلیغ کلامی مثبت می شود؟

Does educating customers create positive word of mouth?