دانلود ترجمه مقاله نوآوری شرکت و سیاست های منابع انسانی (ساینس دایرکت – الزویر ۲۰۲۲) (ترجمه ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️)

نوآوری شرکت و سیاست های منابع انسانی: تاثیرات تعدیل کننده بافت اقتصادی و نهادی

Human resource policies and firm innovation: The moderating effects of economic and institutional context

چکیده
۱- مقدمه
۲- نظریه و پیش زمینه
۳- روش
۴- بحث و نتیجه گیری
سپاسگزاری
پیوست الف
منابع

چکیده

     این مقاله، اثرات سیاست های منابع انسانی بر نوآوری شرکت را بررسی می کند. به ویژه، من استدلال می کنم که شرکت هایی که سیاست هایی برای ترویج استقلال شغلی و پرداخت دستمزد بر پایه ی عملکرد اجرا می کنند به طور محتمل تری نوآوری را از طریق سرمایه گذاری در پژوهش و توسعه انجام خواهند داد. افزون بر این، من بر این عقیده هستم که بافت های نهادی (یعنی قوانین کار) و رقابتی (یعنی فشار واردات) که یک شرکت در آن ها فعالیت می کند، به روش های مختلف بر رابطه ی میان سیاست های منابع انسانی و نوآوری تأثیر خواهند گذاشت. این فرضیه ها با استفاده از یک مجموعه داده شامل بیش از ۹۰۰ شرکت از مجموعه ی ناهمگونی از ۱۲ کشور که بیش ترشان بازارهای نوظهوری هستند، آزموده می شوند. من پشتیبانی تجربی قدرتمندی برای نقش استقلال شغلی و سیاست های پرداخت دستمزد بر پایه ی عملکرد در ترویج نوآوری شرکت، و پشتیبانی جزئی برای اثرات تعدیل-کننده ی بافت های نهادی و رقابتیِ این رابطه می یابم.

نظریه و پیش زمینه
خلاقیت و نوآوری شرکت
     نوآوری یک پیش نیاز برای بقا، رشد و موفقیت تجاری شرکت است، و از همین رو، پی بردن به این که چه چیزی برخی شرکت ها را نسبت به بقیه خلاق تر می کند، یکی از حوزه های کلیدی پژوهش در رشته های مختلف است (شومپیتر، ۱۹۳۴؛ کوهن و لِوینتال، ۱۹۹۰). در میان تبیین های پرشمار ارائه شده و بررسی شده، پژوهشگرانِ رفتار سازمانی توجه ویژه ای به خلاقیت کارمندان، به عنوان یکی از کانال هایی که از طریق آن نوآوری در سازمان ها شکوفا می شود، مبذول داشته اند (سیرس و بابا، ۲۰۱۱). از آنجا که افراد خلاق از طریق یک رویه ی استخدام انتخابی و نیز انتصاب و آموزش مناسب استخدام می شوند، سازمان ها می توانند از «یادگیری اکتشافی» (شیپتون و همکاران، ۲۰۰۵) بهره ببرند جایی که ایده ها و اندیشه ها به طور آزاد جریان دارند و ریسک پذیری بخشی از هنجارهای فرهنگی است (باروس و لازارینی، ۲۰۰۲؛ اینگل و هماران، ۲۰۱۵).

     با وجود این، یافتن، گزینش و استخدام کارمندان باکیفیت و خلاق برای ترغیب نوآوری بسنده نمی کند. همان-گونه که پژوهشگران مدیریت یادآوری می کنند، سیاست های شرکت همچنین باید «تنظیم» شوند تا محیط کاری برای تمرکز راهبردی شرکت بر نوآوری سازگار شود. بنابراین، آمیختگی مطلوبی از سیاست ها (برای نمونه، استقلال، انعطاف پذیری، آموزش، سَبک رهبری، یا الگوهای تسهیم اطلاعات) باید برای سازمان ها لحاظ شوند تا به طور کامل از خلاقیت ذاتی کارمندان خود بهره جویند (شالی و همکاران، ۲۰۰۴؛ وانگ و چنگ، ۲۰۱۰). از همین رو، یکی از چالش های سازمانی اصلی برای شرکت های نوآور، «ایجاد فضایی برای فردیت در درون فرهنگ دیوان سالارانه، به منظور آزاد کردن پتانسیل خلاقانه ی کارمندان است» (ایوانز و همکاران، ۱۹۸۹، ص. ۱۷۷) . در این باره، آمیختگی درست و صحیح سیاست های منابع انسانی می تواند روزنه هایی برای ترغیب خلاقیت، خطرپذیری، و نوآوری کلی کارمندان برای سازمان ها فراهم آورد.

سیاست های منابع انسانی و نوآوری شرکت
     افزون بر بهره گیری از خلاقیت کارمندان، توانایی یک شرکت برای نوآوری همچنین دارای اهرم های مهمی در سطح سازمان است (امابیل، ۱۹۸۸؛ بوم و همکاران، ۲۰۱۴) که یکی از آن ها، استفاده از رویه های منابع انسانی اختصاصی است (بلوم و ون رینن، ۲۰۱۱). رویه ها و سامانه های منابع انسانی که با عنوان «مدیریت کار و افراد» نام گذاری شده است، با عملکرد نوآوری سازمان ها در رشته های (حوزه های) گوناگون پیوند داده شده است.