چارچوب بندی حاکمیت عمومی در مالزی: درخواست های بلاغی از طریق حسابداری تعهدی

Framing public governance in Malaysia: Rhetorical appeals through accrual accounting

چکیده
1 مقدمه
2 پیشینه مالزی و فساد
3 حسابداری تعهدی، نئولیبرالیسم و فعالیت های ضدّ فساد
4 چارچوب دادن به حاکمیت از طریق کلیدی کردن حسابداری تعهدی با تجدیدنظرهای لفظی
5 حسابداری تعهدی به عنوان تجدیدنظر بدیهی منطق،
6 حسابداری تعهدی – رفتن به ورای حاکمیت بر فعالیت های ضدّ فساد
7 بحث و نتیجه گیری
منابع

چکیده
چالش های حکومتی و فعالیت های ضد فساد در دولت، به دلیل عدم تناسب حسابداری با هدف تشدید می شوند. بسیاری از دولت ها در کشورهای در حال توسعه، حسابداری تعهدی را به عنوان راه حل تمام مشکلات دانسته و آن را دنبال می کنند. این مقاله با بهره گیری از تحلیل چارچوب گوفمان و تجدیدنظرهای بدیهی برای اعتبار و احساس، استفاده از حسابداری تعهدی در مالزی را بررسی می کند. حسابداری تعهدی، پتانسیل کلیدی کردن حاکمیت و فعالیتهای ضدّ فساد را دارد. با این وجود، به واسطه وجود فسادهای بومی و نهادهای دموکراتیک نسبتا ضعیفی که مسئول حاکمیت “خوب” در کشورهای در حال توسعه هستند، تجدید نظرهای بدیهی که تلاش داشتند نئولیبرابیسم را قانونی کرده و حمایت دولتی را تحت عنوان پیشرفت به دست بیاورند، نتوانستند ادامه پیدا کنند.

2. پیشینه مالزی و فساد
از دهه 1980 تا اواسط دهه 1990، مالزی یکی از اقتصادهای “ببر” جنوب شرقی آسیا محسوب می شد (سلوارجاه 1994، یوسف و نابشیما 2009). با این وجود، در شروع بحران مالی کشورهای جنوب شرقی آسیا در سال 1997، نخست وزیر بعدی یعنی ماهاتیر محمد سعی کرد از طریق کمک های مالی سازمان یافته، از کسب و کارهای مالزیایی محافظت کند. اما از او انتقاداتی شد مبنی بر اینکه این تدابیر به درد کسانی می خورد که قبلا از سیاست های خصوصی سازی بهره مند شده بودند و اکنون هم با استفاده از کمک های مالی بودجه های دولتی، وام ها و بدهی هایشان کمتر شده و باز هم از این موقعیت سود می برند (جومو 2003). درواقع، مالزی به خاطر ادعاهای مبنی بر وجود فساد دولتی و رسوایی های شرکت های دولتی برای مثال خطوط هوایی مالزی، منطقه آزاد پورت کلانگ و فولاد پرواجا تحت فشار قرار گرفت.

از دهه 1990، تغییرات چشم انداز سیاسی مالزی منجر به آگاهی عمومی بیشتر درمورد نیاز به یک چارچوب دولتی پاسخگوتر گردید. این آگاهی باعث ایجاد فشار بر روی دولت برای بهبود دستگاه حکومتی شد. GTP برای اولین بار در سال 2010 و در سه مرحله (2020-2015 ، 2015-2013 ، 2013-2010) معرفی شد و هفت NKRA ایجاد کرد که شامل مبارزه با فساد بودند. هدف GTP 3.0 ایجاد یک ساختار حکومتی شهروند محور است که کشور را قادر می سازد به جایگاه خود به عنوان یک کشور پیشرفته برسد.

کسب موقعیت مزیت رقابتی از طریق شیوه های منابع انسانی: مطالعه بانک های هندی

Gaining competitive advantage status through human resource practices: A study of Indian banks

چکیده
1 مقدمه
2 مرور منابع و طرح فرضیه ها
3 روش تحقیق
4 تحلیل داده ها و نتایج
5 بحث و یافته ها
مفاهیم اجتماعی
6 نتیجه گیری ها، محدودیت ها، و مسیر تحقیقات آتی
منابع

چکیده
در وضعیت کنونی، وجود عملیات کارآمد منابع انسانی(HR) ضروری است. به دلیل تغییرات مداوم در بانکداری، محیط های کار، قوانین بانک ذخایر هندوستان(RBI) و افزایش انتظارات و نیازهای مشتریان، باید توجه بیشتری به استرتژی هایHR نمود تا بتوان به عملکرد عالی رسید و در وضعیت رقابتی باقی ماند (به ویژه در سازمان های خدمات رسانی). این موضوع، به یکی از مهم ترین عوامل تأثیرگذار تبدیل شده است که بر چگونگیِ رقابتی بودنِ بخش بانکداری هندی اثر می گذارد. هدف این پژوهش، ارزیابیِ وضیت کنونیِ سیستمHR در بانک های هندی و وضعیت آن به عنوان یک مزیت رقابتی است. برای این تحقیق،600 پاسخِ نظرسنجی از بانک های هندی جمع آوری شد. روش مورد استفاده در این پژوهش، مدل معادلاتِ ساختاریِ مبتنی بر حداقل مربعات جزئی، با استفاده از آزمون کای-دو و تحلیل توصیفی، بر پایۀ تعداد زیادی متغیرهای مستقل و یک متغیر وابسته می باشد. دوازده فاکتورِ سیستم HR شناسایی شدند که مزیت رقابتی ایجاد می کنند. همچنین، این دوازده فاکتور، مجموعاً 59/63 درصد از واریانس کل را توصیف نمودند، و تمام فرضیه ها به خوبی این مطالعه را تأیید کردند. بر اساس نتایج حاصل، با تمرکز بر عملکرد HR، بانک ها نه تنها می توانند در این شرایط اقتصادی دشوار، بقا یابند، بلکه به مزیت رقابتی هم دست می یابند. در سیستم هایHR مورد استفاده توسط بانک ها و مزیت رقابتی که به آن دست یافته اند، تغییرات بین-بخشی وجود دارند که لازم است که با برنامه ریزی دقیقی حفظ شوند.

2- مرور منابع و طرح فرضیه ها
توانایی یک سازمان برای موفق شدن، به نگرش ها، قابلیت ها، و مهارت های کارمندانش و نیز ظرفیت آنها در وفاداری و اعتماد به کارفرمای خود و عملکرد عالی در تعاملات پیچیده، بستگی دارد. HRها هستند که می توانند از هر منبع دیگری به طور مؤثر در حداکثر کردن فرصت ها و به حداقل رساندن خطرات استفاده نمایند (Choudhury & Mishra, 2010). باور بر این است که HR های برتر، به سازمان، مزیّت رقابتی می دهند، چون با بهبود روش ها و نتایج سازمانی سبب موفقیت سازمان می شوند، چرا که از منابع دیگر استفاده می نمایند. بعد از قدردانی از ارزشHR یک سازمان، اولویت باید با درک اهمیت دپارتمانHR و روش ها و سیاست هایHR باشد. ایجاد مزیّت رقابتی از طریقHR ، به تمرکز بر عملیاتِHR نیاز دارد(Verma et al., 2022) . دارایی های انسانی، بهترین اهرم در عملیات کارآمدِHR هستند. در صنعت بانکداری هندی،HR ها با مشکلات متعدّدی مواجه هستند. اولین مشکل که مدیران اجراییHR با آن رو به رو هستند، ایجاد ارزش در دپارتمان HR، آموزش و پیشرفتHR برای انطباق با نیازهای متغیرِ این صنعت و افزایش ویژگی های نادر آنها است. مدیران باید درک کنند که فقط نیازهای مالی، محرّک انگیزه های یک فرد نیستند و باید حس تعلّق در کارمندانشان ایجاد گردد. مهم ترین مشکل که بخش بانکداریِ هندی ما تجربه می کند، مدیریت عملیاتِHR است، چون فشار روی رقابت (به دلیل ایجاد بانک های خصوصی بیشتر، و بازنشستگی های انبوهی که برای بانک های دولتی در آیندۀ نزدیک پیش بینی شده است) تشدید شده است. به منظور بقا در این دورۀ دشوار و رقابتی و نیز برآورده نمودن انتطاراتِ رو به افزایش مشتریان، این صنعتِ خدمات رسانی، اکنون بایدHR ها را توسعه دهد و انرژی دوباره به آنها بخشد. در نتیجه، تجارت ها باید به طور مداوم برای بهبود و اجرای بهترین عملیاتِHR و نیز استخدام، انتخاب، آموزش، توسعه، پرداخت حقوق، و حفظ کارمندان، هزینه نمایند. قابلیتِHR را می توان از طریق مدیریتِ مناسب استعدادها و اجرای عملیاتِHR مانند استخدام، آموزش، و پاداش به کارمندان ایجاد نمود و اطمینان حاصل نمود که کپی کردنِ این فرهنگِ سازمانی دشوار خواهد بود (Merkel et al., 2009).

1-2 عملیات HR
خلاصۀ برخی از اجزاء مهم در عملیاتِ HR بر اساس مطالعاتِ پیشین عبارت است از:
1-1-2 رضایت شغلی
رضایت شغلی، سطحی از رضایتمندی است که کارمندان از کارِ خود به دست می آورند. این امر، فراتر از خرسند بودن با همکاران و رئیس ها، رضایت از قوانین سازمانی و اثر کارشان بر زندگی شخصی آنها است. اینکه کارمندان حس تعلّق داشته باشند، سازمان را به عنوان یک محل کار خوب به دیگران پیشنهاد دهند، به سازمان متعهّد باشند، حس امنیّت شغلی داشته باشند، حس کنند پکیج حقوقی آنها نسبت به افراد دیگرِ این صنعت، منصفانه است، ارزش های لازم برای رشد و توسعۀ مهارت هایشان را داشته باشند، و مزایای فرعی و امنیت برای بازنشستگی دریافت کنند، از جمله ویژگی های رضایتمندیِ شغلی است. تمام این موارد به کارمندان کمک می کنند رضایت شغلیِ بهتری در سازمان داشته باشند.

بررسی میزان اجرای شیوه های مدیریت مالی شرکت های کوچک و متوسط (SMEs) ​​کشاورزی در کشورهای در حال توسعه: شواهدی از تانزانیا

An Investigation of the Extent of Implementation of the Financial Management Practices of Agri-SMEs in developing countries: Evidence from Tanzania

چکیده
مقدمه
بررسی ادبی
پیشینه مفهومی- شیوه های مدیریت مالی
شرکتهای کوچک و متوسط بخش کشاورزی
مطالعات تجربی
چارچوب نظری
تئوری حسابداری مثبت
روش شناختی
طرح مطالعاتی و استراتژی نمونه گیری
جمع آوری داده ها
تحلیل داده ها
ارزیابی مدل وسعت گیری
نتایج و بحث
وسعت شیوه های مدیریت مالی
استنتاج و توصیه
شیوه های سرمایه در گردش
شیوه های بودجه بندی سرمایه
شیوه های مدیریت تامین مالی
شیوه های گزارش مالی
شیوه های مدیریت مالی
محدودیت مطالعاتی و مسیر اینده

چکیده
موفقیت شرکتهای متوسط و کوچک بخش کشاورزی(agri-SMEs)، از میان عوامل دیگر، شدیدا بستگی به قابلیت انها در مدیریت کارامد مالی دارد. این مطالعه به بررسی وسعت شیوه فعالیت های مدیریت مالی این شرکتها در بخش کشاورزی تانزانیا می پردازد. همچنین این مطالعه، طرح پیمایش مقطعی را با هدف جمع اوری داده ها از 427 شرکت متوسط و کوچک بخش کشاورزی، در 3 منطقه تانزانیا مورد استفاده قرار داد. امار توصیفی و مدل معادلات ساختاری شکل دهنده- بازتابی رده بالاتر (SEM ) برای تحلیل داده ها به کار گرفته شدند. این یافته ها نشاندهنده پذیرش و به کارگیری شیوه های مدیریت مالی در حد متوسط هستند. مخصوصا اینکه براساس یافته ها و شواهد موجود، شرکتهای متوسط و کوچک بخش کشاورزی مکررا در شیوه های مدیریت سرمایه در گردش از قبیل حفظ جریان های نقدی کافی و سوابق پرداختی و دریافتی مشارکت داشتند. با وجود این، گزارش مالی کمتری از شیوه های مدیریت با توجه به صورت های مالی پراکنده و تحلیل مالی صورت پذیرفته است. یافته های بیشتر نشاندهنده این می باشند که دیگر شیوه های مدیریت مالی از قبیل حسابداری مالی، بودجه بندی سرمایه ای و مدیریت تامین مالی ، به طور متوسط و به ندرت، با منابع مالی خارجی مورد استفاده قرار گرفتند، منابعی که در مقایسه با منابع مالی داخلی کمتر مورد استفاده قرار گرفتند. تحلیل مسیر این مورد را نشان می دهد که همه ساختارهای رده پایینتر به طرز چشمگیری با ساختار شیوه مدیریت مالی رده بالاتر ارتباط دارند که این مورد بیشترین تاثیر در بودجه بندی سرمایه ای را نشان می دهد. این یافته ها دلالت بر نیاز مبرم به ارتقا کیفی گزارش مالی ، تحلیل و استفاده از منبع خارجی مالی در شرکتهای متوسط و کوچک تانزانیا دارد. همچنین این یافته ها ارائه دهنده دیدگاه های ارزشمند شرکتهای کوچک و متوسط بخش کشاورزی با هدف به کار گیری استراتژی مناسب در جهت اجرای شیوه های مدیریت مالی می باشند که نتیجه ان موفقیت بیشتر در زمینه عملکرد مالی بهتر است.

بررسی ادبی
پیشینه مفهومی- شیوه های مدیریت مالی
در این مقاله، اهمیت شیوه های مدیریت مالی بخش کشاورزی شرکت های متوسط و کوچک به خوبی ثبت شده اند. همانطور که در قسمت بالا اشاره شد، شیوه های مدیریت مالی اشاره به تکنیک ها و استراتژی هایی دارند که شرکتهای فوق در بخش کشاورزی برای مدیریت کارامد امور مالی از انها استفاده می کنند. این شیوه ها برای عملکرد مالی شرکتهای متوسط و کوچک بخش کشاورزی ضروری هستند، به طوریکه انها این شرکتها را قادر به برنامه ریزی و کنترل مالی ، تحلیل عملکرد مالی و اتخاذ تصمیمات مالی اگاهانه می سازندHunjra etal, 2012,) Mangana etal 2022: Sooriyakumaran etal 2022). این مطالعات به شناسایی چندین شیوه مدیریت مالی می پردازند که برای عملکرد مالی شرکتهای متوسط و کوچک بخش کشاورزی حیاتی هستند. برای نمونه: Turyahebwaetal(2013) 6 شیوه مدیریت مالی اصلی را با نام های ذیل شناسایی کرد: برنامه ریزی و کنترل مالی، حسابداری مالی، تحلیل مالی ، حسابداری مدیریت، بودجه بندی سرمایه و مدیریت سرمایه در گردش. همچنین Nkundabanyanga etal (2017) به شناسایی 4 شیوه مدیریت مالی پرداخت که برای شرکتهای فوق، ضروری می باشند: برنامه ریزی مالی، تحلیل مالی، کنترل مالی و گزارش مالی. همه این مفاهیم همسو با چارچوب ارائه شده از طریق Saeed etal (2020) هستند، چارچوبی که در ان شیوه های مدیریت مالی به 4 گروه طبقه بندی می شوند: شیوه های مالی، حسابداری مالی، گزارش و تحلیل ، مدیریت سرمایه در گردش و بودجه بندی سرمایه. در این مطالعه ، پیشنهاد روش شناسی گروه بندی مشابه از طریق saeed etal (2020) مورد قبول واقع شد.

مدیریت سرمایه درحال گردش شامل بهینه سازی سطوح سرمایه در حال گردش از طریق مدیریت سطوح موجودی، کاهش دریافتی ها و مدیریت جریان نقدی می شود. مدیریت کارامد سرمایه در گردش نیز متشکل از نقدینگی، موجودی و دریافتی ها است ، همه موارد فوق برای شرکتهای کوچک و متوسط بخش کشاورزی با هدف رویارویی با تعهدات کوتاه مدت، مدیریت نقدینگی و کاهش خطر فشار مالی ضروری هستند. حسابداری مالی شامل حفظ سوابق مالی پایا همانند ترازنامه ها، صورت حساب درامد و صورت های جریان نقدی می شود (Sawe etal,2022: Mang ana etal 2023). این سوابق به ارزیابی سلامت مالی این شرکتهای بخش کشاورزی پرداخته و در چارچوب ملزومات قانونی ، به تهیه و ارائه اطلاعات مالی شفاف سهام داران کمک می کنند. حسابداری مالی دقیق و به موقع برای ردیابی و گزارش معاملات مالی شرکت های متوسط و کوچک بخش کشاورزی ضروری می باشد. علاوه بر این شیوه های اصلی، شیوه های مکملی نیز وجود دارند که با وجود اهمیت انها در وسعت اجرای این شرکتهای بخش کشاورزی، شناخته شده نمی باشند. تحلیل مالی شامل ارزیابی صورت های مالی, نسبت ها و شاخص های عملکردی می شود که از طریق انها می توان به دیدگاه هایی در زمینه سلامت مالی شرکتهای کوچک و متوسط بخش کشاورزی دست یافت. این شیوه ها به شناسایی محیط های ارتقا، ارزیابی بهره وری و اتخاذ تصمیمات مالی اگاهانه کمک می کنند.

بازگشت به مبانی نظریه پردازی منابع انسانی: فراخوانی برای توجه بیشتر به مشاغل

Back to basics in human resource theorizing: A call for greater attention to jobs

چکیده
1 دسته های شغلی و سطوح شغلی در انتخاب و اجرای شیوه مدیریت منابع انسانی نقش اساسی دارند.
2 دسته های شغلی و سطوح شغلی اغلب در نتایج شیوه های مدیریت منابع انسانی اهمیت دارند.
3 نتیجه گیری
منابع

چکیده
دسته ها و سطوح شغلی، بخش مهم مدیریت منابع انسانی هستند، با این وجود، تحقیقات غالبا مشاغل را اخلالگر می دانند تا اینکه آن را اساس نظریه پردازی در نظر بگیرند. روش هایی را که در آن مشاغل به استراتژی منابع انسانی ارتباط داده می شوند و همچنین نقش مشاغل در تأثیرگذاری بر نتایج استراتژی منابع انسانی، را بررسی می کنیم. محققان آتی تشویق می شوند تا هنگام توسعه نظریه و طراحی مطالعات در زمینه مدیریت منابع انسانی، دسته ها و سطوح شغلی را در نظر بگیرند.

1 دسته های شغلی و سطوح شغلی در انتخاب و اجرای شیوه مدیریت منابع انسانی نقش اساسی دارند.
برخی از بنیادی ترین نظریه ها در HRM به اهمیت مشاغل می پردازند (به عنوان مثال، دلری و شاو، 2001؛ لپاک و اسنل، 1999؛ اوسترمن، 1987). به عنوان مثال، اوسترمن (1987) طبقه بندی شغل و تعریف شغل را در تحلیل شیوه های مختلف استخدام در یک شرکت گنجاند. لپاک و اسنل (1999) معماری منابع انسانی را ایجاد کردند و استدلال کردند که حالت‌های استخدام تحت تاثیر عوامل استراتژیک (یعنی ارزش و منحصر به فرد بودن) بر اساس الزامات شغلی، قرار دارند. دلری و شاو (2001) ایده مشاغل اصلی و غیر اصلی و ارتباط آنها با اشکال مختلف مدیریت را توسعه دادند. مطالعات تجربی به دنبال این پیشرفت‌های نظری تایید می کنند که “شیوه ‌های خاص HRM به طور استراتژیک طراحی شده‌اند تا برای گروه‌های مختلف کارکنان متفاوت باشند” (لو و همکاران، 2021، ص 251).

با توجه به محوریت این نظریه‌ها در حوزه ما، اهمیت شیوه‌های منابع انسانی برای تحقیقات منابع انسانی، و ارزش سبب شناسی مولفه اصلی در نظریه پردازی، انتظار داریم که انواع دسته‌های شغلی در سازمان‌ها نقش کلیدی در اکثر نظریه‌های منابع انسانی داشته باشند. مقاله فوق توسط لو و همکاران(2021) مقالات معماری منابع انسانی را بررسی می کند و گزارش می دهد که مقالات عمدتا به ربع مشابه ارزش بالا و منحصر به فردی بالا می پردازند. گمان می کنیم که اگر کارگران در دسته‌های شغلی مختلف از منظر منابع انسانی، رفتار متفاوتی دریافت کنند، تمرکز بر یک ربع از داستان در سطح سازمان، کافی نیست. استدلال متقابل می تواند ارتباط استراتژیک ربع ارزش بالا/ منحصر به فرد بودن بالا باشد، اما به نظر می رسد که تعاملات بین ربع ها، حداقل از نظر استراتژیک اهمیت ندارد.

حوزه‌ای از تحقیقات که به نظر می‌رسد اخیرا به تفاوت‌های رویه‌های شرکت‌ها در سطوح مختلف شغلی توجه بیشتری می‌کند، حوزه کار-زندگی است. به طور خاص، کوسک و لاتش مقاله‌ای در زمینه انعطاف‌پذیری کار- زندگی در سطوح شغلی منتشر کردند (کوسک و لاتش، 2018). آنها سطوح را بر اساس درآمد، مهارت و شغل تعریف کردند. یافته‌های این مقاله شامل تفاوت‌هایی در شیوه‌های منابع انسانی مرتبط با زندگی- کار برای افراد در سطوح مختلف است. کارگران سطوح پایین‌تر در تطبیق با محل کار از خانه یا ساعات مختلف مشکل بیشتری دارند، در حالیکه کارگران سطوح بالاتر از زمان‌بندی و انعطاف‌پذیری مکان بیشتری برخوردارند. در حالیکه یافته‌های آنها بر اساس یک بررسی جامع در مقالات تحقیقاتی بود، به نظر می‌رسد بسیاری از این تفاوت‌ها احتمالاً در سازمان‌ها با توجه به نظریه ‌هایی مانند معماری منابع انسانی رخ می‌دهند. در واقع، لپاک و اسنل (1999) پیشنهاد کردند که “مشاغل سطح پایین‌تر، مانند پست‌های اداری، پشتیبانی و نگهداری” احتمالاً از نظر استراتژیک با ارزش کم و منحصربه‌فردی پایین تلقی می‌شوند ، و استراتژی‌ها برای کارکنان در این مشاغل احتمالاً تنها بر روی شغل (به جای توسعه و تحرک) و رویه‌ها و نتایج، تاکید زیادی دارند. همچنین شواهد غیررسمی وجود دارد که سازمان‌ها رفتار متفاوتی با کارگران پاره وقت، فصلی و خط مقدم نسبت به کارگران سطح میانی دارند (شیپلر، 2005).

سازمان‌ های یادگیرنده در دانشگاه های عربستان: پیامدهایی برای آموزش کاردرمانی

Learning organizations in Saudi universities: Implications for occupational therapy education

چکیده
مقدمه
مفهوم سازمان‌های یادگیرنده
استفاده از مفهوم سازمان‌های یادگیرنده در دانشگاه‌های عربستان سعودی
تأثیرات ضمنی برنامه‌ها و بخش‌های آموزشی کاردرمانی 
نتیجه گیری
منابع

چکیده

در دانشگاه‌های عربستان تعریفی مدرن از مفاهیم کسب، انتشار، پذیرش و استفاده از اطلاعات برای بهبود اثربخشی سازمانی از طریق سیستم‌های باز هم‌افزایی بین بخش‌ها ارائه نشده است. این مطالعه به تجزیه‌وتحلیل اهمیت یادگیری سازمانی و پیامدهای به‌کارگیری مفاهیم آن در مؤسسات آموزش عالی در عربستان سعودی و آموزش کاردرمانی می‌پردازد. بدین منظور از داده‌های ثانویه به‌دست‌آمده از چند مطالعه که پذیرش مفهوم سازمان‌های یادگیرنده در دانشگاه‌های عربستان سعودی و برنامه‌ها و بخش‌های آموزشی کاردرمانی را ارزیابی کرده‌اند استفاده‌شده است. زیرساخت تسهیل پذیرش مفهوم سازمان یادگیرنده تحت چشم‌انداز 2030 عربستان سعودی بهبودیافته است. بااین‌حال، درجایی که این جریان توسط اعضای هیئت‌علمی و کارکنان پذیرفته می‌شود، به‌شدت تغییر پارادایم لازم است. اگرچه یادگیری سازمانی برای بقا و پیشرفت مؤسسات آموزش عالی ضروری است زیرا آن‌ها در یک محیط پویا فعالیت می‌کنند، اما عملاً در این سازمان‌ها قابل‌مشاهده نیست. مطالعه حاضر نشان می‌دهد که باید از این سازمان‌ها برای پیاده‌سازی این مفاهیم در دانشگاه‌های عربستان سعودی به‌طورکلی و آموزش کاردرمانی به‌طور خاص استفاده کرد.

مفهوم سازمان‌های یادگیرنده

یادگیری فردی در ساده‌ترین شکل خود مستلزم ایجاد یا کسب دانش جدیدی است که بر رفتار تأثیر می‌گذارد. در سطح سازمانی، گرچه ممکن است دامنه و سازوکارهای یادگیری متفاوت باشد، مفهوم کلی یکسان است. محققان تعاریف مختلفی از سازمان‌های یادگیرنده ارائه داده‌اند، اما همه آن‌ها در مورد اهمیت این سازمان‌ها  برای بقا در دنیای امروز اتفاق‌نظر دارند.

 سنگه، پیشرو در زمینه سازمان‌های یادگیرنده، در صفحه 3 کتاب خود با عنوان “اصل پنجم” اشاره‌کرده است که سازمان‌های یادگیرنده “سازمان‌هایی هستند که در آن افراد ظرفیت خود را به‌طور مداوم گسترش می‌دهند تا نتایجی را که واقعاً می‌خواهند به دست آوردند، الگوهای جدید و توسعه‌یافته فکری پرورش می‌یابد، افراد از آرمان‌های گروهی خود رهاشده و مردم به‌طور مداوم یاد می‌گیرند باهم همفکر باشند”. دنیا به‌سرعت در حال تغییر است، با توجه به این نکته، منطقاً تنها سازمان‌هایی که انعطاف‌پذیر هستند و می‌توانند خود را با تغییرات تطبیق دهند، مولد باقی‌مانده و درنتیجه زنده می‌مانند. بااین‌حال، سنگه (ص. 14) تأکید می‌کند “سازمان یادگیرنده فقط از طریق «یادگیری تطبیقی» نمی‌تواند زنده بماند، باید «یادگیری مولد» نیز داشته باشد، یادگیری که ظرفیت ما را برای خلق کردن افزایش می‌دهد”.

براون و دوگوید یادگیری سازمانی را “پل بین کار و نوآوری” توصیف کرده‌اند. این تعریف به‌وضوح حاکی از بهبود مفیدی است که یادگیری اتفاق می‌افتد و یادگیری سازمانی را به عمل پیوند می‌دهد. این بدان معنی است که یادگیری در کار سازمان را بهبود می‌بخشد، زیرا سازمان در طول زمان تجربه کسب می‌کند. این تعریف آشکارا حاکی از شرایط مطلوبی است که یادگیری در آن اتفاق می‌افتد و یادگیری سازمانی را به عمل پیوند می‌دهد. این بدان معنی است که یادگیری حین کار سازمان را توسعه می‌دهد، زیرا سازمان در طول زمان تجربه کسب می‌کند. به عقیده گاروین و دیگران، سازمانی که جایگاه برتر خود را در ایجاد، کسب و انتقال دانش دارد، سازمانی یادگیرنده است که مبنای آن را سه عنصر اصلی تشکیل می‌دهند: الف) محیط یادگیری حمایتی؛ ب) فرآیندها و شیوه‌های یادگیری مشخص؛ و ج) رفتار رهبری که تقویت می‌کند. این بلوک‌های سازنده برای یادگیری سازمانی و سازگاری ضروری هستند که پیتر سنگه قبلاً در کتاب خود شناسایی کرده بود.

سرمایه هوشمند، یادگیری سازمانی و رابطه تاثیرگذاری بر عملکرد شرکت

Intelligent Capital, Organizational Learning, and Corporate Performance Influence Relationship

1 مقدمه

2 تحلیل تئوری و فرضیه تحقیق

3 طرح مطالعه

4 نتایج تجربی و تحلیل ها

5 نتیجه گیری و نکات قابل توجه برای تحقیقات آتی

6 مفاهیم مدیریتی و عملی

در دسترس بودن داده ها

تعارض منافع

تقدیم تشکر

منابع

     هدف. هدف از تهیه این مقاله بررسی عوامل تاثیرگذار سرمایه هوشمند بر عملکرد شرکت می باشد. طراحی/ روش/ رویکرد. براساس داده های پانلی پویا به دست آمده از شرکت هایی که از سال 2006 تا 2017 نام آن ها در فهرست صنعت الکترونیک تایوان ذکر شده، برای انجام بررسی های خود از روش تخمین GMM (روش گشتاورهای تعمیم یافته) استفاده نمودیم. یافته ها. یافته های این مطالعه نشان می دهد که سرمایه انسانی، سرمایه نوآوری، سرمایه فرآیندی و سرمایه مشتری قادرند به شکل قابل توجهی عملکرد شرکت را از طریق مکانیسم یادگیری سازمانی بهبود بخشند.. در تحقیقات آینده که با مطالعات میان کشوری به بررسی اشکال مختلف صنعت الکترونیک می پردازند، می بایست پیامدهای محدودیت های پژوهش به خوبی بر میزان تاثیرات منطقه ای و تفاوت های حاصل از آن بر توسعه فعالیت های صنعت الکترونیک متمرکز باشند. اصالت/ ارزش. نتایج به دست آمده از تحقیقات میدانی نشان می دهند که سرمایه انسانی، سرمایه فرآیندی و سرمایه مشتری به شکل قابل ملاحظه ای موجب ارتقا سطح عملکرد شرکت خواهند شد، در حالی که سرمایه نوآوری به طرز چشم گیری از بهبود و ارتقا سطح عملکرد شرکت جلوگیری می نماید.

تحلیل تئوری و فرضیه تحقیق
     سرمایه هوشمند و عملکرد سازمانی. صالحی و زیمون ]16[ از سرمایه فکری و ویژگی های هیئت مدیره به عنوان عوامل کلیدی در ایجاد ارزش و رشد یاد می کند. بر اساس تئوری مدیریت دانش، سرمایه هوشمند مجموعه‌ای از منابع دانشی است که شرکت ها را قادر می سازد تا ارزش بازار و افزایش بهای دارایی را محقق سازند. این منابع دانشی معمولا ضمن فعالیت های تولیدی و مدیریتی در بنگاه های تجاری شکل می گیرند. ادوینسون و مالونگ ]17[ سرمایه هوشمند را از سه بعد سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری و سرمایه مشتری مورد ارزیابی قرار می دهد که در این میان سرمایه ساختاری به دو بخش سرمایه نوآوری و سرمایه فرآیندی تقسیم می‌شود. براساس این دیدگاه، سرمایه هوشمند به چهار عنصر اساسی (1) سرمایه انسانی، (2) سرمایه نوآوری، (3) سرمایه فرآیندی و (4) سرمایه مشتری تقسیم می شود. صالحی و زیمون ]16[ در تحقیقات خود به ارزیابی میزان اثر سرمایه های فکری مانند سرمایه انسانی (HC)، سرمایه ساختاری (SC)، سرمایه رابطه ای (RC) و سرمایه مشتری (CC) پرداخته اند.

     منظور از سرمایه انسانی دانش، مهارت و تجربه کارکنان و مدیران می باشد. ذخیره و انباشت سرمایه انسانی منبع حیاتی رقابت پذیری در شرکت ها است. توانایی شناختی و سازگاری کارکنان آنان را قادر می سازد تا بر دانش و مهارت های حرفه ای مورد نیاز خود تسلط یافته و در به زنگاه های مناسب به صورت عملی دانش و مهارت خود را به کار گیرند. به این ترتیب، سرمایه انسانی می تواند موجب بهبود سطح کارایی تولید شرکت شود، سود شرکت را افزایش بخشیده و سطح عملکرد شرکت را ارتقا دهد. دالوایی و صالحی ]18[ در تحقیقات خود به تاثیر استراتژی کسب و کار و سرمایه فکری بر سطح عملکرد شرکت تمرکز داشته اند. از این رو، این دو محقق فرضیه زیر را مطرح نموده اند:

تاثیر شیوه های منابع انسانی بر رشد فردی و سازمانی

Impact of Human Resource Practices on Individual and Organization Growth

چکیده

1- مقدمه

2- مدیریت منابع انسانی: سیرتکاملی

3- روش مطالعه

4- فرضیات و نتایج

5- بحث و خلاصه

6- نتیجه گیری و چشم انداز آتی

7- منابع

چکیده

دهه ی اخیر، دهه ی تغییر رویکرد سازمان به سمت جهانی شدن است و این رویکرد روحیه رقابت را در میان آنها تقویت کرده است. این روزها مدیریت منابع انسانی، به دلیل ماهیت رقابتی سازمان ها، پیچیده تر و حیاتی تر شده است. رشد سازمانی مشروط به سیاست هایی که آنها در عملکرد روزانه شان تعیین می کنند نیست؛ بلکه مشروط به پرسنلی است که سیاست ها برای آنها ایجاد شده و با منابع انسانی مرتبط است. منابع انسانی، بازیگر اصلی مدیریت و سازماندهی تمام فعالیت های مرتبط با نیروی کار مانند استخدام، آموزش، پاداش و غیره است. این مطالعه متمرکز بر یافته های شیوه های مختلف مدیریتی است که بر کارکنان و رشد سازمان تاثیر دارد. این مطالعه با استفاده از پرسشنامه ای که میان افراد بخش آموزش توزیع شده انجام گردیده و شامل 280 پاسخ دهنده است که پاسخ آنها به این پرسشنامه برای این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته است. از طریق فرضیات مختلف، نویسنده استنتاج نموده است که شیوه های مدیریت و سیاست های منابع انسانی، هم به صورت مستقیم و هم غیر مستقیم بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد. عملکرد، پاداش و عناصر مهارتی بررسی شده و نتایج ارائه گردیده است.

مدیریت منابع انسانی: سیرتکاملی
مدیریت منابع انسانی، حرکت خود را از سالهای بسیار دور آغاز نموده تا سازمان را ارتقاء دهد. بخش منابع انسانی، زمانی شکل گرفت که رابرت آون و چارلز باباژ در طول انقلاب صنعتی در قرن هجدهم در اروپا، ایده ی ساده ای در مورد آن ارائه نمودند. بخش HR که به عنوان بخش پرسنل نیز شناخته می شود، حدود سال 1900 و زمانی که بسیاری از شرکت ها شروع به استخدام کارمند برای شرکت هایشان نمودند آغاز به کار کرد و از آنجا بود که شرکت ها به فکر رفاه کارکنان شان افتادند. برای مدیریت علاقه و رشد شخصی کارکنان و شرکت ها، بخش HR توسعه یافت [7]. سازمان ملی روانشناسی صنعتی (NIIP)، اولین بخش HR است که در سال 1921 به رسمیت شناخته شد. بخش HR، تا اواسط دهه ی 1990، با مسائل استراتژیک در مورد متخصصان و دانشگاهیان سر و کار نداشت، اما امروزه در قرن بیست و یکم، بخش HR، شریکی استراتژیک برای رشد هر سازمان یا شرکتی است. سیاست های این بخش و تغییرات سیستم، به دلیل جهانی شدن، منجر به افزایش رقابت میان سازمانها شده است. رشد سازمانی و ارزش در بازار، به این بستگی دارد که سیستم HR آنها چقدر خوب است و چقدر به کارکنان شان اهمیت می دهند [8]. برای دستیابی به چشم انداز و ماموریت سازمان، می توان از طریق مدیریت منابع انسانی به شکل کارآمد و موثر از استعدادهای انسانی استفاده نمود؛ سازمان با گذشت زمان متوجه این مسئله می شود [9]. سیاست های مدیریت منابع انسانی روز به روز مورد تجدید نظر قرار می گیرند تا رشد سازمانی و کارکنان بهتر و بهتر شود. مدیریت منابع انسانی عمدتا مربوط به این سه موضوع است:
• ارزیابی تعداد کارکنان مورد نیاز
• برآورده کردن نیازهای ضروری کارکنان
• حفظ خدمات فعلی کارکنان و نحوه ی بهبود این خدمات

2.1 کارکرد مدیریت منابع انسانی
2.1.1 استخدام و حفظ کارکنان
منابع انسانی باید تضمین نماید که سازمان منابع انسانی کافی برای هر بخش دارد و اطمینان حاصل نماید که تمامی انتخاب ها در زمان درست انجام شوند، افراد و کارکنان مناسب باید پس از تعامل شخصی جذب شوند و بنابراین برای هر جایگاهی شخص مناسب استخدام شود [11]. حفظ کارکنان، وظیفه ای بسیار چالش برانگیز برای هر سازمان است و این امر باید با ارائه ی تسهیلات مختلف به کارکنان انجام شود که عبارتند از:

اهداف استراتژیک عاملان در سیستم های نوآوری فناورانه در حال ظهور: شواهدی از بخش پالایشگاه زیستی در آلمان

Actors’ strategic goals in emerging technological innovation systems: evidence from the biorefinery sector in Germany

چکیده

1- مقدمه

2- چارچوب (ساختار) نظری و مفهومی

3- روش انجام کار

4- نتایج

5- بحث و نتیجه گیری

ضمائم (پی نوشت ها)

پی نوشت در مورد مشارکت کنندگان در پژوهش

شناسه ی آزاد پژوهشگران و نویسندگان/مشارکت کنندگان

منابع

چکیده

     این مطالعه به بررسی اهداف استراتژیک نهفته در پس مشارکت عاملان عرصه سیستم های نوآوری فناورانه (TIS) نوظهور در فناوری های پایدار، و نحوه مشارکت آنها در رشد و بهبود عملکردهای TIS می پردازد. بر اساس شش مصاحبه تخصصی که با شرکت های مشغول در بخش پالایشگاه زیستی آلمان صورت گرفت، چهار نوع هدف استراتژیک به چشم میخورد که مشارکت شرکت های نقش آفرین در این حوزه را هدایت و جهت دهی می نمایند: (1) بهره مندی از بازارهای جدید و کسب و کارهای تازه (2) یادگیری و اطلاع از پتانسیل بازارهای جدید و کسب و کارهای تازه (3) توسعه تکنولوژی های جدید و (4) ایجاد و توسعه بازار جدید و استفاده کاربردی برای محصولات؛ علاوه بر این بین سه دسته¬ی مختلف از عاملان این حوزه تفکیک قائل شدیم: (1) دسته ای از شرکت های پیشتاز فعلی که سهم زیادی در عملکرد TIS دارد؛ (2) شرکت های یادگیرنده که سهم کمتری در این زمینه دارند؛ (3) و بنگاه های کوچک که نقش پر کردن شکاف را بر عهده داشته، و یا استارت آپ های تولید کننده دانش مکمل، یا سایر نقش آفرینان حوزه TIS را بهم وصل می کند.

چارچوب (ساختار) نظری و مفهومی
سیستم نوآوری فناورانه (TIS)
     مفهوم سیستم نوآوری، مجموعه وسیعی از چارچوب های ملی (Lundvall et al. 2002)، منطقه ای (Cooke, Uranga, and Etxebarria 1997) ، بخشی (Malerba 2002; Fassio 2015) ، و یا فناوری (Carlsson and Stankiewicz 1991) را در بر می گیرد. از آنجایی که تمرکز اصلی این مطالعه به طور خاص بر روی حوزه فناوری است، ما سیستم نوآوری فناورانه (TIS) را به عنوان چارچوب تحلیلی خود انتخاب کردیم. در دیدگاه سیستم نوآوری فناورانه، تغییرات تکنولوژیکی به عنوان فرآیندی از کنش ها و تعاملات میان مجموعه ای متنوع از نقش آفرینان فعال در حوزه تولید، گسترش و استفاده از فناوری ها، در نظر گرفته می شود (Carlsson and Stankiewicz 1991; Hekkert et al. 2007; Bergek, Jacobsson, et al. 2008). عاملان میتوانند شامل شرکت هایی در طول زنجیره ارزش بوده، و یا دانشگاه ها، ارگان های دولتی، انجمن های صنعتی، سازمان های خصوصی و غیر دولتی، کارآفرینان فردی، و کاربرانی باشند که همگی به نحوی درگیر فعالیتهایی مرتبط با فناوری مورد نظر هستند. عاملان با ایجاد شبکه های تجارتی، همکاری و یا لابیگری، به مبادله دانش، افکار و دیدگاه های خود را با یکدیگر می پردازند. بعد از آن، این نهادهای نظارتی هستند که با ایجاد مقررات، هنجارها، و روال ها، عملکرد عاملان را هدایت می کنند.

     هفت فرآیند کلیدی، موسوم به عملکرد سیستمی (توابع سیستم)، باید به درستی سر جای خود قرار گیرند تا یک سیستم نوآوری فناورانه به خوبی عمل کند (Jacobsson and Bergek 2004; Hekkert et al. 2007; Bergek, Hekkert, and Jacobsson 2008). توسعه دانش (F1) نشان دهنده میزان و وسعت پایگاه دانش بوده، که در کنار گسترش دانش، عملکردی بسیار مهمی در سیستم دارد (F2). عامل تاثیر گذار بر مسیر جستجو (F3) در رد یا انتخاب مسیر خاصی در توسعه فناوری ، تعیین کننده است. تجربه علمی کارآفرینی (آزمایش کارآفرینی) (F4) به کاوش و بهره برداری از فرصت های کسب و کار مبتنی بر فناوری و کاربرد های جدید اشاره می کند. و سه عملکرد آخر مربوط به ایجاد بازارها (F5)، میزان بسیج منابع (F6)، و توانایی مشروعیت بخشی به فناوری های جدید (F7) است.

     چارچوب سیستم نوآوری فناورانه (TIS) به منظور تحلیل نوآوری در گذر به سمت پایداری (Jacobsson and Bergek 2004; Negro and Hekkert 2008; Normann and Hanson 2018)، به ویژه در زمینه فناوری های زیست پالایشگاهی (Hellsmark et al. 2016; Bauer et al. 2017; Giurca and Späth 2017; Hedeler et al. 2020) مورد استفاده قرارگرفته است. این مطالعات در درجه اول بر مفاهیم زیست پالایشی حول محور جنگل ها و بر روی تحلیل عملکردی سطوح سیستمی با ارزیابی نقاط ضعف و قوت عملکردهای فردی متمرکز شده اند. اما به تحلیل حول محور عاملان و نقشی که عاملان دانشگاهی، دولت ها، صنعت، و جامعه مدنی در ارزش آفرینی در سیستم های نوآوری بر عهده دارند، توجه بسیار کمتری شده است (Hasche, Höglund, and Linton 2020).

ارتباط بین استراتژی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی بر اساس کارت امتیازی متوازن در یک بیمارستان دولتی ایران: یک مطالعه مقطعی

Relationship between human resources strategies and organizational performance based on the balanced scorecard in a public hospital in Iran: a cross-sectional study

چکیده

مقدمه و پیشینه

روش تحقیق

طرح تحقیق، زمینه و نمونه مطالعه

ابزار جمع آوری داده ها

تجزیه و تحلیل داده ها

نتایج

بحث

نتیجه گیری

منابع

چکیده

     زمینه تحقیق: امروزه بیمارستان ها با توجه به پیچیدگی محیط و تغییرات سریع صنعت سلامت، لازم است؛ تا با بهینه سازی عملکرد سازمانی خود برای کسب مزیت رقابتی تلاش کنند. مدیریت مؤثر منابع انسانی با استفاده از استراتژی های های مناسب، می تواند مسیر رسیدن به مزیت رقابتی را هموار نماید. این مطالعه به بررسی ارتباط بین استراتژی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی بر اساس کارت امتیازی متوازن پرداخته است.
روش تحقیق: کارکنان بخش بالینی و اداری واجد شرایط شاغل در یکی از بیمارستان‌های دولتی استان اصفهان، در یک مطالعه مقطعی شرکت داده شدند (n= 200). جمع آوری داده ها نیز با استفاده از دو پرسشنامه خود گزارشی در ماه جولای 2018 انجام شد. پرسشنامه اصلی دارای 32 گویه است، که استراتژی های منابع انسانی (شامل هفت نوع استراتژی) و عملکرد سازمانی را بر اساس رویکرد کارت امتیازی متوازن مورد سنجش قرار داده است. سپس داده ها با استفاده از نرم افزار SPSS/21 و توسط ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره مورد تجزیه و تحلیل گرفت (05/0> p).
نتایج: در این تحقیق 154 پرسشنامه تکمیل و دریافت شد (نرخ بازگشت= 77%). با ارزیابی استراتژی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی در سطح متوسط، دریافتیم که همبستگی مثبت و معناداری بین استراتژی های منابع انسانی و عملکرد سازمانی وجود دارد (73/0=r و 001/0=p). از سویی، بین عملکرد سازمانی و استراتژی های منابع انسانی در دیدگاه رشد و یادگیری همبستگی قوی موجود می باشد (001/0p=، 669/0r=)، ولی این دو متغیر در دیدگاه مالی کمترین همبستگی را با هم داشته اند (001/0p=، 455/0r=). نتایج تحليل رگرسيون چند متغيره نیز برآورد نمود؛ که همه انواع استراتژی ها بر عملکرد سازمانی تأثیرگذار بوده اند (997/0ADJ.R2= ، 997/0R2=، 998/0R=). استراتژی آموزش و توسعه کارکنان (بتا=265/0، 001/0p=)، استراتژی پاداش و جبران خدمت کارکنان (بتا =212/0، 001/0p=) و استراتژی استخدام (بتا= 208/0، 001/0p=) به ترتیب دارای بیشترین تأثیر بر عملکرد سازمانی بوده اند.
نتیجه‌گیری: برای مدیران بیمارستان ضرورت دارد؛ تا بهینه سازی عملکرد (به‌ویژه در دیدگاه‌های غیرمالی)، و تدوین استراتژی‌های منابع انسانی (به‌ویژه استراتژی آموزش و توسعه کارکنان، استراتژی پاداش و جبران خدمت کارکنان) را در دستور کار خود قرار دهند. نتایج این پژوهش می‌تواند برای توسعه عملکرد بیمارستان ها در موارد مشابه مفید واقع شود.

روش تحقیق
     این تحقیق در یک بیمارستان دولتی واقع در اصفهان، و توسط مطالعه ای- مقطعی انجام شد. کل کارکنان واجد شرایط بیمارستان در این تحقیق شرکت نمودند. داده ها از طریق دو پرسشنامه فارسی در جولای 2018 جمع آوری شد. جامعه آماری اعم از تمام کارکنان بالینی و اداری بیمارستان (250N=) بود. برای تحقیق از کارمندان تمام وقت، دارای سابقه کاری بیش از یک سال، و نیز افراد با مدرک کاردانی یا بالاتر که رضایت کامل برای پاسخگویی داشتند، استفاده شد (200n = ). پرسشنامه های تکمیل نشده حذف، سپس به تجزیه و تحلیل 154پرسشنامه پرداخته شد.

ابزار جمع آوری داده ها
     در این پژوهش 2 پرسشنامه فارسی (با نسخه چاپی) به افراد شرکت کننده داده شد، که با روش خود گزارشی پاسخ دادند. پرسشنامه اول، به سئوالات جمعیت شناختی اختصاص داشت، و اطلاعات شخصی افراد مانند سن، جنسیت، سطح تحصیلات، سابقه کار و نوع شغل را مد نظر قرار داده بود. پرسشنامه دوم شامل 32 سئوال بود، که نظر کارکنان را در مورد HRS و OP بر اساس BSC ارزیابی می کرد، و از مقیاس لیکرت 5 درجه ای (از خیلی کم=1 تا خیلی زیاد=5) استفاده شده بود. استراتژی های منابع انسانی (HRS)، توسط هفت بعد اعم از: مدیریت عملکرد (4 مورد)، آموزش و توسعه کارکنان (8 مورد)، پاداش کارکنان و پاداش (4 مورد)، استخدام (4 مورد)، فرصت های برابر (4 مورد)، روابط کارکنان (4 مورد) و برنامه های کاری انعطاف پذیر (4 مورد)، ارزیابی شده بود. سئوالات مربوط به عملکرد سازمانی بر اساس کارت امتیازی متوازن و دیدگاه کاپلان و نورتون (1996) توسط چهار دیدگاه؛ دیدگاه مشتری (8 مورد)، دیدگاه مالی (8 مورد)، دیدگاه فرآیند کسب و کار داخلی (8 مورد) و دیدگاه یادگیری و رشد (8 مورد)، اندازه گیری شده است [27 -25 ,13]. طبقه بندی سئوال های پرسشنامه بر طبق متغیرهای مورد مطالعه در جدول (1) آمده است. برای نمونه، سئوالات 16-13 جهت سنجش تأثیر استراتژی استخدام بر روی عملکرد بر اساس چهار دیدگاه کارت امتیازی متوازن (BSC) در نظر گرفته شد؛ امور مالی (سوال 13)، مشتری (سؤال 14)، فرآیند کسب و کار داخلی (سؤال 15) و یادگیری و رشد (سوال 16).

آنالیز منابع انسانی: سیستماتیک کردن موضوعات و جهت های تحقیق برای تحقیقات آینده

Human resources analytics: A systematization of research topics and directions for future research

چکیده
1 مقدمه
2 پیشینه
2.1 تعریف تجزیه و تحلیل منابع انسانی
۲.۲. تکامل و «انواع» تجزیه و تحلیل های منابع انسانی
3. فرآیند تحقیق
4 تعریف یکپارچه تجزیه و تحلیل منابع انسانی
4.1 طبقه بندی بر اساس تحقیقات
۴.۲. دیدگاه نمایی تجزیه و تحلیل منابع انسانی
5 بحث و موضوعات جدید تحقیقاتی
۵.۱. مشارکت
۵.۲. دستور کار تحقیقاتی برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی
6 نتیجه گیری
گفتار نویسنده
اعلام علاقه به رقابت
منابع و مآخذ

چکیده

مدیریت منابع انسانی امروزه به میزان قابل توجهی تحت تاثیر ظهور نیروی کار جهانی و ارتباط روزافزون تجزیه و تحلیل کسب و کار به عنوان توانایی استراتژیک سازمانی قرار گرفته است. در حالی که در دهه اخیر، در مورد تجزیه و تحلیل منابع انسانی در مقالات به وفور بحث شده است، اما شناسایی سیستماتیک و طبقه بندی موضوعات کلیدی همچنان باید معرفی شوند. به ویژه، جایی برای مشارکت های مفهومی با هدف ارائه تعریفی جامع از مفاهیم و زمینه های مربوط به تجزیه و تحلیل منابع انسانی وجود دارد. ما با استفاده از فرآیند سیستماتیک بررسی مقالات، مفهوم تجزیه و تحلیل منابع انسانی به گونه ای که در گستره وسیعی از مقالات پراکنده ارائه شده است را ساختارشکنی میکنیم و ۱۰۶ سرفصل کلیدی مربوط به سه حوزه اصلی یعنی فعال سازهای تجزیه و تحلیل منابع انسانی (از نظر فناوری و سازمانی)، کاربردها (توصیفی و تشخیصی/ تجویزی) و ارزش (ارزش کارمند و ارزش سازمان) را شناسایی می کنیم. همچنین، در مورد نمای «تعریفی» تجزیه و تحلیل منابع انسانی فعال شده توسط تایید هوش مصنوعی و فناوری های شناختی، گمانه زنی می‌ کنیم. این مقاله، تلاشی طبقه بندی شده و دستور کاری تحقیقاتی برای توسعه مطالعات بعدی در زمینه تجزیه و تحلیل منابع انسانی ارائه می دهد. این مطالعه با استفاده از دیدگاهی تخصصی، بینش هایی برای حمایت از طراحی پروژه های نوآوارانه تحلیلی بین سازمان ها ارائه می دهد.

1 مقدمه

ارتباط روزافزون تجزیه و تحلیل کسب و کار به عنوان قابلیت استراتژیک سازمانی، توسعه مدیریت منابع انسانی مبتنی بر داده را تقویت کرده و سیستم های تحلیلی پیشرفته قادر به یکپارچه سازی عملکرد کارمندان با محرک های ارزش کسب و کار  Becker, Huselid, & Ulrich, 2001; LinkedIn,) 2018; van der Togt & Rasmussen, 2017)  و عملکرد تجاری شده اند (Guenole, Ferrar and Feinzig, 2017). این فرآیند با هدف بررسی داخلی فعالیت های مدیریت منابع انسانی، با استفاده از مفاهیم متفاوتی مشخص شده است (van der Laken, Bakk, Giagkoulas, van Leeuwen, & Bongenaar, 2018). این مفاهیم شامل تجزیه و تحلیل افراد (Green, 2017; Kane, 2015)، تجزیه و تحلیل منابع انسانی (Lawler, Levenson, & Boudreau, 2004; Levenson, 2005; Rasmussen & Ulrich, 2015)، تجزیه و تحلیل نیروی کار (Hota & Ghosh, 2013; Sim´on & Ferreiro, 2018)، تجزیه و تحلیل استعداد (Davenport, Harris, & Shapiro, 2010)، و تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی می شود (Andersen, 2017; Minbaeva, 2017, 2018; Levenson & Fink, 2017; Schiemann, Seibert, & Blankenship, 2017).هرچند با دیدگاه های متفاوت، تمام این مفاهیم به رویکردی برای مدیریت افراد درون سازمان و اتخاذ تصمیم های عینی تر، منطقی تر و موثرتر در رابطه با کارمندان، براساس تحلیل داده ها اشاره دارند.

Abstract

The management of human resources is today significantly impacted by the emergence of the global workforce and the increasing relevance of business analytics as a strategic organizational capability. Whereas human resources analytics has been largely discussed in literature in the last decade, a systematic identification and classification of key topics is yet to be introduced. In particular, there is room for conceptual contributions aiming to provide a comprehensive definition of concepts and investigation areas related to HR analytics. Using a systematic literature review process, we deconstruct the concept of human resources analytics as presented in a vast although fragmented literature, and we identify 106 key research topics associated to three major areas, i.e. enablers of HR analytics (technological and organizational), applications (descriptive and diagnostic/prescriptive), and value (employee value and organizational value). We also speculate on an “exponential” view of HR analytics enabled by the affirmation of artificial intelligence and cognitive technologies. The article provides a large systematization effort and a research agenda for developing further studies in the field of HR analytics. By a practitioner perspective, the study offers insights to support the design of innovative analytics projects within organizations.

1 Introduction

The increasing relevance of business analytics as a strategic organizational capability has encouraged the development of datadriven human resource management and advanced analytics systems able to integrate employee performance with business value drivers (Becker, Huselid, & Ulrich, 2001; LinkedIn, 2018; van der Togt & Rasmussen, 2017) and business performance (Guenole, Ferrar and Feinzig, 2017). The process aimed to internally examining human resources management activities has been labelled using different concepts (van der Laken, Bakk, Giagkoulas, van Leeuwen, & Bongenaar, 2018). These include people analytics (Green, 2017; Kane, 2015), human resources analytics (Lawler, Levenson, & Boudreau, 2004; Levenson, 2005; Rasmussen & Ulrich, 2015), workforce analytics (Hota & Ghosh, 2013; Simon ´ & Ferreiro, 2018), talent analytics (Davenport, Harris, & Shapiro, 2010), and human capital analytics (Andersen, 2017; Minbaeva, 2017, 2018; Levenson & Fink, 2017; Schiemann, Seibert, & Blankenship, 2017). Although with different perspectives, all the concepts refer to the approach to managing people within organizations and making more objective, rational and effective decisions about employees based on the analysis of data.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

آنالیز منابع انسانی: سیستماتیک کردن موضوعات و جهت های تحقیق برای تحقیقات آینده

Human resources analytics: A systematization of research topics and directions for future research