مطالعه تجربی توانایی رهبری، فرهنگ سازمانی، تعارض و وجدان کاری در ارزیابی عملکرد کاری در نظام آموزشی اندونزی

An empirical study of leadership, organizational culture, conflict, and work ethic in determining work performance in Indonesia’s education authority

چکیده

1. مقدمه

2. مواد و روش ها

3. نتایج

4. بحث

5. نتیجه گیری

منابع

چکیده

     هدف از این مطالعه ارزیابی تاثیر تعارض، توانایی رهبری، فرهنگ سازمانی، و وجدان کاری بر عملکرد کاری کارمندان در نظام آموزشی شمال سومترا در اندونزی است. این مسئله از این جهت دارای اهمیت است که این سازمان، یک سازمان غیر انتفاعی نیست، بنابراین نیازمند درک بیشتر چگونگی بهبود عملکرد کاری می باشد. با این حال، بیشتر این عناوین تحقیقاتی هنوز بر جمعیت نواحی غربی تمرکز دارد. یک رویکرد کمی جهت پیشبرد این مطالعه استفاده شد که در آن تعداد 180 داده به صورت مستقیم از دفتر مرکزی وزارت آموزش و پرورش جمع آوری شد. در این مطالعه، مدل‌سازی معادلات ساختاری حداقل مربعات جزئی(PLS-SEM) به منظور تحلیل داده ها بکار گرفته شد. نتایج نشان دادند که تعارض به صورت منفی بر عملکرد کاری کارمندان تاثیر می گذارد. اگرچه، توانایی رهبری، فرهنگ سازمانی، و وجدان کاری تاثیر مثبتی بر عملکرد کاری کارمندان دارد.

مواد و روش ها
اندازه گیری ها
     پنجاه و چهار آیتم به منظور بازتاب ساختار پنجگانه تولید شد. قالب پاسخ به صورت 5 نقطه ای مقیاس لیکرت از درجه خیلی موافقم تا خیلی مخالفم به عنوان نقطه ی پایانی بود. اگرچه، در انتها، سی و یک آیتم برای اندازه-گیری هر ساختار استفاده شد زیرا که بقیه ی آیتم ها دارای وزن عاملی ناکافی و AVE بودند(نشان داده شده در شکل 1).

افراد و اندازه نمونه
     افراد در این مطالعه جمعا 536 نفر بوده، که همه کارمندان اداره آموزش و پرورش استان سومترا شمالی در کشور اندونزی بودند. بعضی موارد را می توان به عنوان معیاری برای در نظر گرفتن نمونه به منظور تحلیل آماری SEM-PLS استفاده کرد. با توجه به مطالعه Barclay et al 1995 اندازه نمونه حداقل ده برابر شاخص استفاده شده برای اندازه گیری ساختارهاست. با این وجود، این مبنا هنوز هم بسیار دشوار تلقی می شود. بنابراین، نویسندگان ترجیح دادند که از نظریه Hair et al. (2016) که بر اساس آن، اندازه نمونه می تواند مطابق با قدرت آنالیز تنظیم شود، استفاده کنند. به همین دلیل است که تعداد نمونه های مناسب برای قدرت آنالیز، تعیین می شود، نویسنده از راهنمای نرم افزار G* power برای این منظور استفاده کرده است(Faul et al., 2007). ما از تخمین خطای نوع یک و دو در α = 0.05 و β = 0.95 ، زمانی که میزان اثر(effect size) = 0.15 ، و تعداد پیش بینی کننده ها برای مدل ارائه شده توسط محقق برابر 4 بود، استفاده کردیم. تنظیمات نویسنده استفاده شده به منظور آنالیز اندازه نمونه و نتایج به دست آمده از نرم افزار G* power در شکل 2 قابل مشاهده است.

     شکل 2 حاکی از این است که در احتمال خطای برابر 0.05 و سطح اطمینان 95 درصد، حداقل نمونه های مورد نیاز 89 نمونه است. بنابراین مشاهده می شود که تعداد نمونه ها در این مطالعه بیشتر از حداقل میزان مورد نیاز است زیرا که در این مطالعه تعداد نمونه های استفاده شده برابر 189 نمونه است.

فاصله فرهنگی ملی، فرهنگ سازمانی و انطباق نوآوری های مدیریت در شرکت های تابعه خارجی: آنالیز مجموعه فازی اجرای TQM در عربستان سعودی

National cultural distance, organizational culture, and adaptation of management innovations in foreign subsidiaries: A fuzzy set analysis of TQM implementation in Saudi Arabia

چکیده

1 مقدمه

2 مرور ادبیات

3 روش‌شناسی

4 بحث

5 نتیجه گیری

منابع

چکیده

      این مقاله تاثیرات فرهنگ سازمانی و فاصله فرهنگی ملی بین دفتر اصلی و زیر مجموعه‌های یک شرکت را در خصوص انطباق نوآوری‌های مدیریتی در شرکت‌های چند ملیتی (MNEs) بررسی می‌کند. اطلاعات در مورد پیاده‌سازی برنامه مدیریت کیفیت کلی (TQM) از نمونه متشکل از 126 شرکت چند ملیتی فعال در عربستان سعوی استخراج شده و توسط تحلیل‌ کیفی مقایسه‌ای مجموعه فازی (fs-QCA) آنالیز شده است. یافته‌ها نشان دهنده نقش کلیدی مشترک فرهنگ ملی و سازمانی در انطباق نوآوری‌های مدیریتی هستند. نتایج نشان می‌دهند هنگامی که نوآوری‌های مدیریتی از سوی دفتر مرکزی شرکت به زیرشاخه‌های واقع در کشورهای خارجی انتقال پیدا می‌کند، تنظیمات مختلف در فرهنگ سازمانی و فاصله فرهنگی ملی منجر به سطوح مختلفی از وفاداری و گستردگی به‌کارگیری می‌شود. به بیان روشن‌تر، یافته‌های ما نشان می‌دهند که سطح بالایی از فاصله فرهنگی ملی لزوما مانعی بر سر راه انتقال نوآوری‌های مدیریتی در داخل یک شرکت چند ملیتی نیست و فرهنگ سازمانی می‌تواند تاثیرات ناشی از فاصله فرهنگی ملی را متعادل‌سازی نماید.

مرور ادبیات
به کار گیری و انطباق نوآوری‌های مدیریتی
ادبیات مطالعاتی گسترده‌ای در رابطه با به کار گیری نوآوری‌های مدیریتی (آبراهامسون 1991؛ اکس و گریو 2017؛ دامنپور 1987؛ جابین و بهری 2017) وجود دارد. این مطالعات چشم انداز قابل توجهی درباره الگوهای انتشار نوآوری در سازمان‌ها ارائه کرده است که چگونگی و چرایی انتقال روش را توضیح می‌دهد. با این حال، پس از به کار گیری و پیاده سازی چه اتفاقی برای این نوآوری‌ها می‌افتد موضوعی است که کمتر به آن پرداخته شده است. همانطور که لونسوبری و کراملی (2007) اشاره کرده‌اند «بخشی از مشکل آنجا ناشی میشود که پژوهش‌ها روش‌ها را موضوعاتی تلقی می‌کنند که یا به کار گرفته می‌شوند و یا خیر، این همان موضوعی است که منجر به جعبه سیاه شدن روش می‌گردد (صفحه 993)». به دست آوردن درک بهتر از انطباق روش از آن جهت مهم است چون اکثر نوآوری‌های مدیریتی یا «منطبق» شده یا برای استفاده خاصی سازگار شده‌اند (کاناتو و همکاران 2013) همان جایی که سازگار کننده در تلاش است تناسبی بین روش‌های به کار گرفته شده و روش‌های سازمانی فعلی (ژو و کرامر 2005) ایجاد کند.

با توجه تحقیقات فیس و همکاران (2012)، وقتی که یک روش درون سازمانی و در طول مدت زمانی تفسیر و مدنظر قرار داده میشود، رویه انطباق شامل تغییرات خواهد بود. همانطور که فرامباخ و شیلوارت (2002) عقیده دارند، «فرآیند نوآوری تنها زمانی موفقیت محسوب میشود که درون سازمانی تایید و استفاده شود و سازگار کنندگان هدف در طول مدت زمان تداوم استفاده از آن را حفظ کنند (صفحه 164)». بنابراین، طبق نظر محققان انطباق باید در کنار به کار گیری مورد بررسی قرار گیرد تا تغییرات کلی ایجاد شده در روش مدیریت نیز ثبت گردد. علاوه بر این، با اینکه بعضی تحقیقات روش‌های مدیریت پیاده‌سازی را در یک بعد بررسی کرده‌اند (جنسن، سولانسکی 2004؛ کندی و فیس 2009)، تعدادی از پژوهش‌های اخیر هم (انصاری و همکاران 2014؛ فیس و همکاران 2012) از مفهوم اجرای روش پیشنهاد شده توسط انصاری و همکاران (2010) بهره برده‌اند که دو بعدی است و شامل وفاداری و گستردگی تعریف شده توسط انصاری و همکاران (2010) میشود. بعد وفاداری مربوط به «این است که آیا روش منطبق شده به نوعی تغییر یافته مورد پیشین است یا خیر»؛ در عین حال بعد گستردگی بر «درجه‌ای از پیاده سازی روش که بیشتر یا کمتر از نسخه قبلی روش باشد» دلالت دارد.

نقش فاصله فرهنگی ملی در انطباق نوآوری‌های مدیریتی
فاصله فرهنگی موجود بین دفتر مرکزی و زیر مجموعه‌های یک شرکت چند ملیتی به عنوان مولفه‌ای اصلی در انتقال نوآوری مدیریتی تبدیل شده است (انصاری و همکاران 2014؛ جنسن و سولانسکی 2004؛ کوستوا و راس 2002). چنین نشان داده شده است که فاصله فرهنگی ملی که منعکس کننده میزان تفاوت فرهنگی ملی در یک کشور با کشور دیگر است (هوفستد 2005) بر پیاده سازی روش‌ها در شرکت‌ها چند ملیتی تاثیر می‌گذارد. برای مثال، کوستوا (1999) مدلی از انتقال روش داخل MNE ارائه کرده است و عقیده دارد فاصله سازمانی ملی، که خود بر اساس تفاوت‌های سازمانی و فرهنگ ملی بین دفتر مرکزی و زیر مجموعه یک شرکت شکل گرفته، به جای اینکه احتمال به کار گیری روش را افزایش دهد، احتمال انطباق را افزایش میدهد. جنسن و سولانسکی (2004) هم از این عقیده دفاع کرده و خاطر نشان می‌کنند دانش انتقال داخل یک MNE از فاصله فرهنگی تاثیر سوء می‌گیرد. در همین راستا، سیمونین (1999) پی برد فاصله فرهنگی بین ملت‌ها ابهام در انتقال بهترین روش‌ها بین شرکت اصلی و زیر مجموعه‌هایش را افزایش می‌دهد.

خصیصه های وفاداری و هویت به عنوان مولفه های فرهنگ سازمانی دانشگاه مدرن

The Peculiarities of the Adherence and Identification as Components of the Organizational Culture of Modern University

چکیده

1. مقدمه

2. مبانی نظری و داده ها

3. نتایج

4. جمع بندی

چکیده

این مقاله به بررسی نتایج مطالعات بر روی وفاداری و هویت به عنوان عناصر فرهنگ سازمانی در جوامع دانشگاهی نوین می پردازد. داده های به دست آمده از این مقاله با بررسی کارکنان و دانشجویان در جوامع دانشگاهی مدرن، اثبات می کند که فرهنگ سازمانی دارای ویژگی هایی متمایز در گروه های مختلف کارکنان و دانشجویان است و شامل عناصری مانند وفاداری و هویت در سطوح مختلفی می باشد. در مجموع می توان گفت بخش زیادی از وفاداری و هویت در فرهنگ خانوادگی و به طور اختصاصی شکل می گیرد و غالب بودن نوع بوروکراتیکی از فرهنگ، رابطه مستقیمی با کاهش سطح وفاداری و هویت سازمانی دارد.

4. جمع بندی
امر تعیین کننده برای ثبات و موفقیت در فضای رقابتی در یک موسسه آموزشی، فرهنگ سازمانی موجود در آن به عنوان جزیی از یک جامعه دانشگاهی نوین می باشد. این شواهد تجربی که ما به دست آورده ایم، نشان می دهد که فرهنگ سازمانی در یک دانشگاه نوین، دارای ویژگی هایی متمایز در گروه های مختلفی از کارکنان و کارآموزان است. این امر در سطوح مختلف وفاداری و همچنین هویت مشخص شده است. بنابراین بخش زیادی از میزان وفاداری و هویت در خانواده و فرهنگ ادهکراتیک شکل گرفته است و غالب بودن فرهنگ بوروکراتیک، رابطه ی مستقیمی با کاهش میزان وفاداری و هویت سازمانی دارد. نتایج حاصل این امکان را به ما می دهد که فرض کنیم شکل گیری یک فضای آماده برای ارتباط با موسسه، جو گرم میان دانشجویان در دانشکده، اساتید و نیز کارکنان اداری، ایجاد فضای نوآوری و همچنین تعهد و رقابت؛ همگی به افزایش حس وفاداری و هویت کمک خواهند کرد. در مقابل، میزان بیش از حد بوروکراسی، دوری و عدم دسترسی و همچنین وضع آیین نامه مقرراتی توسط موسسه، تاثیری منفی بر میزان وفاداری و هویت سازمانی کارکنان و دانشجویان خواهد داشت.

Abstract

This article is devoted to the results of the study on the adherence and identification as components of the organizational culture of the modern university. The empirical data obtained by the authors of the article on to the survey of the employees and students of the university proves that the organizational culture of the modern university has distinctive features in different groups of employees and students, and is characterized by different levels of the adherence and identification. Thus, the high level of the adherence and identification is formed in the clan and adhocratic culture, and the domination of the bureaucratic type of culture is connected with the decrease in the level of organizational adherence and identification.

4. Conclusion

Being a united basis of the educational institution, the organizational culture of the modern university determines the stability and success of the university in the competitive environment. The empirical evidence we have obtained shows that the organizational culture of a modern university has some distinctive characteristics in different groups of employees and trainees. It is characterized by the different levels of adherence and the level of identification. Thus, a high level of the adherence and identification is formed in the clan and adhocratic culture, and the domination of bureaucratic type of culture is associated with a decrease in the level of organizational adherence and identification. The obtained results allow to suppose that the formation of the atmosphere of readiness to the communication within the institution, warm atmosphere in faculties among the students, teachers and administrative staff, the development of an atmosphere of innovation, commitment and rivalry will help to increase the sense of adherence and identification. On the contrast, the excessive level of bureaucracy, inaccessibility and regulation of the institution has a negative impact on the level of the employees and students’ organizational adherence and identification.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

خصیصه های وفاداری و هویت به عنوان مولفه های فرهنگ سازمانی دانشگاه مدرن

The Peculiarities of the Adherence and Identification as Components of the Organizational Culture of Modern University

نقش چابکی و فرهنگ یادگیری سازمانی در شکل دهی روابط ماندگار در ارسال کالا

The role of agility and organisational learning culture in forming long lasting relations in shipping

چکیده

1. مقدمه

2. زمینه مفهومی

2.1 فرهنگ یادگیری سازمانی

2.2 کیفیت روابط

2.3 چابکی

3. عناصر سه گانه: فرهنگ یادگیری سازمانی، چابکی، و کیفیت روابط، و استفاده مؤثر از آنها در صنعت بندرگاه

3.1 استفاده مؤثر از منابع نرم (فرهنگ یادگیری سازمانی، چابکی، و کیفیت روابط)

4. روش شناسی

4.1 ابزارهای سنجش

4.2 نمونه

4.3 ابزارهای تحلیل

5. نتایج و بحث

5.1 ارزیابی بُعدیت، قابلیت اطمینان و اعتبار ابزارها

5.2 آزمایش فرضیه های پیشنهاد شده

5.3 برآورد کارایی متغیرهای نرم (OLC، چابکی و RQ)

6. نتیجه گیری ها و پیامدهای مدیریتی

منابع

چکیده

هدف مطالعه حاضر این است که نقش چابکی و فرهنگ یادگیری سازمانی در رابطه با «افزایش کیفیت ارتباط با مشتری در سطح محیط سازمانی» را معرفی و بررسی کند. در این مطالعه از یک نمونه متشکل از 17 بندرگاه بین المللی استفاده شده است و نتایج آن نشان میدهد که توانایی یک شرکت برای اطمینان حاصل کردن از یک ارتباط با کیفیت و ماندگاری بالا با مشتریانش، تحت تأثیر مستقیم و مثبت «چابکی آن و فرهنگ یادگیری آن» قرار می گیرد. مطالعه حاضر با پیروی از دیدگاه اصلی شرکت، ادعا میکند که به منظور برقراری روابط متعهد و باکیفیت، صرفاً تمرکز بر یادگیری سازمانی کافی نخواهد بود؛ سازمان ها باید بصورت مداوم و مؤثر خود را با تغییرات ایجاد شده در محیط خارجی خود وفق دهند و ساختارها و سیستم های داخلی خود را مجدداً سازماندهی کنند – یا بعبارت دیگر چابک باشند.

1. مقدمه

محیط فعلی تجارت، با پیش بینی ناپذیری و تقاضاهای متغیر مشتریان (آن هم با سرعت تغییر بالا) توصیف میشود. برای هر شرکت خدماتی، موفقیت در سازماندهی مجدد مؤثر روندها و تکنیک های روزانه، تا حد زیادی به کیفیت سرمایه انسانی، افکار و رفتار کارمندان، و همچنین به انتشار یک فرهنگ یادگیری در داخل شرکت بستگی دارد. در همین راستا، یک فرهنگ یادگیری سازمانی (OLC) یک محیط سازمانی داخلی مناسب را ایجاد می کند که در آن، کارمندان دانش و مهارت های خود را توسعه میدهند و بنابراین توانایی کمک کردن به توسعه سیستم ها و فرآیندهایی را خواهند داشت که برای چابکی موفقیت آمیز، لازم هستند. چون مفهوم چابکی در بین چیزهای دیگر سبب افزایش انعطاف پذیری و واکنش سریع به تقاضاهای مشتری می گردد (مارلو و پیاکسائو 2003؛ اوگبوما و همکارانش 2007) بنابراین توسعه مشترک یک فرهنگ یادگیری و چابکی به معنای عملکرد خدمات سریع و مؤثر، و همچنین ایجاد و حفظ کیفیت روابط (RQ) با مشتریان خواهد شد (نگوئن و نگوئن 2010؛ ژانگ و همکارانش 2004).

6. نتیجه گیری ها و پیامدهای مدیریتی

مفهوم چابکی بعنوان یک متمایزکننده کلیدی رقابتی بالقوه برای صنعت بندرگاه، پیشاپیش در مقالات مربوطه توصیف شده است (پیاکسائو و مارلو 2003)؛ این مقالات بر اهمیت واکنش ها و انطباق های مؤثر و واکنشی نسبت به تغییرات محیطی خارجی، تأکید کرده اند. با اینحال مطالعات قبلی در هنگام بررسی مشکلات چابکی در محیط بندرگاه ها یا یک رویکرد نظری محض را اتخاذ کرده اند (پیاکسائو و مارلو 2003) و یا نتیجه گیری هایی را از یک سازمان بنادر منفرد فراهم ساخته اند (پانتوواکیس و بورانتا 2017). بنابراین هدف این مطالعه این است که دانش مربوط به روابط متقابل بین OLC، چابکی و RQ را با استفاده از شواهد بدست آمده از صنعت بندرگاه بین المللی توسعه دهد.

Abstract

The current study aims to introduce and examine the role of agility and organisational learning culture towards enhancing customer relationship quality at the corporate environment level. Using a sample of 17 ports internationally, the study results revealed that the ability of a firm to ensure a long-lasting quality relationship with its customers is directly and positively influenced by its agility and its learning culture. Following the organic view of the firm, this study advocates that, in order to establish strong and committed quality relationships, focusing solely on organisational learning is not enough; organisations should constantly and effectively adapt to changes in their external environment and reorganise their internal structures and systems or in other words be agile.

1 Introduction

The current business environment is characterised by high unpredictability and fast – changing customer demands. For any service company, the success of effectively reorganising daily procedures and practices relies to a great extent on the quality of the human capital, employees’ thoughts and behaviour, as well as on the dissemination of a learning culture inside the firm. In this vein, an organisational learning culture (OLC) creates an appropriate internal organisational environment, in which employees advance their knowledge and skills and become thus capable of contributing towards the development of systems and processes that are required for successful agility. Since the concept of agility among other things promotes flexibility and rapid response to customer demands (Marlow and Paixão, 2003; Ugboma et al., 2007), the joint deployment of a learning culture and agility implies quick and effective service performance as well as the development and maintenance of relationship quality (RQ) with the customers (Nguyen and Nguyen, 2010; Zhang et al., 2004).

6 Conclusions and managerial implications

The concept of agility as a possible key competitive differentiator for port industry has already been acknowledged (Paixão and Marlow, 2003) in the relevant literature, highlighting the importance of effective and reactive responses and adaptations to external environmental changes. However, previous studies either adopted a purely theoretical approach when examining agility issues in the port environment (Paixão and Marlow, 2003) or provided conclusions drawn from a single port authority (Pantouvakis and Bouranta, 2017). Therefore, this study aimed to extend the knowledge on the interrelationships among OLC, agility and RQ by using evidence from the international port industry.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

نقش چابکی و فرهنگ یادگیری سازمانی در شکل دهی روابط ماندگار در ارسال کالا

The role of agility and organisational learning culture in forming long lasting relations in shipping

فرهنگ سازمانی و توسعه در تست مسیر ساختاری فاکتور اثرگذار بر  کارایی کاری کارکنان در یک سازمان

Organizational culture and development: Testing the structural path of factors affecting employees’ work performance in an organization

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

فرهنگ سازمانی و توسعه در تست مسیر ساختاری فاکتور اثرگذار بر  کارایی کاری کارکنان در یک سازمان

Organizational culture and development: Testing the structural path of factors affecting employees’ work performance in an organization

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

محیط زیست و فرهنگ سازمانی: بازتاب تاریخچه ساختارها در JAP

Organizational Climate and Culture: Reflections on the History of the Constructs in JAP

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

محیط زیست و فرهنگ سازمانی: بازتاب تاریخچه ساختارها در مجله روانشناسی کاربردی

Organizational Climate and Culture: Reflections on the History of the Constructs in JAP

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

فرهنگ سازمانی و شیوه رهبری: ترکیب گمشده برای گزینش رهبر مناسب برای مدیریت کارامد بحران

Organizational culture and leadership style: The missing combination for selecting the right leader for effective crisis management

چکیده
1- حادثه تایوان-4: یک بحران پرخطر و بزرگ
2- مدیریت بحران
2-1- واقعیت‌های مدیریت بحران
2-2- اصول رهبری واکنش بحران
3- چگونه ویژگیهای رهبری بر واکنش بحران تأثیر می‌گذارد
4- شناخت فرهنگ سازمانی و دلیل اهمیت آن
فرهنگ سازمانی و سبک رهبری
5- ماتریس رهبری واکنش بحران
5-1- تایلنول
5-2- نیوکک
5-3- Netflix
5-4- طوفان کاترینا
5-5- نفت بریتانیا
5-6- ایالت پن
5-7- یافته‌ها
6- تایوان -4: نیروی هوایی ایالات متحده با یک بحران جدی مواجه می‌شود
6-1- بحران تایوان -4 و اولین واقعیت مدیریت بحران
6-2- بحران تایوان -4 و دومین واقعیت مدیریت بحران
6-3- بحران تایوان -4 و سومین واقعیت مدیریت بحران
6-4- توقف و راه اندازی: کاربرد CRLP برای بهبود زنجیره تأمین ICBM
6-5- بحران تایوان -4 و اولین اصل رهبری بحران
6-6- بحران تایوان -4 و دومین اصل رهبری بحران
6-7- بحران تایوان -4 و سومین اصل رهبری بحران
7- موضوع مرکزی: مدیریت بحران تمام چیزها در مورد فرهنگ و رهبری است
منابع

چکیده

بیشتر سازمانها در مواجهه با بحران بر رهبری اتکا می‌کنند که آنها را برای خارج شدن از بحران هدایت کند و این امر اغلب با نتایج فاجعه باری همراه است. در زمانیکه کنترل بحران از دست خارج می‌شود، این سازمانها تازه می‌فهمند که رهبر کنونی لزوماً دارای سبک رهبری مورد نیاز برای مدیریت مؤثر بحران نیست. ما سه اصل رهبری واکنش بحران (CRLP) را برای کمک به آمادگی و مدیریت موفقیت آمیز بحران ارائه می‌دهیم. ما برای همراهی با CRLP، ماتریس رهبری واکنش بحران (CRLM) را ارائه می‌دهیم که یک راهنمای تجویزی برای کمک به سازمان است تا واکنش اولیه خود را بهبود ببخشند و اثربخشی تلاشهای مدیریت بحران را افزایش دهند. با ترکیب عامل فرهنگ سازمانی با هر یک از سبکهای رهبری، CRLM یک متدولوژی استاندارد را فراهم می‌آورد که هماهنگی سازمانها را با بهترین رهبر ممکن برای واکنش بحران میسر می‌سازد. ما یک مطالعه موردی در دنیای واقعی را ارائه می‌دهیم که اجرای موفقیت آمیز این رویکرد را توضیح می‌دهد: بحران تایوان-4 نیروی هوایی ایالات متحده. سازمان‌هایی که این متدولوژی را اتخاذ می‌کنند می‌توانند با اطمینان شخص مناسبی را برای یک واکنش مؤثر و سریع نسبت به بحران انتخاب نمایند.

7- موضوع مرکزی: مدیریت بحران تمام چیزها در مورد فرهنگ و رهبری است

یک بحران رویدادی نیست که یک شبه اتفاق بیفتد. رهبری سازمان و دینامیکهای فرهنگ شرایطی را ایجاد می‌کنند که منجر به ایجاد رویداد می‌شود و این پیشگامان پیچیده و ریشه دار خود را در الگوهای قابل پیش بینی آشکار می‌سازند. سازمان‌ها با توجه به ابزارها برای شناخت و واکنش به این سیگنالها، می‌توانند برای بروز بحران قبل از وقوع آن آماده شوند و با شناخت فرهنگ سازمانی غالب و تعیین شخص مناسب برای رهبری سازمان در زمان بحران در این امر موفق شوند. اصول رهبری واکنش بحران (CRLP) چارچوب و ابزارهایی را از طریق ماتریس رهبری واکنش بحران (CRLM) ارائه می‌دهد تا در انتخاب رهبر مناسب برای واکنش بهینه و بهبودی بر اساس موثرترین سبک رهبری برای فرهنگ سازمانی مورد نظر و دینامیکهای بحران به سازمانها کمک کند.

Abstract

Most organizations faced with a crisis will rely on the leader in place at that time to lead them out of the crisis, often with disastrous results. When the crisis gets out of hand, these organizations realize belatedly that the current leader does not necessarily possess the leadership style required to manage the crisis effectively. We present three crisis response leadership principles (CRLP) to help organizations successfully prepare for and manage a crisis. To accompany the CRLP, we provide the crisis response leadership matrix (CRLM), a prescriptive guide to help an organization improve its initial response and enhance the effectiveness of its crisis management efforts. Combining the element of organizational culture with individual leadership styles, the CRLM offers a standard methodology that allows organizations to match a given crisis with the best possible crisis response leader. We present a real-world case study that describes a successful implementation of the approach: the U.S. Air Force Taiwan-4 crisis. Organizations adopting this methodology can confidently choose the right person to lead a swift, effective response to a crisis.

7- The heart of the matter: Crisis management is all about culture and leadership

A crisis is not an event that happens overnight. Organizations’ leadership and cultural dynamics set the conditions leading up to the event and these complex and deep-rooted precursors manifest themselves in predictable patterns. Given the tools to recognize and respond to these signals, organizations can prepare for the advent of crises before they occur and posture themselves for success by understanding the prevalent organizational culture and identifying the right person to lead the organization through a crisis. The Crisis Response Leadership Principles (CRLP) offer a framework and tools via the Crisis Response Leadership Matrix (CRLM) to aid organizations in selecting the right leader for optimal response and recovery based on the most effective leadership style for the given organizational culture and crisis dynamics.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

فرهنگ سازمانی و شیوه رهبری: ترکیب گمشده برای گزینش رهبر مناسب برای مدیریت کارامد بحران

Organizational culture and leadership style: The missing combination for selecting the right leader for effective crisis management

پذیرش نوآوری های حسابداری مدیریت: همسازی فرهنگ سازمانی و نتایج درک شده

Adoption of management accounting innovations: Organizational culture compatibility and perceived outcomes

چکیده

1 مقدمه

2 نظریه و توسعه فرضیه ها

2-1 سازگاری – ارتباطی بین فرهنگ سازمانی و نوآوری های مدیریت

2-2 بازاندیشی نقش ملاحظات اقتصادی و اجتماعی در تصمیم گیری پذیرش

2-3 مدل و فرضیه

3 روش

3-1 جمع آوری داده ها

3-2 معیارها

3-3 تجزیه و تحلیل و بررسی

4 نتایج

5 بررسی

5-1 مشارکت ها

5-2 محدودیت ها

5-3 توصیاتی برای تحقیق های آینده

چکیده

اگرچه با معرفی تعدادی از نوآوری های حسابداری مدیریت در طول چند دهه گذشته، موفقیتهایی در تعداد زیادی از تحقیقات ایجاد شده است، ما باید دانش محدود در مورد چگونگی انتشار نوآوری را با تاثیر متقابل بین ویژگی های پذیرندگان و ویژگی های نوآوری را تحت تاثیر قرار دهیم. مطالعه ی این مقاله مروری بر ادبیات تحقیق که به بررسی پذیرش نوآوری در سطح آنالیز و تجزیه و تحلیل شرکت را شامل می شود. ما یک مدل پذیرش (بکارگیری) که براساس دو ایده تازه معرفی شده در مورد اتخاذ نوآوری – مفهوم سازگاری بین فرهنگ سازمانی و ارزشها و اعتقادات تعبیه در نوآوری و چشم اندازی که در اوایل و اواخر پذیرندگان ممکن است هر دوی آنها انگیزه ای برای اتخاذ براساس آنچه از سود و زیان اقتصادی و اجتماعی انتظار می رود را توسعه داده و تست کرده ایم. در ترکیب این مدل، فرض کرده ایم که یک نوآوری منتشر شده است که سازگار با ارزشها و اعتقادات یک شرکت می باشد در اوایل اگر آن را بعنوان دستاوردی مناسب ارائه دهیم در حالیکه نوآوری رد شده باشد این کار غیرقابل درک می باشد، و اگر یک نوآوری انتشار داده شود که با ارزشها و اعتقادات یک شرکت ناسازگار باشد و در آخر مورد پذیرش قرار گیرد و بخاطر کاهش احتمال زیان آن اتخاذ شود در حالیکه نوآوری بودن را رد کند تا زمانیکه درک نشده باشد انجام نمی دهند. فرضیه ها و آزمایشهای براساس استفاده از داده های ارائه شده توسط یک بررسی مبتنی بر وب از شرکتهای تولیدی سوئدی با انتشار کارتهای امتیازی متوازن بین کسانی که در سراسر کشور شرکت دارند صورت گرفته است و در اکثر جهت، الگوی نتایج این مطالعه از مدل و فرضیات استفاده شده ی ما، حمایت می کنند.

5-2 محدودیت ها

مثل خیلی از تحقیقات تجربی دیگر ، این مطالعه هم محدودیت های بالقوه ای خواهد داشت که باید آنها را در تفسیر نتایج در نظر گرفت . اول اینکه ، نمونه برداری ما فقط از شرکت های تولید کننده ء سوئدی بوده است ، اگرچه مطالعات و تحقیقات قبلی به ماهیت ساختار رقابتی و صنعتی که باعث تفاوت بین یک کشور صنعتی و غیر صنعتی می شود توجه داشته است ، اما ما هیچ دانشی در مورد اینکه آیا عوامل صنعتی و کشوری ممکن است بر روی یافته های ما تاثیر بگذارد یا خیر در دست نداریم . همانطوری که در بخش 3 متذکر شدیم ، انتخاب یک صنعت و یک کشور کنترل بررسی را ساده تر کرده و باعث می شود بتوانیم به دقا بر روی یک موضوع تمرکز کنیم و در مقایسه با مطالعاتی که هم زمان به چند موضوع صنعتی می پردازند از اعتبار بالاتری برخوردار باشیم .

Abstract

Although the introduction of a number of successful management accounting innovations over the past few decades has generated a vast amount of research, we have limited knowledge about how the diffusion of innovations is affected by the interplay between characteristics of adopters and characteristics of innovations. The study presented in this paper contributes to the literature that examines the adoption of innovations at the firm level of analysis. We develop and test an adoption model which draws on two recently introduced ideas about innovation adoption—the notion of compatibility between organizational culture and the values and beliefs embedded in innovations, and the perspective that early and late adopters might both be motivated to adopt based on expected economic and social gains and losses. In synthesising these models, we assume that a diffusing innovation that is compatible with a firm’s values and beliefs is adopted early if it is perceived as delivering adequate gains while the innovation is rejected if it is not perceived as doing so, and that a diffusing innovation that is incompatible with a firm’s values and beliefs is adopted late if it is perceived as reducing the likelihood of incurring losses while the innovation is rejected if it is perceived as not doing so. Hypotheses are generated and tested using data provided by a web-based survey of Swedish manufacturing firms on the diffusion of the balanced scorecard across those firms. In most respects, the pattern of results this study finds supports our model and assumptions.

5-2 Limitations

As with any empirical investigation, this study has potential limitations that should be considered when interpreting the results. First, the sample was drawn only from manufacturing firms in Sweden. Although previous research has noted that the nature of competition and industry structure may differ from industry to industry and country to country (Chang et al., 2003), we have no knowledge about whether or how industry and country factors might have affected the findings of the study. As noted in Section 3, restricting the sample to a single industry makes it possible to control implicitly for potentially confounding factors that could arise when defining a multi-industry sampling frame and also produces higher internal validity compared with a multi-industry study (Davila, 2000; Ittner et al., 2003).

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

پذیرش نوآوری های حسابداری مدیریت: همسازی فرهنگ سازمانی و نتایج درک شده

Adoption of management accounting innovations: Organizational culture compatibility and perceived outcomes

تنظیم فرهنگ سازمانی و مدیریت راهبردی منابع انسانی

Aligning organizational culture and strategic human resource management

چکیده

زمینه نظری

هم ترازی فرهنگ سازمانی

ناهماهنگی فرهنگ سازمانی

ارتباط استراتژی- فرهنگ سازمانی- SHRM

تأثیر هم ترازی در مقابل ناهماهنگی

پیامدهای سازمانی

نظریه چند سطحی

بحث، ملاحظات و پژوهش های آینده

نتیجه گیری

منابع

چکیده

هدف: همان طور که مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) به عنوان مسئله ای مهم در سازمان ها رشد می-کند، بررسی همۀ فاکتورهایی که در موفقیت و شکست منابع انسانی آن سازمان (HR) و اجرای استراتژی مشارکت دارند، ضروری است. هدف این مقاله نشان دادن این است که فرهنگ سازمانی باید عاملی جدایی ناپذیر هنگام در نظر گرفتن SHRM باشد. همچنین مدلی را برای ارتباط استراتژی-فرهنگ-SHRM و گزاره هایی را برای هدایت پژوهش های آینده ارائه می کنیم.
طرح/روش شناسی/رویکرد –ما مدلی مفهومی را ارائه می کنیم که فرهنگ سازمانی را به عنوان تعدیل کنندۀ ارتباط میان استراتژی سازمان و SHRM نشان می دهد.
یافته ها –علاوه بر مدل مفهومی، تعدادی گزاره قابل آزمایش را برای تعیین این ارائه می کنیم که عملکرد و اثربخشی شرکت ممکن است بر ارتباط میان استراتژی و کاربرد منابع انسانی به عنوان مزیتی رقابتی وابسته باشد.
اصالت/ارزش –اخیراً، کمبود تحقیق در مورد مفهوم سازی فرهنگ سازمانی به عنوان تعدیل کنندۀ بین استراتژی سازمان و SHRM وجود دارد. ما درباره اهمیت هماهنگی منابع انسانی به عنوان یک منبع مزیت رقابتی و تاثیر بر استراتژی سازمان بحث می‌کنیم. تحقیق کنونی را برای ایجاد استدلال در مورد گزاره های قابل بررسی و مسیرهای تحقیق آینده تلفیق می کنیم. همچنین استدلال می کنیم که ممکن است ناهماهنگی رخ دهد که این ممکن است برای سازمان زیان آور باشد.

نتیجه گیری

ما فضای خالی موجود در پیشینه را با توجه به تأثیر استراتژی سازمان بر SHRM بررسی کردیم و این کار را زمانی انجام دادیم که فرهنگ سازمانی را به منظور توسعه گزاره ها برای پژوهش های آینده در نظر گرفتیم. علاوه بر این، یک مدل برای نشان داده نتایج حاصل شده توسعه دادیم، زمانی که هماهنگی و ناهماهنگی فرهنگ در ارتباط استراتژی-SHRM وجود داشته باشد. ما همچنین پیشینه را با ارائه جدولی از ارزش های فرهنگ سازمانی پیشنهادشده گسترش دادیم که برای تشویق فرهنگ استراتژی حمایتی ضروری است. فرهنگ سازمانی باید به عنوان یک متغیر مدیریتی در ارتباط استراتژی-SHRM-عملکرد مطالعه شود (جکسون و دیگران، 2014). هماهنگی فرهنگ سازمانی به منظور تعیین روش های HR موفق ضروری است که این روش ها سازمان را شکل می دهند. در نهایت، هر چند هیچ فرهنگی با عنوان بهترین وجود ندارد، اما ارزش با هماهنگی فرهنگ برای دست یابی به بهترین پیوندهای ممکن استراتژی-SHRM-نتیجه تعیین می شود.

Abstract

Purpose As strategic human resource management (SHRM) continues to grow as an important issue for organizations, it is imperative to examine all factors that contribute to the success and failure of the organization’s human resources (HR) and strategy implementation. The purpose of this paper is to demonstrate that organizational culture should be an integral factor when considering SHRM. The authors also present a model for the strategy-culture-SHRM linkage and propositions to guide future research.
Design/methodology/approach The authors present a conceptual model proposing organizational culture as a moderator of the relationship between an organization’s strategy and SHRM.
Findings In addition to the conceptual model, the authors present a number of testable propositions for determining how firm performance and effectiveness may depend on the linkage between strategy and the utilization of HR as a competitive advantage.
Originality/value Currently, there is a lack of research regarding the conceptualization of organizational culture as a moderator between an organization’s strategy and SHRM. We discuss the importance of the alignment of HR both as a source of competitive advantage and an influence on an organization’s strategy. The authors integrate the current research to create arguments for testable propositions and future research directions. The authors also argue that misalignments may occur which may prove detrimental to the organization.

CONCLUSION

We examined a gap in the literature regarding the impact of the organization’s strategy on SHRM when taking into account organizational culture in order to develop propositions for future research. In addition, a model was developed to show the resulting outcomes when alignment or misalignment of culture is present in the strategy-SHRM linkage. We further extend the literature by presenting a table of suggested organizational culture values necessary to encourage a strategy-supportive culture. Organizational culture should be studied as an important moderating variable in the strategy-SHRM-performance linkage (Jackson et al., 2014). The alignment of organizational culture is imperative in order to determine successful HR practices that will shape the organization. Finally, although there is “no one best culture;” the value is determined by aligning the culture to achieve the best possible strategy-SHRM-outcome linkages.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

تنظیم فرهنگ سازمانی و مدیریت راهبردی منابع انسانی

Aligning organizational culture and strategic human resource management

نقش تنوع هدفمند و استراتژی شمول (PDIS) و سخت گیری / سهل انگاری فرهنگی در ارتباط بین فرهنگ ملی و فرهنگ سازمانی

The role of purposeful diversity and inclusion strategy (PDIS) and cultural tightness/looseness in the relationship between national culture and organizational culture

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

نقش سخت گیری یا سهل انگاری فرهنگی در فرهنگ ملی و سازمانی

The role of purposeful diversity and inclusion strategy (PDIS) and cultural tightness/looseness in the relationship between national culture and organizational culture

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.