مقایسه اثرات رهبری سمی و حمایت اجتماعی تیمی بر ناامنی شغلی، ابهام نقش، تعهد کاری و عملکرد شغلی: یک دیدگاه میانجی چندسطحی

Comparing effects of toxic leadership and team social support on job insecurity, role ambiguity, work engagement, and job performance: A multilevel mediational perspective

چکیده
۱. مقدمه
۲. پیشینه نظری
۳. فرضیه سازی
4. روش
۵. نتایج
۶. گفتگو
۷. پیامدهای عملی
۹. نتیجه‌ گیری
دسترس‌پذیری داده‌ها
تأمین مالی
رضایت آگاهانه
اعلام عدم تضاد منافع
منابع

چکیده
در حالی که تقاضا ‌های شغلی به عنوان عواملی که می‌توانند باعث کاهش تعهد کاری و عملکرد شغلی در محیط کار شوند، اما تاکنون به بررسی تقاضا ‌های شغلی مبتنی بر ابهام مانند عدم امنیت شغلی و ابهام در نقش کار، در مطالعات پیشین، پرداخته نشده است. با توجه به این که رهبری و اعضای تیم ارکان اساسی برای کاهش تقاضا ‌های شغلی کارمندان و افزایش عملکرد شغلی آنها هستند، مطالعه کنونی با استفاده از تئوری پردازش اطلاعات اجتماعی، نقش های رهبری سمی و حمایت اجتماعی تیم در شکل گیری تقاضا ‌های شغلی کارمندان (یعنی عدم امنیت شغلی و ابهام نقش) و سپس تعهد کاری و عملکرد شغلی را بررسی می کند. نمونه‌ای از 265 کارمند (50.9٪ مرد) در 48 تیم از سازمان‌های خصوصی مختلف در مالزی در این مطالعه شرکت کردند. نتایج نشان دادند که رهبری سمی به طور مثبت با تقاضا ‌های شغلی و به طور منفی با عملکرد شغلی مرتبط بود، در حالی که حمایت اجتماعی تیم به طور منفی با تقاضا های شغلی و به طور مثبت با تعهد کاری مرتبط بود. علاوه بر این، تعهد کاری نقش میانجی در رابطه بین تقاضا ‌های شغلی و عملکرد شغلی داشت. ابهام نقش تنها در میانجی‌سازی رابطه بین رهبری سمی و تعهد کاری داشت، در حالی که عدم امنیت شغلی تنها در میانجی‌سازی رابطه بین حمایت اجتماعی تیم و تعهد کاری داشت. این مطالعه کنونی نقش ممتاز رهبری سمی و حمایت اجتماعی تیم را در ارتباط با تقاضا ‌های شغلی کارمندان، تعهد کاری و عملکرد شغلی برجسته می‌کند.

۲. پیشینه نظری
.2.1 نظریه پردازش اطلاعات اجتماعی (SIP)
نظریه پردازش اطلاعات اجتماعی (SIP) بر درک افراد از دنیای اجتماعی تمرکز دارد. این درک از طریق تعامل با دیگران در محیط اجتماعی شکل می‌گیر )سالانچیک و ففر، ۱۹۷۸؛ گرنت و همکاران، ۲۰۱۰ ( فرض اصلی این نظریه این است که شرایط و ویژگی‌های محیط کار به جای اینکه عینی و مطلق باشند، از طریق فرآیندهای فردی و اجتماعی ساخته می‌شوند و در واقع فرآیندهای اجتماعی پیامدهای مهم‌تری دارند. از این دیدگاه، محیط اجتماعی نزدیک، منبع مهمی از اطلاعات در مورد چگونگی شکل‌گیری و تفسیر رویدادها و شرایط در محیط کار و همچنین نگرش‌های، نیازها و رفتارهای مرتبط و مناسب در کار است. بنابراین، از طریق پردازش اطلاعات اجتماعی، عوامل گروهی (مانند سبک رهبری و حمایت اجتماعی که در این مقاله مورد توجه قرار گرفته‌اند) احتمالا بیش از واقعیت عینی، تجربه تقاضاهای شغلی (از جمله تقاضاهای ناشی از عدم اطمینان، ناامنی شغلی و ابهام در نقش) را تعیین می‌کنند و بر نگرش‌ها و رفتارهای شغلی (مانند تعهد کاری و عملکرد) تأثیر می‌گذارند.

۳. فرضیه سازی
۳.۱. تقاضاهای شغلی ناشی از عدم اطمینان
این پژوهش بر دو نوع تقاضای ناشی از عدم اطمینان تمرکز دارد: ناامنی شغلی و ابهام در نقش. عدم امنیت شغلی، به این معنا که “احتمال ذهنی از دست دادن غیرارادی شغل است” (نیسن و همکاران، ۲۰۱۸، ص ۱۷۶) و ابهام نقش، به این معنا که “عدم شفافیت در درک اقدامات لازم برای دستیابی به اهداف فردی است” (البورت-مورانت و همکاران، ۲۰۲۰، ص ۳) است. هر دو این موارد به ابهام در جنبه‌های اصلی تجربه کار مربوط می‌شوند: آینده موقعیت کارمند و روش‌های موثر برای ایفای آن نقش.

ناامنی شغلی به عنوان یک تقاضای مهم ناشی از عدم اطمینان با اثرات مضر بر عملکرد کارکنان در نظر گرفته می‌شود. احساساتی مانند ناتوانی یا عدم کنترل در کارکنان، منجر به عملکرد ضعیف می‌شود. به عنوان مثال، احساس به دام افتادن در عدم کنترل بر کار، تغییرات سازمان و رویدادهایی مانند تعدیل نیرو، تغییرات بودجه و رهبری جدید ممکن است منجر به کاهش اعتماد به کارفرما به دلیل نگرانی از تغییرات و از دست دادن شغل شود. علاوه بر این، فرصت‌های محدود برای یافتن شغل بهتر نیز ممکن است منجر به ترس کارکنان از ابراز عقیده و سرکوب احساسات منفی شود (آسپلوند و همکاران، ۲۰۲۲).

عملکرد کارکنان در محل کار: مدل مفهومی و اعتبارسنجی تجربی

Employee Performance at Workplace: Conceptual Model and Empirical Validation

چکیده

مقدمه

ابعاد عملکرد کارمندان

توسعه مقیاس

مطالعات اکتشافی

نتایج

بحث، محدودیت ها و حوزه تحقیقات آینده

منابع

چکیده

     مطالعه حاضر، دامنه پیوسته برای توسعه گستره عملکرد کارمندان را بررسی می کند که حوزه اصلی اثربخشی منابع انسانی (HR) است. ما درمورد درک عملکرد در محل کار، با محققان و متخصصان شرکت مصاحبه نمودیم. براساس ادبیات تحقیق و بازخورد دانشگاهیان و متخصصان صنعت، برای اعتبار سنجی تجربی، یک چارچوب مفهومی همراه با ابزار ۴۲ آیتمی در زمینه عملکرد کارکنان پیشنهاد شده است. این ابزار، دیدگاه های تجربیِ متخصصان در مورد ابعاد و اظهارات پیشنهادی را جمع آوری کردند. تحلیل اولیه ی نسبت روایی محتوایِ (CVR) این ابزار به این نتیجه رسید که ۳۸ مورد ارزش CVR برابر با ۰.۴۹ دارند و بالاتر از ۷۵ درصد از آن ها در تحلیل تخصصی قابل قبول بودند. آیتم های حفظ شده برای بررسی میدانی استفاده شدند. در مجموع، ۳۶۱ مدیر از سازمان های تولیدی و خدماتی هند، به ۳۸ مورد مقیاس عملکرد پاسخ دادند. تجزیه و تحلیل عوامل اکتشافی نشان دهنده سه عامل متمایز از عملکرد کارمندان است که مقیاس جدیدی را تشکیل می دهند: عملکرد کاری، عملکرد انطباقی و عملکرد زمینه ای (TAC). بررسی پایاییِ نمونه نشان دهنده ثبات داخلی قابل توجه در مقیاس کلی (a برابر با 0.80) همراه با سه مولفه (متغیر بین ۰.۸۰ تا ۰.۹۱) است. چارچوب تعیین شده، درکی جامع از ماهیت و مهارت های عملکرد کارکنان ارائه می دهد. پیشنهاد شده که مدیران HR و رفتار سازمانی (OB) باید از بینش عوامل اکتشافی برای ایجاد و حفظ محیط کارِ بهتر استفاده کنند. در دیدگاه کاربردی، از ابزار پیشنهادی و یافته های مربوط به آن انتظار می رود که بینش هایی برای طراحی سیاست های خاص سازمان ارایه دهند تا عملکرد کارمندان بهبود یابد.

ابعاد عملکرد کارمندان
     عملکرد یک مفهوم چندجزیی است و در سطح اساسی فرد می تواند جنبه فرآیندی عملکرد را تشخیص داد، یعنی تعامل های رفتاری از نتیجه مورد انتظار (بورمان و موتوویدلو، 1993؛ کمبل و همکاران، 1993؛ رو، 1999). رفتار در اینجا نشان دهنده اقداماتی است که مردم برای انجام یک کار به نمایش می گذارند، در حالی که جنبه پیامد در مورد نتایج رفتار شغلی فرد بیان می شود (کمپبل، ۱۹۹۰). ظاهرا تعامل رفتاری و نتایج مورد انتظار در محیط کار با هم مرتبط هستند (بورمان و موتوویدلو، ۱۹۹۳)، اما همپوشانی جامع بین این دو ساختار هنوز مشخص نیست، زیرا پیامد مورد انتظار تحت تاثیر عواملی مانند انگیزه و توانایی های ادراکی نسبت به جنبه‌های رفتاری است. عملکرد در شکل عملکرد کاری شامل رفتارهای صریح شغلی است که مسئولیت های شغلی اساسی را که به عنوان بخشی از توصیف شغلی معین شده، در بر می گیرد. عملکرد کاری به توانایی شناختی بیشتری نیاز دارد و در درجه اول از طریق دانش کاری (دانش یا اصول فنی لازم برای اطمینان از عملکرد شغلی و دارا بودن توانایی رسیدگی به چندین وظیفه)، مهارت کاری (استفاده از دانش فنی برای انجام موفقیت آمیز کار بدون نظارت زیاد) و عادات کاری (یک توانایی ذاتی برای پاسخ دادن به مشاغل اختصاص داده شده که می تواند باعث تسهیل یا ممانعت از عملکرد شود) تسهیل می شود (کونوی، 1999).

     بنابراین سوابق اولیه عملکرد کاری، توانایی انجام کار و تجربه قبلی هستند. در یک زمینه سازمانی، عملکرد کاری یک درک قراردادی بین یک مدیر و یک کارمند برای انجام کار محول شده است. عملکرد کاری واگذار شده به دو بخش تقسیم می شود: عملکرد کاری اجرایی-فنی و عملکرد کاری مدیریت. عملکرد شغلی مورد انتظار شامل برنامه ریزی، سازماندهی و اداره کار روزانه از طریق توانایی فنی فرد، عقاید کسب وکار و غیره، عملکرد کاری اجرایی-فنی نامیده می شود. عملکرد کاری رهبری از طریق تعیین اهداف استراتژیک، حمایت از استانداردهای عملکرد ضروری، انگیزه دادن و هدایت زیردستان برای انجام کار از طریق تشویق، شناخت و انتقادات سازنده مشخص می شود (بورمان و برس، 1993؛ تریپاتی، 2014). بورمان و موتوویدلو (1997) عملکرد شغلی را در زمینه عملکرد کاری اینگونه تعریف کرده اند: “کارایی که بر اساس آن کارکنان وظایف محول شده خود را اجرا می‌کنند و دیدگاه سازمان را تحقق می بخشند، در حالی که سازمان و فرد نیز به صورت متناسب به منافعی می رسند”. ورنر (۱۹۹۴) پیشنهادهای قبلی عملکرد کاری را از طریق ارتباط آن با پاداش رسمی سازمانی ترکیب کرده و بیان نمود: “مهارت و رفتار نشان داده شده در تولید مستقیم کالا یا خدمات، و یا هر نوع فعالیتی که به طور غیر مستقیم از فرآیندهای فنی اصلی سازمان حمایت می کند.”

     توانایی فرد برای خو گرفتن و پشتیبانی لازم از نمایه شغلی در یک وضعیت کاری پویا، عملکرد انطباقی نامیده می شود (هسکت و نیل، ۱۹۹۹). مطالعات قبلی دریافتند زمانی که کارمندان مقدار مشخصی از حدکمال را در وظایف محوله به دست می آورند، سعی می کنند گرایش و رفتار خود را با الزامات متفاوت نقش های شغلی خود تطبیق دهند (هوانگ و همکاران، 2014؛ پولاکوس و همکاران، 2000). یک عملکرد تطبیقی موثر، مستلزم توانایی کارکنان برای مواجهه موثر با شرایط کاری متغیر است (باارد، رنچ و کوزلوفسکی، 2014)، برای مثال تحولات تکنولوژیک، تغییر در ماموریت اصلی کاری فرد، تغییر ساختار سازمان و غیره. تحول مشاغل جدید به عنوان شاخه ای از نوآوری های تکنولوژیکی مستلزم این است که کارکنان در یادگیری جدید شرکت کنند و به روشی کارآمد خود را با تغییرات وفق دهند (گریفین، پارکر و میسون، 2010؛ هالنبک، لپین و ایلگن، 1996). همچنین انتظار می رود در چنین شرایط متغیری، کارکنان رفتار بین فردی خود را تطبیق دهند تا بتوانند با طیف گسترده ای از همتایان و زیردستان کار کنند. در زمینه عملکرد کاری سازگار، گریفین، نیل و پارکر (۲۰۰۷) اشاره کردند که مهارت شغلی ممکن است برای عملکرد کاری مفید باشد، اما برای مواجهه با محیط های کاری نامشخص، سازگاری و انطباق با نقش شغلی فرد مهم است.

حل معضل کمک فردی و عملکرد شغلی عینی: اثر تعدیل کننده بازتاب تیم

Resolving the individual helping and objective job performance dilemma: The moderating effect of team reflexivity

ندارد ☓

چکیده
1-مقدمه
2- پیشینه مطالعاتی و فرضیه‌ها
2-1- کمک و عملکرد فردی
3- فرضیه اول- کمک ارتباط منفی با عملکرد شغلی فردی عینی دارد.
3-1- بازتاب‌پذیری تیم به عنوان یک تعدیل‌کننده
4- فرضیه دوم- بازتاب‌پذیری تیم ارتباط با رفتار امدادی و عملکرد فردی را تعدیل خواهد کرد به گونه‌ای که هر زمان بازتاب‌پذیری تیم بالاتر باشد، این ارتباط قوی‌تر است.
5- روش مطالعه
5-1- زمینه تحقیق
5-2-مشخصات نمونه
5-3- اندازه‌گیری‌ها
6- نتایج
7- بحث
7-1- مشارکت‌های تئوریکی
7-2- کاربردهای عملی
7-3- محدودیت‌های پژوهش و پیشنهاداتی برای مطالعات آتی
8- نتیجه‌گیری
منابع

چکیده

 کارمندان، شهروندان سازمانی خوبی هستند که به دیگران کمک می‌کنند تا در کار مؤثرتر باشند. با این حال، تأثیر مثبت کمک در تضاد با یافته‌های مطالعات انجام شده قبلی است که اظهار می‌دارد کسانی که کمک می‌کنند اغلب عملکرد بدتری را تجربه می‌کنند. این مطالعه نظریه‌ای ارائه می‌کند که از طریق بررسی شرایطی که در آن عملکرد شغلی فردی برای اعضای تیمی که مرتباً به دیگران کمک می‌کنند، افزایش می‌یابد؛ به حل معضل کمک و عملکرد کمک می‌کند. یک طراحی مقطعی و زمان‌دار برای جمع‌آوری داده‌ها از 227 مشاور که در 60 تیم پروژه‌ای فعالیت داشتند، استفاده شد. بررسی ما نشان داد که بازتاب‌پذیری تیم، که به انعکاس جمعی اعضای تیم و ارتباط اهداف و وظایف تیم اشاره دارد، یک تعدیل‌کننده کلیدی در رابطه کمک و عملکرد شغلی است. یافته‌های ما نشان می‌دهد که رابطه کمک-عملکرد هنگامی مثبت است که بازتاب‌پذیری تیم بالا باشد و هنگامی منفی است که بازتاب‌پذیری تیم پایین باشد. این مطالعه مفاهیم مختلفی را برای تئوری و اقدامات آینده بیان می‌دارد.

1-مقدمه

کمک به همکاران در حل مشکلات کاری در سازمان‌هایی مانند شرکت‌های خدمات حرفه‌ای مهم است؛ چرا که در این سازمان‌ها بیشتر کارها توسط تیم‌های پروژه‌ای انجام می‌شود که خدمات سفارشی مشتریان را عرضه می‌کنند (Gardner, Gino, & Staats, 2012; Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume, 2009). کمک به دیگران به عنوان اقدامی مهربانانه تلقی می‌شود که می‌تواند منجر به ارزیابی‌ عملکرد بالای مدیران تیم می‌شود (Podsakoff et al., 2009). تحقیقات گسترده‌ای نتایج رفتار امدادی در محل کار را مورد بررسی قرار داده است (Burke, Weir, & Duncan, 1976; Grant, 2013; Lanaj, Johnson, & Wang, 2016; Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006; Organ, 1997; Van Dyne & LePine, 1998). این پژوهش نشان می‌دهد که کمک به طور متفاوتی با انواع مختلف عملکرد از جمله عملکرد شغلی عینی (Podsakoff et al., 2009)، ظرفیت جذب سازمانی (Hart, Gilstrap, & Bolino, 2016) و نوآوری (Gerke, Dickson, Desbordes, & Gates, 2017 ) مرتبط می‌باشد.

8- نتیجه‌گیری

سازمان‌ها کارها را مکرراً به صورت تیمی سازماندهی می‌کنند و از اعضا انتظار دارند که به یکدیگر کمک کنند تا در اثربخشی کلی سهیم باشند. با این حال، هنگامی که عملکرد شغلی آنها دستخوش تغییر شود، کمک به دیگران می‌تواند برای افراد گران تمام شود. این مطالعه شرایطی را که رفتار امدادی می‌تواند منجر به تقویت عملکرد شود رادروشن می‌سازد و نشان می‌دهد که چگونه بازتاب‌پذیری تیم به درک مشارکت‌های کمک‌کنندگانی که می‌تواند به تیم‌های خودشان کمک کنند، سهیم باشد. ما امیدواریم که این یافته‌ها به ما در تشویق فراگیرتر کمک در سازمان یاری رساند.

Abstract

Employees who are good organizational citizens help others to be more effective at work. However, the positive impact of helping is at odds with findings across studies suggesting those who help often experience worse performance. This study builds theory and helps to resolve the helping and performance dilemma by exploring the conditions under which individual job performance is enhanced for team members who frequently help others. A cross-level and time-lagged design was used to collect data from 227 consultants nested in 60 project teams. An objective job performance indicator was used. We find that team reflexivity, which refers to team members’ collective reflection and communication regarding team objectives and tasks, is a key moderator in the helping and job performance relationship. Our findings indicate that the helping-performance relationship is positive when team reflexivity is high and negative with low reflexivity. This study offers several implications for future theory and practice.

1. Introduction

Helping co-workers resolve work problems is important in organizations such as professional service firms where most work is done by project teams delivering customized client services (Gardner, Gino, & Staats, 2012; Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume, 2009). Helping others has been regarded as an act of kindness that can lead to high performance evaluations from team leaders (Podsakoff et al., 2009). Extensive research has investigated the consequences of helping behaviors at work (Burke, Weir, & Duncan, 1976; Grant, 2013; Lanaj, Johnson, & Wang, 2016; Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006; Organ, 1997; Van Dyne & LePine, 1998). This research finds that helping is differentially related to various kinds of performance including subjective job performance (Podsakoff et al., 2009), organizational absorptive capacity (Hart, Gilstrap, & Bolino, 2016), and innovation (Gerke, Dickson, Desbordes, & Gates, 2017).

8. Conclusion

Organizations frequently organize work in teams and expect members to help each other in order to contribute to overall effectiveness. Yet, helping others can come at a cost to individuals when their own job performance suffers. This study sheds light on the conditions under which helping behavior can enhance performance, showing how team reflexivity contributes to understanding of the contributions helpers can make to their teams. We hope that our findings will help to encourage more widespread helping in organizations.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

حل معضل کمک فردی و عملکرد شغلی عینی: اثر تعدیل کننده بازتاب تیم

Resolving the individual helping and objective job performance dilemma: The moderating effect of team reflexivity

نقش نظارتی تعلیمی مدیر بخش و عملکرد شغلی معلمان: درک معلمان

Head of Departments’ Instructional Supervisory Role and Teachers’ Job Performance: Teachers’ Perceptions

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

نقش نظارتی آموزشی مدیر بخش و کارایی شغلی معلمان: ادارک معلمان

Head of Departments’ Instructional Supervisory Role and Teachers’ Job Performance: Teachers’ Perceptions

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

رهبری تحول گرا و عملکرد شغلی: دیدگاه هویت اجتماعی

Transformational leadership and job performance: A social identity perspective

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

چشم انداز هویت اجتماعی درباره رهبری تحول گرا و عملکرد شغلی

Transformational leadership and job performance: A social identity perspective

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

هوشمندی رقابتی ابزاری برای عملکرد موثر شغلی در کتابخانه های دانشگاهی

Competitive intelligence: A tool for effective job performance in academic library

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

هوشمندی رقابتی ابزاری برای عملکرد موثر شغلی در کتابخانه های دانشگاهی

Competitive intelligence: A tool for effective job performance in academic library

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

مروری مجدد بر تحقیق جکسون و شولر: فرا تحلیل رابطه بین ابهام وظیفه، ناسازگاری وظیفه و عملکرد شغلی

Jackson and Schuler (1985) Revisited: A Meta-Analysis of the Relationships Between Role Ambiguity, Role Conflict, and Job Performance

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

ارتباط ابهام وظیفه، ناسازگاری وظیفه و کارایی شغلی

Jackson and Schuler (1985) Revisited: A Meta-Analysis of the Relationships Between Role Ambiguity, Role Conflict, and Job Performance

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

اثرات رویه های مدیریت منابع انسانی بر انگیزه و حفظ کارمندان

The Effects of Human Resource management Practices on Employees‟ Motivation and Retention

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

اثرات رویه های مدیریت منابع انسانی بر انگیزه و حفظ کارمندان

The Effects of Human Resource management Practices on Employees‟ Motivation and Retention

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.