مشارکت و مداخله کارکنان به عنوان کارکردی از روابط کار و مدیریت منابع انسانی: شواهدی از شرکت های تابعه یونانی شرکت های چند ملیتی در صنعت داروسازی

Employee Involvement and Participation as a Function of Labor Relations and Human Resource Management: Evidence from Greek Subsidiaries of Multinational Companies in the Pharmaceutical Industry

چکیده

1- مقدمه

2- مواد و روش ها

پروفیل شعبه های شرکتهای چند ملیتی داروسازی واقع در یونان

3- نتایج

4- نتیجه گیری

منابع

چکیده

     مداخله و مشارکت کارکنان، بخشی از روابط نیروی کار و مدیریت منابع انسانی به شمار میرود. هدف این مطالعه آن است که مشخص کند چگونه و تا چه حد، مداخله کارکنان و مکانیسمهای مشارکت کارکنان در شعبه های یونانی شرکتهای چند ملیتی فعال در صنعت داروسازی کاربرد دارند. مسائل بررسی شده در این مطالعه عبارتند از: طراحی شیوه های مداخله و مشارکت کارکنان، شباهتها و تفاوتهای شیوه های مشارکت کارکنان در گروهی از شرکتهای بین المللی، مکانیسمهای مشاوره و ارتباط کارکنان شرکت، سیاست شرکت در قبال اتحادیه های کارگری و ماهیت و توافقات EWC . روش پژوهش، روشی کیفی است و مصاحبه های نیمه ساختار یافته با مدیران اجرایی و مدیران منابع انسانی انجام شدند و سازمانهای برگزیده شرکت کننده در مطالعه، در صنعت داروسازی فعال بوده و تحت پوشش بخشنامه 2009/38/EC/16.5.2009 درباره حقوق کارکنان برای برخورداری از اطلاعات و مشاوره در شرکتها و گروهی از شرکتهایی در مقیاس اجتماعی قرار داشتند. یافته ها نشان میدهند که اکثر موسسات شرکت کننده هنگام طراحی شیوه های مداخله و مشارکت کارکنانشان، یک مدل رسمی از بهترین کارکردهایی را در نظر میگیرند که برای همه شرکتهای چند ملیتی تدوین شده اند. در خصوص سیاست شرکت جهانی در زمینه مشاوره و مداخله کارکنان، اکثر موسسات شرکت کننده ادعا میکنند که مشاوره و مداخلۀ کمی بیشتری نسبت به الزامات چارچوب سازمانی، ارائه میدهند. با این حال، مدیریت، اطلاعاتی درباره فعالیت و جلسات EWC به طور سیستماتیک در زمان برگزاری جلسات EWC دریافت میکند. افزایش مشارکت کارکنان هم مستلزم توجه مدیریت و هم برنامه هایی ابتکاری از جانب کارکنان میباشد.

مواد و روش ها
     ما در بررسی رویکرد پژوهش، سه گزینه را ارزیابی کردیم: روش کمّی، روش کیفی، روش مختلط؛ که رویکرد کیفی با طرح پژوهشی ما مطابقت بیشتری دارد. روشهای کیفی زمانی اولویت دارند که سوالات “چگونه” و “چرا” مطرح شوند و شواهدی از چند منبع در دسترس باشند (Yin 2003). رویکرد کیفی برای پاسخ به سوالات پژوهشی پروژه مناسب است و درک تجربیات و روابط کارکنان و سازمانها در مشارکت کارکنان را امکانپذیر میسازد (Cajkova and Cajka 2021). برای درک فاکتورهایی که بر کارایی مشارکت کارکنان و مزایا و هزینه های درک شده تاثیر میگذارند شرایط و روابط خاص مرتبط با این چارچوب مشارکت بایستی مطالعه و آنالیز شوند، و یک راهبرد پژوهش کیفی، ابزاری برای انجام این کار میباشد. همچنین روش شناسی کیفی، شیوه مناسبی است و در چند مقاله و رساله در باب مشارکت کارکنان در شرکتهای چند ملیتی، کاربرد دارد (برای مثال، Koutroukis 2004; Kerckhofs 2007; Kynighou 2010; Maagaf 2010; Suter 2008).

     همان طور که اهداف این پژوهش گواهی میدهند، آنچه بررسی میشود نیازمند درک عمیقی از اجرای مشارکت کارکنان در شعبه های شرکتهای چند ملیتی یونانی فعال در داروسازی و برخوردار از شورای کار اروپا میباشد. یک پرسشنامه نیمه ساختار یافته بر مبنای مطالعات سابق استفاده میشود (Minbaeva and Navrbjerg 2011; Knudsen 2004). و 8 مصاحبه نیمه ساختار یافته با مدیران اجرایی و مدیران منابع انسانی انجام میشود.

     معیار انتخاب سازمانهای شرکت کننده در مطالعه، عبارتند از تعلق داشتن به صنعت داروسازی و واقع شدن در حیطه بخشنامه 2009/38/EC/6.5.2009 بر اساس ثبت یک شورای کار اروپایی یا اجرای تعهدات یا گروهی از تعهدات و وظایف در مقیاس اجتماعی به منظور اطلاع رسانی و مشاوره با کارکنانی است که در نظام حقوقی یونان با قانون 4052/2012 (ابلاغیه رسمی دولتی 41/1.3.2012، نسخه B) ادغام شده اند. طبق بند 51 پاراگراف 1 قانون 4052/2012 یا بند 2 متناظر با آن در بخشنامه 2009/38/EC/6.5.2009 میخوانیم

رابطه بین سرمایه گذاری مستقیم خارجی، محدودیت های مالکیت خارجی و انتقال تکنولوژی در بخش منابع

Relationship between FDI, foreign ownership restrictions, and technology transfer in the resources sector: A derivation approach

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

رابطه بین سرمایه گذاری مستقیم خارجی، محدودیت های مالکیت خارجی و انتقال تکنولوژی در بخش منابع

Relationship between FDI, foreign ownership restrictions, and technology transfer in the resources sector: A derivation approach

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

درک استراتژی محصولات بین المللی در شرکت های چند ملیتی از طریق رویکردهای توسعه محصول جدید و سیر تکاملی آن ها

Understanding International Product Strategy In Multinational Corporations Through New Product Development Approaches And Evolution

مقدمه

پیشینه نظری

استراتژی بین المللی محصول در شرکت های چندملیتی

توسعه محصول جهانی

چشم انداز NPD در استراتژی محصول

روش های تحقیق

مطالعات موردی

مورد 1

مورد 2

مورد 3

مورد 4

یافته ها

رویکردها و تکامل NPD

انگیزه ی تغییر به سوی یک رویکرد مبتنی بر پلت فرم

مزیت تغییر به سوی یک رویکرد مبتنی بر پلت فرم

چرخه های تقویتی

بحث و بررسی

مشارکت های تئوری

محدودیت ها و تحقیقات آتی

مفاهیم مدیریتی

استراتژی محصول بین المللی در مورد استانداردسازی جهانی و سازگاری با محیط محلی، یکی از چالش هایی است که شرکت های چند ملیتی(MNC ها) با آن مواجه هستند. مطالعات مربوط به این حوزه، سوابق و عواقب استانداردسازیو سازگاری را بررسی کرده اند، اما چشم اندازی برای توسعه محصول جدید (NPD) ندارند. در این مطالعه بررسی می‌کنیم که در زمینه توسعه محصول جدید، استانداردسازی و سازگاری محصول چگونه تعیین شده است. از طریق مطالعه موردی و کیفی چهار شرکت چندملیتی، سه رویکرد برای توسعه محصول جدید پیدا کردیم: چندمحلی، مبتنی بر سازگاری با محیط و مبتنی بر پلت فرم. ما مزایا و چالش های هر رویکرد را تحلیل کردیم. علاوه بر این، نشان می دهیم که عوامل (توسعه فناوری اطلاعات و ارتباطات، فشار رقابت، آگاهی از برند و قابلیت فنی) چگونه می توانند بر انتخاب رویکرد مشخصی از NPD تاثیر بگذارند. ما در این مسیر مفاهیمی را مطرح می کنیم تا استفاده کامل از مزایای یک رویکرد مبتنی بر پلت فرم را تضمین نماییم.

مقدمه

اعتقاد بر این است که شرکت های چند ملیتی (MNCها) در نوآوری های سازمانی و مدیریتی پیشرو هستند (بلانگر و همکاران، ۱۹۹۹)، زیرا آن ها با چالش های رقابت جهانی و مدیریت فعالیت های جهانی روبرو هستند که باعث می شود بیشتر از شرکت های داخلی با پیچیدگی مواجه شوند (بارتلت و قوشال، ۲۰۰۰؛ ایپ، ۲۰۰۳). یکی از چالش ها در شرکت های چندملیتی، توسعه استراتژی محصول بین المللی در ارتباط با استانداردسازی جهانی و سازگاری با محیط محلی است (کاتسایکس و همکاران، ۲۰۰۶؛ کوتابه، ۱۹۹۰). در بسیاری از صنایع برحسب سلیقه مشتریان، شرایط محلی و مقررات، الزامات متفاوتی در بازار کشورها وجود دارد (گودرام ، 2012 ؛ راگمن و هاجتس، 2001). شرکت های چندملیتی باید تشابه و تفاوت های این مقررات را شناسایی کنند و مطابق با آن محصولاتی را ارائه نمایند (کوتلر، ۱۹۸۶؛ لویت، ۱۹۸۳).

مشارکت های تئوری

در این مطالعه، بر حسب استراتژی محصول بین المللی (استانداردسازی/انطباق با محیط) و NPD در شرکت های چند ملیتی و از طریق پیشنهاد چشم انداز NPD در استراتژی محصول بین المللی، حوزه های تحقیق را به هم پیوند می دهیم. در مطالعات پیشین، این دو حوزه به صورت مستقل مورد مطالعه قرار گرفته اند. با متصل کردن این دو حوزه، به درک استراتژی محصول بین المللی کمک می‌کنیم، به ویژه چگونگی تعیین آن در چارچوب NPD.

International product strategy regarding global standardisation and local adaptation is one of the challenges faced by multinational corporations (MNCs). Studies in this area have tested the antecedents and consequences of standardisation/adaptation, but lack a new product development (NPD) perspective. In this study, we explore how product standardisation/adaptation is determined in the NPD context. Through a qualitative case study of four MNCs, we found three NPD approaches: multi-local, adaptation-based and platformbased. We analysed the advantages and challenges of each approach. In addition, we reveal how the factors (development of information and communication technology, competition pressure, brand awareness and technical capability) could influence the choice of a certain NPD approach. We draw implications on the paths to ensuring full leveraging of the benefits of a platform-based approach.

Introduction

Multinational corporations (MNCs) are believed to be at the forefront of organisational and managerial innovations (Bélanger et al., 1999), as they face the challenges of global competition and the management of worldwide activities resulting in greater complexity than that faced by domestic firms (Bartlett and Ghoshal, 2000; Yip, 2003). One of the challenges in MNCs is the development of international product strategy regarding global standardisation and local adaptation (Katsikeas et al., 2006; Kotabe, 1990). In many industries, there are still different market requirements across countries in terms of customer tastes, local conditions and regulations (Gooderham, 2012; Rugman and Hodgetts, 2001). MNCs need to identify commonalities and differences in requirements and offer products accordingly (Kotler, 1986; Levitt, 1983).

Theoretical contributions

In this study, we bridge the areas of research in terms of international product strategy (standardisation/adaptation) and NPD in MNCs through proposing an NPD perspective on international product strategy. In prior studies, these two areas have largely been studied independently. By bridging the two areas, we contribute to the understanding of international product strategy, in particular how it is determined within the context of NPD.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

درک استراتژی محصولات بین المللی در شرکت های چند ملیتی از طریق رویکردهای توسعه محصول جدید و سیر تکاملی آن ها

Understanding International Product Strategy In Multinational Corporations Through New Product Development Approaches And Evolution

ادغام و تغییر سازمانی به سوی پایداری

Integration and organizational change towards sustainability

چکیده
1- مقدمه
2- پس زمینه
3- محرکهای تغییر و سیستمهای تکاملی
4- روش‌ها- روند تحقیق
1-4- روند کاهش داده‌ها
2-4- نمونه
3-4- پاسخ دهندگان
4-4- پروتکل مصاحبه
5-یافته‌ها
1-5- تجزیه و تحلیل پاسخها برای سؤال 1: اجرایی کردن پایداری
2-5- تجزیه و تحلیل پاسخها به سؤال 2: عملی کردن پایداری
3-5- ارزیابی پایداری
4-5 مدیریت تغییر
5-5 پروژه‌های IT/IS در حمایت از پایداری
6- بحث- فرصت یکپارچه سازی
7- نتیجه گیری

چکیده

در این مطالعه میان رشته‌ای، بررسی می‌شود که چرا و چگونه رهبران شرکت، پایداری را در استراتژی، سیستم‌ها و فعالیتهای خود اجرایی می‌کنند. این تحقیق از طریق مصاحبه با متخصصان پایداری و با استفاده از یک نمونه میان صنعتی از سازمانهای چند ملیتی شناخته شده توسط منابع متعدد به عنوان سازمانهای برتر (شاخص پایداری Dow Jones، رتبه بندی Newsweek Green و KLD) انجام شد و محرکها، توانمندسازها، روش‌های ارزیابی و شیوه‌های مدیریت تغییر را برای ابتکارات اجتماعی، زیست محیطی و ملی شرکت شناسایی نمود. ما با استفاده از کدرهای متعدد و یک تحلیل از پاسخهای داده شده به سؤالات مصاحبه ساختارمند، تعیین می‌کنیم که چطور متخصصان پایداری بر هماهنگی اهداف پایداری، مأموریت و ارزشها در سازمانهای پیشرو تأثیر می‌گذارند. مشارکت علمی، شامل بینش مربوط به نحوه اجرای تغییر مدیریت شرکتهایی است که دارای مسئولیت اجتماعی و زیست محیطی هستند. دیدگاه‌های تحقیقات اولیه در مورد افرادی که با این ابتکارات پایداری شرکت مرتبط هستند، مبنایی را برای توسعه بیشتر نظریه و آزمودن گزاره‌ها فراهم می‌آورد. یافته‌های کلیدی شامل یکپارچه سازی به صورت یک رویکرد مبتنی بر سیستمها با پایداری، مدیریت تغییر، نوآوری و استراتژی شرکت می‌باشد. این یکپارچه سازی از طریق هماهنگی معیارهای عملکرد در سراسر واحدها و توابع کسب و کار صورت می‌گیرد و مستلزم ارزیابی عملکرد سود خالص یکپارچه از طریق سازمانها و زنجیره‌های تأمین برای اطلاع رسانی تصمیمات مدیریت ، شفافیت و گزارش دهی خارجی است. پیش بینی‌ها حاکی از این هستند که یکپارچه سازی و مدیریت تغییر از عوامل مهم موفقیت برای توسعه ابتکارات پایداری استراتژیک می‌باشد.

7- نتیجه گیری

محدودیت‌هایی که در روشهای ما وجود دارند عبارتند از پیش بینی‌های رایج درونی، تکرارپذیری، تعمیم پذیری، سوگیری محقق، توان آماری کمتر نسبت به تحقیقات کمّی برای تأیید روندها، اتکا بر یک پاسخ دهنده و یک رویکرد دقیق برای جمع آوری داده‌ها،که دامنه مطالعه و نمونه‌ها را محدود می‌کند. برای کاهش این محدودیتها، از صنایع متعددی در این مطالعه استفاده شده تا قابلیت اطمینان و اعتبار پاسخ دهندگان و محققان متعددی که به کنترل تعصبات هر یک از محققان و استفاده از داده‌ها و اطلاعات در دسترس برای شرکتهای انتخابی کمک می‌کند ، تأیید شود. ویژگیهای موجود در روشهای ما و رویکرد سه گانه برای تجزیه و تحلیل یافته‌های بدست آمده از صنایع متعدد، از افزایش شناخت ما نسبت به این پدیده مورد بررسی و تعمیم نتایج پشتیبانی می‌کنند.

Abstract

This interdisciplinary study examines why and how corporate leaders operationalize sustainability in organizational strategy, systems and activities. Through interviews with sustainability professionals using a cross-industry sample of multinational organizations recognized as top performers by multiple sources (Dow Jones Sustainability Index, Newsweek Green Rankings, GRI, and KLD), the research identified drivers, enablers, evaluation methods and change management practices for corporate social, environmental and financial initiatives. Using multiple coders, and an analysis of responses to structured interview questions, we determine how sustainability professionals influence the alignment of sustainability goals, mission and values at leading organizations. Scholarly contributions include insight into how top performing companies manage change involving social and environmental responsibility. Insights come from primary research with the individuals who anchor those corporate sustainability initiatives providing a foundation for further theory development and testing of propositions. The key findings include integration as a systems-based approach to sustainability, change management, innovation, and corporate strategy. Integration takes place through the alignment of performance metrics within and across business units and functions with a call for Integrated Bottom Line performance measurement throughout organizations and value chains to inform management decision-making, transparency, and external reporting. Predictions are that integration and change management are critical success factor for the advancement of strategic sustainability initiatives.

7- Conclusions

Limitations of our methods include typical caveats of subjectivity, replicability, generalizability, researcher bias, less statistical power than quantitative research in verifying trends, reliance on a single respondent, and an in-depth approach to data gathering limits the scope of the study and sample. To mitigate these limitations, several industries are included in this cross-study to support validity and reliability with multiple respondents, multiple researchers helping to control for the biases of individual researchers, and the use of publicly available information for selected companies. These attributes of our methods and triangulated approach to analyzing findings from multiple industries supports the development of an understanding of the phenomenon studied and the generalizability of results.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

ادغام و تغییر سازمانی به سوی پایداری

Integration and organizational change towards sustainability

شخصیت فعال، زمینه سازمانی، خلاقیت کارکنان و توانایی نوآوری، نمونه هایی از شرکت های چند ملیتی و شرکت های داخلی

Proactive personality, organizational context, employee creativity and innovative capability Evidence from MNCs and domestic corporations

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

شخصیت فعال، زمینه سازمانی، خلاقیت کارکنان و توانایی نوآوری، نمونه هایی از شرکت های چند ملیتی و شرکت های داخلی

Proactive personality, organizational context, employee creativity and innovative capability Evidence from MNCs and domestic corporations

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

دستور العمل های OECD جدید برای شرکت های چند ملیتی: بهتر ولی ناکافی

The new OECD Guidelines for Multinational Enterprises: better but not enough

Abstract

This viewpoint addresses the extent to which the OECD Guidelines for Multinational Enterprises adequately serve as a system of global governance for MNEs. We argue that, while a 2011 revision has strengthened the Guidelines, their somewhat limited scope, voluntary nature, and less than satisfactory implementation render their potential utility unrealised.

1 Introduction

Multinational enterprises (MNEs) are profit-generating entities that engage in the production of goods and services in more than one country. In the context of socio-economic development, the process of foreign direct investment (FDI) in which MNEs engage can have both benefits and costs. Therefore, the purpose of governing the behaviour of MNEs would be to enhance the advantages of FDI and, more importantly, to mitigate the disadvantages.1 However, governing institutions of MNEs are much weaker than those in other realms of global economic activity. For example, while the World Trade Organization (WTO) governs international trade and the International Monetary Fund (IMF) governs international finance, no such institutional counterpart exists in the realm of international production.2 This situation leaves a major lacuna in the global governance system that has been partially filled by the Organization for Economic Cooperation and Development (OECD) Guidelines for Multinational Enterprises. This viewpoint addresses the extent to which the OECD Guidelines address this global governance failure. We argue that, while a recent revision has somewhat strengthened the Guidelines, their overall lack of binding power and less than satisfactory implementation render their full utility unrealised.

History and context

Efforts to influence and govern MNE behaviour go back to the late 1960s. For example, in 1969, a panel convened by the United Nations (UN) Secretary General at the direction of the Economic and Social Counsel (ECOSOC) led to the adoption of an ‘‘Agreed Statement’’ that articulated several understandings and forward steps for MNEs to consider. It was agreed both that MNEs need to recognise the development objectives of their host countries and that these objectives were best identified by the host countries themselves rather than by MNEs. While today the latter point might seem obvious, at the time, it was a significant policy step. In the late 1970s, under the auspices of the United Nations Conference on Trade and Development (UNCTAD), attention turned to the effects of restrictive business practices on the development processes of host countries. This led to a 1980 UN conference on restrictive business practices and an associated ‘‘Set of Principles and Rules’’. 3 At the time, an issue of debate was whether to make the guidelines mandatory or voluntary. Ultimately, it was decided that they were to be considered recommendations for national law rather than mandatory rules to be adjudicated by an international body (Benson 1980–81), a decision that was to carry over into the OECD Guidelines.

Another panel was appointed by the UN Secretary General in 1972 in response to the perceived MNE influence on host-country policies. Based on the panel’s findings, the UN Secretariat prepared a report that identified many host-country concerns and concluded that a comprehensive Code of Conduct on MNEs should be prepared.4 This process resulted in the establishment of the United Nations Commission on Transnational Corporations and the United Nations Center on Transnational Corporations. These entities initiated the negotiation of a multilateral Code of Conduct for MNEs. This Code laid out a number of responsibilities that pertained to the legal purview of states to monitor and regulate MNE activities, the alignment of MNE activities to development goals, MNE non-intervention in the political affairs of the country, MNE respect for cultural practices and traditions in host countries, and identifying the reporting requirements of MNEs. The Code also included anti-corruption provisions from the previously described agreement on restrictive business practices. However, there was disagreement regarding the issue of technology transfer, the nationalisation of foreign assets, and whether state-owned enterprises should be treated as MNEs. Once again, an issue of conflict was whether the Code should be mandatory or voluntary. Despite some significant effort to craft the Code and despite some success in reaching agreement, the tenor of meetings became contentious and work on the Code was abandoned.

Moving forward in time, most of the existing frameworks on standards with regard to FDI address host-country polices and are geared towards protecting investors and ensuring limited interference. These standards are often codified into bilateral investment treaties (BITs), defined by the United Nations Conference on Trade and Development (UNCTAD) as ‘‘agreements between two countries for the reciprocal encouragement, promotion and protection of investments in each other’s territories by companies based in either country’’. 6 BITs have grown rapidly over time, from approximately 400 in 1990 to nearly 3,000 currently (UNCTAD 2015). As noted by Anderson (2009–10), ‘‘the substance of post-World War II bilateral investment treaties has not changed substantially over time, and they still omit many rights of and protections for individuals and communities in host countries’’ (13). This focus on BITs rather than more multinational approaches to MNE governance is a significant shortcoming of current institutional arrangements to govern MNEs.

تاثیر برنامه های کیفیت زندگی کاری (QWL) بر کیفیت زندگی (QOL) در بین کارکنان شرکت های چند ملیتی در مالزی

The Effect of Quality of Work Life (QWL) Programs on Quality of Life (QOL) Among Employees at Multinational companies in Malaysia

چکیده

1. مقدمه

2. بررسی ادبیات

برنامه های کیفیت زندگی کاری (QWL)

الف. برنامه¬های کیفیت زندگی کاری مرتبط با محیط کار

ب) برنامه¬های کیفیت زندگی کاری (QWL) مرتبط با جنبه¬های شغلی

ج. کیفیت زندگی (QOL)

3. روش تحقیق

الف. طرح تحقیق

ب) جمعیت

ج) نمونه و تکنیک نمونه¬گیری

د. اندازه گیری

4. یافته ها

الف. تست نرمال بودن

ب. تست قابلیت اطمینان

ج. تجزیه و تحلیل همبستگی دو جانبه

د. تجزیه و تحلیل رگرسیون چندگانه

بحث

چکیده

در این مطالعه، پژوهشگران رابطه ی بین برنامه های کیفیت زندگی کاری (QWL) و کیفیت زندگی (QOL) کارکنان را در شرکت های چند ملیتی در بینتولو، سارواک مالزی مورد بررسی قرار دادند. بعلاوه، این تحقیق عناصر برنامه های کیفیت زندگی کاری (QWL) را بعنوان یک عامل مشارکتی در کیفیت زندگی (QOL) مورد ارزیابی قرار داد که می تواند بهره وری کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. 

شرکت کنندگان شامل 179 کارمندی بودند که درحال حاضر در شرکت های چندملیتی بینتولو، سارواک مشغول بکارند. پاسخ دهندگان بصورت تصادفی انتخاب شده و داده ها ازطریق توزیع پرسش نامه جمع آوری شده بودند. 

آمارهای توصیفی نشان دادند که تعداد کارکنان خانم بیشتر از کارکنان آقا بودند که حدود 29 سال و یا کمتر بودند و اکثر آنها به عنوان کارمند عمومی در شرکت های چند ملیتی مشغول به کار بودند. این مطالعه نشان داد که بین برنامه های کیفیت زندگی کاری (QWL) و کیفیت زندگی (QOL) یک رابطه معنی داری وجود دارد. مهمترین عوامل تاثیرگذار روی کیفیت زندگی (QOL) محیط کاری و بدنبال آن وجهه ی شغلی بود. نتایج نیز نشان داد که یک رابطه ی مثبت و معنی داری بین برنامه های کیفیت زندگی کاری (QWL) و کیفیت زندگی (QOL) وجود دارد. تاثیرگذارترین عوامل سلامت عاطفی، رشد فردی، شمول اجتماعی و روابط بین فردی بود. بنابراین، محققین بشدت به این شرکت های چند ملیتی توصیه کردند که برنامه های کیفیت زندگی کاری (QWL) را با تمرکز بر عناصر خدمات ویژه که کیفیت کلی زندگی (QOL) کارکنان را ارتقاء می دهد، به شکلی عالی برنامه ریزی کنند. 

درنتیجه، محققین دریافتند که برنامه ی کیفیت زندگی کاری (QWL) روی کیفیت زندگی (QOL) کارکنان در سازمان ها اثر می گذارد. محققین پیشنهاداتی برای پژوهش های آتی ارائه می دهند که با استفاده از جمعیت متنوع، تحقیقات کیفی، استفاده از دیگر عناصر برنامه های QWL و QOL، همچنین بخش های مختلف ازجمله صنعت هتل داری بکار گرفته می شوند. 

بحث

نتایج تحلیل براساس داده های همبستگی، پرسش های تحقیق را پشتیبانی می کند که نشان می دهد بین برنامه-های کیفیت زندگی کاری (QWL) و کیفیت زندگی (QOL) میان کارمندان شرکت های چند ملیتی در بینتولو، سارواک مالزی یک رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. تمام عناصر کیفیت زندگی کاری یعنی محیط کاری و وجهه ی شغلی بطورقابل توجهی با کیفیت زندگی مرتبط است. نتایجی که توسط Sirgy و همکاران پشتیبانی شد، نشان می دهد، برنامه های کیفیت زندگی کاری، کیفیت زندگی کارکنان را در سازمان ارتقاء می-دهد.  

Abstract

In this study, the researchers examined the relationship between quality of work life (QWL) programs and quality of life (QOL) among employees at multinational companies in Bintulu, Sarawak, Malaysia. In addition, the study examined the element s of quality of work life (QWL) programs as a contributing factor to quality of life (QOL) that can influence employee productivity.

The participants consisted of 179 employees currently working at multinational companies in Bint ulu, Sarawak. The respondents were randomly selected and the data were gathered through t he distribution of questionnaires.

Descriptive statistics showed that there were more female than male employees, mostly were fairly young, around 29 years old and below and majority of them hold position as general employee in the multinational companies. The study found that there was significant relationship between quality of work life (QWL) programs and quality of life (QOL). The most influence factor on qualit y of life (QWL) were work environment followed by job facet s. The result also indicat ed that there was a positive and significant relat ionship bet ween qualit y of work life (QWL) programs and qualit y of life (QOL). The most influence factors were emotional well being, personal development, social inclusion and interpersonal relations. Therefore, the researcher highly recommend those multinational companies to plan an excellent qualit y of work life (QWL) programs by focussin g on particular service element s that will further enhance the overall qualit y of life (QOL) of employees.

As a conclusion, the researchers found that qualit y of work life (QWL) programs influence quality of life (QOL) of employees in organizat ion. The researchers provided recommendations for future research to be implemented using different population, qualitative research, using other element s of QWL programs and QOL as well as in different sectors such as hotel industry.

Discussions

The result based on the correlational data analysis supported research question where it was found that there was a positive and significant relationship between quality of work life (QWL) programs and quality of life (QOL) among employees at multinational companies in Sarawak, Malaysia. All the elements of quality of work life (QWL) namely work environment and job facets significantly correlated with quality of life (QOL). The result was supported by Sirgy et al., (2008) that quality of work life (QWL) programs improved quality of life (QOL) of employees in organization.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

تاثیر برنامه های کیفیت زندگی کاری (QWL) بر کیفیت زندگی (QOL) در بین کارکنان شرکت های چند ملیتی در مالزی

The Effect of Quality of Work Life (QWL) Programs on Quality of Life (QOL) Among Employees at Multinational companies in Malaysia

تبدیل پروژه تجارت: چگونگی بازیابی مجدد شرکت های چند ملیتی 

Transforming the business portfolio: how multinationals reinvent themselves

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

تبدیل پروژه تجارت: چگونگی بازیابی مجدد شرکت های چند ملیتی 

Transforming the business portfolio: how multinationals reinvent themselves

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

انعطاف پذیری منابع انسانی ، فرهنگ سازمانی و عملکرد شرکت: شرکت های چند ملیتی در هنگ کنگ

Human resource flexibility, organizational culture and firm performance: an investigation of multinational firms in Hong Kong

چکیده

مقدمه

مرور ادبیات تحقیق

تشکیل فرضیه‌ها

روش‌شناسی

نمونه‌ها و روش‌ها

اندازه‌گیری متغییرها

انعطاف‌پذیری مهارتی کارکنان

انعطاف‌پذیری رفتاری کارکنان

انعطاف‌پذیری روش‌های منابع انسانی

فرهنگ انطباق‌پذیری

عملکرد مرتبط با منابع انسانی

عملکرد مرتبط با بازار

راهبرد تحلیلی

نتایج

تشریح مطالب

پیشنهادات نظری و کاربردی

محدودیت‌های تحقیق و تحقیقات آتی

نتیجه‌گیری

چکیده

این مقاله به بررسی رابطه بین انعطاف‌پذیری منابع انسانی، فرهنگ سازمانی و عملکرد سازمانی می‌پردازد. ما بر اساس تحقیقات انجام شده قبلی، مدلی مفهومی طراحی نموده‌ایم که این مفاهیم را به یکدیگر پیوند می‌زنند. فرضیات این مدل عبارتند از اینکه سه بُعد فرعی انعطاف‌پذیری منابع انسانی (یعنی انعطاف‌پذیری مهارتی کارکنان، انعطاف‌پذیری رفتاری کارکنان، و انعطاف‌پذیری روش‌های منابع انسانی) بر فرهنگ انطباق‌پذیری تاثیرگذارند، که به نوبه خود بر نتایج بدست آمده از منابع انسانی و بازار تاثیر می‌گذارند. داده‌های این تحقیق از طریق پرسشنامه‌های توزیع شده میان مدیران بخش منابع انسانی شرکت‌های چندملیتی واقع در شهر هنگ‌کنگ گردآوری شده‌اند. نتایج بدست آمده از مدل‌سازی معادلات ساختاری نشان می‌دهند که انعطاف‌پذیری رفتاری کارکنان و انعطاف‌پذیری روش‌های منابع انسانی، بر فرهنگ انطباق‌پذیری تاثیراتی مثبت دارند. اگرچه، انعطاف‌پذیری مهارتی کارکنان چنین تاثیری نداشته است. همچنین دریافته‌ایم که فرهنگ انطباق‌پذیری تاثیری مثبت بر عملکرد مرتبط با منابع انسانی و عملکرد مرتبط با بازار داشته است.

مقدمه

مفهوم انعطاف‌پذیری در طول یک دهه گذشته توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است. سانچز (1995) انعطاف‌پذیری را توانایی شرکت در پاسخ به تقاضاهای محیط رقابتی پویا تعریف می‌کند. انعطاف‌پذیری که یکی از قابلیت‌های حیاتی هر سازمان در نظر گرفته می‌شود، شرکت‌ها را قادر می‌سازد خود را با نیازمندی‌های متنوع و متغییر محیط خارجی انطباق دهند (اِسنو و اِسنل، 1993؛ رایت و بُسوِل، 2002) و مزیت رقابتی و عملکرد برتر بدست آورند و حفظ کنند (سانچز، 1995؛ هیت، کیتس، و دی‌ماری، 1998).

نتیجه‌گیری

انعطاف‌پذیری منابع انسانی مفهومی جدید است که در سال‌های اخیر توجه پژوهشگران بسیاری را به خود جلب کرده است و تاکید اصلی آن انطباق‌پذیری ویژگی‌های کارکنان نظیر دانش، مهارت، و رفتاریی با شرایط محیطی متغییر است. با توجه به دیدگاه مبتنی بر منابع، انتظار می‌رود که انعطاف‌پذیری منابع انسانی موجب بهبود عملکرد شرکت شود. در این مطالعه، ما یک مدل مفهومی ارائه نموده‌ایم که از طریق فرهنگ انطباق‌پذیری، انعطاف‌پذیری منابع انسانی را با عملکرد شرکت مرتبط می‌سازد. یافته‌های جالب توجهی از این پژوهش بدست آمده است که فرضیات ما را تائید می‌کنند. ما امیدواریم که این مطالعه، مشوق انجام تحقیقات بیشتر شده باشد به نحوی که شناخت ما از مجموعه مسائل پیرامون مدیریت منابع انسانی، فرهنگ سازمانی، و عملکرد شرکت در حوزه شرکت‌های چندملیتی را افزایش بدهد.

Abstract

This article explores the relationships between human resource (HR) flexibility, organizational culture, and organizational performance. Drawing on previous works, we develop a conceptual model that links the constructs together. It is hypothesized that the three sub-dimensions of HR flexibility (i.e. employee skill flexibility, employee behaviour flexibility, and HR practice flexibility) affect adaptability culture, which in turn impacts HR-related and market-related outcomes. The data were collected via a questionnaire survey of HR directors/managers in multinational corporations (MNCs) in Hong Kong. The results of structural equation modelling (SEM) reveal the positive effects of employee behaviour flexibility and HR practice flexibility on adaptability culture. Employee skill flexibility, however, exerts no such effect. Further, adaptability culture is found to affect both HR-related and market-related performance in a positive manner.

Introduction

The notion of flexibility has attracted a great deal of research attention in the past decade. Sanchez (1995) defines it as the ability of a firm to respond to various demands from its dynamic competitive environment. Viewed as a critical organizational capability, flexibility enables a firm to adapt to diverse and changing requirements from the external environment (Snow and Snell 1993; Wright and Boswell 2002) and to achieve and maintain competitive advantage and superior performance (Sanchez 1995; Hitt, Keats and DeMarie 1998).

Conclusions

HR flexibility is a new construct that has attracted increasing research attention in recent years. Its emphasis is on adapting employee attributes such as knowledge, skills, and behaviours to changing environmental conditions. Based on resource-based view, HR flexibility is expected to enhance firm performance. In the study, we developed a conceptual model that links HR flexibility to organizational performance via adaptability culture. Some interesting findings have been obtained which supported our hypotheses. We hope that the study spurs additional research that advances our understanding of the set of issues and relationships surrounding HRM, organizational culture, and firm performance in the context of MNCs.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

انعطاف پذیری منابع انسانی ، فرهنگ سازمانی و عملکرد شرکت: شرکت های چند ملیتی در هنگ کنگ

Human resource flexibility, organizational culture and firm performance: an investigation of multinational firms in Hong Kong

مفهوم مدیریت منابع انسانی سبز: مطالعه اکتشافی از شرکت های چند ملیتی مالزی

Conceptualization of Green Human Resource Management: An Exploratory Study from Malaysian-based Multinational Companies

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

مفهوم مدیریت منابع انسانی سبز: مطالعه اکتشافی از شرکت های چند ملیتی مالزی

Conceptualization of Green Human Resource Management: An Exploratory Study from Malaysian-based Multinational Companies

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.