تحریک نوآوری فزاینده و بنیادین به وسیله شیوه های مدیریت منابع انسانی (HRM) با مشارکت بالا: نقش اشتراک دانش و آشفتگی بازار

High-involvement HRM practices stimulate incremental and radical innovation: The roles of knowledge sharing and market turbulence

چکیده

1 مقدمه

2 مروری بر ادبیات پیشین

3 روش شناسی تحقیق

4 تحلیل داده و نتایج

5 بحث

منابع

چکیده

     مطالعه‌ای که به بررسی رابطه بین شیوه HRM با مشارکت بالا و قابلیت نوآوری به‌ گونه ای که توسط به  اشتراک‌گذاری دانش میانجی شود، وجود ندارد. بنابراین، انگیزه این مقاله، مطالعه و بررسی نقش‌های میانجی بالقوه به اشتراک گذاری دانش صریح و ضمنی در روابط شیوه HRM با مشارکت بالا و قابلیت نوآوری تحت تعدیل‌کننده احتمالی آشفتگی بازار است. از تجزیه و تحلیل ساختارهای گشتاوری برای اعتبارسنجی و آزمون مدل ساختاری بر اساس نظرسنجی پرسشنامه ای از 333 شرکت کننده در 119 شرکت تولیدی و خدماتی ویتنامی از ماه می تا جولای 2021 استفاده شد. داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار SPSS و AMOS  نسخه 22 بررسی و تحلیل شدند. نتیجه، فرضیه‌های پیشنهادی مربوط به نقش میانجی KS در رابطه شیوه‌های HRM- نوآوری را تایید می کند. همچنین، ویژگی بسیار مهم آشفتگی بازار را در هدایت تسلط شیوه HRM  با مشارکت بالا بر نوآوری تدریجی و بنیادین نشان می‌دهد. این مقاله به طور قابل ملاحظه ای بینش مربوط به نقش زمینه ساز شیوه HRM با مشارکت بالا، مکانیسم میانجی فعالیت های KM، تأثیر تنظیم کننده آشفتگی بازار در پیش بینی و تقویت نوآوری بنیادین و تدریجی را افزایش می دهد، در نتیجه نظریه HRM  و مدیریت نوآوری را مطرح می کند.

2 مروری بر ادبیات پیشین
2-1 تاثیر شیوه های HRM با مشارکت بالا بر قابلیت نوآوری
از دیرباز، نوآوری به عنوان یک عامل رقابت پذیری برای شرکت ها جهت غلبه بر رقبای اصلی محسوب می شده است(آریاس-پرز و همکاران، 2021؛ اد و همکاران، 2019). تقویت شایستگی نوآوری، سازمان ها را قادر می سازد تا قابیلت های پویا را ایجاد کرده و به سطح بالایی از مزیت رقابتی در بازار داخلی و بین المللی دست یابند(لی و همکاران، 2020؛ لی و لی، 2022).

ادبیات نشان داد که دیدگاه های بسیار زیادی درباره قابلیت های نوآوری شرکت ها وجود دارد(لی و همکاران، 2020؛ سانیلا، 2020). با این وجود، به طور گسترده به عنوان قابلیت های شرکت در ایجاد محصولات و خدمات جدید، عملیات کاری و فرآیندهای مدیریت جهت افزایش عملکرد و کسب رقابت پذیری، پذیرفته شده است(دراکر، 2014؛ تان و همکاران، 2022). مطالعات قبلی قابلیت نوآوری در دسته های مختلف قرار داده اند(تی سای و همکاران،2001؛ آندرسون و همکاران، 2014). با این وجود، نوآوری تدریجی و بنیادین به عنوان دو درجه متمایز و حیاتی از نوآوری شناخته می شوند که شرکت را مقدور می سازد تا خود را با تغییرات سریع و آشفتگی بازار تطبیق دهد(لی و همکاران، 2020؛ لی و لی، 2022). همانند مطالعات قبلی در مورد نوآوری تدریجی و ینیادین (به عنوان مثال، شنگ و چین، 2016؛ لی و همکاران، 2019)، لی و لی (2022) فرض کردیم که “نوآوری بنیادین درجه بالایی از تازگی و بداعت است که کل نظم چیزها را تغییر می دهد، به کسب و به کارگیری دانش جدید برای توسعه محصولات یا خدمات کاملاً جدید برای مشتریان جدید یا بازارهای نوظهور اشاره دارد، درحالیکه نوآوری تدریجی درجه پایینی از تازگی، حاصل تغییرات کوچک در فناوری و بهبود محصول است(ص.4). به بیان ساده، نوآوری بنیادین شامل نوآوری محوری و بنیادی است و نوآوری تدریجی به نوآوری جزئی اشاره دارد که از محصولات، خدمات، دانش و پلتفرم های موجود سرچشمه می گیرد.

در رابطه با شیوه های HRM، ادبیات استراتژیک نشان دهنده دو دیدگاه‌های اصلی است که توسط آن، شرکت‌ها می‌توانند ارتباطاتی را با افراد در سازمان ایجاد و کنترل کنند(کاملو-اورداز و همکاران،2011). اول، دیدگاه مبتنی بر مبادله است که به پیاده سازی شیوه HRM برای تحریک تبادل کوتاه مدت بین افراد و همچنین رابطه بین کارکنان و سازمان اهمیت می دهد. در مقابل، دیدگاه شیوه HRM با مشارکت بالا بر نیاز به ایجاد روابط مبادله ای بلندمدت بین کارکنان و سازمان تأکید دارد (کائو و همکاران، 2021). ادبیات، HRM با مشارکت بالا را به عنوان یک روش مدیریت سودمند تشخیص داده است که بر مشارکت کارکنان به عنوان یک اقدام اصلی جهت غنی‌سازی مهارت‌ها، دانش و انگیزه کارکنان تأکید دارد(رابل و همکاران، 2017؛ شین و همکاران، 2018). یافته‌های زیادی در مورد تأثیر شیوه‌های HRM نشان دادند که شرکت‌ها باید بر توسعه دارایی‌های موجود از جمله شیوه‌های HRM و منابع دانش برای تحریک شایستگی نوآوری و مزایای رقابتی تمرکز کنند (شین و همکاران، 2018؛ تان و همکاران، 2021).

اثر تعهد و اعتماد سازمانی بر تقویت اشتراک گذاری و به کارگیری دانش

Fostering knowledge sharing and knowledge utilization: The impact of organizational commitment and trust

چکیده
1- مقدمه
2-1- تعهد سازمانی و اشتراک دانش
2-2- اعتماد فردی – اعتماد شغلی و اشتراک دانش
2-3- اشتراک دانش و استفاده از دانش
2-4- نقش تعدیل گر اخلاق تجاری
3- روش ها
3-1- گرداوری اطلاعات و ویژگی های نمونه ها
3-2- اندازه گیری مفاهیم تئوری
4- تحلیل داده و نتایج
4-1- پایایی جواب ها
4-2- اعتبار پاسخ ها
4-3- آزمون فرضیه ها
4-3- آزمون فرضیه ها
5- بحث
6- کاربردهای تئوری
7- کاربردهای مدیریتی
8- نتیجه گیری – محدودیت ها و تحقیقات آینده
منابع

چکیده

هدف: هدف این تحقیق بررسی تاثیر تعهد و اعتماد سازمانی برای اشتراک گذاری و استفاده از دانش است.
رویکرد/طراحی/روش کار: یک تحقیق کمیتی در میان 307 کارمند مشغول به کار در سازمان های کانادا انجام شده است.
یافته ها: نتایج نشان می دهد که هم تعهد عاطفی و هم اعتماد شغلی تاثیر مثبت بر اشتراک گذاری و استفاده از دانش دارند ، در حالی که اعتماد شخصی و تعهد مستمر این تاثیر را ندارند.همچنین محققان به این نتیجه رسیده اند که اخلاق تجاری باعث تعدیل رابطه بین اشتراک دانش و استفاده از آن می شود.
کاربردهای عملی : این نتایج ادبیات مربوط به مدیریت دانش را گسترش می دهند و بیانگر یک چشم انداز کاربردی است. برای اینکه فرهنگ اشتراک دانش ایجاد شود ، مدیران باید شرایطی راایجاد کنند که امکان تعهد عاطفی – اعتماد شغلی و اخلاق تجاری را فراهم سازد.
اصالت/ارزش : تحقیق اخیر یک بررسی اولیه از تاثیرات اعتماد و تعهد برای اشتراک گذاری و استفاده از دانش است.

8- نتیجه گیری – محدودیت ها و تحقیقات آینده

این تحقیق به بررسی نقش های اعتماد فردی – اعتماد شغلی – تعهدات موثر و تعهد مستمر برای اشتراک دانش و همچنین تاثیر مورد آخر بر استفاده از دانش و همچنین تعدیل تاثیر اخلاق تجاری می پردازد.یم تحقیق کمیتی انجام شده در میان 307 کارمند نشان می دهد که تعهد عاطفی د اعتماد شغلی بر اشتراک دانش تاثیر می گذارد ، در حالی که هیچ کدام از دو مورد اعتماد فردی یا تعهد مستمر تاثیر قابل توجه بر اشتراک دانش نمی گذارد. اخلاق تجاری باعث تعدیل رابطه بین اشتراک دانش و استفاده ازدانش است به طوری که این رابطه فقط زمانی مهم و قابل توجه است که اخلاق تجاری بالا باشد.این تحقیق نشان دهنده یکی از اولین تلاش ها برای درک بهتر چگونگی عملکرد تعهدات مختلف سازمانی و تاثیر اعتماد بر اشتراک دانش و عملکرد اخلاق تجاری به عنوان عوامل موثر در اشتراک دانش و استفاده توسط گیرندگان دانش است.بنابراین ، این تحقیق ادبیات مربوط به مدیریت دانش را گسترش می دهد و منجر به مطرح شدن پیشنهادات کاربردی در مورد چگونگی افزایش اطلاعات برای اشتراک و استفاده از دانش می شود.

Abstract

Purpose – The purpose of this paper is to explore the influence of organizational commitment and trust on knowledge sharing and on knowledge utilization. Also, the study aims to examine the influence of knowledge sharing on knowledge utilization.
Design/methodology/approach – A quantitative study was conducted among 307 employees working at Canadian organizations. Findings – The results reveal that both affective commitment and professional trust have positive influences on knowledge sharing and knowledge utilization, whereas personal trust and continuance commitment do not. The authors also found that business ethics moderates the relationship between knowledge sharing and knowledge utilization.
Practical implications – These findings extend the literature on knowledge management and demonstrate, from a practical perspective, that in order to build a knowledge-sharing culture, managers must create conditions that allow affective commitment, professional trust and business ethics to flourish.
Originality/value – The current study offers an initial investigation of the effects of both kinds of commitment and trust on knowledge sharing and knowledge utilization.

8- Conclusion, limitations, and further research

This research investigates the roles of personal trust, professional trust, affective commitment and continuance commitment for knowledge sharing, as well as the influence of the latter on knowledge utilization, as well as the moderating effect of business ethics. A quantitative study conducted among 307 employees shows that both affective commitment and professional trust positively affect knowledge sharing, whereas neither personal trust nor continuance commitment has a significant influence on knowledge sharing. Business ethics moderates the relationship between knowledge sharing and knowledge utilization such that the relationship is significant only when business ethics is high. This research represents one of the first attempts to better understand how different types of organizational commitment and trust influence knowledge sharing, as well as how business ethics functions as an antecedent of the shared knowledge to get used by its recipients. Our research, thus, extends the knowledge management literature and leads to practical recommendations on how to enhance knowledge sharing and utilization.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

اثر تعهد و اعتماد سازمانی بر تقویت اشتراک گذاری و به کارگیری دانش

Fostering knowledge sharing and knowledge utilization: The impact of organizational commitment and trust

چطور میتوان خلاقیت کارمندان را در زمینه تیمی فعال کرد: یک فرایند واسطه گر سطح عرضی رهبری تحول گرا

How to enable employee creativity in a team context: A cross-level mediating process of transformational leadership

چکیده

1- مقدمه

2- زمینه تئوری و توسعه فرضیه ها

2-1- رابطه بین رهبری تحول گرا و خلاقیت کارمندان

2-2- یک مدل فرآیند سطح عرضی

2-3- رهبری تحول گرا و ناسازگاری تیم

2-4- ناسازگاری تیم و به اشتراک گذاری دانش

2-5- زمینه تئوری و توسعه فرضیه ها

2-6- یک فرآیند واسطه گر سطح عرضی سه مسیری

3- روش

3-1- نمونه و داده ها

3-2- سنجش

3-3- استراتژی تحلیلی داده ها

3-4- تحلیل های مدل سنجش

3-5- یکپارچگی متغیرهای سطح تیمی

3-6- تست فرضیه ها

4- بحث

4-1- مفاهیم تئوری

4-2- مفاهیم عملی

4-3- محدودیت ها و پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده

5- نتیجه گیری

چکیده

خلاقیت کارمندان برای رشد سازمان ها اهمیت زیادی دارد و تا حد زیادی به پویایی تیم وابسته است. البته تیم ها معمولاً موفق نمی شوند که اعضا را برای به اشتراک گذاری دانش متنوع خود ترغیب کنند، خصوصاً به اشتراک گذاری هایی که سبب اختلاف بین اعضا می شود و به همین خاطر است که همیشه در تیم ها ناسازگاری پیش می آید. البته اینکه چطور می توان خلاقیت کارمندان را افزایش داد، از دیدگاه رهبر تیم در محتوای تیمی خیلی کم مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالعه حاضر می خواهد که روابط سطح عرضی بین رفتار تحول گرای رهبر تیم و خلاقیت کارمندان را در محتوای تیمی بررسی کند. ما یک مدل واسطه گر سطح عرضی سه مسیری را پیشنهاد می کنیم که دو متغیر فرآیند سطح تیمی (یعنی ناسازگاری تیم و به اشتراک گذاری دانش) در آن شامل هستند. ما با استفاده از مدلسازی معادله ساختاری چند سطحی پی بردیم که ناسازگاری تیم و به اشتراک گذاری دانش بصورت دو واسطه ترتیبی بین روابط سطح عرضی عمل می کنند. این مطالعه بر نقش بحرانی رهبری تحول گرا بعنوان فعال کننده سطح عرضی برای خلاقیت کارمندان تأکید دارد.

مقدمه

یکی از تکنیک های رایج منابع انسانی برای تسهیل خلاقیت کارمندان، سازماندهی کارمندان بصورت گروه های کوچک است. اعضا در گروه ها میتوانند دانش گسترده خود را به اشتراک بگذارند تا قابلیت های خلاقیتی خود را بهبود دهند، که این هم به نوبه خود به سازمان آنها کمک می کند تا محصولات و خدمات ابتکاری را ایجاد کنند. واضح است که به اشتراک گذاری دانش در بین کارمندان برای خلاقیت و نوآوری سازمانی مهم است. البته گروه بندی کارمندان همیشه منجر به به اشتراک گذاری مؤثر دانش و نوآوری سازمانی نمی گردد. یک دلیل اصلی این مسئله، ناسازگاری تیم ها است.

نتیجه گیری

ما در این مطالعه از بخش مهمی از فرآیند پیچیده درون-گروهی پرده بر می داریم: اینکه رهبری تحول گرا ناسازگاری را مدیریت میکند، به اشتراک گذاری دانش را تسهیل میکند، و در نهایت سبب بهبود خلاقیت فردی در محتوای تیمی می شود. تحقیق ما با گسترده ساختن یک فرآیند سطح عرضی با مکانیزم های سطح عرضی (بعنوان مثال ناسازگاری تیم و به اشتراک گذاری دانش) بعنوان دیدگاه جدیدی برای درک خلاقیت فردی در محتوای تیمی، شکاف های موجود در مقالات را پر میکند. این دیدگاه همچنین از مزیت منحصر به فرد درک تفاوت های فرهنگی در شیوه ناسازگاری و مدیریت ناسازگاری برخوردار است. در محتوایی که سنت های فرهنگی به هماهنگی اجتماعی ارزش میدهند (مانند محتوای چینی)، مدیریت ناسازگاری ممکن است نیازمند رویکردهای مختلفی در مقایسه با محتواهای دیگر باشد که در آنها، ناسازگاری مقبول تر است. بنابراین تحقیقات آینده باید تأکید بیشتری بر فرآیندهای سطح عرضی و تفاوت های فرهنگی در رفتارهای سازمانی، خصوصاً در محتوای تیمی داشته باشند.

Abstract

Employee creativity is critical to organizations’ growth and is largely dependent on team dynamics. However, teams generally fail to encourage members to share their diverse knowledge, especially those that may cause disagreement among team members, as conflict often occurs in a team context. However, the issue of how to enhance employee creativity from the perspective of team leader in a team context is largely understudied. This study aims to explore the cross-level links between the transformational behavior of team leader and employee creativity in a team context. We propose a three-path cross-level mediating model in which two critical team-level process variables, i.e., team conflict and knowledge sharing, are involved. Using multi-level structural equation modeling, we found that team conflict and knowledge sharing served as two sequential mediators between the cross-level links. This study highlights the critical role of transformational leadership as across-level enabler for employee creativity.

Introduction

To facilitate employee creativity, one of the prevalent human resource practices is to organize employees into small groups. In groups, members can share their distributed knowledge to enhance their creative capabilities, which in turn help their organization create innovative products and services (Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron, 1996; Wang & Noe, 2010). It is evident that knowledge sharing among employees is critical to organizational creativity and innovation (Carmeli, Gelbard, & Reiter-Palmon, 2013; Gilson, Lim, Luciano, & Choi, 2013; Grant, 1996; Van Wijk, Jansen, & Lyles, 2008; Wang & Noe, 2010). However, placing employees into groups does not always result in effective knowledge sharing and organizational innovation. One key reason may lie in team conflict.

Conclusion

In this study, we unveil a critical part of the complex intra-group process where transformational leadership manages conflict, facilitates knowledge sharing, and finally enhances individual creativity in a team context. Our research fills the existing gaps in literature by unfolding a cross-level process with cross-level mechanisms (e.g., team conflict and knowledge sharing) as a new perspective to understand individual creativity in a team context. Further, this perspective enjoys the unique advantage of understanding the cultural differences in conflict style and conflict management. In a context where the cultural traditions value social harmony (e.g., the Chinese context), conflict management may require different approaches in contrast to the other context where conflict is more accepted. Accordingly, future research should move toward a greater emphasis on cross-level processes and cultural differences in organizational behaviors, especially in a team context.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

چطور میتوان خلاقیت کارمندان را در زمینه تیمی فعال کرد: یک فرایند واسطه گر سطح عرضی رهبری تحول گرا

How to enable employee creativity in a team context: A cross-level mediating process of transformational leadership

عوامل موثر بر به اشتراک گذاری اطلاعات در سایت های شبکه های اجتماعی در میان دانشجویان دانشگاه: استفاده از مدل به اشتراک گذاری دانش در سایت های شبکه های اجتماعی

Factors affecting information sharing in social networking sites amongst university students: Application of the knowledge-sharing model to social networking sites

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

عوامل موثر بر به اشتراک گذاری اطلاعات در سایت های شبکه های اجتماعی در میان دانشجویان دانشگاه: استفاده از مدل به اشتراک گذاری دانش در سایت های شبکه های اجتماعی

Factors affecting information sharing in social networking sites amongst university students: Application of the knowledge-sharing model to social networking sites

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

سنجش فاکتور انسانی بحرانی از اهداف اشتراک دانش در شرکت های تایوانی

Critical Human Factor Evaluation of Knowledge Sharing Intention in Taiwanese Enterprises

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

سنجش فاکتور انسانی بحرانی از اهداف اشتراک دانش در شرکت های تایوانی

Critical Human Factor Evaluation of Knowledge Sharing Intention in Taiwanese Enterprises

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

بررسی دلیل به اشتراک گذاشتن دانش مدیریت منابع انسانی توسط سازمان ها: اهمیت شبکه های بین سازمانی

Why do firms seek to share human resource management knowledge? The importance of inter-firm networks

چکیده

1. مقدمه

2. به اشتراک گذاری دانش HRM در ارتباطات بین سازمانی

2.1. ابعاد راهبردی به اشتراک گذاری دانش HRM

2.2. نظریه شبکه اجتماعی و شبکه های دانش بین سازمانی

2.3. ابعاد ارتباطی

2.4. ابعاد ابزاری

3. شیوه ها

3.1. موقعیت تحقیق

3.2. جمع آوری داده ها

3.3. متغیر وابسته

3.4 متغیرهای مستقل

3.5. متغیرهای شاهد

3.6. آزمودن تحلیل و فرضیه

4. نتایج

4.1. تجسم اشتراک گذاری دانش و جریان دانش HRM

4.2. آزمودن جریان بین سازمانی دانش HRM

5. بحث

5.1. مفاهیم مربوط به مدیریت

6. نتیجه گیری

چکیده

این تحقیق به بررسی فرایندهای اجتماعی و سازوکارهای بین سازمانی می پردازد که مبنای شبکه های دانش مدیریت منابع انسانی ( HRM) را تشکیل می دهد. سئوالات این تحقیق در جهت پیشبرد میزان شناخت علت جریان دانش HRM بین سازمان ها تحت ارتباطاتی قراردادی و در نبود ارتباطات رسمی می پردازد. در این بررسی داده های حاصل از شبکه کاملی از 51 سازمان با تکنولوژی بالا مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد که در پارک علم و فناوری، به منظور گزارش ویژگی های ساختاری و ابعاد ارتباطی جریان بین سازمانی دانش HRM، واقع شده اند. نتایج حاصل از این شبکه اجتماعی نشان می دهد که سازمان های شرکت داده شده در این تحقیق به طور جدی در به اشتراک گذاری دانش HRM فعالیت دارند. به بیان دقیق تر، این نتایج نه تنها امتیاز پیوندهای رسمی بلکه عوامل ارتباطی مرتبط با مشروعیت، اعتبار، و تعاملات مشترک را مشخص می کنند. به نظر می رسد که مشارکت در شبکه های دانش بین سازمانی ابزاری مؤثر برای کسب دانش HRM و همچنین، ارتقاء مشروعیت و اعتبار بین سازمان ها و افزایش اعتماد و رابطه متقابل در میان ارتباطات جمعی و مشترک باشد. 

1- مقدمه  

سازمان ها، برای کسب موفقیت، نه تنها لازم است تا منابع را به سمت شیوه های توسعه دهنده یا اصلاح کننده مدیریت کارکنانشان سوق دهند، بلکه بایستی با کسب تجربه از یکدیگر، بهترین شیوه های مورد استفاده سایر سازمان ها در مدیریت افراد و انطباق آن تجارب با نیازمندی های خاص خود را فرا گیرند (کنگ، موریس و اسنل ، 2007). کسب دانش چگونگی مدیریت کارکنان منبع اصلی برتری رقابتی سازمان ها است (گرانت ، 1996). در واقع، تحقیقات قبلی انجام شده در مورد مدیریت منابع انسانی (HRM) نشان می دهد که سازمان هایی که کارکنان خود را با توجه به مجموعه خاصی از سیاست ها و تجارب منابع انسانی مدیریت می نمایند، سود اقتصادی بیشتر و امتیازات اقتصادی بلندمدتی را کسب می کنند که عملکرد سازمانی برتریر ا تضمین می کند (هوسلید، کجسون و اسکولر ، 1997). علی رغم گیرایی این استدلال، متخصصان درگیر در این تحقیق HRM بیشتر به تصمیم گیری های مربوط به HRM در سطح درون سازمانی و این نظریه توجه می کنند که طبق آن تجارب HR به منظور بهبود نوع عملکرد، باید منطبق با برنامه ریزی سازمانی باشند (دلری و دوتی ، 1996). تحقیقاتی که HRM را در ارتباطات بین سازمانی ادغام کرده اند (براس ، 1995؛ کینی، سوارت و پرسل ، 2005؛ میرویس ، 1997)، اهمیت کمتری دارند.

6- نتیجه گیری  

در صورتی که شبکه های بین سازمانی برای جریان دانش، و بنا به تحقیق، آموزش و رقابت سازمانی، مهم و حیاتی باشند، این بررسی به دلایل گسترش ارتباطات مشترک توسط سازمان ها برای افزایش دسترسی خود به دانش HRM توجه می کند. تا به امروز، اطلاعات اندکی در مورد مدیریت موفق اشتراک گذاری دانش HRM در شبکه های بین سازمانی و یا در مورد ارتباطات دوگانه بین سازمان ها، که به طور بالقوه سطح همکاری های لازم برای کمک به اشتراک گذاری دانش HRM را افزایش می دهد، در اختیار است. یکی از دلایل عدم انجام تحقیقات تجربی این است که جریان دانش سازمانی و میدیریتی اغلب در شیوه های غیررسمی و جمعی روی می دهد، در حالی که بیشتر تحقیقات تبادلات رسمی، سودمند و واسطه ای دانش را در نظر می گیرند (به عبارت دیگر، دانش فنی). بنابراین، این بررسی بیشتر برای مدیریت موفق جریانات دانش، به خصوص، با توجه به سطح همکاری و اعتماد لازم برای تبادل حقیقی دانش HRM توسط سازمان های مستقل، مناسب است.    

Abstract

This study untangles the social processes and inter-firm mechanisms underlying human resource management (HRM) knowledge networks. The research questions serve to advance understanding of why HRM knowledge flows between firms under contractual relationships and in the absence of formal relationships. The study analyzes data from a complete network of 51 high-technology firms located in a science and technology park to report the structural properties and relational dimensions of inter-firm flow of HRM knowledge. The results from this social network analysis show that the firms in the study actively engage in the sharing of HRM knowledge. Specifically, the results not only indicate the preeminence of formal ties but also of relational factors relating to firm legitimacy, prestige, and collaborative interaction. Participation in inter-firm knowledge networks appears to be an effective tool for obtaining HRM knowledge as well as for enhancing legitimacy and prestige between firms and developing trust and reciprocity within collaborative relationships.

1- Introduction

In order to succeed, firms not only need to channel resources into developing or refining ways of managing their employees but also need to learn from each other, acquiring other firms’ best practices in managing people and adapting those best practices to their specific organizational requirements (Kang, Morris, & Snell, 2007). Building up knowledge of how to manage employees is a critical source of competitive advantage for firms (Grant, 1996). Indeed, previous research on human resource management (HRM) shows that firms that manage their employees according to a specific set of HR policies and practices obtain higher financial returns and long-term economic benefits that guarantee superior organizational performance (Huselid, Jackson, & Schuler, 1997). Despite the appeal of this argument, scholars engaged in HRM research focus primarily on HRM decisions at the intra-organizational level and on the idea that HR practices must fit in with organizational strategy in order to produce performance enhancements (Delery & Doty, 1996). Research incorporating HRM into inter-firm relationships (Brass, 1995; Kinnie, Swart, & Purcell, 2005; Mirvis, 1997) is less substantive.

6- Conclusion

If inter-firm networks are crucial to knowledge flow, and arguably to organizational learning and competitiveness, this study focuses on why firms develop collaborative relationships to increase their access to HRM knowledge. To date, little is known about the successful management of HRM knowledge sharing in inter-firm networks, or about the dyadic relationships between firms that potentially enhance the level of collaboration required to prompt HRM knowledge sharing. One reason that may account for the absence of empirical research is that the flow of organizational and managerial knowledge occurs more often in informal, cooperative ways, whereas most research tends to look at formal, instrumental, agency-driven exchanges of knowledge (e.g., technological knowledge). Therefore, this analysis is especially relevant for the successful management of knowledge flows, in particular with respect to the levels of collaboration and trust that are required for independent firms to actually exchange HRM knowledge.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

بررسی دلیل به اشتراک گذاشتن دانش مدیریت منابع انسانی توسط سازمان ها: اهمیت شبکه های بین سازمانی

Why do firms seek to share human resource management knowledge? The importance of inter-firm networks

روابط سبک های ارتباطی رهبران با سبک های رهبری، اشتراک دانش و نتایج رهبری

Leadership = Communication? The Relations of Leaders’ Communication Styles with Leadership Styles, Knowledge Sharing and Leadership Outcomes

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

روابط سبک های ارتباطی رهبران با سبک های رهبری، اشتراک دانش و نتایج رهبری

Leadership = Communication? The Relations of Leaders’ Communication Styles with Leadership Styles, Knowledge Sharing and Leadership Outcomes

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

سابقه رفتار به اشتراک گذاری دانش در میان پرستاران: گامی به سوی طرح های پژوهشی

Antecedents of Knowledge Sharing Behavior among Nurses: Towards Research Agenda

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

سوابق رفتار اشتراک دانش در پرستاران

Antecedents of Knowledge Sharing Behavior among Nurses: Towards Research Agenda

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

بررسی سوابق به اشتراک گذاری دانش در راستای کمک به نوآوری گروهی از طریق یک دیدگاه چند سطحی

Examining the antecedents of knowledge sharing in facilitating team innovativeness from a multilevel perspective

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

بررسی سوابق به اشتراک گذاری دانش در راستای کمک به نوآوری گروهی از طریق یک دیدگاه چند سطحی

Examining the antecedents of knowledge sharing in facilitating team innovativeness from a multilevel perspective

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

اشتراک دانش و اعتماد به سازمان ها

Knowledge Sharing and trust in Organizations

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

اشتراک دانش و اعتماد به سازمان ها

Knowledge Sharing and trust in Organizations

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.