دانلود ترجمه مقاله تحریک نوآوری فزاینده و بنیادین به وسیله شیوه های مدیریت منابع انسانی (ساینس دایرکت – الزویر ۲۰۲۳)

تحریک نوآوری فزاینده و بنیادین به وسیله شیوه های مدیریت منابع انسانی (HRM) با مشارکت بالا: نقش اشتراک دانش و آشفتگی بازار

High-involvement HRM practices stimulate incremental and radical innovation: The roles of knowledge sharing and market turbulence

چکیده

۱ مقدمه

۲ مروری بر ادبیات پیشین

۳ روش شناسی تحقیق

۴ تحلیل داده و نتایج

۵ بحث

منابع

چکیده

     مطالعه‌ای که به بررسی رابطه بین شیوه HRM با مشارکت بالا و قابلیت نوآوری به‌ گونه ای که توسط به  اشتراک‌گذاری دانش میانجی شود، وجود ندارد. بنابراین، انگیزه این مقاله، مطالعه و بررسی نقش‌های میانجی بالقوه به اشتراک گذاری دانش صریح و ضمنی در روابط شیوه HRM با مشارکت بالا و قابلیت نوآوری تحت تعدیل‌کننده احتمالی آشفتگی بازار است. از تجزیه و تحلیل ساختارهای گشتاوری برای اعتبارسنجی و آزمون مدل ساختاری بر اساس نظرسنجی پرسشنامه ای از ۳۳۳ شرکت کننده در ۱۱۹ شرکت تولیدی و خدماتی ویتنامی از ماه می تا جولای ۲۰۲۱ استفاده شد. داده های جمع آوری شده با استفاده از نرم افزار SPSS و AMOS  نسخه ۲۲ بررسی و تحلیل شدند. نتیجه، فرضیه‌های پیشنهادی مربوط به نقش میانجی KS در رابطه شیوه‌های HRM- نوآوری را تایید می کند. همچنین، ویژگی بسیار مهم آشفتگی بازار را در هدایت تسلط شیوه HRM  با مشارکت بالا بر نوآوری تدریجی و بنیادین نشان می‌دهد. این مقاله به طور قابل ملاحظه ای بینش مربوط به نقش زمینه ساز شیوه HRM با مشارکت بالا، مکانیسم میانجی فعالیت های KM، تأثیر تنظیم کننده آشفتگی بازار در پیش بینی و تقویت نوآوری بنیادین و تدریجی را افزایش می دهد، در نتیجه نظریه HRM  و مدیریت نوآوری را مطرح می کند.

۲ مروری بر ادبیات پیشین
۲-۱ تاثیر شیوه های HRM با مشارکت بالا بر قابلیت نوآوری
از دیرباز، نوآوری به عنوان یک عامل رقابت پذیری برای شرکت ها جهت غلبه بر رقبای اصلی محسوب می شده است(آریاس-پرز و همکاران، ۲۰۲۱؛ اد و همکاران، ۲۰۱۹). تقویت شایستگی نوآوری، سازمان ها را قادر می سازد تا قابیلت های پویا را ایجاد کرده و به سطح بالایی از مزیت رقابتی در بازار داخلی و بین المللی دست یابند(لی و همکاران، ۲۰۲۰؛ لی و لی، ۲۰۲۲).

ادبیات نشان داد که دیدگاه های بسیار زیادی درباره قابلیت های نوآوری شرکت ها وجود دارد(لی و همکاران، ۲۰۲۰؛ سانیلا، ۲۰۲۰). با این وجود، به طور گسترده به عنوان قابلیت های شرکت در ایجاد محصولات و خدمات جدید، عملیات کاری و فرآیندهای مدیریت جهت افزایش عملکرد و کسب رقابت پذیری، پذیرفته شده است(دراکر، ۲۰۱۴؛ تان و همکاران، ۲۰۲۲). مطالعات قبلی قابلیت نوآوری در دسته های مختلف قرار داده اند(تی سای و همکاران،۲۰۰۱؛ آندرسون و همکاران، ۲۰۱۴). با این وجود، نوآوری تدریجی و بنیادین به عنوان دو درجه متمایز و حیاتی از نوآوری شناخته می شوند که شرکت را مقدور می سازد تا خود را با تغییرات سریع و آشفتگی بازار تطبیق دهد(لی و همکاران، ۲۰۲۰؛ لی و لی، ۲۰۲۲). همانند مطالعات قبلی در مورد نوآوری تدریجی و ینیادین (به عنوان مثال، شنگ و چین، ۲۰۱۶؛ لی و همکاران، ۲۰۱۹)، لی و لی (۲۰۲۲) فرض کردیم که “نوآوری بنیادین درجه بالایی از تازگی و بداعت است که کل نظم چیزها را تغییر می دهد، به کسب و به کارگیری دانش جدید برای توسعه محصولات یا خدمات کاملاً جدید برای مشتریان جدید یا بازارهای نوظهور اشاره دارد، درحالیکه نوآوری تدریجی درجه پایینی از تازگی، حاصل تغییرات کوچک در فناوری و بهبود محصول است(ص.۴). به بیان ساده، نوآوری بنیادین شامل نوآوری محوری و بنیادی است و نوآوری تدریجی به نوآوری جزئی اشاره دارد که از محصولات، خدمات، دانش و پلتفرم های موجود سرچشمه می گیرد.

در رابطه با شیوه های HRM، ادبیات استراتژیک نشان دهنده دو دیدگاه‌های اصلی است که توسط آن، شرکت‌ها می‌توانند ارتباطاتی را با افراد در سازمان ایجاد و کنترل کنند(کاملو-اورداز و همکاران،۲۰۱۱). اول، دیدگاه مبتنی بر مبادله است که به پیاده سازی شیوه HRM برای تحریک تبادل کوتاه مدت بین افراد و همچنین رابطه بین کارکنان و سازمان اهمیت می دهد. در مقابل، دیدگاه شیوه HRM با مشارکت بالا بر نیاز به ایجاد روابط مبادله ای بلندمدت بین کارکنان و سازمان تأکید دارد (کائو و همکاران، ۲۰۲۱). ادبیات، HRM با مشارکت بالا را به عنوان یک روش مدیریت سودمند تشخیص داده است که بر مشارکت کارکنان به عنوان یک اقدام اصلی جهت غنی‌سازی مهارت‌ها، دانش و انگیزه کارکنان تأکید دارد(رابل و همکاران، ۲۰۱۷؛ شین و همکاران، ۲۰۱۸). یافته‌های زیادی در مورد تأثیر شیوه‌های HRM نشان دادند که شرکت‌ها باید بر توسعه دارایی‌های موجود از جمله شیوه‌های HRM و منابع دانش برای تحریک شایستگی نوآوری و مزایای رقابتی تمرکز کنند (شین و همکاران، ۲۰۱۸؛ تان و همکاران، ۲۰۲۱).