تاثیر هویت اجتماعی کارآفرین بر عملکرد کسب و کار بواسطه تأثیرگذاری

Influence of the entrepreneur’s social identity on business performance through effectuation

چکیده
1. مقدمه
2. فرضیات
3. روش شناسی
4 تجزیه و تحلیل و نتایج
5. بحث و نتیجه گیری
منابع

چکیده
هویت اجتماعی مؤسس کسب و کار برای تبیین رفتار و نگرش او در تصمیمات تجاری بسیار مهم است. این مطالعه با استفاده از ترسیم سه نوع هویت اجتماعی کارآفرینی که توسط Fauchart و Gruber (2001) شناسایی شده، بررسی می‌کند که چگونه هویت اجتماعی بر نحوه مدیریت شرکت توسط کارآفرینان و پیامدهای آن برای عملکرد شغلی تأثیر می‌گذارد. نتایج نظرسنجی از شرکتهای تازه تأسیس، تأیید می‌کند که اثرگذاری، بستری را برای تأثیر هویتهای خاص- داروینی و میسیونری- بر عملکرد کسب و کار ایجاد می‌کند.

2. فرضیات
تأثیر هویت بر رفتار و نتایج اقتصادی، قدرت توضیحی بیشتری را برای تجزیه و تحلیل ابتکارات کسب و کار، و حمایت از مطالعه ما فراهم می‌آورد. تحقیقات در این زمینه، از مشارکت بدوی Schumpeter (1912) و Knight (1921) شروع می‌شود که محدوده آن، ضروری‌ترین ویژگیهای کارآفرین را درک می‌کند: نوآوری، شناخت فرصتها، تحمل برخی از درجات خطر (Baumol، 1968).

در محیط کسب و کار، اقدامات و رفتارهای یک بنیانگذار یا تیم مؤسس در ایجاد و متعاقباً توسعه یک شرکت، با هم تکامل می‌یابد، زیرا فعالیتهای تجاری با معنای ناشی از بیان هویت فردی القا می‌شوند. همانطور که نویسندگان مختلفی اظهار داشته‌اند، هویت‌ها از منابع مهم انگیزه برای رفتار انسان همراه با نقش کسب و کارهاست، “یعنی مجموعه‌ای از انتظارات اجتماعی در مورد رفتار که با موقعیتهای خارجی برای فرد مرتبط است “(Murnieks & Mosakowski، 2007؛ ص2).

ما این تمرکز را با نظریه اثرگذاری (Sarasvathy، 2001) و نظریه هویت اجتماعی (Tajfel 1972؛ Tajfel & Turner،1979) در حوزه روانشناسی اجتماعی تکمیل می‌کنیم تا درک خود را در مورد دلیل تفاوتهای اساسی بین فرایندهای ایجاد و نتایج شرکتهای مختلف، افزایش دهیم. این مجموعه از تحقیقات، یک پیوند نظری را ارائه می‌دهد تا توضیح دهد که چگونه هویت اجتماعی، افراد را به سمت رفتار و عمل به شیوه‌هایی که هویت آنها را تأیید می‌کند سوق می‌دهد (Hogg & Terry، 2000؛ Tajfel & Turner، 1979). تحقیقات مربوط به هویت اجتماعی تجاری به جای ارزیابی خارجی بازرگانان و خصوصیات آنها، بر چگونگی شناسایی و درک آنها از خود به عنوان بازرگان تمرکز دارند (Alsos و همکاران، 2016).

بافتن آینده ای سبزتر: اثر مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM) و مدیریت زنجیره تامین سبز (GSCM) بر عملکرد پایدار در صنعت نساجی بنگلادش

Weaving a greener future: The impact of green human resources management and green supply chain management on sustainable performance in Bangladesh’s textile industry

چکیده
1. معرفی
2. مروری بر ادبیات پژوهشی و فرضیه سازی
3. روش تحقیق
4. نتایج تجربی
5. بحث و گفتگو
6. نتیجه‌گیری و کاربردهای احتمالی
منابع

چکیده

هدفِ این مطالعه، بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM)و مدیریت زنجیره تأمین سبز (GSCM) بر عملکرد پایدار بخش نساجی بنگلادش می‌باشد، و به طور اختصاصی بر جنبه‌های زیست‌محیطی و عملکرد کارکنان تمرکز دارد. همچنین، به بررسی این مسئله می‌پردازیم که چگونه عملکرد زیست‌محیطی و عملکرد کارکنان می‌تواند رابطه بینِ GHRM و GSCM را تعدیل ‌کند. در این مطالعه، داده‌های 450 پرسنل شرکت‌های مختلف نساجیِ بنگلادش جمع‌آوری شدند. مدلسازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار AMOS 24 و با هدفِ تجزیه و تحلیل روابط و تعامل بینِ این متغیرها انجام شد. یافته‌ها نشان دادند که استفاده از شیوه‌های پایدار زیست محیطی در مدیریت منابع انسانی و مدیریت زنجیره تأمین می‌تواند منجر به افزایش پایداری شود. همچنین، نشان دادند که شرکت‌های فعال در صنعت نساجی باید از شیوه‌های GHRM و GSCM برای افزایش عملکرد پایداری خود استفاده کنند. علاوه بر این، شرکت‌ها باید رفاه و مشارکت کارکنان‌ را در اولویت قرار دهند. پیاده‌سازی چنین استراتژی می‌تواند موجبِ تقویت طرح‌های همه‌جانبه پایداری شرکت و افزایش جایگاه شرکت در بینِ ذینفعان گردد. به خاطرِ بررسی نقش میانجی‌گر کارکنان و عملکرد زیست‌محیطی، این مطالعه می‌تواند سهم بزرگی در بهتر شدنِ ادبیات پژوهشی حوزه‌ی پایداری صنعت نساجی داشته باشد، زیرا بر اهمیت استفاده از تکنیک‌های GHRM و GSCM در ارتقایِ عملکرد پایدار تأکید می‌کند. این یافته‌ها می‌توانند بینش‌های ارزشمندی برای شرکت‌های فعال در توسعه طرح‌های پایداری ارائه کنند.

2. مروری بر ادبیات پژوهشی و فرضیه سازی
طیِ سال‌های گذشته، GHRM و GSCM به عنوان استراتژی‌های مهم کسب و کار پایدار بسیار مورد توجه قرار گرفته‌اند. در GSCM، مسائل زیست‌محیطی در مدیریت زنجیره تامین گنجانده شده‌اند، اما در GHRM، مفاهیم زیست‌محیطی و پایداری در منابع انسانی (HR) گنجانده شده‌اند.

خط‌مشی‌ها و رویه‌ها (سینگ و همکاران، 2019؛ حسین و همکاران، 2023؛ مسعود و همکاران، 2023).
بررسیِ تاثیرات GHRM و GSCM بر موفقیت بلندمدت مورد تحقیقات متعدد قرار گرفته است. برای مثال، سینگ و همکارانش (2019) به این موضوع پرداختند که چگونه ترکیب شیوه‌های منابع انسانی سبز، GSCM و فناوری کلان‌داده می‌توانند عملکرد کسب و کار را بهبود دهند، و شایستگی‌های پایدار را از طریق تعهد سازمانی تقویت کنند. المنهاس و همکارانش (2020)، GHRM را به صورت ادغام مفاهیم زیست‌محیطی در سیاست‌ها و شیوه‌های منابع انسانی (HR) تعریف کردند، و تسنگ و همکارانش (2019) یک مرور نظام‌مند از پیشینه‌ی پژوهشی در مورد GSCM انجام دادند.

عملکرد پایدار یک رویکرد جامعه‌نگرانه است که تاثیر بلندمدت سازمان بر اقتصاد، جامعه، و محیط زیست را ارزیابی می‌کند، و پایداری محیطی، مسئولیت اجتماعی، و ثبات مالی را در بر می‌گیرد (مسعود و همکارانش، 2021؛ مسعود و همکارانش، 2023؛ وانگ و همکاران، 2023). از این رو، شرکت‌ها با گنجاندنِ GHRM و GSCM در شیوه های کسب‌وکار خود می‌توانند عملکرد پایدار را بهبود بخشند و به اقتصاد، جامعه، و اکوسیستم جهانی کمک کنند.

کسب موقعیت مزیت رقابتی از طریق شیوه های منابع انسانی: مطالعه بانک های هندی

Gaining competitive advantage status through human resource practices: A study of Indian banks

چکیده
1 مقدمه
2 مرور منابع و طرح فرضیه ها
3 روش تحقیق
4 تحلیل داده ها و نتایج
5 بحث و یافته ها
مفاهیم اجتماعی
6 نتیجه گیری ها، محدودیت ها، و مسیر تحقیقات آتی
منابع

چکیده
در وضعیت کنونی، وجود عملیات کارآمد منابع انسانی(HR) ضروری است. به دلیل تغییرات مداوم در بانکداری، محیط های کار، قوانین بانک ذخایر هندوستان(RBI) و افزایش انتظارات و نیازهای مشتریان، باید توجه بیشتری به استرتژی هایHR نمود تا بتوان به عملکرد عالی رسید و در وضعیت رقابتی باقی ماند (به ویژه در سازمان های خدمات رسانی). این موضوع، به یکی از مهم ترین عوامل تأثیرگذار تبدیل شده است که بر چگونگیِ رقابتی بودنِ بخش بانکداری هندی اثر می گذارد. هدف این پژوهش، ارزیابیِ وضیت کنونیِ سیستمHR در بانک های هندی و وضعیت آن به عنوان یک مزیت رقابتی است. برای این تحقیق،600 پاسخِ نظرسنجی از بانک های هندی جمع آوری شد. روش مورد استفاده در این پژوهش، مدل معادلاتِ ساختاریِ مبتنی بر حداقل مربعات جزئی، با استفاده از آزمون کای-دو و تحلیل توصیفی، بر پایۀ تعداد زیادی متغیرهای مستقل و یک متغیر وابسته می باشد. دوازده فاکتورِ سیستم HR شناسایی شدند که مزیت رقابتی ایجاد می کنند. همچنین، این دوازده فاکتور، مجموعاً 59/63 درصد از واریانس کل را توصیف نمودند، و تمام فرضیه ها به خوبی این مطالعه را تأیید کردند. بر اساس نتایج حاصل، با تمرکز بر عملکرد HR، بانک ها نه تنها می توانند در این شرایط اقتصادی دشوار، بقا یابند، بلکه به مزیت رقابتی هم دست می یابند. در سیستم هایHR مورد استفاده توسط بانک ها و مزیت رقابتی که به آن دست یافته اند، تغییرات بین-بخشی وجود دارند که لازم است که با برنامه ریزی دقیقی حفظ شوند.

2- مرور منابع و طرح فرضیه ها
توانایی یک سازمان برای موفق شدن، به نگرش ها، قابلیت ها، و مهارت های کارمندانش و نیز ظرفیت آنها در وفاداری و اعتماد به کارفرمای خود و عملکرد عالی در تعاملات پیچیده، بستگی دارد. HRها هستند که می توانند از هر منبع دیگری به طور مؤثر در حداکثر کردن فرصت ها و به حداقل رساندن خطرات استفاده نمایند (Choudhury & Mishra, 2010). باور بر این است که HR های برتر، به سازمان، مزیّت رقابتی می دهند، چون با بهبود روش ها و نتایج سازمانی سبب موفقیت سازمان می شوند، چرا که از منابع دیگر استفاده می نمایند. بعد از قدردانی از ارزشHR یک سازمان، اولویت باید با درک اهمیت دپارتمانHR و روش ها و سیاست هایHR باشد. ایجاد مزیّت رقابتی از طریقHR ، به تمرکز بر عملیاتِHR نیاز دارد(Verma et al., 2022) . دارایی های انسانی، بهترین اهرم در عملیات کارآمدِHR هستند. در صنعت بانکداری هندی،HR ها با مشکلات متعدّدی مواجه هستند. اولین مشکل که مدیران اجراییHR با آن رو به رو هستند، ایجاد ارزش در دپارتمان HR، آموزش و پیشرفتHR برای انطباق با نیازهای متغیرِ این صنعت و افزایش ویژگی های نادر آنها است. مدیران باید درک کنند که فقط نیازهای مالی، محرّک انگیزه های یک فرد نیستند و باید حس تعلّق در کارمندانشان ایجاد گردد. مهم ترین مشکل که بخش بانکداریِ هندی ما تجربه می کند، مدیریت عملیاتِHR است، چون فشار روی رقابت (به دلیل ایجاد بانک های خصوصی بیشتر، و بازنشستگی های انبوهی که برای بانک های دولتی در آیندۀ نزدیک پیش بینی شده است) تشدید شده است. به منظور بقا در این دورۀ دشوار و رقابتی و نیز برآورده نمودن انتطاراتِ رو به افزایش مشتریان، این صنعتِ خدمات رسانی، اکنون بایدHR ها را توسعه دهد و انرژی دوباره به آنها بخشد. در نتیجه، تجارت ها باید به طور مداوم برای بهبود و اجرای بهترین عملیاتِHR و نیز استخدام، انتخاب، آموزش، توسعه، پرداخت حقوق، و حفظ کارمندان، هزینه نمایند. قابلیتِHR را می توان از طریق مدیریتِ مناسب استعدادها و اجرای عملیاتِHR مانند استخدام، آموزش، و پاداش به کارمندان ایجاد نمود و اطمینان حاصل نمود که کپی کردنِ این فرهنگِ سازمانی دشوار خواهد بود (Merkel et al., 2009).

1-2 عملیات HR
خلاصۀ برخی از اجزاء مهم در عملیاتِ HR بر اساس مطالعاتِ پیشین عبارت است از:
1-1-2 رضایت شغلی
رضایت شغلی، سطحی از رضایتمندی است که کارمندان از کارِ خود به دست می آورند. این امر، فراتر از خرسند بودن با همکاران و رئیس ها، رضایت از قوانین سازمانی و اثر کارشان بر زندگی شخصی آنها است. اینکه کارمندان حس تعلّق داشته باشند، سازمان را به عنوان یک محل کار خوب به دیگران پیشنهاد دهند، به سازمان متعهّد باشند، حس امنیّت شغلی داشته باشند، حس کنند پکیج حقوقی آنها نسبت به افراد دیگرِ این صنعت، منصفانه است، ارزش های لازم برای رشد و توسعۀ مهارت هایشان را داشته باشند، و مزایای فرعی و امنیت برای بازنشستگی دریافت کنند، از جمله ویژگی های رضایتمندیِ شغلی است. تمام این موارد به کارمندان کمک می کنند رضایت شغلیِ بهتری در سازمان داشته باشند.

اجرای موفقیت آمیز مدیریت ارتباط با مشتری (CRM): دیدگاه پیکربندی

Implementing customer relationship management successfully: A configurational perspective

چکیده
1 مقدمه
2 پیشینه مفهومی
3 رویکرد تحقیق
4 نتایج
5 بحث
6 نتیجه گیری
منابع

چکیده
هرچند در طیف گسترده ای از صنایع، مدیریت روابط مشتری یک اولویت کلیدی در شرکت ها شده است، پیاده سازی موثر آن اغلب چالش های مهمی را به وجود می آورد. این مقاله بر اساس نظریه پیکربندی و با استفاده از یک رویکرد پیکربندی شده به بررسی این موضوع می پردازد که چگونه عوامل مرتبط با مدیریت مشتری شرکت، رویکرد بازار و محیط کسب وکار به طور متقابل بر هم تاثیر می گذارند و به الگوهایی برای پیش بینی سودآوری تبدیل می شوند. نتایج تحلیل تطبیقی کیفی مجموعه فازی نشان می دهد پیکربندی های مختلفی برای اجرای سودآور مدیریت ارتباط با مشتری وجود دارد. درک این پیکربندی ها به درک عمیق تر اکودینامیک دیجیتال کمک می کند و درک تعامل میان عوامل مهم استراتژیک، تکنولوژیکی و محیطی را بهبود می بخشد. یافته های این تحقیق می تواند مدیران را در طراحی رویکردهای موثر مدیریت ارتباط با مشتری راهنمایی کند.

2- پیشینه مفهومی
2-1- مبانی نظری
نظریه پیکربندی به عنوان لنز نظری کانونی این مطالعه عمل می کند. این نظریه به درک کل نگر از پدیده‌های پیچیده کمک می‌کند (دوتی و گلیک، 1994)، به این صورت که فرض می‌کند که شناسایی مجموعه‌های متمایز و سازگار درونی شرکت‌ها و روابط آنها با محیط‌ها و نتایج عملکردشان می‌تواند به بهترین شکل پدیده‌های سازمانی را توضیح دهد (کچن و همکاران، 1997). یک دیدگاه نظری پیکربندی “به محققان این امکان را می دهد که روابط پیچیده و مرتبط بین بسیاری از متغیرها را بدون توسل به ساده سازی بیش از حد مصنوعی پدیده مورد علاقه بیان کنند. پیکربندی ها ابزاری برای دستیابی به صرفه جویی در عین ارائه توصیف های غنی و پیچیده هستند” (دس و همکاران، 1993، صفحه 776).

پیکربندی ها نشان دهنده الگوهای چند بعدی از ویژگی هایی هستند که معمولا با هم اتفاق می افتند (مایر و همکاران، 1993). این ویژگی ها می توانند از حوزه های مختلف، از جمله عناصر استراتژیک، رویه ای، تکنولوژیکی و محیطی نشات گیرند (دس و همکاران، 1993؛ مایر و همکاران، 1993). ویژگی ها می توانند براساس یک موضوع واحد که آن ها را به هم متصل می کند، ادغام شوند (مایر و همکاران، 1993؛ میلر، 1996).

نظریه پیکربندی شرکت ها را به عنوان سیستم هایی از ویژگی های مرتبط می داند که به شکل الگوهای در حال وقوع مجدد متصل می شوند (مایر و همکاران، 1993؛ میلر، 1996). این مقاله ادعا می کند که برای هر مجموعه از ویژگی ها، تنها طیف محدودی از پیکربندی ها وجود دارند که عملکرد برتر را ایجاد می کنند (کچن و همکاران، 1993). در این دیدگاه، نظم از طریق فعل و انفعال عناصری ظهور می کند که می توان آن ها را با اثرات متقابل و غیر خطی و راه حل های برابر برای یک نتیجه مشخص کرد (مایر و همکاران، 1993).

افزایش ارزش ویژه برند از طریق اعتبار چند بعدی برند در خرده فروشی مد

Enhancing brand equity through multidimensional brand authenticity in the fashion retailing

چکیده
1- مقدمه
2- پیشینه نظری و توسعه فرضیات
3- روش شناسی
4- نتایج
5- بحث و نتیجه گیری
پیوست
منابع

چکیده
رقابت گسترده بازاریابی در بین برندها اخیراً تقاضای مصرف کننده برای اصالت برند را افزایش داده است. امروزه اصالت برند به پیش شرطی برای رویه کسب و کار موفق تبدیل شده است. در نتیجه، هر برند از اصالت برند استفاده میکند تا بی اعتمادی مصرف کننده به راهبردهای بازاریابی را کاهش داده و قدرت و تصویر برند را تقویت کند. همچنین در رابطه با برند مُد، هدف از این مطالعه جستجوی رابطه بین اصالت چندبعدی برند (یعنی اصالت در بُعد محصول و در بُعد شرکت) و مولفه های ارزش ویژه برند مشتری مدار (CBBE) است. در این تحقیق، اثرات CBBE بوسیله یک پرسشنامه آنلاین با حضور 1733 شرکت کننده از بین کاسبان خرده فروش برند مد کره ای ارزیابی شده اند. همچنین این مطالعه، اثر متغیر تعدیل کنندۀ اصالت ارائه دهندگان خدمات را بر اساس روابط بین اصالت چند بعدی برند و CBBE جستجو میکند. پیامدها نشان میدهند که اصالت چندبعدی برند بر کیفیت درک شده، تداعی برند و آگاهی از برند اثر میگذارد. علاوه بر این، تداعی برند و آگاهی از برند بر وفاداری مشتری اثر میگذارند. روش تحلیل چند گروهی برای شناسایی اختلاف بین مصرف کنندگانی با اصالت ارائه دهندۀ خدمات پایین و بالا انجام میشود. این پژوهش از طریق مشخص کردن نقش اصالت چند بعدی برند و CBBE، یکی از مطالعات انجام شده در حوزه برند مُد بشمار میرود. همچنین دست اندرکاران و بازاریان میتوانند از پیامدهای این مطالعه، بینشهای ارزشمندی برای توسعه راهبردهای بازاریابی برندهای گوناگون استخراج کنند.

2- پیشینه نظری و توسعه فرضیات
2.1- اصالت برند
میتوان درک مصرف کنندگان از خوش عهدی و اصیل بودن یک برند نسبت به خودش و مصرف کنندگانش، را بعنوان اصالت برند تعریف کرد که نهایتاً به مصرف کنندگان کمک میکند با خودشان صادق باشند (Morhart et.al, 2015). و بعلت تقاضای مصرف کنندگان برای یافتن اصالت، یا ارزشی که معمولاً به برندهای پرطرفدار مربوط میشود، بسیار حایز اهمیت است (Price et.la, 2000). Potter (2010) شرح میدهد که مصرف کنندگان، اصالت برند را از کیفیت آن مهمتر میدانند و چنین رفتاری در بازارهای پرطرفدار امروزی بسیار چشمگیر است. اکثر مطالعات اصالت برند اصولاً به ابعاد روانشناختی آن و بطور خاص به ارتباط آن با هویت فردی پرداخته اند (Robinson et.al, 2005). اصالت برند در بافت بازاریابی، به مصرف وابسته است (مثل تبلیغات، آیتمهای لوکس، جذب گردشگر) (Beverland, 2005; Sodergren, 2021; Zebal and Jackson, 2019).

تحقیقات سابق درباره اصالت برند معمولاً بدنبال یافتن ابعاد فرعی آن بوده اند. چهار بُعد فرعی اصالت برند توسط Bruhn و همکارانش (2012) شناسایی شده اند که عبارتند از: (i) پایایی؛ (ii) استمرار؛ (iii) اصلیت؛ (iv) طبیعی بودگی. Napoli و همکارانش (2014) مواردی مثل (i) میراث؛ (ii) تعهد به کیفیت؛ و (iii) خلوص را عنوان کرده اند. ضمناً Morhart و همکارانش (2015) نیز به (i) نمادگرایی؛ (ii) استمرار؛ (iii) اعتبار؛ (iv) یکپارچگی اشاره کرده اند. بدین ترتیب، این ابعاد توانسته اند آگاهی مصرف کننده از برند را افزایش داده و بر ارزش برند تاثیر بگذارند (Lu et.al, 2015a). بنابراین اصالت برند در حوزه مدیریت برند، روز به روز اهمیت بیشتری پیدا میکند (Hernandez-Fernandez and Lewis, 2019).

2.2- ارزش برند مشتری مدار
بعلت تاثیر CBBE بر ابعاد گوناگونی مثل بازدهی کسب و کار (Kim et.la, 2003)، توسعه برند (Kim and Brandon, 2010)، انتخاب برند مصرف کننده (Cobb-Walgren et.al, 1995)، تعهد به برند (Augusto and Torres, 2018) و نگرش برند مصرف کننده (Keller, 1993)، علاقمندی به پژوهش درباره CBBE در بین محققان به شدت افزایش یافته است. CBBE ارزشی است که یک برند، فراتر از امتیازات فیزیکی یا کارکردی خدمات یا محصولات برای مصرف کنندگانش فراهم میکند (Keller, 1993). CBBE از طریق یکسری تعاملات بین برند و مصرف کنندگانش در طول زمان بوجود می آید و منجر به مجموعه ای از تجربیات، احساسات، و باورهایی نسبت به آن برند میشود (Keller 2008). Xi و Hamari (2020) خاطر نشان کرده اند که CBBE به معنی یک برند مرتبط با نماد و نام برند است. CBBE طبق تعریف Keller (1993) ، به اثر متمایز ارزش برند از نگاه مصرف کننده بر پاسخ آنها به فعالیتها و طرحهای بازاریابی یک برند اشاره میکند. همچنین ارزش برند از طریق ترکیب آگاهی عقلانی و عاطفی از برند شکل میگیرد. و یک ابزار بازاریابی و دارایی نامشهود قدرتمندی است که بر رفتار مصرف کننده اثر میگذارد (Agmeka et.al, 2019). در مطالعه انجام شده توسط Verdenburg و همکارانش (2020) ارزش برند نتیجه ای از فعالیتهای بازاریابی گوناگونی است که درک مثبتی در مصرف کنندگان ایجاد میکند. در این پژوهش، کیفیت درک شده، تداعی برند، و اگاهی از برند بعنوان ابعاد مشترک CBBE بکار میروند. ابعاد CBBE ذکر شده در فوق، مزیتی رقابتی برای کسب و کارها فراهم میکنند (Huang and Cai, 2015).

عوامل موثر بر کیفیت خدمات ابری و رابطه آنها با رضایت و وفاداری مشتری

Factors influencing cloud service quality and their relationship with customer satisfaction and loyalty

چکیده
1- مقدمه
2- مروری بر ادبیات و فرضیات
3- روش تحقیق
4- نتایج و تحلیل
5- بحث
6- پیامدهای پژوهش
7- نتیجه گیری
8- محدودیت ها و دامنه ی مطالعات بعدی
منابع

چکیده
در دنیای امروز، کیفیت سرویس ابری، یک جنبه ی مهم برای موفقیت هر کسب و کار جهانی است. هدف این مقاله، یافتن فاکتورهای کیفیت سرویس ابری و  ارزیابی تاثیر کیفیت سرویس بر رضایت و وفاداری مشتری است. نظر سنجی از 419 کاربر/ کارشناس در هند، با استفاده از ابزار/ پرسشنامه ی سازمان یافته مبتنی بر مقیاس لیکرت انجام پذیرفت. پاسخ دهندگان کاربر/ کارشناس سرویس ابری بودند که از خدمات 5 ارائه ی دهنده ی برتر سرویس ابری در هند استفاده می کردند. فرضیات پژوهش با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاریِ حداقل مربعات جزئی، بررسی شدند. مطالعه نشان داد که چابکی، اطمینان از خدمات، مقیاس پذیری، امنیت، پاسخگویی خدمات و کاربردپذیری، همگی تاثیر مثبت و معناداری بر کیفیت کلی سرویس ابری دارند. پژوهش، اثر واسطه ای جزئی رضایت مشتری را میان کیفیت سرویس و وفاداری مشتری نشان داد. لازم به توجه است که کیفیت خدمات، ارتباط مثبت و معناداری با وفاداری مشتری و رضایت مشتری دارد. این موضوع، اثر واسطه ای جزئی رضایت مشتری بر ارتباط میان کیفیت سرویس و وفاداری مشتری را ثابت می کند. در نهایت، مقاله به ارائه دهندگان سرویس/ کاربران/ کارشناسان ابری توصیه می کند تا هنگام کوچ به سرویس های ابری، توجه ویژه ای به این فاکتورها داشته باشند. 

2- مروری بر ادبیات و فرضیات
مرور ادبیات جامع، با جمع آوری بیش از 140 مقاله ی پژوهشی موجود در مجلات بین المللی و ملی مختلف، گزارشات، مشروح کنفرانس ها، سایت های مختلف اینترنت و کتاب ها انجام شد. فاکتورهای کیفیت سرویس ابری، رضایت مشتری، وفاداری مشتری، PLS-SEM و مدل معادلات ساختاری، کلیدواژه های مهم برای دستیابی به پژوهش های مناسب بودند. هدف اصلی مرور ادبیات این بود که فاکتورهای تاثیر گذار بر کیفیت سرویس ابری که پژوهشگران متعددی در کار پژوهشی شان بدان اشاره کرده بودند را یافته و ارتباط کیفیت سرویس با رضایت مشتری و وفاداری مشتری را ارزیابی نموده و نقش فاکتور میانجی (رضایت مشتری) بر ارتباط میان کیفیت سرویس و وفاداری مشتری را به دقت بررسی کند. سرویس ابری، با سرویس سنتی تفاوت دارد و از اینرو فاکتورهای کیفیت سرویس برای سرویس های ابری همانند سرویس های سنتی نیستند. محققان فاکتورهای متعددی برای کیفیت سرویس ابری مشخص نموده اند، با این حال، برخی از این فاکتورها مانند اطمینان از سرویس، قابلیت اعتماد و پاسخگویی سرویس همانند سرویس های سنتی است. رایج ترین فاکتورهای کیفیت سرویس ابری که پژوهشگران بدان ها اشاره نموده اند در جدول 2 نشان داده شده است.

ارتباط میان کیفیت سرویس، رضایت مشتری و وفاداری مشتری توسط نویسندگان تحقیقات بارها مورد بررسی قرار گرفته است. فاکتورهای کیفیت سرویس برای انواع مختلف سرویس ها متفاوت است، با این حال ارتباط میان کیفیت سرویس، رضایت مشتری و وفاداری مشتری در تمام انواع سرویس ها مانند هم است. این کیفیت خدمات است که باعث رضایت مشتری می شود و رضایت مشتری هم به نوبه ی خود منجر به وفادارماندن مشتری می گردد. پژوهشگران متعددی نشان داده اند که رضایت مشتری در ارتباط میان کیفیت سرویس و وفاداری مشتری، نقش متغیر میانجی را نیز بازی می کند. بنابراین نشان می دهد که ارتباط مستقیمی میان کیفیت سرویس و وفاداری مشتری وجود دارد. جدول 3، ارتباط میان کیفیت سرویس، رضایت مشتری و وفاداری مشتری را که نویسندگان مختلفی آن را کنکاش نموده اند نشان می دهد.

پس از شناسایی فاکتورها از طریق مرور کامل ادبیات، با استفاده از تکنیک دلفی برای استنتاج فاکتورهای نهایی کیفیت سرویس ابری، یک بحث اکتشافی با کاربران/ کارشناسان سرویس ابری صورت پذیرفت. جمعا 72 کاربر/ کارشناس سرویس ابری از حوزه های فنی و کارکردی متفاوت که با سرویس ابری سرو کار داشتند، مانند معماران، مشاوران طراحی، مدیران برنامه، مدیران پروژه و مهندسین سرویس ابری و کاربران سرویس ابری در تکنیک دلفی شرکت داده شدند. کوشاگرا و دینگرا (2019) [50]، برای شناسایی فاکتورهای پذیرش سرویس ابری در بخش دولتی هند، به تکنیک دلفی اشاره نموده اند. کاربران/ کارشناسان سرویس ابری درگیر در بحث، تجربه ی استفاده از نرم افزار به عنوان سرویس (SaaS)، پلتفورم به عنوان سرویس (PaaS)، و زیرساخت به عنوان سرویس (IaaS) را داشتند. این سه سرویس، یازده فاکتور را شناسایی نموده بودند که شامل چابکی، اطمینان از سرویس، دسترس پذیری، همکاری متقابل، تاخیر، قابلیت اعتماد، مقیاس پذیری، امنیت، توافق بر روی سطح خدمات، پاسخگویی سرویس و کاربردپذیری بود. در مباحثه ی بعدی با کارشناسان/ کاربران سرویس ابری، تعداد فاکتورهای کیفیت سرویس ابری به هفت مورد چابکی، اطمینان از سرویس، قابلیت اعتماد، مقیاس پذیری، امنیت، پاسخگویی سرویس و کاربردپذیری کاهش یافت.

اثر شیوه‌های مدیریت منابع انسانی (HRM) با مشارکت بالا بر انعطاف‌پذیری زنجیره تامین و عملکرد عملیاتی

The effect of high-involvement human resource management practices on supply chain resilience and operational performance

چکیده
1 مقدمه
2 مرور ادبیات و توسعه فرضیه
3 روش شناسی تحقیق
4 تحلیل ها و نتایج
5 بحث و مفاهیم
6 نتیجه گیری ها و محدودیت ها
پیوست A
پیوست B
منابع

چکیده
انعطاف پذیری زنجیره تامین (SC) موضوعی بسیار مهم برای متخصصان و دانشگاهیان است زیرا یک سلاح رقابتی برای شرکت ها به منظور مقابله با ریسک های مخرب SC است. این تحقیق تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی با مشارکت زیاد را بر انعطاف پذیری SC از دیدگاه توانایی-انگیزه-فرصت بررسی می کند. همچنین این تحقیق رابطه بین ابعاد انعطاف پذیری SC و عملکرد عملیاتی را بررسی می کند. فرضیه های پیشنهادی براساس داده های جمع آوری شده از 206 تولید کننده چینی با استفاده از مدلسازی معادله ساختاری آزمایش شدند. این نتایج نشان دادند که مشارکت کارکنان مهمترین نقش را در بهبود انعطاف پذیری تامین کننده، مصرف کننده و انعطاف پذیری داخلی ایفا می کند. علاوه بر این، مهارت های کارکنان تنها انعطاف پذیری داخلی و مصرف کننده را تسهیل می کند اما تاثیر معنی داری بر انعطاف پذیری تامین کننده ندارد. در مقابل، مشوق های کارکنان تاثیری بر بعد انعطاف پذیری SC ندارد. همچنین می توان دریافت که انعطاف پذیری داخلی و انعطاف پذیری مصرف کننده هر دو اثرات مثبت بر عملکرد عملیاتی دارند در حالی که انعطاف پذیری تامین کننده تاثیر معنی داری ندارد. این یافته ها به این ادبیات و عمل کمک می کنند. 

2- مرور ادبیات و توسعه فرضیه
2-1- دیدگاه AMO شیوه های HRM با مشارکت زیاد
با توجه به اینکه کارکنان در یک سیستم یکپارچه HRM قرار گرفتند، بررسی شیوه های HRM به صورت مجزا کافی نیست. جیانگ و همکاران (2012) یک دیدگاه AMO را برای تجزیه شیوه های یکپارچه HRM در سه بعد در نظر گرفتند: شیوه های مهارت، انگیزه، و افزایش فرصت. شرکت ها می توانند توانایی کارکنان از طریق انتخاب دقیق و آموزش گسترده، انگیزه از طریق مشوق ها و پاداش ها و فرصت از طریق تیم های کاری و بازخورد توسعه دهند (جیانگ و همکاران، 2012؛ یو و همکاران، 2017). این تحقیق در راستای این مفهومی سازی مهارت ها، مشوق ها و مشارکت کارکنان را بعنوان سه مولفه از شیوه های HRM با مشارکت زیاد در نظر می گیرد (هو و همکاران، 2015).

اگرچه سه بعد مبتنی بر تمرین فوق به صورت مستقیم توانایی ها، انگیزه ها و فرصت های کارکنان را را نشان نمی دهند، ما استدلال می کنیم که این شیوه ها می توانند به صورت موثری از طریق مکانیسم های دیدگاه AMO کار کنند. تحقیقات قبلی SCM از این دیدگاه AMO استفاده کردند تا توضیح دهند که چگونه شیوه های HRM به فعالیت ها، قابلیت ها یا عملکرد SCM کمک می کنند. بعنوان مثال، یو و همکاران (2020) پیشنهاد کردند که شیوه های سبز HRM باید توسعه یابند تا توانایی کارکنان را از طریق آموزش، انگیزه را از طریق مشوق ها و فرصت را از طریق محیط هدایتی ارائه دهند. به همین ترتیب، سینگ و همکاران (2020) از دیدگاه AMO برای ارتباط HRM سبز، نوآوری سبز، و عملکرد محیطی استفاده کردند. این مطالعه با استفاده از دیدگاه AMO این تحقیق را گسترش می دهد تا نشان دهد که چگونه سه دسته از شیوه های HRM را می توان برای ایجاد انعطاف پذیری SC استفاده کرد.

به ویژه، مهارت های کارکنان، مهارت ها، دانش و توانایی هایی هستند که نیازمندی های خاص شغل را برآورده می کنند (پاگل و همکاران، 2010). مهارت های کارکنان بعد توانایی دیدگاه AMO را نشان می دهد که متکی بر انتخاب کارکنان مناسب و برنامه های آموزشی است که عمق مهارت (فراتر از سطح متوسط صنعت) و وسعت (تکمیل چندین وظیفه) را افزایش می دهد (بات، 2002). مشوق های کارکنان به استفاده از روش های مناسب برای ایجاد انگیزه برای کارکنان به منظور استفاده از دانش و مهارت های خود اشاره می کند به طوری که آنها بتوانند به اهداف سازمانی خود دست یابند (احمد و شرودر، 2003؛ پادویک و دابو، 2009). بدین ترتیب، مشوق های کارکنان بعد انگیزه دیدگاه AMO را نشان می دهد که شرکت ها می توانند اهداف مستمر برای کارکنان به منظور ایجاد انگیزه بالقوه تعیین کنند. علاوه بر این، آنها می توانند مکانیسم های پاداش را طراحی کنند تا متعهدترین کارکنان نسبت به اهداف سازمانی را شناسایی کنند و به آنها الهام دهند (لاک و لاتام، 2002). مشارکت کارکنان به ایجاد یک ساختار مسطح سازمانی اشاره می کند که کارکنان به طور کامل عقاید خود را بیان می کنند و مشارکت فعال در حل مسئله و فعالیت های بهبود فرایند دارند (بات، 2002؛ هوسیلد، 1995). مشارکت کارکنان نشان دهنده بعد فرصت از دیدگاه AMO است که شرکت ها می توانند تیم هایی را تشکیل دهند تا پلتفرمی را به کارکنان ارائه دهد که استعدادهای آنها را حفظ می کند و توسعه می دهد و حس مشارکت آنها را افزایش می دهد. آنها همچنین می توانند اطلاعات بازخورد عملکردی ارائه دهند که به کارکنان اجازه دهد تا حالت های کاری خود را همراستا با اهداف سازمانی خود تعیین کنند (بیردی و همکاران، 2010).

رهبری مبتنی بر نقاط قوت و مشارکت کاری کارکنان: یک مطالعه چند منبعی

Strengths-based leadership and employee work engagement: A multi-source study

چکیده
1 رهبری مبتنی بر نقاط قوت
2 رهبری مبتنی بر نقاط قوت و عملکرد وظیفه
3 رهبری مبتنی بر نقاط قوت،اشتیاق شغلی و عملکرد وظیفه
4 نقش تعدیل کننده مبادله رهبر-پیرو
5 روش
6 نتایج
7 بحث و بررسی
8 نتیجه گیری
منابع

چکیده
رهبری مبتنی بر نقاط قوت به کارمندان کمک می کند که گام هایی را در راستای شناسایی، پرورش و بهره برداری از نقاط قوت خود بردارند.ما قصد داریم به این سوال پاسخ دهیم که آیا این سبک رهبری عملکرد و اشتیاق شغلی کارمندان را تقویت خواهد کرد. ما در مطالعه خود تلاش میکنیم از طریق ادغام کردن نظریه های الزامات شغلی-منابع (JD-R) و تبادل رهبر-عضو (LMX) این فرضیه را مطرح کنیم که رهبری مبتنی بر نقاط قوت میتواند از طریق ساز و کار میانجی اشتیاق شغلی تاثیر مثبتی بر روی عملکرد حرفه ای کارمندان داشته باشد  و این اثر توسط کیفیت مبادله رهبر-عضو (LMX) تعدیل می شود.ما داده های نظرسنجی را در دو مقطع زمانی به فاصله یک ماه از بین 556 کارمند چینی و مدیران آن ها (N=104 تیم) ،جمع آوری کردیم. در ادامه نتایج مدل سازی مسیر نشان دادند که رهبری مبتنی بر نقاط قوت از طریق عامل میانجی اشتیاق شغلی تاثیر مثبتی بر روی رتبه بندی عملکردی کارمندان اعمال می کند.همان طور که پیش بینی کرده بودیم،رابطه مثبت بین رهبری مبتنی بر نقاط قوت و اشتیاق شغلی کارمندان زمانی قوی تر خواهد بود که مبادله رهبر-عضو (LMX) از کیفیت بالایی برخوردار باشد.با وجود این، نتایج به دست آمده از اثر میانجیگری تعدیل شده مورد انتظار، حمایت نکردند.در انتهای این مقاله در مورد پیامدهای این نتایج برای تحقیقات در ارتباط با رهبری مبتنی بر نقاط قوت و همچنین پیامدهای عملی، بحث خواهیم کرد. 

یکی از مهم ترین وظایف رهبران حمایت کردن از کارمندان خود است تا آن ها بتوانند بهترین عملکرد ممکن را در محیط کار به نمایش بگذارند. مطابق با  منابع روان شناسی مثبت گرا، کارمندان زمانی به سطوح بهینه در عملکرد شغلی خود دست پیدا می کنند که با نادیده گرفتن نقاط ضعف خود بیشتر بر روی نقاط قوت تمرکز کنند (لینلی،گووینجی و وست،2007).این نقاط قوت را میتوان به صورت قابلیت ها،خصوصیات و صفات منحصر به فردی تعریف کرد که افراد را برای اجرای وظایف خود به بهترین نحو ممکن،توانمند می کنند (وود،لینلی،مالتبی،کاشدان و هورلینگ، 2011).برای مثال،کارمندانی را در نظر بگیرید که مهم ترین نقطه قوت آن ها خلاقیت است.این کارکنان زمانی بهترین عملکرد خود را به نمایش میگذارند که در حال کشف راه حل جدید برای مسائل پیچیده باشند.در مقابل،کارمندانی را در نظر بگیرید که مهم ترین نقطه قوت آن ها پشتکار و استقامت است.این افراد زمانی در سطح عملکرد بهینه قرار دارند که در حال برطرف کردن موانع در مقابل اهداف بلندمدت خود باشند.رهبران متکی به نقاط قوت میتوانند به کارمندان خود کمک کنند که به بهترین شکل ممکن از این نقاط قوت استفاده کنند (باکر و ون وورکم،2018).آن ها در راستای دست یابی به این هدف باید نحوه شناسایی،پرورش و بهره برداری از نقاط قوت را برای کارمندان خود تشریح کنند ( بورکوس،2011؛دینگ،یو و لی،2020؛ لینلی و همکاران،2007؛ون وورکوم،موسترت و همکاران،2016). 

رهبری مبتنی بر نقاط قوت به عنوان یک حوزه پژوهشی در دوران ابتدایی خود قرار دارد، اما مطالعات انجام شده نشان می دهند که رهبری مبتنی بر نقاط قوت می تواند مزایایی برای همه سازمان ها و کارکنان آن ها داشته باشد. برای مثال، رهبران متکی به نقاط قوت کارمندان پیرو را تشویق خواهند کرد که از نقاط قوت خود استفاده کنند.اتکا به نقاط قوت می تواند به ترویج رفتار نوآورانه و بهبود عملکرد کارمندان کمک کند (دینگ و یو،2020؛دینگ و همکاران،2020؛ دینگ و کوان،2021).مطالعه ما به طور ویژه بر روی تاثیر رهبری مبتنی بر نقاط قوت بر عملکرد حرفه ای کارمندان تمرکز می کند.ما در راستای درک بهتر این رابطه از یک طراحی تاخیری دو موجی در مطالعه خود به منظور بررسی کردن یک ساز وکار میانجی (اشتیاق شغلی) و یک شرط مرزی (مبادله رهبر-پیرو)، استفاده خواهیم کرد.

رهبری مبتنی بر نقاط قوت
رهبری مبتنی بر نقاط قوت ریشه در روان شناسی مثبت نگر دارد. در این سبک رهبری فرض میشود هر کدام از کارمندان دارای ترکیب منحصر به فردی از نقاط قوت هستند که آن ها را برای اجرای وظایف خود به بهترین نحو ممکن،توانمند می کنند (وود و همکاران،2011). کارمندان به جای تلاش برای برطرف کردن نقاط ضعف خود باید بر روی این نقاط قوت تمرکز کنند و در نتیجه بهره وری و تخصص خود را بهبود دهند(سلیگمان و سیکزنمیهالی،2000). رهبران متکی به نقاط قوت می توانند کارمندان خود را برای شناسایی،پرورش و بهره برداری از نقاط قوت خود، آماده کنند (بیسواس-دینر،کاشدان و لیوبچیک،2016).رهبران مبتنی بر نقاط قوت تلاش میکنند که اهمیت نقاط ضعف کارمندان برای اجرای وظایف و دست یابی به اهداف را کاهش دهند. رهبران در این راستا وظایف سازمان را مطابق با نقاط قوت کارمندان، تخصیص می دهند. رهبران همچنین تلاش می کنند مشارکت گروهی را بین تیم هایی که دارای نقاط قوت مکمل هستند، ترویج دهند (لینلی و هرینگتون،2006؛ون ورکوم،موسترت و همکاران،2016). تحقیقات گذشته نشان داده اند که رهبری مبتنی بر نقاط قوت رابطه نزدیکی با تقویت رفاه،خلاقیت،سلامت روانی و عملکرد کارمندان دارد و همچنین به کاهش خستگی و غیبت غیرموجه در محیط کار کمک میکند (بورکوس،2011؛دینگ و همکاران،2020؛دینگ و یو،2021).علاوه بر این، مطالعات تجربی اخیر کشف کرده اند که رهبری مبتنی بر نقاط قوت می تواند از طریق عوامل میانجی احساس عزت نفس و همچنین سلامت روان به ترویج رفتار نوآورانه در بین کارمندان،کمک کند ( دینگ و کووان،2021؛دینگ و یو،2020).علاوه براین،شواهد اولیه به دست آمده داده از مطالعات مقطعی نشان می دهند که رفاه کارمندان و همچنین اعتماد دوجانبه سرپرست-زیردستان می توانند به عنوان عامل های میانجی در رابطه مثبت بین رهبری مبتنی بر نقاط قوت و عملکرد شغلی،عمل کنند ( دینگ و همکاران،2020؛دینگ و یو،2020).ما با استفاده از موج های جدید داده قصد داریم فرایندی را بررسی کنیم که بر مبنای آن رهبری مبتنی بر نقاط قوت به بهبود عملکرد شغلی منجر می شود.ما از این طریق می توانیم سازکارهای روانی میانجی در این رابطه را بهتری درک کنیم و مجموعه مفاهیم مرتبط با سبک رهبری مبتنی بر نقاط قوت را گسترش خواهیم داد.

تأثیر نوآوری ها در شیوه های منابع انسانی، قابلیت های نوآوری و مزیت رقابتی بر عملکرد شرکت های کوچک و متوسط (SME) در تایلند

Effect of innovations in human resource practices, innovation capabilities, and competitive advantage on small and medium enterprises’ performance in Thailand

چکیده
1 مقدمه
2 بررسی ادبیات و توسعه فرضیه
3 روش تحقیق
4 نتایج
5 بحث و نتیجه گیری ها
6 مفاهیم
منابع

چکیده

این تحقیق به بررسی عملکرد شرکت های کوچک و متوسط عمده فروشی و خرده فروشی در تایلند که نوآوری شیوه های منابع انسانی، قابلیت های نوآوری، و مزیت رقابتی را ادغام می کنند، می پردازد. نمونه داده شامل 260 شرکت کوچک و متوسط مستقر در کوریدور اقتصادی شرق تایلند است. این داده ها با استفاده از مدلسازی معادله کیفی و ساختاری تحلیل می شوند. این تحقیق رابطه معنی داری بین نوآوری در شیوه های منابع انسانی، قابلیت های نوآوری، مزیت رقابتی، و عملکرد SME پیدا می کند. این نتایج به توسعه اثربخشی عملکرد بلند مدت و تجاری کمک می کنند، زیرا عوامل ضروری منابع انسانی و شیوه های قابلیت های نوآوری صنعت بسیار رقابتی فعلی با عصر اختلالات دیجیتالی تشدید می شوند.

2-2 قابلیت های نوآوری

هال و ویلیامز (2008، ص.5) و هجالاگر (2010، ص.2) بیان می کنند که «نوآوری به فرایند ارائه هر ایده جدید حل مسئله در عمل اشاره می کند. ایده هایی برای سازماندهی مجدد، کاهش هزینه، اختصاص سیستم های جدید بودجه بندی، بهبود ارتباطات یا مونتاژ محصولات در گروه ها نیز نوآوری هستند. نوآوری تولید، پذیرش و اجرای ایده ها، فرایندها، محصولات یا خدمات جدید است…. پذیرش و اجرا برای این تعریف ضروری است؛ نوآوری شامل ظرفیت تغییر و سازگاری است.» هاجالاگر درباره دسته بندی های نوآوری (2010،ص.2) بیان می کند «نوآوری های محصول، فرایند، سازمان/مدیریت و بازار شامل بدنه اصلی دسته بندی های نوآوری هستند». تعریف کلی نوآوری که توسط OECD/یورو استات/اتحادیه اروپا (1997، ص.9) و اورفیلا-سیسنتس و ماتسون (2009، ص.381) ارائه شده است، به صورت زیر است: «نوآوری یک محصول فناورانه عبارت است از اجرا/تجاری سازی یک محصول با بهبود ویژگی های عملکردی مانند ارائه عینی خدمات جدید یا بهبود یافته به مشتری. نوآوری یک فرایند فناوارنه اجرا/پذیرش محصولات جدید یا بسیار بهبود یافته یا روش های تحویل است. نوآوری ممکن است شامل تغییر در تجهیزات، منابع انسانی، روش های کاری یا ترکیبی از این موارد باشد.» تاثیر نوآوری ها بر عملکرد SME نیز در ادبیات مروری موجود نوآوری گزارش می شود (کوزا و همکاران، 2021).

لاوسون و سامسون (2001، ص.384) قابلیت های نوآوری (IC) را به صورت «توانایی تبدیل مداوم دانش و ایده ها به محصولات، فرایندها و سیستم های جدید به نفع شرکت و ذینفعان آن» تعریف می کنند. IC به پیاده سازی یا ایجاد فناوری برای خط مشی ها، سیستم ها، برنامه ها، کاربردها، محصولات، فرایندها، ابزارها، یا خدماتی اشاره می کند که برای یک شرکت جدید هستند (دامانپور و اوان، 1984). IC توانایی شرکت برای توسعه، پذیرش و اجرای ایده ها، فرایندها، محصولات یا خدمات جدید است که منابع کلیدی هستند که باعث موفقیت یک شرکت در بازار می شوند (وانگ و داس، 2017). یک سازمان باید IC کافی برای تشویق توسعه محصولات، فرایندها، و خدمات با پیشنهادات ارزش منحصربفرد داشته باشد. بنابراین IC یکی از تاثیرگذارترین پویایی هایی است که شرکت ها را قادر می سازد تا به سطح بالایی از رقابت پذیری در بازارهای ملی و بین المللی دست یابند (مقدادی، 2022).

بررسی تجربی اصالت برند انسانی به عنوان محرک عشق به برند

An empirical examination of human brand authenticity as a driver of brand love

چکیده
1 مقدمه
2 مروری بر ادبیات پیشین و طرح فرضیه
نتایج
3 بحث
منابع

چکیده
 مطالعه حاضر با استفاده از روش کمی پیمایشی(مبتنی بر نظرسنجی)، به مقایسه تأثیر اصالت برند انسانی درک شده بر عشق به برند در شش زمینه – سیاست، موسیقی، فیلم، ورزش، تجارت و رسانه‌های اجتماعی می پردازد. نتایج نشان می‌دهند که اصالت برند انسانی یک پیش‌بینی‌کننده معنادار برای عشق به برند است، گرچه قدرت پیش‌بینی کنندگی آن با توجه به نوع برند انسانی، متفاوت است. اصالت بیشترین تأثیر را در عرصه سیاست دارد و پس از آن موسیقی، فیلم و ورزش. در رسانه های اجتماعی و تجارت، اصالت برند انسانی هیچ اهمیتی در عشق به برند ندارد. اگرچه دانش برندسازی موجود، اصالت را به عنوان یک پیش‌بینی‌کننده نتایج مثبت بازاریابی می داند، یافته‌های مطالعه حاضر، یک شرایط مرزی را در ارتباط با این زمینه که برند انسانی در آن فعالیت می‌کند، آشکار می کند. علاوه بر این، عشق به برند را می توان از طریق افزایش قصد خریدِ محصولات خودبرند سازی شده برندهای انسانی تحقق بخشید و برند انسانی را قادر می سازد از درآمد غیرفعال و فرصت های برند سازی، بهره مند شود.

2- مروری بر ادبیات پیشین و طرح فرضیه
2-1- اصالت برند انسانی
مطالعه برندهای انسانی در مدیریت و بازاریابی مورد توجه قرار گرفته است(ولاتسیو و گازمان، 2017). برندهای انسانی، در ابتدا به صورت شخصیت هایی مفهوم سازی شدند که همگان آن را می شناسند (تامسون، 2006)، اکنون، هم به عنوان شخص و هم به عنوان برند شناخته می شوند. در نتیجه، برند انسانی ” هویتی است که هم‌زمان هم یک شخص است و هم یک پیشنهاد برند تجاری‌سازی‌شده، که در آن شخص و برند با استفاده از یک قاعده نام‌گذاری برند مشابه، ارجاع داده می شوند” (فورنیر و اکهارت، 2019، ص 2). شخصیت های عمومی و خصوصی برندهای انسانی، هویت‌های برند را ایجاد می‌کنند(سنتنو و وانگ، 2017)، که در صورت مدیریت حرفه‌ای به دارایی‌های نامشهود سودآور تبدیل می‌شوند (ریندوا و همکاران، 2006).

تحقیقات قبلی نشان می دهند که مصرف کنندگان خواهان پیشنهاداتی هستند که دارای اصالت باشد(ناپولی و همکاران، 2014). محققان، به بررسی جستجوی اصالت توسط مصرف کنندگان در شرکت ها (ورهاال و دوبرو، 2022)، محصولات (مورهارت و همکاران، 2015)، خدمات (متیو و همکاران، 2020)، و تبلیغات (بورلند و همکاران، 2008) پرداختند تا تأثیر آن بر دستیابی به پیامدهای مثبت را درک کنند. تحقیقات قبلی در مورد برندهای انسانی بر اهمیت اصالت در ایجاد یک برند افراد مشهور ( آیلیسیک و وبستر، 2016؛ کریگان و همکاران، 2011؛ پریس، 2015) و افزایش ارزش برند آن(بیورلند و همکاران، 2018؛ تامسون، 2006) تاکید داشته اند. به طور کلی، اصالت برند، ادراکی است که از قرار گرفتن مصرف کنندگان در معرض تأثیرات انتزاعی و نشانه های بازاریابی به وجود می آید(ناپولی و همکاران، 2014؛ رز و وود، 2005). بنابراین، مفهوم اصالت از اسناد به یک ویژگی به بازتابی از باورها و دیدگاه‌های متنوع مصرف‌کنندگان تبدیل می‌شود (براون و همکاران، 2003).

نظریه خودمختاری (رایان و دسی، 2000) که انگیزه های درونی و بیرونی برای رفتار فرد را بررسی می کند، غالبا در توصیف اصالت کاربرد دارد. انگیزه‌های درونی منجر به رفتارهای اصیل می‌شوند، در حالی که انگیزه‌های بیرونی به پیامدهای رفتار فرد، اعم از پاداش یا تنبیه، اشاره دارد که با عدم اصالت ارتباط دارد. نظریه اسناد (کلی، 1973) این ایده ها را با بررسی این موضوع تکمیل می کند که چگونگه افراد علل رفتارهای دیگران را توصیف می کنند، که می توان به انگیزه های درونی که باعث ایجاد رفتارهای اصیل می شود یا فشارهای بیرونی که باعث ایجاد رفتارهای غیراصیل می شوند، نسبت داد. اصالت برند انسانی مبتنی بر انگیزه درونی است که منجر به ایجاد عملکرد عمومی می شود و صرفا به عنوان یک فعالیت درک نمی شود(تولسون، 2001). گرچه خود واقعی برند انسانی و انگیزه های واقعی برای دیگران قابل مشاهده نیستند. با این وجود، بر اساس نظریه اسناد، مصرف کنندگان اصالت دیگران را بر اساس رفتارهای قابل مشاهده و ابعاد رابطه ای درک می کنند. بنابراین، برندهای انسانی زمانی دارای اصالت هستند که در روابط خود با مصرف کنندگان، بی غل و غش باشند و بر اساس ارزش های معتبر رفتار کنند(آلیسیک و وبستر، 2016؛ مولارد و همکاران، 2015).