تاثیر هویت اجتماعی کارآفرین بر عملکرد کسب و کار بواسطه تأثیرگذاری

Influence of the entrepreneur’s social identity on business performance through effectuation

چکیده
1. مقدمه
2. فرضیات
3. روش شناسی
4 تجزیه و تحلیل و نتایج
5. بحث و نتیجه گیری
منابع

چکیده
هویت اجتماعی مؤسس کسب و کار برای تبیین رفتار و نگرش او در تصمیمات تجاری بسیار مهم است. این مطالعه با استفاده از ترسیم سه نوع هویت اجتماعی کارآفرینی که توسط Fauchart و Gruber (2001) شناسایی شده، بررسی می‌کند که چگونه هویت اجتماعی بر نحوه مدیریت شرکت توسط کارآفرینان و پیامدهای آن برای عملکرد شغلی تأثیر می‌گذارد. نتایج نظرسنجی از شرکتهای تازه تأسیس، تأیید می‌کند که اثرگذاری، بستری را برای تأثیر هویتهای خاص- داروینی و میسیونری- بر عملکرد کسب و کار ایجاد می‌کند.

2. فرضیات
تأثیر هویت بر رفتار و نتایج اقتصادی، قدرت توضیحی بیشتری را برای تجزیه و تحلیل ابتکارات کسب و کار، و حمایت از مطالعه ما فراهم می‌آورد. تحقیقات در این زمینه، از مشارکت بدوی Schumpeter (1912) و Knight (1921) شروع می‌شود که محدوده آن، ضروری‌ترین ویژگیهای کارآفرین را درک می‌کند: نوآوری، شناخت فرصتها، تحمل برخی از درجات خطر (Baumol، 1968).

در محیط کسب و کار، اقدامات و رفتارهای یک بنیانگذار یا تیم مؤسس در ایجاد و متعاقباً توسعه یک شرکت، با هم تکامل می‌یابد، زیرا فعالیتهای تجاری با معنای ناشی از بیان هویت فردی القا می‌شوند. همانطور که نویسندگان مختلفی اظهار داشته‌اند، هویت‌ها از منابع مهم انگیزه برای رفتار انسان همراه با نقش کسب و کارهاست، “یعنی مجموعه‌ای از انتظارات اجتماعی در مورد رفتار که با موقعیتهای خارجی برای فرد مرتبط است “(Murnieks & Mosakowski، 2007؛ ص2).

ما این تمرکز را با نظریه اثرگذاری (Sarasvathy، 2001) و نظریه هویت اجتماعی (Tajfel 1972؛ Tajfel & Turner،1979) در حوزه روانشناسی اجتماعی تکمیل می‌کنیم تا درک خود را در مورد دلیل تفاوتهای اساسی بین فرایندهای ایجاد و نتایج شرکتهای مختلف، افزایش دهیم. این مجموعه از تحقیقات، یک پیوند نظری را ارائه می‌دهد تا توضیح دهد که چگونه هویت اجتماعی، افراد را به سمت رفتار و عمل به شیوه‌هایی که هویت آنها را تأیید می‌کند سوق می‌دهد (Hogg & Terry، 2000؛ Tajfel & Turner، 1979). تحقیقات مربوط به هویت اجتماعی تجاری به جای ارزیابی خارجی بازرگانان و خصوصیات آنها، بر چگونگی شناسایی و درک آنها از خود به عنوان بازرگان تمرکز دارند (Alsos و همکاران، 2016).

چه زمانی یک مدل کسب و کار فریمیوم منجر به عملکرد بالا می شود؟ – تحلیل مقایسه ای کیفی بر اساس مجموعه های فازی

When does a freemium business model lead to high performance? — A qualitative comparative analysis based on fuzzy Sets

چکیده
1. مقدمه
2. پیشینه نظری
3. طرح تحقیق
4. تحلیل
5. بحث و نتیجه گیری
6. نقاط قوت و محدودیت ها
منابع

چکیده
تحقیقات موجود توضیح نداده اند که چرا مدل های کسب و کار فری میوم عملکرد متفاوتی خواهند داشت، یا اینکه دلیل تفاوت در مدل های درآمد آنها چیست. ما در این مطالعه بررسی می کنیم که اثر پیکربندی مدل های کسب و کار فری میوم چطور سبب بهبود عملکرد می گردد؛ ما همچنین روشهای عمل مختلف مدل های کسب و کار فری میوم، قابلیت های پویای آنها، و تعامل عدم قطعیت محیطی برای کسب عملکرد بالا را شرح می دهیم. ما برای آزمایش مدل مفهومی خود با داده های به دست آمده از 45 اپلیکیشن مدل کسب و کار فری میوم، از رویکرد تحلیل تطبیقی کیفی مجموعه فازی (fsQCA) استفاده می کنیم. ما بر اساس شواهد تجربی درباره رابطه بین مدل های کسب و کار فری میوم، قابلیت های پویا، و نااطمینانی محیطی، نتایج رو به رو را به دست آوردیم: (1) مدل های کسب و کار فری میوم جمعی و چند تکه، محرک های اصلی عملکرد هستند. با این حال آنها فقط در ترکیب با قابلیت های پویا و عدم نااطمینانی محیطی، کارساز هستند. در ضمن مدل های کسب و کار فری میوم جمعی و چند تکه به جای اینکه دارای روابط جایگزینی باشند، دارای روابط مکمل هستند. (2) برای شرکت هایی که دارای مدل های کسب و کار فری میوم جمعی و چند تکه هستند، قابلیت های حسگری و تصرف بالا اهمیت زیادی برای تحقق یک عملکرد بالا دارند. یک مدل کسب و کار فری میوم جمعی بالا، قابلیت حسگری بالا، و فقدان قابلیت تصرف و مدل های کسب و کار فری میوم چند تکه، می تواند به عملکرد بالایی ختم شود، صرفنظر از اینکه چه قابلیت های پیکربندی مجدد و نااطمینانی محیطی داشته باشند. (3) تحت نااطمینانی محیطی بالا، فراهم سازی مدل های کسب و کار فری میوم چند تکه با یا بدون یک مدل کسب و کار فری میوم جمعی منجر به عملکرد بالایی خواهد شد، البته در صورتی که آنها قابلیت های حسگری، تصرف و پیکربندی مجدد بالایی داشته باشند. مطالعه حاضر همچنین پشتیبانی های تصمیم گیری سیستماتیک را برای تحقق عملکرد بالا از طریق مدل های کسب و کار فری میوم و پیکربندی قابلیت های پویا تحت نااطمینانی محیطی، فراهم می سازد.

2. پیشینه نظری
2.1 مدل کسب و کار فری میوم
در سال های اخیر مدل کسب و کار فری میوم به عنوان یک مدل کسب و کار نوظهور مورد توجه محققان زیادی قرار گرفته است [16]. فری میوم دو گزینه «رایگان» و «پولی» را ترکیب می کند، یعنی یک نسخه پایه رایگان از محصول و همچنین یک نسخه پولی کامل را ارائه می دهد. اغلب مواقع شرکت هایی از فری میوم استفاده می کنند که سعی دارند تعداد کاربران خود را افزایش دهند و از اثرات شبکه ای سود کسب کنند [17]. مدل فری میوم هم به صورت داخلی و هم به صورت خارجی مورد توجه گسترده ای قرار گرفته است و محققان، اثربخشی آن در زمینه حریم خصوصی را مطالعه نموده اند [18]. محرک هایی هم وجود دارند که مصرف کنندگان را برای امتحان کردن نسخه رایگان ترغیب می کنند [19]. شرکت ها با پیروی از یک منطق رفتاری جدید می توانند از مدل های کسب و کار فری میوم برای خلق ارزش برای آزمودنی های متعدد و ذینفعان دیگر استفاده کنند [20,21]. کسب ارزش شرکتی در مدل های فری میوم معین بر مبنای دو جنبه اصلی است. از یک طرف، با افزایش اثرات شبکه ای، سرعت تبدیل کاربران رایگان به کاربران پولی را افزایش می دهد. در مطالعه مدل های کسب و کار فری میوم، اثر شبکه ای به معنای افزایش تعداد کاربران و افزایش سرعت تبدیل کاربران رایگان به کاربران پولی است [22]. چون روز به روز خدمات دیجیتالی بیشتری در کانال های مختلف در دسترس کاربران قرار می گیرد بنابراین کاربران تمایل بیشتری به امتحان کردن محصولات رایگان خواهند داشت تا به این طریق بتوانند عدم قعطیت همراه با محصولات دیجیتالی را کاهش دهند. مدل های فری میوم سبب افزایش نرخ حفظ کاربران شرکت و کاهش عدم قطعیت محصولات دیجیتالی برای کاربران می گردند [23]. از طرف دیگر، مدل های فری میوم از مزیت تبلیغ کنندگان بهره مند هستند و اثرات شبکه ای را افزایش می دهند تا بتوانند اندازه کاربران را افزایش دهند. در بازار بازی های دیجیتالی، پیشنهادات فری میوم اغلب به ویژگی هایی با قیمت های مختلف یا خدماتی به شکل تبلیغات (به عنوان یک درآمد مکمل) تقسیم بندی می شوند و محرک دیگری را برای بررسی ارزش آفرینی و کسب ارزش ایجاد می کنند [24]. در یک مطالعه معین، مدل فری میوم هم به عنوان یک استراتژی تبلیغات و هم به عنوان بهترین منوی قیمت گذاری برای تبلیغ کنندگان استفاده می شود [25].

مدل های کسب و کار فری میوم در بین شرکت های پلتفرم های دیجیتالی (در طبقاتی همچون فروشگاه اپلیکیشن های موبایل و بازی های ویدیوئی)، محبوب هستند [26]. در مطالعاتی که در آنها، شرکت ها از مدل های فری میوم به عنوان یک استراتژی بازاریابی برای بهبود کسب ارزش استفاده می کنند، شرکت ها روابط جایگزینی را در بین «افزایش تعداد مشترکین پولی برای کسب درآمد از اشتراک ها» و «افزایش تعداد مشترکین رایگان برای کسب درآمد حاصل از تبلیغات» تعیین می کنند [27]. از یک طرف، این کار سبب افزایش سرعت تبدیل کاربران رایگان به کاربران پولی می شود چون اثرات شبکه ای را افزایش می دهد. در مطالعه App Store، افزایش اثرات شبکه ای سبب افزایش مزایای رهبر نسبت به پیروان می گردد، و تعداد کلی کاربران و سرعت تبدیل (کاربران رایگان به کاربران پولی) را افزایش می دهد [28]. زمانی که خدمات دیجیتالی از طریق کانال های مختلف در دسترس کاربران قرار می گیرد [29] کاربران تمایل بیشتری به امتحان کردن محصولات رایگان خواهند داشت و نااطمینانی ناشی از محصولات دیجیتالی در بین کاربران کاهش می یابد [30]. استراتژی های فری میوم هم می توانند حفظ کاربران برای شرکت ها را افزایش دهند و هم می توانند به سطوح بالاتری از سودآوری ختم شوند. از طرف دیگر، این کار برای تبلیغ کنندگان سودمند خواهد بود چون به خاطر افزایش اثرات شبکه ای، تعداد کلی کاربران را افزایش می دهد. در بازار بازی های دیجیتالی، پیشنهادات فری میوم اغلب به ویژگی هایی با قیمت های مختلف یا خدماتی به شکل تبلیغات (برای کسب درآمد اضافی) تجزیه می شود و محرک دیگری برای بررسی ارزش آفرینی و کسب ارزش، ایجاد خواهد کرد [31]. در یک تحلیل معین، استراتژی فری میوم نه تنها به عنوان یک استراتژی تبلیغاتی، بلکه به عنوان بهترین منوی قیمت گذاری برای تبلیغ کنندگان مورد استفاده قرار می گیرد [32]. کسب درآمد از مصرف کنندگان و تبلیغ کنندگان به عنوان یک استراتژی تبلیغات، بهترین راه برای افزودن ارزش به صورت رایگان است [33].

بافتن آینده ای سبزتر: اثر مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM) و مدیریت زنجیره تامین سبز (GSCM) بر عملکرد پایدار در صنعت نساجی بنگلادش

Weaving a greener future: The impact of green human resources management and green supply chain management on sustainable performance in Bangladesh’s textile industry

چکیده
1. معرفی
2. مروری بر ادبیات پژوهشی و فرضیه سازی
3. روش تحقیق
4. نتایج تجربی
5. بحث و گفتگو
6. نتیجه‌گیری و کاربردهای احتمالی
منابع

چکیده

هدفِ این مطالعه، بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM)و مدیریت زنجیره تأمین سبز (GSCM) بر عملکرد پایدار بخش نساجی بنگلادش می‌باشد، و به طور اختصاصی بر جنبه‌های زیست‌محیطی و عملکرد کارکنان تمرکز دارد. همچنین، به بررسی این مسئله می‌پردازیم که چگونه عملکرد زیست‌محیطی و عملکرد کارکنان می‌تواند رابطه بینِ GHRM و GSCM را تعدیل ‌کند. در این مطالعه، داده‌های 450 پرسنل شرکت‌های مختلف نساجیِ بنگلادش جمع‌آوری شدند. مدلسازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار AMOS 24 و با هدفِ تجزیه و تحلیل روابط و تعامل بینِ این متغیرها انجام شد. یافته‌ها نشان دادند که استفاده از شیوه‌های پایدار زیست محیطی در مدیریت منابع انسانی و مدیریت زنجیره تأمین می‌تواند منجر به افزایش پایداری شود. همچنین، نشان دادند که شرکت‌های فعال در صنعت نساجی باید از شیوه‌های GHRM و GSCM برای افزایش عملکرد پایداری خود استفاده کنند. علاوه بر این، شرکت‌ها باید رفاه و مشارکت کارکنان‌ را در اولویت قرار دهند. پیاده‌سازی چنین استراتژی می‌تواند موجبِ تقویت طرح‌های همه‌جانبه پایداری شرکت و افزایش جایگاه شرکت در بینِ ذینفعان گردد. به خاطرِ بررسی نقش میانجی‌گر کارکنان و عملکرد زیست‌محیطی، این مطالعه می‌تواند سهم بزرگی در بهتر شدنِ ادبیات پژوهشی حوزه‌ی پایداری صنعت نساجی داشته باشد، زیرا بر اهمیت استفاده از تکنیک‌های GHRM و GSCM در ارتقایِ عملکرد پایدار تأکید می‌کند. این یافته‌ها می‌توانند بینش‌های ارزشمندی برای شرکت‌های فعال در توسعه طرح‌های پایداری ارائه کنند.

2. مروری بر ادبیات پژوهشی و فرضیه سازی
طیِ سال‌های گذشته، GHRM و GSCM به عنوان استراتژی‌های مهم کسب و کار پایدار بسیار مورد توجه قرار گرفته‌اند. در GSCM، مسائل زیست‌محیطی در مدیریت زنجیره تامین گنجانده شده‌اند، اما در GHRM، مفاهیم زیست‌محیطی و پایداری در منابع انسانی (HR) گنجانده شده‌اند.

خط‌مشی‌ها و رویه‌ها (سینگ و همکاران، 2019؛ حسین و همکاران، 2023؛ مسعود و همکاران، 2023).
بررسیِ تاثیرات GHRM و GSCM بر موفقیت بلندمدت مورد تحقیقات متعدد قرار گرفته است. برای مثال، سینگ و همکارانش (2019) به این موضوع پرداختند که چگونه ترکیب شیوه‌های منابع انسانی سبز، GSCM و فناوری کلان‌داده می‌توانند عملکرد کسب و کار را بهبود دهند، و شایستگی‌های پایدار را از طریق تعهد سازمانی تقویت کنند. المنهاس و همکارانش (2020)، GHRM را به صورت ادغام مفاهیم زیست‌محیطی در سیاست‌ها و شیوه‌های منابع انسانی (HR) تعریف کردند، و تسنگ و همکارانش (2019) یک مرور نظام‌مند از پیشینه‌ی پژوهشی در مورد GSCM انجام دادند.

عملکرد پایدار یک رویکرد جامعه‌نگرانه است که تاثیر بلندمدت سازمان بر اقتصاد، جامعه، و محیط زیست را ارزیابی می‌کند، و پایداری محیطی، مسئولیت اجتماعی، و ثبات مالی را در بر می‌گیرد (مسعود و همکارانش، 2021؛ مسعود و همکارانش، 2023؛ وانگ و همکاران، 2023). از این رو، شرکت‌ها با گنجاندنِ GHRM و GSCM در شیوه های کسب‌وکار خود می‌توانند عملکرد پایدار را بهبود بخشند و به اقتصاد، جامعه، و اکوسیستم جهانی کمک کنند.

مقایسه اثرات رهبری سمی و حمایت اجتماعی تیمی بر ناامنی شغلی، ابهام نقش، تعهد کاری و عملکرد شغلی: یک دیدگاه میانجی چندسطحی

Comparing effects of toxic leadership and team social support on job insecurity, role ambiguity, work engagement, and job performance: A multilevel mediational perspective

چکیده
۱. مقدمه
۲. پیشینه نظری
۳. فرضیه سازی
4. روش
۵. نتایج
۶. گفتگو
۷. پیامدهای عملی
۹. نتیجه‌ گیری
دسترس‌پذیری داده‌ها
تأمین مالی
رضایت آگاهانه
اعلام عدم تضاد منافع
منابع

چکیده
در حالی که تقاضا ‌های شغلی به عنوان عواملی که می‌توانند باعث کاهش تعهد کاری و عملکرد شغلی در محیط کار شوند، اما تاکنون به بررسی تقاضا ‌های شغلی مبتنی بر ابهام مانند عدم امنیت شغلی و ابهام در نقش کار، در مطالعات پیشین، پرداخته نشده است. با توجه به این که رهبری و اعضای تیم ارکان اساسی برای کاهش تقاضا ‌های شغلی کارمندان و افزایش عملکرد شغلی آنها هستند، مطالعه کنونی با استفاده از تئوری پردازش اطلاعات اجتماعی، نقش های رهبری سمی و حمایت اجتماعی تیم در شکل گیری تقاضا ‌های شغلی کارمندان (یعنی عدم امنیت شغلی و ابهام نقش) و سپس تعهد کاری و عملکرد شغلی را بررسی می کند. نمونه‌ای از 265 کارمند (50.9٪ مرد) در 48 تیم از سازمان‌های خصوصی مختلف در مالزی در این مطالعه شرکت کردند. نتایج نشان دادند که رهبری سمی به طور مثبت با تقاضا ‌های شغلی و به طور منفی با عملکرد شغلی مرتبط بود، در حالی که حمایت اجتماعی تیم به طور منفی با تقاضا های شغلی و به طور مثبت با تعهد کاری مرتبط بود. علاوه بر این، تعهد کاری نقش میانجی در رابطه بین تقاضا ‌های شغلی و عملکرد شغلی داشت. ابهام نقش تنها در میانجی‌سازی رابطه بین رهبری سمی و تعهد کاری داشت، در حالی که عدم امنیت شغلی تنها در میانجی‌سازی رابطه بین حمایت اجتماعی تیم و تعهد کاری داشت. این مطالعه کنونی نقش ممتاز رهبری سمی و حمایت اجتماعی تیم را در ارتباط با تقاضا ‌های شغلی کارمندان، تعهد کاری و عملکرد شغلی برجسته می‌کند.

۲. پیشینه نظری
.2.1 نظریه پردازش اطلاعات اجتماعی (SIP)
نظریه پردازش اطلاعات اجتماعی (SIP) بر درک افراد از دنیای اجتماعی تمرکز دارد. این درک از طریق تعامل با دیگران در محیط اجتماعی شکل می‌گیر )سالانچیک و ففر، ۱۹۷۸؛ گرنت و همکاران، ۲۰۱۰ ( فرض اصلی این نظریه این است که شرایط و ویژگی‌های محیط کار به جای اینکه عینی و مطلق باشند، از طریق فرآیندهای فردی و اجتماعی ساخته می‌شوند و در واقع فرآیندهای اجتماعی پیامدهای مهم‌تری دارند. از این دیدگاه، محیط اجتماعی نزدیک، منبع مهمی از اطلاعات در مورد چگونگی شکل‌گیری و تفسیر رویدادها و شرایط در محیط کار و همچنین نگرش‌های، نیازها و رفتارهای مرتبط و مناسب در کار است. بنابراین، از طریق پردازش اطلاعات اجتماعی، عوامل گروهی (مانند سبک رهبری و حمایت اجتماعی که در این مقاله مورد توجه قرار گرفته‌اند) احتمالا بیش از واقعیت عینی، تجربه تقاضاهای شغلی (از جمله تقاضاهای ناشی از عدم اطمینان، ناامنی شغلی و ابهام در نقش) را تعیین می‌کنند و بر نگرش‌ها و رفتارهای شغلی (مانند تعهد کاری و عملکرد) تأثیر می‌گذارند.

۳. فرضیه سازی
۳.۱. تقاضاهای شغلی ناشی از عدم اطمینان
این پژوهش بر دو نوع تقاضای ناشی از عدم اطمینان تمرکز دارد: ناامنی شغلی و ابهام در نقش. عدم امنیت شغلی، به این معنا که “احتمال ذهنی از دست دادن غیرارادی شغل است” (نیسن و همکاران، ۲۰۱۸، ص ۱۷۶) و ابهام نقش، به این معنا که “عدم شفافیت در درک اقدامات لازم برای دستیابی به اهداف فردی است” (البورت-مورانت و همکاران، ۲۰۲۰، ص ۳) است. هر دو این موارد به ابهام در جنبه‌های اصلی تجربه کار مربوط می‌شوند: آینده موقعیت کارمند و روش‌های موثر برای ایفای آن نقش.

ناامنی شغلی به عنوان یک تقاضای مهم ناشی از عدم اطمینان با اثرات مضر بر عملکرد کارکنان در نظر گرفته می‌شود. احساساتی مانند ناتوانی یا عدم کنترل در کارکنان، منجر به عملکرد ضعیف می‌شود. به عنوان مثال، احساس به دام افتادن در عدم کنترل بر کار، تغییرات سازمان و رویدادهایی مانند تعدیل نیرو، تغییرات بودجه و رهبری جدید ممکن است منجر به کاهش اعتماد به کارفرما به دلیل نگرانی از تغییرات و از دست دادن شغل شود. علاوه بر این، فرصت‌های محدود برای یافتن شغل بهتر نیز ممکن است منجر به ترس کارکنان از ابراز عقیده و سرکوب احساسات منفی شود (آسپلوند و همکاران، ۲۰۲۲).

 ترویج رشد کسب و کار با نوآوری مالی و دیجیتالی سازی: تأثیر متقابل نوآوری فناوری سبز، رقابت در بازار محصول و عملکرد شرکت

Financial innovation and digitalization promote business growth: The interplay of green technology innovation, product market competition and firm performance

چکیده
1 مقدمه
۲ مرور ادبیات
3 روش تحقیق
4 نتایج و مباحثه
5 نتیجه گیری و سیاست پیشنهادی
اعلامیه نویسندگان
اعلامیه تعارض منافع
منابع

چکیده
با ظهور نوآوری‌های فناورانه، دیجیتالی‌شدن امور مالی با ترکیبی از مدل‌های جدید و توسعه نوآوری‌های مالی جامع، اهمیت بسیاری برای شرکت‌های تجاری دارد تا بر روی رقابت محصولات نوآورانه و رقابت بازاری تأکید کنند. بنابراین، دیجیتالی‌شدن مالی و دستورالعمل‌های محیط کسب‌وکار به بهبود عملکرد مالی شرکت‌های تجاری کمک می‌کنند. این تحقیق نقش رقابت در بازار محصول بر عملکرد شرکت را از طریق نقش واسطه‌ای نوآوری مالی دیجیتال ارزیابی می‌کند. داده‌های سالانه 90 شرکت از سال 2014 تا 2020 از بورس اوراق بهادار پاکستان گرفته شده است. نتایج تجربی با استفاده از سه مسیر با استفاده از روش رگرسیون مدل معادلات ساختاری (SEM) تخمین زده شده‌اند. تحقیق نشان می‌دهد که رقابت در بازار محصول به تعیین عملکرد شرکت ارتقاء مثبتی داشته است. علاوه بر این، نوآوری مالی دیجیتال به عنوان واسطه در تحقیق عمل کرده است که جزئی مثبت به تعیین عملکرد شرکت ارتقاء می‌دهد. این نشان می‌دهد که نوآوری مالی شرکت قادر به توجیه کامل برای عملکرد شرکت نمی‌باشد. این تحقیق عوامل دیگر متعددی که عملکرد شرکت را تعیین می‌کنند، را دربر نمی‌گیرد. نتایج تحقیق یک کمک تجربی و نظری مفید به دیجیتالی‌شدن و نوآوری محصول ارائه می‌دهد. یافته‌ها به بررسی دلایل پیشینه نوآوری مالی و عملکرد شرکت کمک می‌کنند. این مدل تحقیق می‌تواند به محققان در طراحی استراتژی‌های قوی برای ارزیابی تأثیر بر عملکرد شرکت کمک کند. پژوهشگران ممکن است با یکپارچه‌سازی این روش، درک‌های ارزشمندی را پیش ببرند. در خصوص اصالت، این نتایج نشان می‌دهند که نوآوری دیجیتال مثبتاً بر عملکرد شرکت تأثیر می‌گذارد از طریق ارائه محصولات نوآورانه و دیجیتالی‌شدن. یافته‌ها به ادبیات نوآوری دیجیتال افزوده می‌شود و تحقیق توصیه می‌کند که سازمان‌های تجاری باید بهبود نوآوری مالی و دیجیتالی‌شدن در شرکت‌های تجاری خود توجه خاصی داشته باشند.

۲- مرور ادبیات
مطالعات مختلف نقش رقابت شدید در بازار محصول (PMC) را بر عملکرد شرکت (FP) بررسی کرده اند.
FP از طریق روابط مشتری، مدیریت مالی کارآمد، مدیریت منابع انسانی و بهبود تولید، اندازه گیری می شود (اپشتین و همکاران، 2004). پنگ و لین (2019)FP را با اطمینان از جایگاه بازار، نتایج عملیاتی و سودآوری اندازه گیری کردند. معمولاً از شاخص مالی برای اندازه گیری عملکرد شرکت استفاده می کنیم زیرا بیشتر داده ها از گزارش های شرکتی به دست می آید که اعتماد سهامداران را افزایش می دهد (آندرسن و همکاران، 2016). PMC زمانی رخ می دهد که شرکت ها کالاها و خدمات خود را در بازاری به فروش می رسانند که در آن محصولات مشابه بسیاری وجود دارد (جارونجیترکام و همکاران، 2020).

مطالعات گذشته نشان می دهد که رقابت شدید می تواند باعث افزایش بهره وری شود زیرا شرکت ها برای رقابت با یکدیگر مجبورند کارآمدتر باشند (آل حلبوسی و همکاران، 2023؛ مجید و همکاران، 2023). مفهوم مزیت رقابتی برای یک شرکت بسیار حیاتی است تا سودهای مالی را به حداکثر برساند (دانک، 2007؛ جاوید و همکاران، 2020). تجزیه و تحلیل رقابتی در بازار محصول بسیار پیچیده است. بیشتر پژوهشگران موافقند که بازارهای رقابتی منجر به استفاده موثر از منابع می‌شوند. پورتر و لیند (1995) به صورت تجربی بررسی کردند که رقابت در بازارهای محصول مفید و مضر برای موفقیت یک شرکت است. امان و همکاران (2013) به رابطه مثبت بین PMC و بهره وری در کشورهای در حال توسعه اشاره کردن.

PMC می تواند به شیوه های مختلفی بر عملکرد شرکت تأثیر بگذارد. برخی از مطالعات نشان داده اند که PMC باعث بهبود FP می شود. مرادی و همکاران (2017) . PMC را در ایران از سال 2004 تا 2012 مورد بررسی قرار دادند. این بررسی نشان داد که یک رابطه مثبت بین PMC و FP وجود دارد. او و شین (2020) PMC را با FP در ایالات متحده از سال 1990 تا 2011 مرتبط کردند. مطالعه نشان داد که انگیزه مدیر با PMC به طور مثبت در تعیین FP کمک کرده است

تاثیرات سرریز دانش، قابلیت های دیجیتال و نوآوری بر عملکرد شرکت: مدل میانجیگری تعدیل شده

The effects of knowledge spillovers, digital capabilities, and innovation on firm performance: A moderated mediation model

چکیده
1 مقدمه
2 نظریه و فرضیه ها
3 روش شناسی
4 نتایج و بحث
5 مفاهیم
6 ملاحظات نهایی، محدودیت ها و خطوط آینده تحقیق
منابع

چکیده
با وجود اینکه اجرای فناوری های دیجیتال در زمینه های کسب وکار اهمیت رو به رشدی دارد، تحقیقات تجربی مرتبط با قابلیت های دیجیتال، نوآوری و عملکرد کسب وکار همچنان کمیاب هستند، به خصوص در این دوران از اختلال. این مطالعه با توجه به سطح توسعه اقتصادی کشور محل شرکت، اثرات مستقیم و غیر مستقیم (‏واسطه توسط قابلیت های دیجیتال و نوآوری) ‏سرریزهای دانش بر عملکرد شرکت، یک چارچوب واسطه برای توصیف پیشنهاد می کند. ما یک مطالعه کمی را با استفاده از بررسی های طولی سازمان بانک جهانی برای سال های ۲۰۱۹، ۲۰۲۰ و ۲۰۲۱ در یک مجموعه داده انجام دادیم که شامل ۲۷۷۲۷ شرکت از ۴۱ کشور و قلمرو بود. ما رویکرد روش شناختی مدلسازی معادله ساختاری حداقل مربعات جزئی (‏PLS – SEM) ‏را برای آزمایش مدل واسطه که عملکرد کسب وکار را توضیح می دهد، به کار بردیم. نتایج چگونگی تاثیر مثبت سرریز دانش بر عملکرد شرکت از طریق قابلیت های دیجیتال و نوآوری را شناسایی می کند. علاوه بر این، ما به طور تجربی نشان می دهیم که سطح ملی توسعه اقتصادی اثرات مستقیم و غیر مستقیم سرریزهای دانش بر عملکرد شرکت را تعدیل می کند.

2- نظریه و فرضیه ها
2-1- تئوری سرریز دانش
نظریه سرریز دانش (‏KST) ‏برای اولین بار توسط آدرودش (‏۱۹۹۵) ‏براساس مفاهیمی مانند منابع دانش و اهمیت مکانیزم های سرریز برای فعالیت های کارآفرینی مطرح شد. در این مقاله اودرتچ (‏۱۹۹۵) ‏کارآفرینان را به عنوان کانال هایی برای انتشار و تجاری سازی دانش با این جنبه ها که به یک متغیر بسیار مهم برای نظریه رشد درونزا تبدیل می شوند، شناسایی می کند (‏گراسمن و هلپمن، ۱۹۹۱؛ رومر، ۱۹۸۶، ۱۹۹۰؛ اودرتچ و بلیتسکی، ۲۰۱۳)‏.

در این چارچوب، اودرتچ و کیلباخ (‏۲۰۰۷) ‏به تفصیل توضیح می دهند که چگونه KST دیدگاه های جدیدی را در مورد منشا و فرصت های کارآفرینی مرکزی باز می کند. به همین ترتیب، از زمان اولین پیشنهاد آن توسط آدرتش (1995)، KST در زمینه های مختلف مطالعاتی، از جمله رشد اقتصادی (آدرچ و همکاران، 2017)، ظرفیت جذب (اکس و پلامر، 2005؛ پروگر، 2020)، اکوسیستم های تجاری (یی و همکاران، 2021)، اتحادهای شرکت (شو و همکاران، 2014) و کارآفرینی پایدار (کلمبلی و کواتارو، 2019)، مورد استفاده قرار گرفته است. باوجود زمینه KST شامل مطالعات متنوعی که به اشکال مدون دانش مانند حق اختراع، انتشارات و استنادها نزدیک می شود (نوناکا، 1994؛ گیو و همکاران، 2015)، آدرتش و کیلباخ (‏۲۰۰۷)‏از این مسئله دفاع می کنند که چگونه افراد واجد شرایط ممکن است دانشی را ترکیب کنند که در یک سطح کلی، اشکال ضمن

ی متنوع دانش قابل استفاده در یک منطقه خاص را نشان می دهد (آدرتش و فلدمن، 2004؛ آدرتش و بلیتسکی، 2013؛ گیو و همکاران، 2015).
در حالی که نویسندگان مختلف و پیشگامان اولیه KST معتقدند که ایجاد دانش از طریق فرآیندهای یادگیری مختلف رخ می دهد (آدرتش، 1995؛ آدرتش و کیلباخ، 2007)، گوهیو و همکاران (‏۲۰۱۵)‏ از این موضوع دفاع می کنند که این فرآیند ایجاد دانش در درجه اول در شرکت های از قبل تاسیس شده و در موسسات تحقیقاتی رخ می دهد. در نتیجه این منجر به رویکردهایی برای مطالعه اقتصادهای کارآفرین و آگاهی مربوطه در مورد اینکه چگونه کارآفرینان خود منبع دانش هستند (آنتونلی، 2019) شد و در نتیجه عاملین را به عنوان خالق و گیرنده دانش با نیاز اساسی به تعریف این نقش ها در مکانیسم های سرریز دانش به تصویر کشیدند (اکس و همکاران، 2009) که در آن برخی دانش را ایجاد و برخی دیگر تجاری می کنند (براونرهجلم و همکاران، 2010).

با توجه به نویسندگان مختلف، دانش یک ویژگی غیر رقابتی و غیر انحصاری را به نمایش می گذارد به طوری که مکانیزم های سرریز خود فرصت هایی را برای کارآفرینان ایجاد می کنند (اکس و همکاران، 2004؛ اکس و آرمینگتون، 2006؛ آدرتش و کیلباخ، 2008؛ آدرتش، 2007). درنتیجه گیو و همکاران (2015) نشان می دهند که چگونه تعاملات بین کارآفرینان و تولیدکنندگان دانش نقش اساسی در به کارگیری دانش هنوز کشف نشده ایفا می کند. برای این منظور، نزدیکی جغرافیایی بین این عاملین نشان دهنده یک عامل ضروری است زیرا در غیر این صورت این مکانیسم های سرریز اثرات بسیار ضعیف تری ایجاد می کنند (آدرتش و کیلباخ، 2007؛ لی و همکاران، 2013) و با این فرصت های مبتنی بر دانش، راه اندازی کسب وکارهای جدید را هدایت می کنند (آدرتش و کیلباخ، 2007؛ ایفتخار و همکاران، 2020). عاملین درگیر در این فرآیندها درگیر توافق های رسمی متنوع و فزاینده ای شده اند که نشان می دهد چگونه بعد ضمنی این مکانیسم های سرریز دانش، در ارتباط با طیف گسترده ای از عاملین، ورودی اساسی برای اطمینان از اثربخشی و کارایی آنها را تشکیل می دهد (اشمیت، 2015؛ کایازا و همکاران، 2020؛ لاتاچر و همکاران، 2021).

افزایش ارزش ویژه برند از طریق اعتبار چند بعدی برند در خرده فروشی مد

Enhancing brand equity through multidimensional brand authenticity in the fashion retailing

چکیده
1- مقدمه
2- پیشینه نظری و توسعه فرضیات
3- روش شناسی
4- نتایج
5- بحث و نتیجه گیری
پیوست
منابع

چکیده
رقابت گسترده بازاریابی در بین برندها اخیراً تقاضای مصرف کننده برای اصالت برند را افزایش داده است. امروزه اصالت برند به پیش شرطی برای رویه کسب و کار موفق تبدیل شده است. در نتیجه، هر برند از اصالت برند استفاده میکند تا بی اعتمادی مصرف کننده به راهبردهای بازاریابی را کاهش داده و قدرت و تصویر برند را تقویت کند. همچنین در رابطه با برند مُد، هدف از این مطالعه جستجوی رابطه بین اصالت چندبعدی برند (یعنی اصالت در بُعد محصول و در بُعد شرکت) و مولفه های ارزش ویژه برند مشتری مدار (CBBE) است. در این تحقیق، اثرات CBBE بوسیله یک پرسشنامه آنلاین با حضور 1733 شرکت کننده از بین کاسبان خرده فروش برند مد کره ای ارزیابی شده اند. همچنین این مطالعه، اثر متغیر تعدیل کنندۀ اصالت ارائه دهندگان خدمات را بر اساس روابط بین اصالت چند بعدی برند و CBBE جستجو میکند. پیامدها نشان میدهند که اصالت چندبعدی برند بر کیفیت درک شده، تداعی برند و آگاهی از برند اثر میگذارد. علاوه بر این، تداعی برند و آگاهی از برند بر وفاداری مشتری اثر میگذارند. روش تحلیل چند گروهی برای شناسایی اختلاف بین مصرف کنندگانی با اصالت ارائه دهندۀ خدمات پایین و بالا انجام میشود. این پژوهش از طریق مشخص کردن نقش اصالت چند بعدی برند و CBBE، یکی از مطالعات انجام شده در حوزه برند مُد بشمار میرود. همچنین دست اندرکاران و بازاریان میتوانند از پیامدهای این مطالعه، بینشهای ارزشمندی برای توسعه راهبردهای بازاریابی برندهای گوناگون استخراج کنند.

2- پیشینه نظری و توسعه فرضیات
2.1- اصالت برند
میتوان درک مصرف کنندگان از خوش عهدی و اصیل بودن یک برند نسبت به خودش و مصرف کنندگانش، را بعنوان اصالت برند تعریف کرد که نهایتاً به مصرف کنندگان کمک میکند با خودشان صادق باشند (Morhart et.al, 2015). و بعلت تقاضای مصرف کنندگان برای یافتن اصالت، یا ارزشی که معمولاً به برندهای پرطرفدار مربوط میشود، بسیار حایز اهمیت است (Price et.la, 2000). Potter (2010) شرح میدهد که مصرف کنندگان، اصالت برند را از کیفیت آن مهمتر میدانند و چنین رفتاری در بازارهای پرطرفدار امروزی بسیار چشمگیر است. اکثر مطالعات اصالت برند اصولاً به ابعاد روانشناختی آن و بطور خاص به ارتباط آن با هویت فردی پرداخته اند (Robinson et.al, 2005). اصالت برند در بافت بازاریابی، به مصرف وابسته است (مثل تبلیغات، آیتمهای لوکس، جذب گردشگر) (Beverland, 2005; Sodergren, 2021; Zebal and Jackson, 2019).

تحقیقات سابق درباره اصالت برند معمولاً بدنبال یافتن ابعاد فرعی آن بوده اند. چهار بُعد فرعی اصالت برند توسط Bruhn و همکارانش (2012) شناسایی شده اند که عبارتند از: (i) پایایی؛ (ii) استمرار؛ (iii) اصلیت؛ (iv) طبیعی بودگی. Napoli و همکارانش (2014) مواردی مثل (i) میراث؛ (ii) تعهد به کیفیت؛ و (iii) خلوص را عنوان کرده اند. ضمناً Morhart و همکارانش (2015) نیز به (i) نمادگرایی؛ (ii) استمرار؛ (iii) اعتبار؛ (iv) یکپارچگی اشاره کرده اند. بدین ترتیب، این ابعاد توانسته اند آگاهی مصرف کننده از برند را افزایش داده و بر ارزش برند تاثیر بگذارند (Lu et.al, 2015a). بنابراین اصالت برند در حوزه مدیریت برند، روز به روز اهمیت بیشتری پیدا میکند (Hernandez-Fernandez and Lewis, 2019).

2.2- ارزش برند مشتری مدار
بعلت تاثیر CBBE بر ابعاد گوناگونی مثل بازدهی کسب و کار (Kim et.la, 2003)، توسعه برند (Kim and Brandon, 2010)، انتخاب برند مصرف کننده (Cobb-Walgren et.al, 1995)، تعهد به برند (Augusto and Torres, 2018) و نگرش برند مصرف کننده (Keller, 1993)، علاقمندی به پژوهش درباره CBBE در بین محققان به شدت افزایش یافته است. CBBE ارزشی است که یک برند، فراتر از امتیازات فیزیکی یا کارکردی خدمات یا محصولات برای مصرف کنندگانش فراهم میکند (Keller, 1993). CBBE از طریق یکسری تعاملات بین برند و مصرف کنندگانش در طول زمان بوجود می آید و منجر به مجموعه ای از تجربیات، احساسات، و باورهایی نسبت به آن برند میشود (Keller 2008). Xi و Hamari (2020) خاطر نشان کرده اند که CBBE به معنی یک برند مرتبط با نماد و نام برند است. CBBE طبق تعریف Keller (1993) ، به اثر متمایز ارزش برند از نگاه مصرف کننده بر پاسخ آنها به فعالیتها و طرحهای بازاریابی یک برند اشاره میکند. همچنین ارزش برند از طریق ترکیب آگاهی عقلانی و عاطفی از برند شکل میگیرد. و یک ابزار بازاریابی و دارایی نامشهود قدرتمندی است که بر رفتار مصرف کننده اثر میگذارد (Agmeka et.al, 2019). در مطالعه انجام شده توسط Verdenburg و همکارانش (2020) ارزش برند نتیجه ای از فعالیتهای بازاریابی گوناگونی است که درک مثبتی در مصرف کنندگان ایجاد میکند. در این پژوهش، کیفیت درک شده، تداعی برند، و اگاهی از برند بعنوان ابعاد مشترک CBBE بکار میروند. ابعاد CBBE ذکر شده در فوق، مزیتی رقابتی برای کسب و کارها فراهم میکنند (Huang and Cai, 2015).

بازاریابی داخلی و رفتار خارج از نقش فروشندگان: نقش واسطه ای رضایت شغلی

Internal marketing and salespeople’s out-of-role behaviour: The mediating role of job satisfaction

چکیده
1 مقدمه
2 پژوهش ها و سوابق تئوری پیشین
3 فرضیه های تحقیق
4 روش تحقیق و آنالیز
5 بحث، محدودیت ها، و نتیجه گیری
ضمیمه1: آیتم های اندازه گیری
مراجع

چکیده

این تحقیق به بررسی اثر بازاریابی داخلی (IM) بر رفتارهای درون نقشی و برون نقشی فروشندگان و اینکه چگونه این رفتارها بر رضایت مشتری و عملکرد فروش تاثیر گذار است، می پردازد. همچنین نقش واسطه رضایت شغلی را به عنوان یک پاسخ عاطفی آزمایش کرده و طرح نظر سنجی را اتخاذ می کند. داده ها از 32 شرکت در استان Daegu و Gyeongbuk در جمهوری کره جمع آوری شده و برای آزمایش مدل مفهومی با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری استفاده شدند. یافته ها نشان دادند که استراتژی IM در سازمان ها به منظور ارتقاء انگیزه کارکنان بر روی رضایت شغلی فروشندگان و رفتار خارج از وظیفه آنها تأثیر مثبت می گذارد. همچنین نتایج حاکی از آن بود که رفتار خارج از وظیفه فروشندگان رضایت مشتری و عملکرد فروش را بهبود می بخشد. این تحقیق پیشنهاد می دهد که سازمان ها باید دستورالعمل هایی را ارائه بدهند و فرهنگی سازمانی ایجاد کنند که از فعالیت های مختلف IM پشتیبانی کرده و رفتارهای خودجوش کارکنان را تشویق کند. این تحقیق اگر اولی نباشد، یکی از معدود مطالعاتی است که نشان می دهد چگونه استراتژی های IM شرکت ها می تواند به منظور ارتقاء رضایت شغلی و رفتارهای درون نقشی و برون نقشی کارکنان و تاثیر آنها بر افزایش رضایت مشتری  و عملکرد فروش به کار گرفته شود.

2- پژوهش ها و سوابق تئوری پیشین
2-1 بازاریابی داخلی
IM از اصول و قواعد بازاریابی برای برانگیختن کارکنان در جهت تکمیل وظایف خاص استفاده می کند. .(Greene et al., 1994; Palmer, 2001) George and Gronroos (1989) ذکر کرده اند که IM تلاش بیشتری در جهت “مشتریان داخلی سازمان” (کارکنان) نسبت به مشتریان خارجی کرده و در ارائه خدمات و مشتری مداری به آنها کمک می کند. به طور مشابه، Berry و همکاران (1991) اظهار کردند که IM با هدف انگیزه دادن به کارکنان یک سازمان با ایجاد محیطی است که به طور موثری با ایجاد محیطی که در رضایت شغلی آنها را حمایت کرده و منجر به رضایت مشتری می شود، استراتژی ها را اجرا کنند. علاوه بر آن،Longbottom et al. (2006) اظهار دارد که IM کارکنان را به عنوان مشتری داخلی و محصولاتشان ایجاب کرده و نیازهای کارکنان از طریق شرکت ها برآورده می شود.

سازمان ها از IM برای رفع نیازهای کارکنانشان و بهبود پیوسته خدمات مشتری استفاده می کنند. کارکنان با انگیزه تر و متعهد تر به سازمان ها می شوند که آنها را وارد فعالیت های IM با استفاده از بازاریابی و دستاوردهای مدیریتی منابع انسانی و در نتیجه ارائه خدمات بهتر به مشتریان خارجی می کند. (Bastida et al., 2022; Simwanza and Mabagala, 2022; Barnes et al., 2004) IM در عملیات سازمانی مهم است چرا که آنها را وادار به گسترش خدمات رسانی و مشتری مداری کرده، در نتیجه رضایت مشتری و صداقت به وجود خواهد آمد. تحقیقات زیادی به این نتیجه رسیده اند که IM موجب بهبود تعهد سازمانی، رضایت مشتری و عملکرد مالی از طریق رضایت کارکنان خواهدشد (Awwad and Agti, 2011; Panigyrakis andTheodoridis, 2009)

بنابر این، این تحقیق یک دستاورد منسجم را به کارگرفته تا شاخص های IM مربوطه را مشخص کند. نه ابزارهای رفتاری و نه دستاوردهای مکانیکی نمی توانند ارتباط بین IM و رفتار خارج از نقش را کاملا توضیح دهند که این مستلزم صرف زمان و تلاش بیشتر کارکنان در یک محیط خاص، هم داخلی و هم خارجی است. صحت داده ها در این تحقیق توسط این حقیقت تضمین شده است که شاخص های IM ابتدا به طور کلی برای اهداف ما بهینه سازی شده اند.

اثر شیوه‌های مدیریت منابع انسانی (HRM) با مشارکت بالا بر انعطاف‌پذیری زنجیره تامین و عملکرد عملیاتی

The effect of high-involvement human resource management practices on supply chain resilience and operational performance

چکیده
1 مقدمه
2 مرور ادبیات و توسعه فرضیه
3 روش شناسی تحقیق
4 تحلیل ها و نتایج
5 بحث و مفاهیم
6 نتیجه گیری ها و محدودیت ها
پیوست A
پیوست B
منابع

چکیده
انعطاف پذیری زنجیره تامین (SC) موضوعی بسیار مهم برای متخصصان و دانشگاهیان است زیرا یک سلاح رقابتی برای شرکت ها به منظور مقابله با ریسک های مخرب SC است. این تحقیق تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی با مشارکت زیاد را بر انعطاف پذیری SC از دیدگاه توانایی-انگیزه-فرصت بررسی می کند. همچنین این تحقیق رابطه بین ابعاد انعطاف پذیری SC و عملکرد عملیاتی را بررسی می کند. فرضیه های پیشنهادی براساس داده های جمع آوری شده از 206 تولید کننده چینی با استفاده از مدلسازی معادله ساختاری آزمایش شدند. این نتایج نشان دادند که مشارکت کارکنان مهمترین نقش را در بهبود انعطاف پذیری تامین کننده، مصرف کننده و انعطاف پذیری داخلی ایفا می کند. علاوه بر این، مهارت های کارکنان تنها انعطاف پذیری داخلی و مصرف کننده را تسهیل می کند اما تاثیر معنی داری بر انعطاف پذیری تامین کننده ندارد. در مقابل، مشوق های کارکنان تاثیری بر بعد انعطاف پذیری SC ندارد. همچنین می توان دریافت که انعطاف پذیری داخلی و انعطاف پذیری مصرف کننده هر دو اثرات مثبت بر عملکرد عملیاتی دارند در حالی که انعطاف پذیری تامین کننده تاثیر معنی داری ندارد. این یافته ها به این ادبیات و عمل کمک می کنند. 

2- مرور ادبیات و توسعه فرضیه
2-1- دیدگاه AMO شیوه های HRM با مشارکت زیاد
با توجه به اینکه کارکنان در یک سیستم یکپارچه HRM قرار گرفتند، بررسی شیوه های HRM به صورت مجزا کافی نیست. جیانگ و همکاران (2012) یک دیدگاه AMO را برای تجزیه شیوه های یکپارچه HRM در سه بعد در نظر گرفتند: شیوه های مهارت، انگیزه، و افزایش فرصت. شرکت ها می توانند توانایی کارکنان از طریق انتخاب دقیق و آموزش گسترده، انگیزه از طریق مشوق ها و پاداش ها و فرصت از طریق تیم های کاری و بازخورد توسعه دهند (جیانگ و همکاران، 2012؛ یو و همکاران، 2017). این تحقیق در راستای این مفهومی سازی مهارت ها، مشوق ها و مشارکت کارکنان را بعنوان سه مولفه از شیوه های HRM با مشارکت زیاد در نظر می گیرد (هو و همکاران، 2015).

اگرچه سه بعد مبتنی بر تمرین فوق به صورت مستقیم توانایی ها، انگیزه ها و فرصت های کارکنان را را نشان نمی دهند، ما استدلال می کنیم که این شیوه ها می توانند به صورت موثری از طریق مکانیسم های دیدگاه AMO کار کنند. تحقیقات قبلی SCM از این دیدگاه AMO استفاده کردند تا توضیح دهند که چگونه شیوه های HRM به فعالیت ها، قابلیت ها یا عملکرد SCM کمک می کنند. بعنوان مثال، یو و همکاران (2020) پیشنهاد کردند که شیوه های سبز HRM باید توسعه یابند تا توانایی کارکنان را از طریق آموزش، انگیزه را از طریق مشوق ها و فرصت را از طریق محیط هدایتی ارائه دهند. به همین ترتیب، سینگ و همکاران (2020) از دیدگاه AMO برای ارتباط HRM سبز، نوآوری سبز، و عملکرد محیطی استفاده کردند. این مطالعه با استفاده از دیدگاه AMO این تحقیق را گسترش می دهد تا نشان دهد که چگونه سه دسته از شیوه های HRM را می توان برای ایجاد انعطاف پذیری SC استفاده کرد.

به ویژه، مهارت های کارکنان، مهارت ها، دانش و توانایی هایی هستند که نیازمندی های خاص شغل را برآورده می کنند (پاگل و همکاران، 2010). مهارت های کارکنان بعد توانایی دیدگاه AMO را نشان می دهد که متکی بر انتخاب کارکنان مناسب و برنامه های آموزشی است که عمق مهارت (فراتر از سطح متوسط صنعت) و وسعت (تکمیل چندین وظیفه) را افزایش می دهد (بات، 2002). مشوق های کارکنان به استفاده از روش های مناسب برای ایجاد انگیزه برای کارکنان به منظور استفاده از دانش و مهارت های خود اشاره می کند به طوری که آنها بتوانند به اهداف سازمانی خود دست یابند (احمد و شرودر، 2003؛ پادویک و دابو، 2009). بدین ترتیب، مشوق های کارکنان بعد انگیزه دیدگاه AMO را نشان می دهد که شرکت ها می توانند اهداف مستمر برای کارکنان به منظور ایجاد انگیزه بالقوه تعیین کنند. علاوه بر این، آنها می توانند مکانیسم های پاداش را طراحی کنند تا متعهدترین کارکنان نسبت به اهداف سازمانی را شناسایی کنند و به آنها الهام دهند (لاک و لاتام، 2002). مشارکت کارکنان به ایجاد یک ساختار مسطح سازمانی اشاره می کند که کارکنان به طور کامل عقاید خود را بیان می کنند و مشارکت فعال در حل مسئله و فعالیت های بهبود فرایند دارند (بات، 2002؛ هوسیلد، 1995). مشارکت کارکنان نشان دهنده بعد فرصت از دیدگاه AMO است که شرکت ها می توانند تیم هایی را تشکیل دهند تا پلتفرمی را به کارکنان ارائه دهد که استعدادهای آنها را حفظ می کند و توسعه می دهد و حس مشارکت آنها را افزایش می دهد. آنها همچنین می توانند اطلاعات بازخورد عملکردی ارائه دهند که به کارکنان اجازه دهد تا حالت های کاری خود را همراستا با اهداف سازمانی خود تعیین کنند (بیردی و همکاران، 2010).

تأثیر نوآوری ها در شیوه های منابع انسانی، قابلیت های نوآوری و مزیت رقابتی بر عملکرد شرکت های کوچک و متوسط (SME) در تایلند

Effect of innovations in human resource practices, innovation capabilities, and competitive advantage on small and medium enterprises’ performance in Thailand

چکیده
1 مقدمه
2 بررسی ادبیات و توسعه فرضیه
3 روش تحقیق
4 نتایج
5 بحث و نتیجه گیری ها
6 مفاهیم
منابع

چکیده

این تحقیق به بررسی عملکرد شرکت های کوچک و متوسط عمده فروشی و خرده فروشی در تایلند که نوآوری شیوه های منابع انسانی، قابلیت های نوآوری، و مزیت رقابتی را ادغام می کنند، می پردازد. نمونه داده شامل 260 شرکت کوچک و متوسط مستقر در کوریدور اقتصادی شرق تایلند است. این داده ها با استفاده از مدلسازی معادله کیفی و ساختاری تحلیل می شوند. این تحقیق رابطه معنی داری بین نوآوری در شیوه های منابع انسانی، قابلیت های نوآوری، مزیت رقابتی، و عملکرد SME پیدا می کند. این نتایج به توسعه اثربخشی عملکرد بلند مدت و تجاری کمک می کنند، زیرا عوامل ضروری منابع انسانی و شیوه های قابلیت های نوآوری صنعت بسیار رقابتی فعلی با عصر اختلالات دیجیتالی تشدید می شوند.

2-2 قابلیت های نوآوری

هال و ویلیامز (2008، ص.5) و هجالاگر (2010، ص.2) بیان می کنند که «نوآوری به فرایند ارائه هر ایده جدید حل مسئله در عمل اشاره می کند. ایده هایی برای سازماندهی مجدد، کاهش هزینه، اختصاص سیستم های جدید بودجه بندی، بهبود ارتباطات یا مونتاژ محصولات در گروه ها نیز نوآوری هستند. نوآوری تولید، پذیرش و اجرای ایده ها، فرایندها، محصولات یا خدمات جدید است…. پذیرش و اجرا برای این تعریف ضروری است؛ نوآوری شامل ظرفیت تغییر و سازگاری است.» هاجالاگر درباره دسته بندی های نوآوری (2010،ص.2) بیان می کند «نوآوری های محصول، فرایند، سازمان/مدیریت و بازار شامل بدنه اصلی دسته بندی های نوآوری هستند». تعریف کلی نوآوری که توسط OECD/یورو استات/اتحادیه اروپا (1997، ص.9) و اورفیلا-سیسنتس و ماتسون (2009، ص.381) ارائه شده است، به صورت زیر است: «نوآوری یک محصول فناورانه عبارت است از اجرا/تجاری سازی یک محصول با بهبود ویژگی های عملکردی مانند ارائه عینی خدمات جدید یا بهبود یافته به مشتری. نوآوری یک فرایند فناوارنه اجرا/پذیرش محصولات جدید یا بسیار بهبود یافته یا روش های تحویل است. نوآوری ممکن است شامل تغییر در تجهیزات، منابع انسانی، روش های کاری یا ترکیبی از این موارد باشد.» تاثیر نوآوری ها بر عملکرد SME نیز در ادبیات مروری موجود نوآوری گزارش می شود (کوزا و همکاران، 2021).

لاوسون و سامسون (2001، ص.384) قابلیت های نوآوری (IC) را به صورت «توانایی تبدیل مداوم دانش و ایده ها به محصولات، فرایندها و سیستم های جدید به نفع شرکت و ذینفعان آن» تعریف می کنند. IC به پیاده سازی یا ایجاد فناوری برای خط مشی ها، سیستم ها، برنامه ها، کاربردها، محصولات، فرایندها، ابزارها، یا خدماتی اشاره می کند که برای یک شرکت جدید هستند (دامانپور و اوان، 1984). IC توانایی شرکت برای توسعه، پذیرش و اجرای ایده ها، فرایندها، محصولات یا خدمات جدید است که منابع کلیدی هستند که باعث موفقیت یک شرکت در بازار می شوند (وانگ و داس، 2017). یک سازمان باید IC کافی برای تشویق توسعه محصولات، فرایندها، و خدمات با پیشنهادات ارزش منحصربفرد داشته باشد. بنابراین IC یکی از تاثیرگذارترین پویایی هایی است که شرکت ها را قادر می سازد تا به سطح بالایی از رقابت پذیری در بازارهای ملی و بین المللی دست یابند (مقدادی، 2022).