تاثیر هویت اجتماعی کارآفرین بر عملکرد کسب و کار بواسطه تأثیرگذاری

Influence of the entrepreneur’s social identity on business performance through effectuation

چکیده
1. مقدمه
2. فرضیات
3. روش شناسی
4 تجزیه و تحلیل و نتایج
5. بحث و نتیجه گیری
منابع

چکیده
هویت اجتماعی مؤسس کسب و کار برای تبیین رفتار و نگرش او در تصمیمات تجاری بسیار مهم است. این مطالعه با استفاده از ترسیم سه نوع هویت اجتماعی کارآفرینی که توسط Fauchart و Gruber (2001) شناسایی شده، بررسی می‌کند که چگونه هویت اجتماعی بر نحوه مدیریت شرکت توسط کارآفرینان و پیامدهای آن برای عملکرد شغلی تأثیر می‌گذارد. نتایج نظرسنجی از شرکتهای تازه تأسیس، تأیید می‌کند که اثرگذاری، بستری را برای تأثیر هویتهای خاص- داروینی و میسیونری- بر عملکرد کسب و کار ایجاد می‌کند.

2. فرضیات
تأثیر هویت بر رفتار و نتایج اقتصادی، قدرت توضیحی بیشتری را برای تجزیه و تحلیل ابتکارات کسب و کار، و حمایت از مطالعه ما فراهم می‌آورد. تحقیقات در این زمینه، از مشارکت بدوی Schumpeter (1912) و Knight (1921) شروع می‌شود که محدوده آن، ضروری‌ترین ویژگیهای کارآفرین را درک می‌کند: نوآوری، شناخت فرصتها، تحمل برخی از درجات خطر (Baumol، 1968).

در محیط کسب و کار، اقدامات و رفتارهای یک بنیانگذار یا تیم مؤسس در ایجاد و متعاقباً توسعه یک شرکت، با هم تکامل می‌یابد، زیرا فعالیتهای تجاری با معنای ناشی از بیان هویت فردی القا می‌شوند. همانطور که نویسندگان مختلفی اظهار داشته‌اند، هویت‌ها از منابع مهم انگیزه برای رفتار انسان همراه با نقش کسب و کارهاست، “یعنی مجموعه‌ای از انتظارات اجتماعی در مورد رفتار که با موقعیتهای خارجی برای فرد مرتبط است “(Murnieks & Mosakowski، 2007؛ ص2).

ما این تمرکز را با نظریه اثرگذاری (Sarasvathy، 2001) و نظریه هویت اجتماعی (Tajfel 1972؛ Tajfel & Turner،1979) در حوزه روانشناسی اجتماعی تکمیل می‌کنیم تا درک خود را در مورد دلیل تفاوتهای اساسی بین فرایندهای ایجاد و نتایج شرکتهای مختلف، افزایش دهیم. این مجموعه از تحقیقات، یک پیوند نظری را ارائه می‌دهد تا توضیح دهد که چگونه هویت اجتماعی، افراد را به سمت رفتار و عمل به شیوه‌هایی که هویت آنها را تأیید می‌کند سوق می‌دهد (Hogg & Terry، 2000؛ Tajfel & Turner، 1979). تحقیقات مربوط به هویت اجتماعی تجاری به جای ارزیابی خارجی بازرگانان و خصوصیات آنها، بر چگونگی شناسایی و درک آنها از خود به عنوان بازرگان تمرکز دارند (Alsos و همکاران، 2016).

عوامل تعیین کننده رهبری در تجارت اجتماعی آنلاین: دیدگاه تئوری سیگنالینگ

Determinants of leadership in online social trading: A signaling theory perspective

چکیده
1. مقدمه
2. نظریه هشدار و رهبری شبکه
3.بیان فرضیه
4.طرح تحقیق
5. نتایج تجربی
6. بحث و نتیجه گیری
7. محدودیت ها و جهت گیری تحقیقات آینده
منابع

چکیده
تجارت اجتماعی آنلاین این امکان را فراهم می آورد که افراد یا شرکت های کم تجربه با تقلید رفتار تاجران ارشد از آنها تبعیت کنند اما اطلاعات کمی در مورد عوامل تعیین کننده و شکل دهنده این روابط موجود است. برای بررسی این رابطه، از نظریه هشداردهی با استفاده از ارزیابی حداقل جذر تاثیر ثابت استفاده می کنیم تا 250 تاجر ارشد را در شبکه دارای 1100 تاجر تحلیل کنیم و اعتبار این تاجران را همراه با حجم تجارت – عملکرد و هشدار ریسک بررسی کردیم. برخلاف انتظارات اولیه، نتایج تحقیق نشان داد که اعتبار تاجر مهم تر از عملکرد – حجم ریسک است، اما اختلافات قابل توجهی بین تاجران پول های واقعی و مجازی وجود دارد. این تحقیق یک رویکرد مبتنی بر نظریه هشداردهی با ارتباط آن با رفتار جمعی و تاثیر تمایلات مطرح کرده است. نتایج تحقیق می تواند کاربردهای عملی برای تاجران ارشد – پیروان و مدیران برنامه های تجارت اجتماعی – سیاستمداران و قانون گذاران ابزار سرمایه گذاری داشته باشد.

2. نظریه هشدار و رهبری شبکه
نظریه کلیدی در نظریه هشدار این است که هشدارها برای افراد درون سازمان مطرح می شوند که به اطلاعات و دانش دسترسی دارند و برای افراد خارج از سازمان قابل دسترسی نیست (کانلی و همکاران2011). نظریه هشدار از گذشته برای تشریح چگونگی سودآوری توسط تاجران و اطلاعات بیشتر در مورد تجارت و تلاش برای ارتباط با سرمایه گذاران سودآور استفاده شده است (کانلی و همکاران 2011 ). در ادبیات سرمایه گذاری و امور مالی، نظریه هشدار برای درک ارزش گذاری شرکت های جدید ( میکالی – شاو 1994 ) یا سرمایه گذاری های سرمایه ای ( بوسنیتز – فیست – موسل 2001 – باسنزیت – فیست و موسل 2005 ) در ارتباط است. ارتباط بین نظریه هشدار و بازارهای سرمایه گذاری بیان می کند که ویژگی های مشارکت و قابلیت انتقال سهام می تواند عدم تقارن اطلاعات را بین سرمایه گذاران کنونی و احتمالی را کاهش دهد (آرکات 2014 – التیزورو گاویوس 2003 ). در برنامه تجارت آنلاین اجتماعی آیوندو، تاجران ارشد به عنوان افرادی تعریف می شوند که هشدار تجاری صادر می کنند و دنبال کنندگان هم به عنوان افرادی تعریف می شوند که از هشدارهای تجاری تاجران ارشد پیروی می کنند (آیوندو 2018). این مطلب دلالت بر این دارد که هشداردهی و فرآیند تعمیم دهی بین تاجران ارشد و دنبال کنندگان آنها در یک شبکه شبیه به بازارهای سرمایه گذاری است. بنابراین، نظریه هشدار می تواند برای تشریح صداقت در توانایی رهبری شکل گرفته باشد.

نظریه هشدار یک محیط متغیر بین اعضا و هشدارهای محیط های مشترک را در یک شبکه در طول زمان می پذیرد. برای مثال، تیم های تجاری جدید هدف خود را هشدارهای پروژه برای اشاره به ارزش ها – تعهد و توانایی سرمایه گذاران در مراحل اولیه سرمایه گذاران در مراحل اولیه سرمایه گذاری قرار دادند، اما این عامل رابطه مهم و قابل توجهی با نتایج بلند مدت در نظر گرفته نمی شود (باسنیتز و همکاران 2005 ). هشدارهای ارتباطی نیز برای شبکه و سهامداران و در موقعیت تعیین هدف ضروری می باشند ( رئور – تانگ – وا 2013). نتایج عملی یک تحقیق انجام شده از 251 شرکت کوچک، نیاز به در نظر گرفتن روش شبکه ای را در درک مکانیزم های عملکردی و جهت گیری کارآفرینی را نشان داده است (جیانگ – لیو – فی – جیانگ 2018). به هر حال، در تجارت آنلاین اجتماعی، شرکت کنندگان می توانند رفتار یکدیگررا بدون توجه به بازده تقلید کنند. در مقابل، شبکه های بزرگتر می توانند به تاجران ارشد کمک کنند تا سود بیشتری داشته باشد. همچنین این مطلب بیان می کند که رهبری در شبکه های تجاری آنلاین یک فاکتور دینامیک است زیرا موقعیت و روابط بین تاجران می تواند تغییرات داشته باشد.

چگونه تاب آوری کارآفرینی SME های تاب آور ایجاد می کند

How entrepreneurial resilience generates resilient SMEs

چکیده
مقدمه
کارآفرینان، رفتارهای کارآفرینانه و انعطاف اس ام ای
خرده‌بنیان‌ها- انعطاف سازمانی
خرده‌بنیان‌ها- کارآفرینی و انعطاف فردی
خلاصه: یکپارچه‌سازی چارچوب
رویکرد پژوهشی
نمونه
طراحی پژوهش
تحلیل دیتا
یافته‌ها
محدودیت‌ها در زمینه انعطاف اس ام ای
ماهیت و تاثیر انعطاف کارآفرینی
بحث و تبادل‌نظر
نتیجه
منابع

چکیده
هدف- هدف از این مقاله، بررسی این موضوع است که رفتارهای کارآفرینانه چگونه از انعطافپذیری شرکتهای کوچک یا متوسط (اس ام ای) پشتیبانی می‌کنند، مفهوم انعطافپذیری کارآفرینانه را اصلاح می‌کند و مشخص می‌کند که انعطاف‌پذیری اس ام ای به چه نحو می‌تواند تقویت شود.
طراحی/متدولوژی/رویکرد- دیتای کیفی در بریتانیا و از طریق 11 گروه تمرکز گردآوری شد که زیرنمونه‌ای از 19 مشارکت‌کننده‌ی اس ام ای را ارائه می‌کرد
یافته‌ها- کارآفرینان به دلیل تجربه‌شان در کار در محیط‌های غیرقطعی، تجربه‌ی مستقیم‌شان از سختی‌ها و زمینه‌ی سازمانی غیررسمی که در آن ساکن هستند، غالباً انعطافپذیر هستند و واجد توانمندی‌هایی هستند که اس ام ای‌ها را قادر می‌سازد منعطف باشند. انعطافپذیری کارآفرینانه مبنایی برای انعطافپذیری اس ام ای فراهم می‌کند که تفاوت زیادی با بهترین شیوه‌هایی دارد که در شرکت‌های بزرگتر استفاده می‌شوند.
محدودیت‌ها/ره‌آوردها- تحقیق کیفی اکتشافی روی نمونه‌ای کوچک (n= 19)، تعمیم‌پذیری این پژوهش را محدود ساخته است. تحقیق بیشتر می‌تواند بلحاظ کمّی، یافته‌های این مقاله را بیازماید و/یا به بررسی پیوند بین انعطافپذیری کارآفرینانه و انعطافپذیری شرکتهای بزرگتر بپردازد.
ره‌آوردهای عملی- خطمشی و شیوه‌هایی که به منظور تقویت انعطافپذیری اس ام ای‌ها طراحی شده‌اند، باید به‌جای تشویق به برنامه‌ریزی رسمی، توجه بیشتری به ایجاد ظرفیت‌ به منظور فائق آمدن بر عدم‌قطعیت نمایند، روابط شخصی را ایجاد و تقویت کنند و توانایی آزمایش و تفکر خلاقانه در پاسخ به بحران‌ها را فعال نمایند.
اصالت/ارزش- این مقاله از یک تحقیق روانشناسی استفاده می‌کند تا درک و شناختی را که از انعطافپذیری کارآفرینانه وجود دارد، اصلاح کند و بصورت تجربی، روابط بین انعطاپذیری کارآفرینانه و انعطافپذیری اس ام ای را بررسی و بصورت قیاسی آن را تئوریزه کند.

کارآفرینان، رفتارهای کارآفرینانه و انعطاف اس ام ای
این پژوهش به بررسی این موضوع می‌پردازد که انعطاف سازمانی چطور در بافت اس ام ای‌ها توسعه می‌یابد و نقش کارآفرینان و کارآفرینی در شکل‌دهی به انعطاف سازمان‌های کوچک و متوسط را بررسی می‌کند. این یک رویکرد ذاتاً چندسطحی به منظور درک انعطاف اس ام ای است زیرا بر نقش کنشگرهای فدری (رفتارهای کارآفرینانه) در شکل‌دهی به یک برونداد سطح سازمانی مهم (انعطاف) تمرکز دارد.

پیش از بحث در زمینه مفاهیم موجود در زمینه انعطاف سازمانی و مسائل مرتبط با آن، لازم است روابط رقابتی یا مناقشه‌آمیز بین مدیران و صاحبان بیزنس‌های کوچک و کارآفرینان و کارآفرینی را تشخیص دهیم. پژوهش‌ها بر این نکته تاکید کرده‌اند که همه مدیران اس ام ای، کارآفرین هستند و اینکه همه کارآفرینی در زمینه‌ی اس ام ای‌ها رخ نمی‌دهد. کارآفرینی توسط رفتارها تعریف می‌شود که عمدتاً در شناسایی و بهره‌برداری از فرصت‌ها، نوآوری‌ها و تازگی در معرفی فرایندهای جدید و محصولات/خدمات و ریسک‌پذیری، کنشگرانه عمل می‌کنند. در مقابل، اس ام ای‌ها توسط اندازه‌شان و فقدان نسبی مصنوعات ساختاری رسمی در مقایسه با سازمان‌های بزرگتر، تعریف می‌شوند. در سطح مفهومی، اس ام ای‌ها به‌منزله‌ی زمینه‌های سازمانی متمایز شناخته می‌شوند، مالکان-مدیران به‌منزله‌ی نقش‌ها/پوزیشن‌ها و کارآفرینان و کارفینی به‌منزله‌ی بازتاب نگرش‎‌ها، رفتارها و فعالیت‌های متمایز شناخته می‌شوند. این مقاله، مانند سایر پژوهش‌های مرتبط، رفتارهای مدیریتی را که در بافت اس ام ای‌ها مشاهده می‌شوند، رفتار کارآفرینانه یا کارآفرینی می‌نامد، زیرا اس ام ای‌ها از خصایصی ساختاری برخوردارند که نیازمند رفتارهای کارآفرینانه است.

خرده‌بنیان‌ها- انعطاف سازمانی
انعطاف در سطح سازمانی تحلیل، عبارت است از توانایی سازمانی جهت تشخیص سریع و استفاده از فرصت‌ها، تغییر مسیر و اجتناب از تصادم یا حرکت سریع، مصمم و موثر در پیش‌بینی، آغاز و استفاده از تغییر. لینین‌لوکه و گریفیتس (2010) معتقدند که بهترین تعریف انعطاف سازمانی این است «مقدار اختلال و آشفتگی که یک سازمان می‌تواند جذب کند پیش از اینکه ساختار و کارکرد خود را از دست بدهد». انعطاف سازمانی در بافت رویدادهای دشوار، عبارت است از شکلی از سازماندهی مثبت در پیش‌بینی رویدادهای دشوار (مثلاً فجایع طبیعی، بیماری‌های همه‌گیر و تروریسم) که می‌تواند حاوی آسیب‌پذیری در سیستم‌های سازمانی باشد، آنها را تعمیر کند یا انتقال دهد. هربانه و همکارانش (2004) انعطاف سازمانی را قابلیتی مستمر تفسیر کرده‌اند که می‌تواند از توسعه سازمانی را محیط‌های پیچیده پشتیبانی کند. ویک و سوت‌کلیف (2007) معتقد است که توانمندی، قابلیت‌های فنی، سازمانی و چابکی، برای انعطاف در سازمان‌های بسیار معتبر، ضرورت دارند.

مقایسه اثرات رهبری سمی و حمایت اجتماعی تیمی بر ناامنی شغلی، ابهام نقش، تعهد کاری و عملکرد شغلی: یک دیدگاه میانجی چندسطحی

Comparing effects of toxic leadership and team social support on job insecurity, role ambiguity, work engagement, and job performance: A multilevel mediational perspective

چکیده
۱. مقدمه
۲. پیشینه نظری
۳. فرضیه سازی
4. روش
۵. نتایج
۶. گفتگو
۷. پیامدهای عملی
۹. نتیجه‌ گیری
دسترس‌پذیری داده‌ها
تأمین مالی
رضایت آگاهانه
اعلام عدم تضاد منافع
منابع

چکیده
در حالی که تقاضا ‌های شغلی به عنوان عواملی که می‌توانند باعث کاهش تعهد کاری و عملکرد شغلی در محیط کار شوند، اما تاکنون به بررسی تقاضا ‌های شغلی مبتنی بر ابهام مانند عدم امنیت شغلی و ابهام در نقش کار، در مطالعات پیشین، پرداخته نشده است. با توجه به این که رهبری و اعضای تیم ارکان اساسی برای کاهش تقاضا ‌های شغلی کارمندان و افزایش عملکرد شغلی آنها هستند، مطالعه کنونی با استفاده از تئوری پردازش اطلاعات اجتماعی، نقش های رهبری سمی و حمایت اجتماعی تیم در شکل گیری تقاضا ‌های شغلی کارمندان (یعنی عدم امنیت شغلی و ابهام نقش) و سپس تعهد کاری و عملکرد شغلی را بررسی می کند. نمونه‌ای از 265 کارمند (50.9٪ مرد) در 48 تیم از سازمان‌های خصوصی مختلف در مالزی در این مطالعه شرکت کردند. نتایج نشان دادند که رهبری سمی به طور مثبت با تقاضا ‌های شغلی و به طور منفی با عملکرد شغلی مرتبط بود، در حالی که حمایت اجتماعی تیم به طور منفی با تقاضا های شغلی و به طور مثبت با تعهد کاری مرتبط بود. علاوه بر این، تعهد کاری نقش میانجی در رابطه بین تقاضا ‌های شغلی و عملکرد شغلی داشت. ابهام نقش تنها در میانجی‌سازی رابطه بین رهبری سمی و تعهد کاری داشت، در حالی که عدم امنیت شغلی تنها در میانجی‌سازی رابطه بین حمایت اجتماعی تیم و تعهد کاری داشت. این مطالعه کنونی نقش ممتاز رهبری سمی و حمایت اجتماعی تیم را در ارتباط با تقاضا ‌های شغلی کارمندان، تعهد کاری و عملکرد شغلی برجسته می‌کند.

۲. پیشینه نظری
.2.1 نظریه پردازش اطلاعات اجتماعی (SIP)
نظریه پردازش اطلاعات اجتماعی (SIP) بر درک افراد از دنیای اجتماعی تمرکز دارد. این درک از طریق تعامل با دیگران در محیط اجتماعی شکل می‌گیر )سالانچیک و ففر، ۱۹۷۸؛ گرنت و همکاران، ۲۰۱۰ ( فرض اصلی این نظریه این است که شرایط و ویژگی‌های محیط کار به جای اینکه عینی و مطلق باشند، از طریق فرآیندهای فردی و اجتماعی ساخته می‌شوند و در واقع فرآیندهای اجتماعی پیامدهای مهم‌تری دارند. از این دیدگاه، محیط اجتماعی نزدیک، منبع مهمی از اطلاعات در مورد چگونگی شکل‌گیری و تفسیر رویدادها و شرایط در محیط کار و همچنین نگرش‌های، نیازها و رفتارهای مرتبط و مناسب در کار است. بنابراین، از طریق پردازش اطلاعات اجتماعی، عوامل گروهی (مانند سبک رهبری و حمایت اجتماعی که در این مقاله مورد توجه قرار گرفته‌اند) احتمالا بیش از واقعیت عینی، تجربه تقاضاهای شغلی (از جمله تقاضاهای ناشی از عدم اطمینان، ناامنی شغلی و ابهام در نقش) را تعیین می‌کنند و بر نگرش‌ها و رفتارهای شغلی (مانند تعهد کاری و عملکرد) تأثیر می‌گذارند.

۳. فرضیه سازی
۳.۱. تقاضاهای شغلی ناشی از عدم اطمینان
این پژوهش بر دو نوع تقاضای ناشی از عدم اطمینان تمرکز دارد: ناامنی شغلی و ابهام در نقش. عدم امنیت شغلی، به این معنا که “احتمال ذهنی از دست دادن غیرارادی شغل است” (نیسن و همکاران، ۲۰۱۸، ص ۱۷۶) و ابهام نقش، به این معنا که “عدم شفافیت در درک اقدامات لازم برای دستیابی به اهداف فردی است” (البورت-مورانت و همکاران، ۲۰۲۰، ص ۳) است. هر دو این موارد به ابهام در جنبه‌های اصلی تجربه کار مربوط می‌شوند: آینده موقعیت کارمند و روش‌های موثر برای ایفای آن نقش.

ناامنی شغلی به عنوان یک تقاضای مهم ناشی از عدم اطمینان با اثرات مضر بر عملکرد کارکنان در نظر گرفته می‌شود. احساساتی مانند ناتوانی یا عدم کنترل در کارکنان، منجر به عملکرد ضعیف می‌شود. به عنوان مثال، احساس به دام افتادن در عدم کنترل بر کار، تغییرات سازمان و رویدادهایی مانند تعدیل نیرو، تغییرات بودجه و رهبری جدید ممکن است منجر به کاهش اعتماد به کارفرما به دلیل نگرانی از تغییرات و از دست دادن شغل شود. علاوه بر این، فرصت‌های محدود برای یافتن شغل بهتر نیز ممکن است منجر به ترس کارکنان از ابراز عقیده و سرکوب احساسات منفی شود (آسپلوند و همکاران، ۲۰۲۲).

رهبری مبتنی بر نقاط قوت و مشارکت کاری کارکنان: یک مطالعه چند منبعی

Strengths-based leadership and employee work engagement: A multi-source study

چکیده
1 رهبری مبتنی بر نقاط قوت
2 رهبری مبتنی بر نقاط قوت و عملکرد وظیفه
3 رهبری مبتنی بر نقاط قوت،اشتیاق شغلی و عملکرد وظیفه
4 نقش تعدیل کننده مبادله رهبر-پیرو
5 روش
6 نتایج
7 بحث و بررسی
8 نتیجه گیری
منابع

چکیده
رهبری مبتنی بر نقاط قوت به کارمندان کمک می کند که گام هایی را در راستای شناسایی، پرورش و بهره برداری از نقاط قوت خود بردارند.ما قصد داریم به این سوال پاسخ دهیم که آیا این سبک رهبری عملکرد و اشتیاق شغلی کارمندان را تقویت خواهد کرد. ما در مطالعه خود تلاش میکنیم از طریق ادغام کردن نظریه های الزامات شغلی-منابع (JD-R) و تبادل رهبر-عضو (LMX) این فرضیه را مطرح کنیم که رهبری مبتنی بر نقاط قوت میتواند از طریق ساز و کار میانجی اشتیاق شغلی تاثیر مثبتی بر روی عملکرد حرفه ای کارمندان داشته باشد  و این اثر توسط کیفیت مبادله رهبر-عضو (LMX) تعدیل می شود.ما داده های نظرسنجی را در دو مقطع زمانی به فاصله یک ماه از بین 556 کارمند چینی و مدیران آن ها (N=104 تیم) ،جمع آوری کردیم. در ادامه نتایج مدل سازی مسیر نشان دادند که رهبری مبتنی بر نقاط قوت از طریق عامل میانجی اشتیاق شغلی تاثیر مثبتی بر روی رتبه بندی عملکردی کارمندان اعمال می کند.همان طور که پیش بینی کرده بودیم،رابطه مثبت بین رهبری مبتنی بر نقاط قوت و اشتیاق شغلی کارمندان زمانی قوی تر خواهد بود که مبادله رهبر-عضو (LMX) از کیفیت بالایی برخوردار باشد.با وجود این، نتایج به دست آمده از اثر میانجیگری تعدیل شده مورد انتظار، حمایت نکردند.در انتهای این مقاله در مورد پیامدهای این نتایج برای تحقیقات در ارتباط با رهبری مبتنی بر نقاط قوت و همچنین پیامدهای عملی، بحث خواهیم کرد. 

یکی از مهم ترین وظایف رهبران حمایت کردن از کارمندان خود است تا آن ها بتوانند بهترین عملکرد ممکن را در محیط کار به نمایش بگذارند. مطابق با  منابع روان شناسی مثبت گرا، کارمندان زمانی به سطوح بهینه در عملکرد شغلی خود دست پیدا می کنند که با نادیده گرفتن نقاط ضعف خود بیشتر بر روی نقاط قوت تمرکز کنند (لینلی،گووینجی و وست،2007).این نقاط قوت را میتوان به صورت قابلیت ها،خصوصیات و صفات منحصر به فردی تعریف کرد که افراد را برای اجرای وظایف خود به بهترین نحو ممکن،توانمند می کنند (وود،لینلی،مالتبی،کاشدان و هورلینگ، 2011).برای مثال،کارمندانی را در نظر بگیرید که مهم ترین نقطه قوت آن ها خلاقیت است.این کارکنان زمانی بهترین عملکرد خود را به نمایش میگذارند که در حال کشف راه حل جدید برای مسائل پیچیده باشند.در مقابل،کارمندانی را در نظر بگیرید که مهم ترین نقطه قوت آن ها پشتکار و استقامت است.این افراد زمانی در سطح عملکرد بهینه قرار دارند که در حال برطرف کردن موانع در مقابل اهداف بلندمدت خود باشند.رهبران متکی به نقاط قوت میتوانند به کارمندان خود کمک کنند که به بهترین شکل ممکن از این نقاط قوت استفاده کنند (باکر و ون وورکم،2018).آن ها در راستای دست یابی به این هدف باید نحوه شناسایی،پرورش و بهره برداری از نقاط قوت را برای کارمندان خود تشریح کنند ( بورکوس،2011؛دینگ،یو و لی،2020؛ لینلی و همکاران،2007؛ون وورکوم،موسترت و همکاران،2016). 

رهبری مبتنی بر نقاط قوت به عنوان یک حوزه پژوهشی در دوران ابتدایی خود قرار دارد، اما مطالعات انجام شده نشان می دهند که رهبری مبتنی بر نقاط قوت می تواند مزایایی برای همه سازمان ها و کارکنان آن ها داشته باشد. برای مثال، رهبران متکی به نقاط قوت کارمندان پیرو را تشویق خواهند کرد که از نقاط قوت خود استفاده کنند.اتکا به نقاط قوت می تواند به ترویج رفتار نوآورانه و بهبود عملکرد کارمندان کمک کند (دینگ و یو،2020؛دینگ و همکاران،2020؛ دینگ و کوان،2021).مطالعه ما به طور ویژه بر روی تاثیر رهبری مبتنی بر نقاط قوت بر عملکرد حرفه ای کارمندان تمرکز می کند.ما در راستای درک بهتر این رابطه از یک طراحی تاخیری دو موجی در مطالعه خود به منظور بررسی کردن یک ساز وکار میانجی (اشتیاق شغلی) و یک شرط مرزی (مبادله رهبر-پیرو)، استفاده خواهیم کرد.

رهبری مبتنی بر نقاط قوت
رهبری مبتنی بر نقاط قوت ریشه در روان شناسی مثبت نگر دارد. در این سبک رهبری فرض میشود هر کدام از کارمندان دارای ترکیب منحصر به فردی از نقاط قوت هستند که آن ها را برای اجرای وظایف خود به بهترین نحو ممکن،توانمند می کنند (وود و همکاران،2011). کارمندان به جای تلاش برای برطرف کردن نقاط ضعف خود باید بر روی این نقاط قوت تمرکز کنند و در نتیجه بهره وری و تخصص خود را بهبود دهند(سلیگمان و سیکزنمیهالی،2000). رهبران متکی به نقاط قوت می توانند کارمندان خود را برای شناسایی،پرورش و بهره برداری از نقاط قوت خود، آماده کنند (بیسواس-دینر،کاشدان و لیوبچیک،2016).رهبران مبتنی بر نقاط قوت تلاش میکنند که اهمیت نقاط ضعف کارمندان برای اجرای وظایف و دست یابی به اهداف را کاهش دهند. رهبران در این راستا وظایف سازمان را مطابق با نقاط قوت کارمندان، تخصیص می دهند. رهبران همچنین تلاش می کنند مشارکت گروهی را بین تیم هایی که دارای نقاط قوت مکمل هستند، ترویج دهند (لینلی و هرینگتون،2006؛ون ورکوم،موسترت و همکاران،2016). تحقیقات گذشته نشان داده اند که رهبری مبتنی بر نقاط قوت رابطه نزدیکی با تقویت رفاه،خلاقیت،سلامت روانی و عملکرد کارمندان دارد و همچنین به کاهش خستگی و غیبت غیرموجه در محیط کار کمک میکند (بورکوس،2011؛دینگ و همکاران،2020؛دینگ و یو،2021).علاوه بر این، مطالعات تجربی اخیر کشف کرده اند که رهبری مبتنی بر نقاط قوت می تواند از طریق عوامل میانجی احساس عزت نفس و همچنین سلامت روان به ترویج رفتار نوآورانه در بین کارمندان،کمک کند ( دینگ و کووان،2021؛دینگ و یو،2020).علاوه براین،شواهد اولیه به دست آمده داده از مطالعات مقطعی نشان می دهند که رفاه کارمندان و همچنین اعتماد دوجانبه سرپرست-زیردستان می توانند به عنوان عامل های میانجی در رابطه مثبت بین رهبری مبتنی بر نقاط قوت و عملکرد شغلی،عمل کنند ( دینگ و همکاران،2020؛دینگ و یو،2020).ما با استفاده از موج های جدید داده قصد داریم فرایندی را بررسی کنیم که بر مبنای آن رهبری مبتنی بر نقاط قوت به بهبود عملکرد شغلی منجر می شود.ما از این طریق می توانیم سازکارهای روانی میانجی در این رابطه را بهتری درک کنیم و مجموعه مفاهیم مرتبط با سبک رهبری مبتنی بر نقاط قوت را گسترش خواهیم داد.

اثر خصوصیات مالکیت و جنسیت بر مدیریت سود: شرکت های اندونزیایی

The Impact of Ownership Characteristics and Gender on Earnings Management: Indonesian Companies

چکیده
1 مقدمه
2 مروری بر ادبیات تحقیق و ایجاد فرضیه ها
3 نمونه و روش شناسی
4 نتایج
5 بحث
6 نتیجه گیری
منابع

چکیده

مدیریت سود رفتاری است که توسط مدیریت انجام می شود تا عملکرد خوب را به روسا نشان دهند. این اقدام منجر به ایجاد سوگیری اطلاعاتی در مطالعه نظریه نمایندگی می شود که به نوبه خود عدم تقارن اطلاعاتی را افزایش می دهد. در کشور اندونزی، به طور متوسط یک شرکت دارای ساختار مالکیت خانوادگی است. بنابراین، این مطالعه با هدف بررسی تأثیر ویژگی های مالکیت خانوادگی و جنسیت بر مدیریت سود انجام شده است. این مطالعه شامل تنوع جنسیتی در هیئت کمیسری و هیئت مدیره است. در این تحقیق از داده های شرکت های غیر مالی بازار سرمایه اندونزی استفاده می شود. علاوه بر این، داده ها با استفاده از رگرسیون چندگانه بر اساس حداقل مربعات معمولی تجزیه و تحلیل شدند. نتایج تحقیقات نشان می دهد که نسبت زنان در هیئت کمیسری و هیئت مدیره و همچنین اندازه شرکت نقش قابل توجهی در مدیریت سود دارند، در حالیکه مالکیت خانوادگی، ROA و اهرم تاثیر قابل توجهی ندارند. این تحقیق به طور عملی در ترکیب هیئت کمیسری و هیئت مدیره در ارتباط با اقدامات مدیریت سود برای مالکان، سرمایه گذاران و سایر ذینفعان نقش دارد.

2- مروری بر ادبیات تحقیق و ایجاد فرضیه ها
2-1 نظریه نمایندگی
مطالعات مدیریت سود را نمی توان از نظریه نمایندگی جدا کرد. نظریه نمایندگی اساس درک حاکمیت شرکتی است که در آن هر فرد براساس منافع خود برانگیخته می شود، بنابراین بین روسا و نمایندگان تضاد می تواند ایجاد شود. رئیس تمایل دارد، قراردادی ببندد که با سودآوری روزافزون، درآمد خوبی کسب کند. همچنین، نمایندگان تمایل دارند تا حد ممکن نیازهای مالی و روانی خود را برآورده کنند. مسائل نمایندگی به این دلیل به وجود می آید که سهامداران، به عنوان مالکان، و مدیریت، به عنوان نمایندگان، منافع یکسانی ندارند(سوریا و یوستیاوندانا 2006).

جنسن و مک لینگ (1976) بیان می کنند که رابطه نمایندگی قراردادی است که در آن مالک، یک مدیر را برای ارائه خدمات استخدام می کند و سپس اختیار تصمیم گیری را به او تفویض می کند. رئیس به عنوان مالک به نماینده اجازه می دهد تا حاکمیت شرکتی خوب را انجام دهد. حاکمیت شرکتی خوب یک سیستم، ساختار، سازوکار و فرهنگی است که از منافع سهامداران و ذینفعان محافظت می کند. بنابراین زمانی که نماینده قادر به مدیریت درست شرکت باشد، نماینده از رئیس دستمزد دریافت خواهد کرد(لستاری، 2022). اگر مالک و مدیر منافع متفاوتی داشته باشند، منجر به ایجاد تضاد نمایندگی می شود، یعنی تفکیک وظایف بین مالکیت از سوی سرمایه گذاران و کنترل در مدیریت. همچنین، مدیران ممکن است فعالانه به EM می پردازند، زیرا درآمد ذکر شده بر جبران خدمات آنها تأثیر می گذارد. با این حال، مکانیسم‌های قدرتمند CG در عبارات ویژگی‌های هیئت مدیره ممکن است به کاهش EM رقابتی کمک کند و در نتیجه هزینه‌های شرکت را کاهش دهد(لارا و همکاران 2017).

مسائل سازمانی بخاطر تقسیم مالکیت و کنترل در شرکت رخ می دهد که منجر به تضادهای احتمالی بین مالکان و مدیران می شود. اهداف مدیریت با اهداف سهامداران شرکت متفاوت است (ون هورن و واچوویچ 2001). جنسن و مک لینگ (1976) به مشکلات بالقوه ای که در دیدگاه نظریه نمایندگی به وجود می آید، یعنی وجود عدم تقارن اطلاعاتی به گونه ای که می تواند منجر به بروز دو مشکل یعنی خطر اخلاقی و انتخاب نامطلوب شود، اشاره کردند. بروز این مشکلات می تواند به شرکت هزینه های نمایندگی را در قالب هزینه های نظارت، هزینه های تضمین و هزینه های باقیمانده تحمیل کند.

اثر صفات رهبری و یادگیری سازمانی بر نوآوری کسب و کار

The impact of leadership traits and organizational learning on business innovation

چکیده

مقدمه

مرور ادبیات

نظریه های دیدگاه مبتنی بر منبع و مبتنی بر دانش

نوآوری کسب و کار

ویژگی های رهبری (LET)

خود ارزیابی اصلی (CSE)

خودشیفتگی (NAR)

نیاز برای موفقیت (NFA) و گرایش ریسک (RPR)

یادگیری سازمانی (ORL)

روش شناسی

معیار ساختارها

جمع آوری داده و نمونه

روش های آماری

نتایج

خصوصیات نمونه

ارزیابی مدل اندازه گیری

ارزیابی مدل ساختاری

مباحث، پیامدها و محدودیت ها

مفاهیم مربوط به نظریه

مفاهیمی برای عمل

محدودیت های و جهت های تحقیقاتی آینده

منابع

چکیده

     تاثیر شدید همه گیری کووید-19 سازمان های زیادی را وادار کرده است تا به صورت موقتی تعطیل کنند یا حتی متوقف شوند. در این ادبیات، تلاش های قبلی به نقش رهبران و یادگیری در پشتیبانی از شرکت ها اشاره کرده اند تا نوآوری کنند و بر چنین موقعیت های سخت و آشفته ای غلبه کنند. این تحقیق بررسی می کند که چگونه خصوصیات شخصیت رهبری به صورت مستقیم و غیرمستقیم بر نوآوری کسب و کار از طریق یادگیری سازمانی تاثیر می گذارد. مجموع 638 نمونه از رهبران شاغل در شرکت های گردشگری در ویتنام جمع آوری می شوند و با استفاده از یک رویکرد کمی و روش حداقل مربعات جزئی SEM تحلیل می شوند. این یافته ها نشان دادند که خصوصیات شخصیت رهبری مانند خودارزیابی اصلی، خودشیفتگی، نیاز برای موفقیت، و گرایش ریسک، تاثیرات مستقیم یا غیرمستقیم بر نوآوری کسب و کار دارند. علاوه بر این، اکتساب دانش، توزیع دانش، و تفسیر دانش سه زیرفرایند یادگیری سازمانی هستند که نقش های میانجی در رابطه بین صفات رهبری و نوآوری کسب و کار ایفا می کنند. این تحقیق براساس این یافته ها پیشنهاداتی را برای بازیابی کسب و کارهای گردشگری ارائه می دهد و پایداری را پس از همه گیری توسعه می دهد.

مرور ادبیات
نظریه های دیدگاه مبتنی بر منبع و مبتنی بر دانش
     نظریه دیدگاه مبتنی بر منبع که توسط پنروس (1959) توسعه یافته است، بیان می کند که «زیرمجموعه ای از شرکت های دارای منابع، آنها را قادر می سازد تا به مزیت رقابتی دست یابند، و زیرمجموعه بیشتری از آنها باعث عملکرد برتر طولانی مدت می شود» (ورنرفلت، 1984، 108). این نظریه تاکید می کند که منابع مشهود (بعنوان مثال، امکانات و تجهیزات) یا منابع نامشهود (بعنوان مثال، شخصیت های اجرایی مدیریتی)، نقش مهمی در تقویت عملکرد برتر یک شرکت و مزیت رقابتی دارند (بارنی، 1991؛ اولریچ، 1998؛ سافو و همکاران، 2008).

     گرانت (1996) نظریه دیدگاه مبتنی بر دانش را به صورت تعمیم نظریه دیدگاه مبتنی بر منبع تعریف کرد که دانش را بعنوان مهمترین منبع نوآوری، بهبود عملکرد، و رقابت پذیری مشخص می کند. این نظریه بعنوان یک رویکرد مهم برای یادگیری سازمانی صعود حتمی برای این درک کلی دارد که شرکت ها باید برای حداکثر کردن پایگاه دانش خود به سازمان های یادگیرنده تبدیل شوند» و از طریق عملکرد نوآورانه و پایدار مزیت رقابتی بدست آورند (مگنو و همکاران، 2017؛ فرزانه و همکاران، 2021، 657).

     نظریه های دیدگاه مبتنی بر منبع و مبتنی بر دانش به شدت در میان محققان در زمینه گردشگری محبوبیت زیادی بدست آورده اند (هوی و خین، 2016؛ دوارت و آلونسو، 2017؛ یوتامی و همکاران، 2017؛ تویلان و همکاران، 2020). نظریه های دیدگاه مبتنی بر منبع و دیدگاه مبتنی بر دانش در این تحقیق استفاده می شوند تا نشان دهند که چگونه ویژگی های رهبری و یادگیری سازمانی (منابع داخلی شرکت) به نوآوری کسب و کار (نتیجه سازمانی و رقابت پذیری شرکت ها) کمک می کنند.

سازگاری موثر مدل کسب و کار در SME های خانوادگی در پاسخ به بحران COVID-19

Effective business model adaptations in family SMEs in response to the COVID-19 crisis

خلاصه

1- مقدمه

2-پیش زمینه نظری و فرضیه توسعه

3- طراحی و روش مطالعه

4- تجزیه و تحلیل و نتیجه

5-بحث

6- مشارکت ها و پیامدها

7- محدودیت ها و جهت تحقیقات آینده

یادداشت

منابع

خلاصه
     هدف: اهداف این مقاله تحقیقی پیرامون سازگاری کسب و کارها در قبال وقایع پیش بینی نشده مانند بیماری های همه گیر مانند کووید 19 می باشد.
طراحی، روش شناسی، رویکرد: نویسندگان این اثرسازگاری دو مدل کسب و کار را برای این دو مدل که یکی تغییرات در بازارهای هدف و دیگری تغییرات در ارزش پیشنهادی ( نوعی اصطلاح در بازاریابی) را برای 96 شرکت که دارای کسب و کارهای کوچک و متوسط برای مثال آزمایش کردند.
یافته ها:تحقیقات نشان داد که تنها بر یکی از دو پارامتر فوق یعنی تغییرات در ارزش پیشنهادی، تاثیر مثبت و معناداری درعملکرد کسب و کارها و کمک به کسب و کارهای کوچک و متوسط، در شرایط مواجه با همه گیری کووید 19 داشت.با این حال این مورد تغییرات در بازار هدف را کاهش داد.
اصالت / ارزش:تا جائی که دانش نویسندگان اجازه می دهد، تحقیق انجام شده اولین تحقیقی می باشد که درباره عملکرد کسب و کارهای کوچک و متوسط در مواجهه با بحران های پیش بینی نشده ای مانند کووید 19 می پردازد.

پیش زمینه نظری و فرضیه توسعه
2-1-عملکرد مدیریت بازرگانی و خدمات اداری در زمان بحران
     مدل کسب و کار یک شرکت (BM) منعکس کننده توانائی شرکت در ارائه و جذب ارزش برای آن شرکت می باشد. ( صائبی سال 2014)اگرچه این مدل به عنوان منبعی برای یک نوع امتیاز رقابتی محسوب می شود، مدل کسب و کار یک شرکت همواره نیاز به تغییرات و کامل شدن دارد تا بتواند در مواقعی که برای یک شرکت ناکارآمدی پیش می آید، باعث نجات آن سازمان شود (عامل داخلی)، و یا در صورت بروز شرایط بحرانی محیطی مانند همه گیری ها ، مدل کسب و کار یک سازمان بتواند باعث بقاء و نجات یک سازمان شود. ( آروگیاسوامی و همکاران، 1995؛ ترامس و همکاران،2013)به خصوص که سه نوع مختلف مدل کسب و کار تا به حال مورد شناسائی قرار گرفته است:1-تکامل مدل کسب و کار (BME)( Business Model Envelope) 2-تکامل مدل کسب و کار (BMI)(Business Model Innovation) 3-سازگاری با مدل کسب و کار (BMA)( Business Model Adaptation)این در حالی است که ابتدا دو مدل کسب و کار (BME و BMI) عمدتا به تغییراتی که بطور عمد در طول عمر یک شرکت به وجود می آید اشاره دارد.(دمیلا JFBM و لکوک سال 2010).

     یا به تغییراتی که ناشی از ظهور فناوری ها در یک شرکت می باشد دلالت دارد (بورچر و همکاران سال 2012 و آندرینی و همکاران سال 2021) و دیگری که مدل کسب و کار BMA یا مدل سازگاری مدل کسب و کار می باشد، که به روند تطبیق مدل کسب و کار جاری شرکت در مقابله با تغییرات محیطی و پایداری شرکت از نقطه نظر اقتصادی اشاره می کند. ( صائبی و همکاران سال 2017).

     در واقع آماده بودن شرکت ها در هنگام مواجهه با شوک یا بحران های مربوط به خارج از شرکت (عوامل محیطی) و تطبیق با مدل کسب و کار خاص آن بحران شرکت ها را به سوی عملکرد مناسب رهنمون می سازد. (مینتسبرگ و واترز سال 1985 و هاومن سال 1992 و آکس سال 2008 و آموروس و زوت وآمیت سال 2008 و هجی و همکاران سال 2014 )در این رابطه (صائبی و همکاران در سال 2017) نشان می دهند که چطور شرکت هائی که از مدل کسب و کار مدل BMA در پاسخ به بحران مالی سال 2008 استفاده کرده اند، توانسته اند از آن عبور کنند.(کوکونلی و بتینیلی در سال 2016 ) استدلال می کند که به روز بودن شرکت ها در مقابل تغییرات و یا نوآوری در مدل کسب و کار، در پاسخ به محرک های بیرونی یک سازمان می تواند باعث یک تجربه موثر، و تاثیرمثبت در عملکرد شرکت شود.اخیرا مطالعات بیشتری توسط اسکامیلا فجارتو و همکارانش در سال 2021 انجام شده است که نشان داد چطور سازگاری مدل کسب و کار در باشگاه های ورزشی اسپانیائی عملکرد اجتماعی آنها را در طول همه گیری کووید 19 عملکرد یک سازمان و یا باشگاه و غیره را افزایش می دهد و به آنها در کم کردن اثر بحران بر روند شرکت یا مجموعه کمک می کند.

مدیریت سود، ترکیب هیئت مدیره و پایداری سود در بازارهای نوظهور

Earnings Management, Board Composition and Earnings Persistence in Emerging Market

چکیده

１. مقدمه

2.ادبیات پژوهشی

3. ایجاد فرضیه ها

4. روش شناسی

1.4. جمع آوری داده

2.4. مدل های پژوهش

3.4 روش شناسی

5. نتایج پژوهش و بحث

1.5. آمار توصیفی

2.5. تجزیه و تحلیل هم بستگی

3.5 نتایج اصلی

4.5 آزمون های پایداری

6. نتیجه گیری و کاربردها

منابع

چکیده

داده های مربوط به عایدات، برای تصمیم گیری های اقتصادی و پیش بینی درآمدهای آتی، مفید هستند. کیفیت سود یا کارایی سود در تصمیم گیری ها، توسط عملکرد اقتصادی واقعی، تعیین می شود. به طور متوسط شرکت هایی با عملکرد بیشتر، دارای کیفیت سود بالاتری هستند. مدیران، سرمایه گذاران و سهام داران علاقمند به درک تأثیر مدیریت سود(EM) بر پایداری سود (EP) هستند. این مطالعه به ارزیابی رابطه بین این متغیرها از نظر اقلام تعهدی، EM واقعی، ترکیب هیئت مدیره، و EP می پردازد. ما در این مطالعه یک تحقیق کمی با استفاده از رگرسیون GMM بر نمونه ای ۲۲۸ موردی از کسب و کارهای فهرست شده در بازار سهام ویتنام از سال 2014 تا سال 2017 ، انجام داده ایم. یافته های ما تأکید می کنند که مدیریت سود اقلام تعهدی(AEM) ارتباط منفی با EP دارد، اما مدیریت سود واقعی(REM) دارای ارتباط مختلط با EP است. به علاوه، داده ها نشان می دهند که هیئت مدیره (BODs) نقش حیاتی در EP بازی می کنند.تحقیق ما با ایجاد پایه ای برای تحقیقات آتی در این موضوع به بدنه دانش موجود کمک می کند تا از طریق، پیشنهاد برخی گزینه های ممکن برای مؤسسات دولتی اجرایی و مدیریت شرکت ها که علاقمند به افزایشEP هستند، این کار را انجام دهند. 

１. مقدمه

اطلاعات مربوط به عایدات، برای تصمیم گیری های اقتصادی و پیش بینی سودهای آتی، سودمند است [1،2]. کیفیت سود یا میزان مفید بودن تصمیم گیری سود، ناشی از عملکرد واقعی اقتصادی است. [1]. در کل شرکت هایی با عملکرد بالاتر باید با کیفیت سود بالاتری مرتبط باشند[3]. بر طبق چهارچوب مفهومی تعیین شده توسط هیئت استانداردهای حسابداری مالی(FASB)، اطلاعات سود باید به کاربران در تعیین مقدار، زمان بندی و عدم قطعیت جریان وجه نقد آتی کمک کند(بیانیه مفاهیم حسابداری مالی، شماره۱). در نتیجه، کیفیت سود بالا در ماندگاری و پایداری بلند مدت شرکت و اثربخشی بازار مالی، سهم چشمگیری دارد. اگرچه، از آنجا که هر نماینده، یک متغیر مجزا را ارزیابی می کند و قضاوت های متفاوتی را ترکیب و حمایت می کند، یک مقیاس واحد کافی برای کیفیت سود وجود ندارد[1]. بدین ترتیب، در این مطالعه، ما تصمیم بر این گرفتیم که از EP به عنوان مقیاسی برای کیفیت سود به عنوان یکی از دیدگاه های خارج از استناد، استفاده کنیم. 

6. نتیجه گیری و کاربردها

 این مقاله تأثیر فعالیت های مبتنی بر اقلام تعهدی و عملی EM وترکیب هیئت مدیره را بر EP در بازارهای سهام کشورهای در حال توسعه مورد بررسی قرار می دهد.نتایج پژوهش نشان می دهد که EM مبتنی بر اقلام تعدی اثر منفی بر پایداری سود دارد در حالیکه عالیت های عملی EM اثر مثبت بر پایداری سود دارد به جزء بر نمونه هزینه های تولید. متغیرهای کنترل مدل نماینده مالکیت شرکت است، مکانیزم کنترل و مشخصات کسب و کار همگی با اهمیت آماری بر پایداری تأثیر دارند. 

Abstract

Income data are useful for making economic decisions and anticipating future revenues. Earning quality, or the utility of earnings in making decisions, is determined by real economic performance. Firms with greater performance should, on average, have higher profits quality. Managers, investors, and scholars are interested in the influence of earnings management (EM) on earnings persistence (EP). This study evaluates the relationship between these variables in terms of accrual, real EM, board composition, and EP. We conducted quantitative research using GMM regression on a sample of 228 listed businesses in the Vietnamese stock market from 2014 to 2017. Our findings indicate that accrual earnings management (AEM) is associated with a negative connection with EP, but real earnings management (REM) is associated with a mixed association with EP. Additionally, the data indicate that board of directors (BODs) play a critical role in EP. Our research contributes to the existing body of knowledge by establishing a foundation for future research in this subject and by proposing some feasible options for functional government agencies and enterprise management interested in enhancing EP.

1. Introduction

Income information is helpful for economic decision making and forecasting future earnings [1,2]. Earnings quality, or the decision usefulness of earnings, results from actual economic performance [1]. Firms with higher performance should, in general, be associated with higher earnings quality [3]. According to the Financial Accounting Standards Boards’ (FASB) conceptual framework, earnings information should assist users in determining the amount, timing, and uncertainty of future cash flows (Statement of Financial Accounting Concepts No. 1). As a result, high earnings quality is a significant contribution to long-term persistence and sustainability of a firm and the effectiveness of the financial market. However, because each proxy assesses a distinct variable component and supports different judgments, there is no single adequate measure for earnings quality [1]. Therefore, in this paper, we decided to use EP to measure earning quality as one of the most off-cited approaches.

6. Conclusions and Implications

This paper explores the impact of accrual-based and real activities EM and board composition on EP in developing country stock markets. Research results show that accrual-based EM has a negative impact on persistence, whereas real activities EM has a positive impact on persistence except for the proxies of production costs. The control variables of the model representing ownership at the enterprise, control mechanism, and business characteristics all have an impact on the persistence with statistical significance.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

مدیریت سود، ترکیب هیئت مدیره و پایداری سود در بازارهای نوظهور

Earnings Management, Board Composition and Earnings Persistence in Emerging Market

رویکرد تئوری اقتضایی جهت درک تداوم کسب و کار خرده فروشی کوچک در طول COVID-19

A Contingency Theory Approach to Understanding Small Retail Business Continuity During COVID-19

مقدمه

چارچوب مفهومی و بررسی مقالات

روشها

تفسیر

ذهنیت منعطف: اشتیاق، چابکی ، نوآوری و روابط (P.A.I.R.)

بحث و نتیجه گیری

محدودیت ها و تحقیقات آینده

منابع

     کسب و کارهای خرده فروشی کوچک به ویژه در برابر آشفتگی ناشی از پاندمی کووید-19 آسیب پذیرند. این مطالعه برای در نظر گرفتن اقداماتی که صاحبان/مدیران خرده‌فروشی می‌توانند برای مانور در چنین مواقعی انجام دهند، ویژگی های رهبری مرتبط با مدیریت در زمان بحران را مورد بررسی قرار داده است. تحلیل داده های موضوعی از طریق مصاحبه های عمیق با 12 رهبر خرده فروشی کوچک، ظهور رهبری اقتضایی، از جمله تمرکز داخلی بر جریان نقدی و کارکنان و تمرکز خارجی بر حفظ روابط با سهامداران کلیدی را نشان داد. رهبران خرده‌فروشی ذهنیت منعطف، و اشتیاق، چابکی، نوآوری را از خود نشان دادند و توسعه روابط را مورد توجه قرار دادند. در اینجا، یک مدل مفهومی پیشنهاد شده است تا بدین ترتیب یافته های مطالعه را نشان دهد.

چارچوب مفهومی و بررسی مقالات
نظریه اقتضایی

     نظریه اقتضایی رهبری که اولین بار توسط Fiedler (1951) معرفی شد، اساساً با رهبری و تصمیم گیری سازمانی سروکار دارد و به توضیح در مورد تصمیمات و اقدامات رهبری که مشروط به عوامل داخلی و خارجی در یک موقعیت خاص است کمک می کند. در واقع، تصمیماتی که توسط رهبران اقتضایی اتخاذ می شوند ماهیت منعطفی دارند و به محض وقوع، با شرایط فعلی سازگاری دارند. بنابراین، ویژگی های رهبری به عوامل زمینه ای بستگی دارند و هیچ سبک رهبری “مناسب همه ” وجود ندارد (Blanchard ، 2008). در عوض، رهبران احتمالی، به دنبال درک منطقی از موقعیت بوجود آمده هستند و رفتار خود را با آن وفق می دهند و سپس سبک رهبری که برای شرایط فعلی از همه مناسب تر است را در نظر می گیرند (Bates، 2016).

     عوامل داخلی عواملی هستند که درون یک سازمان وجود دارند (مانند منابع، تجربه) و عوامل خارجی در خارج از سازمان رخ می دهند (مانند بلایای طبیعی، تغییر در روند مصرف کنندگان). که هر دوی اینها بخشی از فرآیند تصمیم گیری برای رهبران اقتضایی محسوب می شوند. در تلاش برای پی بردن به تغییرات سازمانی، نظریه اقتضایی در چندین مطالعه تحقیقاتی برای درک رفتار رهبری مورد استفاده قرار گرفته است (Park ، 2020؛ Vidal و همکاران، 2017؛ Williams و همکاران، 2017) و درک و شناخت رهبران کسب و کار های کوچک می تواند سودمند باشد، زیرا نقش اساسی آنها بر رشد و بقا متمرکز است (Dunne و همکاران، 2016). حملات تروریستی 11 سپتامبر 2001، و تاثیرات ناشی از آن بر گردشگری و صنعت مسافرت، به عنوان نمونه هایی از چگونگی تأثیر بلایا بر عملیات تجاری و به نوبه خود بر پاسخ های مدیریتی در نظر گرفته می شوند. برای مثال، این اتفاق فاجعه بار اثرات شدیدی بر مسافرت هوایی، اقامت و گردشگری داشته است که به خوبی در مقالات گزارش شده است (Goodrich ، 2002؛ Korstanje ، 2011؛ Paraskevas و Arendell ، 2007). مهمتر از همه، نظریه اقتضایی با توجه به ماهیت بی سابقه پاندمی کووید-19 ، به روشن کردن پاسخ‌های رهبری در طول یک فاجعه غیرمنتظره کمک می‌کند.

واکنش رهبری کسب و کارهای کوچک نسبت به بلایا و پاندمی کووید-19
در حالی که برخی از کسب و کارها می توانند بر روی بلایایی مانند پاندمی کووید-19 سرمایه گذاری کنند (مانند خرید آنلاین، یادگیری از راه دور؛ McKinsey ، 2021)، کسب و کارهای کوچک (به عنوان مثال، دارای کمتر از 500 کارمند؛ اتحادیه کسب و کار کوچک، 2016) در مقایسه با کسب و کارهای بزرگتر (یعنی بیش از 500 کارمند؛ Josephson و همکاران، 2017؛ Zhang و همکاران، 2009) به ویژه در مواقع بحران آسیب پذیرند. کسب و کارهای بزرگتر اغلب منابع مالی بیشتری دارند که می توانند آن را به یک طرح بازیابی بلایا اختصاص دهند، در حالی که کسب و کارهای کوچک فاقد چنین منابعی هستند (Zhang و همکاران، 2009). متاسفانه، تاثیر بلایا بر کسب و کارهای کوچک با توجه به شیوع فزاینده حوادث طبیعی طی پنج دهه گذشته، نگرانی رو به رشدی است (Ritchie و Roser ، 2018).