بافتن آینده ای سبزتر: اثر مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM) و مدیریت زنجیره تامین سبز (GSCM) بر عملکرد پایدار در صنعت نساجی بنگلادش

Weaving a greener future: The impact of green human resources management and green supply chain management on sustainable performance in Bangladesh’s textile industry

چکیده
1. معرفی
2. مروری بر ادبیات پژوهشی و فرضیه سازی
3. روش تحقیق
4. نتایج تجربی
5. بحث و گفتگو
6. نتیجه‌گیری و کاربردهای احتمالی
منابع

چکیده

هدفِ این مطالعه، بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM)و مدیریت زنجیره تأمین سبز (GSCM) بر عملکرد پایدار بخش نساجی بنگلادش می‌باشد، و به طور اختصاصی بر جنبه‌های زیست‌محیطی و عملکرد کارکنان تمرکز دارد. همچنین، به بررسی این مسئله می‌پردازیم که چگونه عملکرد زیست‌محیطی و عملکرد کارکنان می‌تواند رابطه بینِ GHRM و GSCM را تعدیل ‌کند. در این مطالعه، داده‌های 450 پرسنل شرکت‌های مختلف نساجیِ بنگلادش جمع‌آوری شدند. مدلسازی معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار AMOS 24 و با هدفِ تجزیه و تحلیل روابط و تعامل بینِ این متغیرها انجام شد. یافته‌ها نشان دادند که استفاده از شیوه‌های پایدار زیست محیطی در مدیریت منابع انسانی و مدیریت زنجیره تأمین می‌تواند منجر به افزایش پایداری شود. همچنین، نشان دادند که شرکت‌های فعال در صنعت نساجی باید از شیوه‌های GHRM و GSCM برای افزایش عملکرد پایداری خود استفاده کنند. علاوه بر این، شرکت‌ها باید رفاه و مشارکت کارکنان‌ را در اولویت قرار دهند. پیاده‌سازی چنین استراتژی می‌تواند موجبِ تقویت طرح‌های همه‌جانبه پایداری شرکت و افزایش جایگاه شرکت در بینِ ذینفعان گردد. به خاطرِ بررسی نقش میانجی‌گر کارکنان و عملکرد زیست‌محیطی، این مطالعه می‌تواند سهم بزرگی در بهتر شدنِ ادبیات پژوهشی حوزه‌ی پایداری صنعت نساجی داشته باشد، زیرا بر اهمیت استفاده از تکنیک‌های GHRM و GSCM در ارتقایِ عملکرد پایدار تأکید می‌کند. این یافته‌ها می‌توانند بینش‌های ارزشمندی برای شرکت‌های فعال در توسعه طرح‌های پایداری ارائه کنند.

2. مروری بر ادبیات پژوهشی و فرضیه سازی
طیِ سال‌های گذشته، GHRM و GSCM به عنوان استراتژی‌های مهم کسب و کار پایدار بسیار مورد توجه قرار گرفته‌اند. در GSCM، مسائل زیست‌محیطی در مدیریت زنجیره تامین گنجانده شده‌اند، اما در GHRM، مفاهیم زیست‌محیطی و پایداری در منابع انسانی (HR) گنجانده شده‌اند.

خط‌مشی‌ها و رویه‌ها (سینگ و همکاران، 2019؛ حسین و همکاران، 2023؛ مسعود و همکاران، 2023).
بررسیِ تاثیرات GHRM و GSCM بر موفقیت بلندمدت مورد تحقیقات متعدد قرار گرفته است. برای مثال، سینگ و همکارانش (2019) به این موضوع پرداختند که چگونه ترکیب شیوه‌های منابع انسانی سبز، GSCM و فناوری کلان‌داده می‌توانند عملکرد کسب و کار را بهبود دهند، و شایستگی‌های پایدار را از طریق تعهد سازمانی تقویت کنند. المنهاس و همکارانش (2020)، GHRM را به صورت ادغام مفاهیم زیست‌محیطی در سیاست‌ها و شیوه‌های منابع انسانی (HR) تعریف کردند، و تسنگ و همکارانش (2019) یک مرور نظام‌مند از پیشینه‌ی پژوهشی در مورد GSCM انجام دادند.

عملکرد پایدار یک رویکرد جامعه‌نگرانه است که تاثیر بلندمدت سازمان بر اقتصاد، جامعه، و محیط زیست را ارزیابی می‌کند، و پایداری محیطی، مسئولیت اجتماعی، و ثبات مالی را در بر می‌گیرد (مسعود و همکارانش، 2021؛ مسعود و همکارانش، 2023؛ وانگ و همکاران، 2023). از این رو، شرکت‌ها با گنجاندنِ GHRM و GSCM در شیوه های کسب‌وکار خود می‌توانند عملکرد پایدار را بهبود بخشند و به اقتصاد، جامعه، و اکوسیستم جهانی کمک کنند.

چارچوب مدیریت منابع انسانی نوآورانه: تاثیر شایستگی های سبز بر عملکرد سازمانی

The Innovative Human Resource Management Framework: Impact of Green Competencies on Organisational Performance

چکیده

1- مقدمه

2- پایداری و مدیریت منابع انسانی

3- مواد و روش ها

4- بحث و نتیجه گیری

5- نتیجه گیری

پیوست A

مراجع

چکیده

     همواره محققان بر روی اهمیت محیط سبز بر روی تجارت¬های امروزه تأکید کرده اند. مطالعاتی که بر روی رفتار سبز انجام شده است تعداد زیادی اکتشافات قابل‌توجه را ایجاد کرده است که اگرچه بر روی موفقیت های مالی، توانایی های فردی و یا گسترش متمرکز هستند، با این وجود علیرغم افزایش قابل توجه علاقه مندی به تمرین های تجارت سبز رابطه بین تمایل شخصی افراد و شایستگی های سبز آنها کمتر مورد توجه قرار گرفته است. این مقاله از یک مدل مفهومی شایستگی سبز سفارشی استفاده می‌کند تا چگونگی تأثیر مهارت سبز و ارتباط آن با شایستگی را بررسی کند. همچنین این مقاله یک دستاورد مدیریتی منابع بشری را به‌صورت مبتکرانه توسعه می دهد تا این مشکلات را برطرف کند. برای انجام این تحقیق آماری از یک پرسشنامه با تعداد ۵۱۶ پاسخ‌دهنده از دانشگاه های صربستان استفاده شد. همچنین از روش های مختلف آماری و ریاضی به منظور تجزیه و تحلیل نتایج استفاده شد که یافته ها و مدلهای تئوری پیشنهاد شده را تایید می کنند و اشاره می‌کنند که شایستگی های سبز بر روی اشتیاق مردم به منظور شرکت در فعالیت های سبز تاثیرگذار است. این مقاله اطلاعات جدیدی را بر روی رفتار انسانی و اثربخشی سازمانی آن در یک فضای سبز ارائه می کند که این شامل پیامدهای عملی و مدیریتی و همچنین توصیه هایی برای مشاغلی است که در طی بهبود مسئولیت اجتماعی و پایداری محیطی خود هستند.

2- پایداری و مدیریت منابع انسانی
مطالعات گذشته مشخص کردند که فعالیت های انسانی دو پنجم از مشکلات زیست محیطی را به وجود می آورند، اما اخیرا، می توان فرض کرد که تأثیر مستقیم و غیر مستقیم انسان ها نسبت به قبل بیشتر شده است. به علت چالش هایی که سازمان ها با آن روبه رو هستند مجبورند که برنامه های تجاری خود را به سمت رشد و گسترش انعطاف پذیری و پایداری حرکت دهند.

Mandip ]22[ معتقد است که گسترش پایداری باید نیازهای امروز را عملی کند بدون اینکه برآورده شدن نیازهای نسل آینده را در نظر بگیرد. پایداری یک مفهوم پویا و در حال تغییر است ]23[ که معمولا مرتبط با سیستم های پایدار بوده و اهمیت اولیه ای برای سازمان ها دارد ]24[ Zaugg ]25[ تأکید می کند که کارمندان، شرکت ها، و جامعه باید از پایداری سود ببرند و پایداری باید به عنوان احتمالی برای افزایش رقابت در نظر گرفته شود ]26و 27[ . سه بعد برای پایداری وجود دارد: ]28[ محافظت از محیط زیست طبیعی، حفظ حیات اقتصادی و رعایت ملاحظات اجتماعی خاص در مورد توسعه بشری که مهمترین بخش این تحقیق است. مدیریت منابع انسانی نقش ضروری را در اجرای روش های سازمانی پایدار با هدف ارتقای پایداری محیط زیست ایفا می کند ]29[. علاوه بر این مشارکت پایداری در مدیریت منابع انسانی می تواندبشریت را به مدیریت منابع انسانی بازگرداند ]30[

2-1 پیشینه تئوری مدیریت منابع انسانی پایدار
Ehnert ]31[ به تنوع اصلاحات تئوری که ارتباط بین پایداری و مدیریت منابع انسانی را شرح می دهد، اشاره کرده است. برای مثال، برخط از نویسندگان از اصطلاح ” مدیریت منابع انسانی پایدار” استفاده می کنند ]مثل 14، 25، 32[، سایرین “مدیریت منابع انسانی سبز” را ترجیح می دهند ]مانند33[و برخی به تفاوت میان این دو اصطلاح تاکید دارند. Vraňaková و همکاران ]34[ پایداری را در زمینه مدیریت منابع انسانی به دو شکل مشاهده می کنند: حمایت از اجرای استراتژی پایدار و توسعه پایداری، و کارپایدار و اجرای مدیریت منابع انسانی.

اثرات مدیریت منابع انسانی سبز بر نوآوری سبز از طریق سرمایه انسانی سبز، دانش زیست محیطی و نگرانی مدیریتی محیطی

Effects of green human resource management on green innovation through green human capital, environmental knowledge, and managerial environmental concern

چکیده

1- مقدمه

2- مروری بر پیشینه پژوهش

3- روش شناسی

4- تجزیه و تحلیل داده ها

5- بحث

6- نتیجه گیری

منابع

چکیده

     منابع فعلی موجود در حوزه مدیریت محیط زیستی بر اهمیت عملکرد کارکنان در بهبود عملکرد زیست محیطی اشاره می کنند، اما کمتر مطالعه ای به بررسی چگونگی ارتباط مدیریت منابع انسانی (HRM) با نوآوری سبز پرداخته است. این پژوهش در صدد است تا از طریق مداخله در سرمایه انسانی سبز و دانش زیست محیطی و با تعدیل دغدغه های مدیریتی زیست محیطی (MEC)، به بررسی رابطه متقابل میان مدیریت منابع انسانی سبز و نوآوری سبز (پایدار) در صنعت هتلداری بپردازد. در این مطالعه بیش از 209 نفر با رده های شغلی مختلف، از جمله کارکنان خط مقدم، و کارمندان شاغل در سطوح مدیریت غیر تخصصی (رده پایین)، مدیریت میانی، و مدیریت ارشد در هتل های زنجیره ای مختلف در پاکستان شرکت داشتند. داده ها با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای جمع آوری، و با استفاده از تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری با روش حداقل مربعات جزئی (PLS-SEM) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. مطابق با نتایج به دست آمده، مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM) در نوآوری سبز سازمان ها، نقش موثر و مهمی ایفا میکند. نقش میانجی سرمایه انسانی سبز و دانش محیطی نیز از نظر آماری معنادار بود. علاوه بر این، نتایج نشان میدهد که ارتباط مدیریت منابع سبز انسانی و سرمایه انسانی سبز با MEC به عنوان یک مداخله کننده، قوی تر است. این مطالعه بر اساس نظریه سرمایه انسانی به بررسی و تحقیق در زمینه حفاظت از محیط زیست پرداخته و ضمن ارایه شواهد تجربی از روابط فرضی، به مجموعه دانش موجود در این زمینه کمک می کند. ضمن آنکه این مطالعه با پیشنهاد مواردی نظیر دانش محیط زیستی به عنوان عوامل تعیین کننده در عملکرد صنعت هتلداری، به گسترش حوزه GHRM نیز کمک میکند.

مروری بر پیشینه پژوهش
پیشینه نظری
مبنای نظری
     نظریه سرمایه انسانی برای حمایت از پیشینه نظری مطالعه به نظر مناسب و مرتبط می رسد. “نظریه سرمایه انسانی مجموعه ای از ویژگی های شخصیتی، عادات، دانش، زندگی اجتماعی، و خلاقیت را در بر میگیرد که در عملکرد کارمند در جهت افزایش ارزش اقتصادی نقش دارد” (Oostendorp, 2009). این نظریه رویکرد متفاوتی را نسبت به سرمایه انسانی در اقتصاد و چگونگی کمک آن به بهره وری سازمانی (نوآوری) ارائه میکند. معمولا سرمایه انسانی توسط واحد مدیریت سرمایه انسانی (HCM) که در حال حاضر به عنوان بخش منابع انسانی (HR) در شرکت ها شناخته می شود، محقق می شود (Rusmingsih, Widarni, & Bawono, 2021). در اجرای برنامه منابع انسانی، فعالیت و عملکرد مدیریت ارشد، بر میزان پرداختن سازمان ها به مسائل زیست محیطی تاثیر قابل توجهی دارد (Eiadat, Kelly, Roche, & Eyadat, 2008). نتایج حاصل زمانی به نفع افراد، صنایع، و جامعه خواهد بود که اولا منابع به طور موثر و کارآمد مورد استفاده قرار گرفته (Blake & Gano-an, 2020) و دوم اینکه آگاهی در مورد رویکردهای کاری، محیطی نوآورانه را ایجاد کند (Antonioli, Mancinelli, & Mazzanti, 2013).

تدوین فرضیه
مدیریت منابع انسانی سبز و نوآوری سبز
     صنعت هتلداری برای مدیریت چالش های زیست محیطی متعددی که بواسطه سیاستگذاری ها و وضع قوانین محیط زیستی با آن مواجه می شود، بایستی به طور مستمر و پویا به دنبال راه کاری تازه باشد (Yong et al., 2020). مدیریت منابع انسانی سبز به عنوان اقدامی حیاتی در راستای اجرای رویکردهای سبز، به صورت گسترده ای مورد تایید قرار گرفته، و ضمن افزایش عملکردهای زیست محیطی، به بهبود و ارتقاء آن در طولانی مدت کمک میکند (Dragomir, 2020; Ren, Tang, & Jackson, 2018). مطالعات متعددی به بررسی این موضوع پرداخته اند که GHRM چگونه و در چه زمانی عملکرد محیط زیستی را تحت تاثیر قرار دهد تا بتواند برای کسب و کارها، ایجاد کننده¬ی مزایای رقابتی باشد (Ali, Wang, Jiang, & Ali, 2019). به عنوان مثال (Guerci et al., 2016) در مطالعات خود تاکید کرده اند که مدیریت منابع انسانی سبز بر رابطه میان عملکرد زیست محیطی و فشار وارده از سوی ذینفعان تاثیر گذار است؛ این در حالی است که مطالعات کمی رابطه میان نوآوری سبز و مدیریت منابع انسانی سبز را مورد بررسی قرار داده اند. در سالهای اخیر، در پژوهشی تاثیر GHRM بر پایداری مالی درک شده (مورد نظر) در بخش هتلداری و مهمان نوازی مورد بررسی قرار گرفته است (Harb & Ahmed, 2019; O’Donohue & Torugsa, 2016).

     نوآوری سبز، نوعی از نوآوری است که در آن ضمن دستیابی به اهداف زیست محیطی در صنعت و تامین منافع زیست محیطی، پیامدهای مخرب زیست محیطی را نیز به حداقل می رساند (Liu, Gao, Ma, & Chen, 2020; Wang, Cui, & Zhao, 2021). نوآوری پذیری، تمایل و توان صنعت در پذیرش ایده ها و رویکردهای تازه، فن آوری های جدید و ایجاد و ارائه خدمات منحصر بفرد است (Bibi et al., 2022; Xiong, Khan, Bibi, Hayat, & Jiang, 2022). مطالعات قبلی، نقش موثر مدیریت منابع انسانی در افزایش دانش، توانایی ها، و قابلیت های کارکنان، و در نتیجه¬ی آن ایجاد فرآیندهای سازمانی امیدوار کننده و نوآوری در محصول را مورد تاکید قرار داده است (Seeck & Diehl, 2017). از این روی این مطالعه به بررسی اثرات مثبت GHRM بر نوآوری سبز، در سه بعد مختلف پرداخته شده است.

تاثیرات مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM) و حمایت سازمانی درک شده از محیط زیست بر نتایج کارکنان هتل سبز و غیر سبز

The effects of green human resource management and perceived organizational support for the environment on green and non-green hotel employee outcomes

چکیده

1- مقدمه

2- چارچوب نظری، فرضیات و مدل پژوهش

3- روش

4-نتایج

5-بحث

منابع

چکیده

     پژوهش در خصوص مدیریت منابع انسانی سبز و حمایت سازمانی ادراک شده در قبال محیط زیست در مطالعات مهمان‌یاری و گردشگری در مرحله پیشرفت خود قرار دارد. بنابراین مقاله ما روابط متقابل بین مدیریت منابع انسانی سبز، حمایت سازمانی ادراک شده از محیط زیست، دلبستگی شغلی، رفتار دوستدار محیط زیست تکلیف‌محور و قصد ترک شغل را می‌آزماید. داده‌های جمع‌آوری شده از کارکنان هتل با یک فاصله زمانی یک هفته‌ای در تایوان با بهره‌برداری از مدل‌سازی معادله ساختاری ارزیابی شدند. نتایج تجربی از فرضیات ما حمایت کرده و نشان می‌دهند که مدل ما معتبر است. به طور دقیق‌تر، مدیریت منابع انسانی سبز، درک کارکنان را از حمایت سازمانی از محیط زیست افزایش داده و در عین ‌حال، حمایت سازمانی ادراک شده از محیط زیست، دلبستگی شغلی و رفتار دوستدار محیط زیست تکلیف‌محور را تقویت کرده و قصد ترک شغل را کاهش می‌دهد. حمایت سازمانی ادراک شده از محیط زیست و دلبستگی شغلی به طور پی‌درپی در تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر دستاوردهای مذکور مداخله می‌کنند.

هدف
     مقاله ما مدلی پژوهشی ارائه و تست می‌کند که بدنبال کشف روابط متقابل بین GHRM، POSE، دلبستگی شغلی (WENG)، رفتار دوستدار محیط زیست تکلیف‌محور (PEB) و قصد ترک شغل می‌باشد. و همچنین چهار مساله پژوهشی انتقادی را بررسی می‌کند: 1) ماهیت رابطه بین GHRM و POSE چیست؟ 2) ماهیت همبستگی بین POSE، WENG، PEB تکلیف‌محور و قصد ترک شغل چیست؟ 3) ماهیت رابطه بین WENG، PEB تکلیف‌محور و میل به ترک شغل چیست؟ 4) آیا POSE و WENG به عنوان مداخله‌گران پی‌درپی در اثر GHRM بر پیامدهای از پیش ‌ذکر شده عمل می‌کنند؟

مشارکت
     با توجه به مقاله حاضر، ما به روشهای زیر سهم خود را در مطالعات گردشگری و مهمان‌یاری در باب GHRM و POSE ادا می‌کنیم. ابتدا لازمست که مدیریت، سیاستهای سبزی را بپذیرد که تصویری از شرکت توسعه می‌دهند (Hameed et.al 2021a)، که از طریق تمرکز مدیریت منابع انسانی بر سیاستهای سبز انجام می‌شود. GHRM سیاستهای متعددی مثل آموزش سبز، سنجش عملکرد سبز، پاداشهای سبز، اجیر نمودن نیروهای سبز در محل کار، را شرح می‌دهد (Farooq et.al 2021, Kim et.al 2019). پیامی که این سیاستها به کارکنان القا می‌کنند این است که شرکت در حفظ و پایداری محیط زیست سرمایه‌گذاری کرده و اطلاعات و مهارت آنها در مدیریت سبز را توسعه می‌دهد (Ahmed et.al 2021a,b; Nisar et.al 2021). این علایم به عنوان مبنایی برای POSE تفسیر می‌شوند. به طور عجیب، مطالعات موجود تنها دو کار تجربی در خصوص رابطه متقابل بین GHRM و POSE ارائه می‌دهند (Aboramadan and Karatepe 2021, Hameed et.al 2021b). مقاله ما خلاء مذکور در این حوزه را پُر می‌کند.

     ثانیاً مطالعات موجود، تحقیقات متعددی را معرفی می‌کنند که POSE را به دستاوردهای کارکنان ارتباط داده‌اند (Aboramadan and Karatepe 2021; Bhatnagar and Aggarwal 2020; Lamm et.al 2015). این بسیار عجیب است زیرا مدیریتی که در پایداری محیط زیست سرمایه‌گذاری می‌کند نیازمند پرسنلی است که بتوانند خدماتی با کیفیت استثنایی عرضه کرده و رضایت مشتری را جلب کنند (Wang et.al 2021; Wu et.al 2021). کارکنانی که به شغل خود دلبستگی دارند می‌توانند به نیاز اشاره شده پاسخ دهند (Ozturk et.al 2021; Teng et.al 2021). WENG از طریق توانمندسازی، تخصیص و جذب مشخص می‌گردد (Schaufeli et.al 2006). کارکنانی که بسختی کار کرده، دارای احساساتی مثبت به شغل خود بوده، و توجه زیادی به شغل‌شان نشان دهند، مسلماً عملکرد کاری خوبی نیز دارند (Ozturk et.al 2021). چنین کارکنانی PEB تکلیف‌محوری نشان می‌دهند (Karatepe et.al 2021) که اجرای وظایف کارکنان را به روش دوستدار محیط زیست درون شرکت مشخص می‌کند (Bissing-Olson et.al 2013). بنابراین اثبات اینکه آیا POSE سطح WENG کارکنان را تقویت کرده و منجر به PEB و دستاوردهای مثبت محل کار می‌گردد، گریز ناپذیر است.

منابع انسانی سبز، آگاهی زیست محیطی و رفتارهای سبز: نقش تعدیل کننده رهبری خدمتگزار

Green HRM, environmental awareness and green behaviors: The moderating role of servant leadership

چکیده

1-مقدمه

2- مرور مقالات و پیدایش فرضیه ها

1-2 مدیریت منابع انسانی سبز

2-2 رفتار مراقبت از محیط زیست

3-2 HRM سبز و P-EP

4-2 آگاهی زیست محیطی

5-2 آگاهی زیست محیطی، HRM سبز و P-EP

6-2 رهبری خدمتگزار

7-2 رهبری خدمتگزار، HRM سبز، P-EP و آگاهی زیست محیطی

3- روش

1-3 زمینه تحقیق

2-3 فرایند گردآوری داده ها

3-3 اصلاحات روندی

4-3 اندازه گیری ها و آنالیز

4- نتایج

1-4 اطلاعات جمعیتی پاسخ دهندگان

2-4 ارزیابی مدل اندازه گیری انعکاسی و ترکیبی

3-4 آمارهای توصیفی

4-4 نتایج تست فرضیه ها

5- نتیجه گیری

1-5 بحث

2-5 مشارکت نظری

3-5 مشارکت عملی

4-5 محدودیت ها و آینده پژوهشی

منابع

چکیده

با در نظر گرفتن مشکلات زیست محیطی متعددی که صنعت هتلداری با آن مواجه است، فشار زیادی روی این صنعت وجود دارد تا با اجرای استراتژی های پایدار همانند مدیریت سبز منابع انسانی (HRM) به این مشکلات پاسخ دهند. از این رو ارزیابی چگونگی ارتقای عملکرد زیست محیطی HRM سبز امری ضروری است. به همین دلیل این پژوهش رابطه علت و معلولی بین HRM سبز، عملکرد مراقبت از محیط زیست کارکنان (P-EP)، آگاهی زیست محیطی و رهبری خدمتگزار را بررسی می کند. داده ها از افراد شاغل در هتل های واقع در شهر آلماتی قزاقستان گردآوری شد. PLS هوشمند برای انجام تست های روایی و اعتبار نتایج و هم چنین مدلسازی معادله ساختاری استفاده شد. یافته ها نشان داد که آگاهی زیست محیطی اثرات HRM سبز روی P-EP مبتکرانه را واسطه گری می کند ولی P-EP مرتبط با وظایف را حمایت نمی کند. هم چنین رهبری خدمتگزار نقش واسطه در رابطه بین HRM سبز و P-EP مرتبط با وظایف ایفا نمی کند. این پژوهش با در نظر گرفتن تعاملات اجتماعی، نظریه شناختی اجتماعی و تئوری یادگیری جمعی می تواند مشارکت های نظری، اقدامات عملی و پیشنهادات مفیدی را برای مدیران و محققان صنعت گردشگری فراهم کند.

1-مقدمه

حدود 5/1 قرن پیشرفت های صنعتی در جهان باعث ایجاد مشکلات زیست محیطی متعددی در بسیاری از کشورها شده است (واتسون و تید، 2018). برای مثال، فعالیت هایی که در صنعت توریسم انجام شده اند باعث بروز مشکلات زیست محیطی مانند تغییرات آب و هوا، از بین رفتن منابع طبیعی، انتشار آلاینده های زیست محیطی مختلف که روی آب و هوا تاثیر منفی می گذارند به همراه انتشار آلودگی های صوتی و نوری و حتی انقراض برخی گونه ها شده است. این فرایندهای صنعتی و اثرات مخرب آنها تهدیدی برای محیط زیست، سلامت اجتماعی و اقتصاد جهانی محسوب می شوند. این باعث می شود تا توجه عموم به مسائل زیست محیطی یا سبز امری ضروری باشد که این مسائل شامل حفظ انرژی، بازیافت منابع انرژی تجدیدپذیر همچون انرژی خورشیدی، باد و زمین گرمایی است (اکر، پاموکار، مردانی و الرشیدی 2021). خطرات این مشکلات زیست محیطی باعث شده اند تا در سالیان اخیر چندین صنعت روی عملکرد سبز تمرکز داشته باشند و شروع به آموزش کارکنان خود در رابطه با عملکرد سبز کنند. از بین این صنایع، صنعت گردشگری تاثیر مثبتی روی حفاظت از محیط زیست داشته است که این کار از طریق کاهش مصرف انرژی و آب، استفاده بهتر از کالاهای بادوام و خوراکی، کاهش تولید ضایعات جامد و خطرناک انجام گرفته است (گورلک و تونا، 2018؛ کیم، لی و فرهوست 2017؛ فام، توچکوا و جبور 2019).

4-5 محدودیت ها و آینده پژوهشی

علی رغم همه این مشارکت ها و دلایل، این پژوهش چندین محدودیت دارد که می توانند بعنوان ایده در تحقیق های آینده بکار روند. ابتدا اینکه این پژوهش روی اقدامات HRM عمومی برای ایجاد بینش خاص در مورد P-EP  تمرکز می کند که یافته های جالبی نیز بدست می آورد. با این حال، پژوهش های آینده می توانند روی یک رویکرد مدیریت سبز خاص همانند معیارهای استخدام کارکنان، آموزش سبز یا رهبری سبز تمرکز کنند. علاوه بر این، از آنجایی که انواع مختلفی از عملکرد زیست محیطی در مقالات شناسایی شده اند، پژوهش های بعدی می توانند پیامدهای احتمالی دیگر HRM سبز مانند خلاقیت سبز و رفتار مصرف کننده سبز را نیز بررسی کنند. دوما، این پژوهش را می توان با استفاده از عوامل فردی و سازمانی دیگر بیشتر توسعه داد تا فرایندهای واسطه مانند ذهنیت سبز و توانمندسازی سبز را توضیح دهند. هم چنین پیشنهاد شده که پژوهش های بعدی برای بررسی گزینه های واسطه دیگر مانند پاداش های درونی و خصوصیات شخصیتی سرپرستان برای تقویت رابطه HRM سبز و P-EP انجام شوند. سوما، این پژوهش تنها از یک پژوهش کمی تشکیل شده است و از یک نظرسنجی مقطعی برای گردآوری داده ها استفاده می کند؛ بنابراین پژوهش کیفی یا یک رویکرد روش های ترکیبی که یک فاصله زمانی را برای گردآوری داده ها استفاده می کند به شدت پیشنهاد می شوند. نهایتا، این پژوهش یکی از اولین تحقیقات انجام شده در آلماتی قزاقستان بر روی HRM سبز، سازوکارهای آن و از همه مهمتر، پیامدهای سبز آن است. نتایج بدست آمده جدید و قابل توجه اند. بنابراین به پژوهش های بیشتری روی این متغیرها و در زمینه مشابه نیاز است تا به ما کمک کند یافته ها را تا بیشترین حد ممکن تعمیم دهیم.

Abstract

Given the numerous environmental issues facing the hotel industry, there is growing pressure to respond to them by implementing sustainable strategies such as green human resource management (HRM) practices. Thus, there is a need to examine how green HRM enhances environmental performance. Accordingly, this study explores the causal relationship between green HRM, employees’ pro-environmental performance (P-EP), environmental awareness, and servant leadership. The data were collected from employees working in hotels in Almaty, Kazakhstan. Smart PLS was utilized to conduct validity and reliability tests and to design structural equation modeling. The findings show that environmental awareness mediates the impacts of green HRM on proactive P-EP, but does not support task-related P-EP. Also, servant leadership does not moderate the relationship between green HRM and task-related. Drawing on social exchange, social cognitive, and social learning theory, this study provides theoretical contributions, practical implications, and useful recommendations for managers and scholars in the hospitality industry.

1. Introduction

Almost a century and a half of global industrial development has created significant environmental problems in many countries (Watson & Tidd, 2018). For example, activities conducted within the tourism industry lead to environmental problems such as climate change; loss of natural resources; the emission of various environmental pollutants that impact the air and water, as well as the emission of sound and light pollution; and even species extinction. These industrial processes and their destructive effects threaten the global environment, as well as economic and social well-being. This necessitates public attention to environmental or green issues, including energy conservation, recycling, and renewable energy sources such as solar, wind, and geothermal energy (Ecer, Pamucar, Mardani, & Alrasheedi, 2021). In particular, the hazards of environmental issues have led several industries to show a tendency to focus on green performance and to begin educating and training their employees in green performance in recent years. Among these industries, the hospitality industry has made a positive impact on the preservation of the environment through reduced consumption of energy and water, better use of durable and consumable goods, and reduced generation of solid and hazardous waste (Gürlek & Tuna, 2018; Kim, Lee, & Fairhurst, 2017; Pham, Tuˇckov´ a, & Jabbour, 2019).

5.4. Limitations and future research

Despite these contributions and implications, the present study entails several limitations that can serve as ideas for future research. First, this study focused on general HRM practices to provide insights regarding P-EP, and obtained interesting findings. However, future studies might focus on a specific green management approach, such as employee hiring criteria, green training, or green leadership. Moreover, because different types of environmental performance have been identified in the literature, future studies might also examine other possible green HRM outcomes, such as green creativity and green consumer behavior. Second, the present research can be extended by using other personal and organizational factors to explain the mediating process, such as green minldset and green empowerment. It is also suggested that further studies be conducted to test additional moderating alternatives that have the potential to strengthen the green HRM and P-EP relationship, such as intrinsic rewards and supervisors’ personality traits. Third, this study comprised a single quantitative study and used a crosssectional survey to collect data; therefore, qualitative research or a mixed-methods approach that applies a time lag for data collection is strongly recommended. Finally, the study is one of the first conducted in Almaty, Kazakhstan, on green HRM, its mechanisms, and, more importantly, its green outcomes. The results are novel and significant. Therefore, more studies on these variables in the same context are needed to help generalize the findings to the greatest extent possible.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

منابع انسانی سبز، آگاهی زیست محیطی و رفتارهای سبز: نقش تعدیل کننده رهبری خدمتگزار

Green HRM, environmental awareness and green behaviors: The moderating role of servant leadership

مدیریت زیست محیطی، مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی سبز: بررسی ادبیات

Environmental Management, Human Resource Management and Green Human Resource Management: A Literature Review

چکیده

1. مقدمه

2. روش ها

3. نتایج

3.1. روابط مدیریت منابع انسانی/ مدیریت منابع انسانی سبز و مدیریت زیست محیطی

3.2. سیاست های مدیریت منابع انسانی/ مدیریت منابع انسانی سبز مطالعه شده

3.3. روش تحقیق

4. بحث، کاربردها و نتایج

4.1. بحث، کاربردهای دانشگاهی و تحقیقات آتی

4.2. کاربردهای برای مدیران

4.3. محدودیت ها

منابع

چکیده

هدف اصلی این مقاله ادغام ادبیات مربوط به مدیریت منابع انسانی(HRM) و مدیریت زیست محیطی است.  علاوه بر این، این مقاله نقشی را نشان می دهد که مدیریت منابع انسانی سبز(GHRM) در فعالیت های مدیریت زیست محیطی (EM) ایفا می کند. این مقاله به بررسی روابط اصلی بین مدیریت منابع انسانی و استراتژی زیست محیطی با تاکید بر تاثیرات متقابل، می پردازد. علاوه بر این، سیاست های اصلی منابع انسانی مورد استفاده در ادبیات، بررسی می شوند. علاوه بر این، رویکردهای روش شناختی که می تواند برای پیشبرد بررسی رابطه بین مدیریت منابع انسانی و استراتژی زیست محیطی مناسب باشند، پیشنهاد می شوند. ایده هایی برای تحقیقات آتی مطرح می شوند. از آنجا که نقش سرمایه انسانی در پیاده سازی مدیریت زیست محیطی حوزه تحقیق کاملی است، یک موضوع جدید به نام مدیریت منابع انسانی سبز به وجود آمده است. به بررسی پژوهش هایی می پردازیم که رابطه بین مدیریت منابع انسانی کلی و استراتژی زیست محیطی و بین مدیریت منابع انسانی سبز و استراتژی زیست محیطی را تحلیل می کنند.

1. مقدمه

یک موضوع مطرح در حوزه مدیریت مدیریت زیست محیطی است. بخاطر اهمیت مسائل زیست محیطی(مانند تغییر جو، آلودگی، مصرف بیش از حد منابع طبیعی، جنگل زدایی) شرکت ها مسائل زیست محیطی را در استراتژی های رقابتی و شرکتی خود ادغام می کنند(بانسل و گائو، 2006؛ هافمن و بانسل، 2012). علاوه بر این، رابطه بین سیاست های زیست محیطی اختیاری(مانند سیستم های مدیریت زیست محیطی)، مزیت رقابتی و عملکرد مالی نه تنها توجه دانشگاهیان، بلکه پژوهشگران را با بحث پراهمیت درباره مدیریت زیست محیطی و رقابت پذیری شرکتی، به خود جلب کرده است(دایر و همکاران، 2009؛ آلبرتینی، 2013؛ مارتین- دی  کاسترو و همکاران، 2016).

4.2. کاربردهای برای مدیران

مقاله ما نشان می دهد که کارکنان ممکن است تحت تاثیر پیاده سازی مدیریت زیست محیطی قرار گیرند. شناخت ادراک کارکنان برای ارتقا کاربرد رفتارهای زیست محیطی حائز اهمیت است. شرکت ها باید تحلیل کنند که چگونه آنها می توانند زیرساخت های داخلی خود را برای دفاع از رفتارهای زیست محیطی تغییر دهند(کانتور و همکاران، 2012) و کارکنان باید برانگیخته شوند و از سیاست های زیست محیطی در سازمان آگاه شوند(تریق و همکاران، 2016). تحلیل و شرح موقعیت های شغلی در شرکتی که دارای سیستم مدیریت زیست محیطی است باید مبتنی بر شغل هایی باشد که کارکنان را تشویق می کند تا دانش خود را از سیاست های زیست محیطی توسعه دهند و همچنین شغل هایی که به دانش زیست محیطی کارکنان نیاز دارد(جابور، 2011). سازمان ها باید بر ویژگی های شغلی تاکید کنند، مانند ابعاد زیست محیطی شغل، خصوصا زمانی که آنها با متقاضیان مصاحبه می کنند و باید اطلاعاتی درباره دانش و نگرش های زیست محیطی داوطلبان بپرسند.

Abstract

The main purpose of this paper is to integrate the literature on human resource management (HRM) and environmental management. Moreover, the paper shows the role that green human resource management (GHRM) plays in environmental management activities. This article examines the main relationships between human resource management and environmental strategy, emphasizing reciprocal influences. Moreover, the main human resource practices used in the literature are examined. In addition, methodological approaches that can be appropriate to advance the study of the link between human resource management and environmental strategy are proposed. Ideas for future research are also provided. As the role of human capital in implementing environmental management is a mature field of research, a new topic known as green human resource management has emerged. We examine studies that analyze both the relationship between general human resource management and environmental strategy and between green human resource management and environmental strategy.

1. Introduction

A relevant topic in the management field is environmental management. Due to important environmental problems (e.g., climate change, pollution, overconsumption of natural resources, deforestation, etc.), companies are integrating environmental issues into their corporate and competitive strategies (Bansal and Gao 2006; Hoffman and Bansal 2012). Moreover, the relationship between voluntary environmental practices (e.g., environmental management systems), competitive advantage and financial performance has received increasing attention not only from academics but also from practitioners, with an important debate on environmental management and firm competitiveness (Dwyer et al. 2009; Albertini 2013; Martín-de Castro et al. 2016).

4.2. Implications for Managers

Our article shows that employees may influence the implementation of environmental management. It is important to know the perceptions of employees to promote the implication of environmental behaviors. Firms should analyze how they may modify their internal infrastructures to champion environmental behaviors (Cantor et al. 2012) and employees should be encouraged and made aware of environmental practices in the organization (Tariq et al. 2016). The analysis and description of job positions in a firm that has an environmental management system should be based on jobs that encourage employees to expand their knowledge of environmental practices as well as jobs that require environmental knowledge from employees (Jabbour 2011). Organizations should highlight job characteristics, including environmental aspects of the job, when they interview applicants and should ask for information about applicants’ environmental knowledge and attitudes.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

مدیریت زیست محیطی، مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی سبز: بررسی ادبیات

Environmental Management, Human Resource Management and Green Human Resource Management: A Literature Review

اثر مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار زیست سازگار کارکنان هتل و عملکرد محیطی آن‌ها

The effect of green human resource management on hotel employees’ ecofriendly behavior and environmental performance

چکیده
1- مقدمه
2- مروری بر مقالات
2-1- ارتباط HRM و مدیریت زیست محیطی GHRM
2-2- پیش زمینه نظری
2-3- توسعه نظریه ها
3- روش شناسی
3-1- نمونه و جمع آوری داده ها
3-2- اندازه گیری
3-3- تجزیه و تحلیل داده ها
4- نتایج
4-1- سوگیری روش مشترک
4-2- قابلیت اطمینان و روایی
4-3- تست فرضیات
4-4- اثرات میانجی (واسطه‌گر)
5- بحث و استدلالها
5-1- نقش نظری
5-2- استدلال‌های عملی
6- محدودیت‌ها و تحقیقات آینده
ضمیمه A- توضیح معیارها
GHRM سبز
تعهد سازمانی کارمندان
رفتار سازگار با محیط کارمندان
عملکرد زیست محیطی هتل

چکیده

موضوع مدیریت منابع انسانی در مدیریت سازگار با محیط زیست هتل‌ها هنوز نسبتا ناشناخته است. این مطالعه به بررسی نحوه بهبود رفتار سازگار با محیط زیست کارکنان و عملکرد زیست محیطی هتل‌ها از طریق مدیریت منابع انسانی سبز می‌پرد‌ازد. یافته‌های این تحقیق نشان می‌دهند که مدیریت منابع انسانی، سبز تعهد سازمانی کارکنان، رفتار سازگار با محیط زیست و عملکرد زیست محیطی هتل‌ها را افزایش می‌دهد. این مطالعه نشان می‌دهد که مدیران ارشد هتل‌ها و مدیران منابع انسانی باید سیاست‌های مدیریت منابع انسانی سبز را اجرا نمایند.

6- محدودیت‌ها و تحقیقات آینده

این مطالعه دارای محدودیت‌هایی است اما این محدودیت‌ها می‌توانند به عنوان مسیرهایی برای تحقیقات آینده به کار گرفته شوند. اولا، روش مشترک بر یافته‌های این مطالعه تاثیر می‌گذارد زیرا متغیرهای پیش‌بینی (GHRM) و معیار (EFB) توسط پاسخ دهندگان مشابه تعیین می‌شوند. بولوزار و همکاران (2016) اظهار داشتند که محققان به متغیرهای پیش‌بینی و معیار از منابع یا ارزیاب‌های مختلف به منظور محدود کردن ریسک سوگیری روش مشترک دست می‌یابند. مطالعات بیشتر باید جمع‌آوری اطلاعات را از ناظران یا همکاران برای درجه‌بندی رفتار سازگار با محیط زیست کارمندان درنظر بگیرند. دوما، این مطالعه، داده‌ها را از کشوری شرقی مانند تایلند جمع‌آوری کرده است. از این‌رو، محققان زمانی باید هنگام تعمیم یافته‌ها احتیاط نمایند. این مطالعه به بررسی اختلافات فرهنگی نمی‌پردازد؛ بنابراین مطالعات آینده در زمینه‌های فرهنگی مختلف تصمیم می‌گیرند که آیا نتایج این تحقیق، خاص فرهنگ هستند.

Abstract

The subject of human resource management in hotels’ environmentally friendly management remains relatively underexplored. This study examines how to improve employees’ eco-friendly behavior and hotels’ environmental performance through green human resource management. The findings show that green human resource management enhances employees’ organizational commitment, their eco-friendly behavior, and hotels’ environmental performance. This study suggests that hotel top management and HR managers should establish green human resource management policies.

6- Limitations and future research

There are some limitations in the present study, but the limitations can serve as avenues for future research. First, common method affects the findings in this study because the predictor (i.e., GHRM) and criterion variable (i.e., EFB) were self-rated by the same respondents. BouLlusar et al. (2016) suggest that researchers obtain predictor and criterion variables from different raters or sources to limit the risk of common method bias. Future studies should consider collecting data from supervisors or coworkers to rate employees’ eco-friendly behavior. Second, this study collected data from an eastern country, Thailand. Hence, scholars should use caution when generalizing the findings. This study does not investigate cultural differences; therefore, future studies across different cultural contexts would decide whether the outcomes of this research are culture specific.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

اثر مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار زیست سازگار کارکنان هتل و عملکرد محیطی آن‌ها

The effect of green human resource management on hotel employees’ ecofriendly behavior and environmental performance

مدیریت منابع انسانی سبز: قالبی برای پیشرفت پایدار سازمان در اقتصادهای در حال ظهور

Green human resource management: A framework for sustainable organizational development in an emerging economy

چکیده تعمیمی
1- مقدمه
2- بررسی ادبیات
3- روش شناسی
3-1- نمونه
4- نتایج
4-1- استخدام و انتخاب
4-2- یادگیری و آموزش محیطی
4-3- سیستم ارزیابی عملکرد
4-4- سیستم جبران و پاداش
4-5- مشارکت کارمندان
4-6- تیم های سبز
4-7- CSR سبز
4-8- کافه تریا سبز
4-9- گواهی ISO
4-10- چاپ سبز و بازیافت کاغذ
5- بحث
5-1- دو چالش اصلی
5-2- اقداماتی بمنظور تحریک حمایت هئیت مدیره
5-3- اقداماتی برای تسهیل یکپارچه سازی دپارتمان ها
6- محدودیت ها و توصیه های پژوهشی آینده

چکیده

هدف: این مطالعه به بررسی و جستجوی وضعیت و چالش های پیش روی شیوه های مدیریتی منابع انسانی سبز در هندوستان, یک حوزه ی مورد مطالعه, میپردازد. بعلاوه, این مطالعه چهارچوبی علمی برای پرکردن شکاف های شناسایی شده و ایجاد یک سازمان پایدار مطرح می کند.
روش شناسی: رویکرد چند-روشی مورد استفاده قرار گرفت. این پژوهش در دو فاز نتیجه گیری شد. تحقیق بایگانی شده در مرحله (فاز) اول بدست آمد و روش مطالعه موردی در فاز دوم مورد استفاده قرار گرفت. در مرحله ی اول, بررسی ادبیات بصورت وسیعی, بمنظور جمع اوری بینش هایی درباره ی فعالیت های متداول منابع انسانی سبز و ارتباط آنها با توسعه پایدار سازمانی انجام شد. در مرحله ی دوم, داده ها توسط سازمان های تولیدی جهت تحلیل وضعیتِ فعالیت های تعریف شده در مرحله ی اول جمع آوری شده اند.
یافته ها: این پژوهش وضعیت شیوه های منابع انسانی سبز نظیر آموزش محیطی, استخدام سبز, ارزیابی عملکرد, مشارکت کارکنان و جبران و پاداش را مشخص می کند. یافته های تحقیق نشان میدهند که حوزه ی بیشتری برای استفاده از پتانسیل کامل شیوه های GHRM بمنظور تشویق رفتار سازگار با محیط در سازمان ها وجود دارد. همچنین تحلیل این داده نشان می دهد که حمایت مدیران ارشد و یادگیریِ متقابل (دوجانبه) درمیان دپارتمان ها برای تسهیل رفتارهای سبز بین کارکنان مهم است.
پیامدهای تحقیق: این مطالعه یک بررسیِ جامع از شیوه های مدیریتیِ منابع انسانی سبز ارائه می کند و یک چارچوب علمی برای ایجاد سازمان های پایدارِ همه جانبه با یکپارچه سازی یادگیری از مدیریت منابع انسانی سبز, مدیریت زنجیره تامین سبز, استراتژی مزیت رقابتی و مسئولیت اجتماعی شرکتی سبز نشان می دهد.
نواوری: این مطالعه نیاز به بررسیِ مدیریت منابع انسانی سبز را در اقتصادهای درحال ظهور مانند هند, عملی کرد. مطالعاتی نظیر این برای کشورهای درحال توسعه به جهتِ داشتن نگرانی های محیطی و قوانین اجرائی ضعیف در دولت, بسیار مهم است.

الف- محدودیت ها و توصیه های پژوهشی آینده

یک محدودیت ممکن برای این تحقیق ممکن است این باشد که تحقیقات کیفی اغلب بعنوان تاثیرگرا و ذهنی مورد انتقاد قرار میگیرند (Bryman, 2004). در این مطالعه, تلاش هایی برای کنترل سوگیری شخصی با پیروی یک فرایند سخت از مقایسه ثابت انجام شده است درحین کدگزاری, حفظ حساسیت نظری و از طریق بازتاب پذیری صورت گرفته است. بعلاوه, بعد از هر مصاحبه محققین درک خود را نسبت به پاسخ دهندگان علاقمند خلاصه کرده و سپس تصورات غلط را روشن می کند. این پروسه به بهبود کیفیت داده کمک کرده و سوگیری خودخواهانه را کنترل می کند. دیگر نگرانی برای تحقیق کیفی این است که سوالاتی درباره ی تعمیم دادن مطرح می کند (Bryman 2004). با این وجود, Kvale (1996) شرح می دهد که تحقیق کیفی, کلیت بخشی تحلیلی را به وسیله ی منطق تاکیدی بدست می آورد.

Abstract

Purpose – The purpose of this study is to explore the status and challenges of green human resource management practices in India, an under-researched area. Further, it proposes a theoretical framework to fill the identified gaps and build a sustainable organization.
Design/methodology/approach – Multimethod approach was used. The research was conducted in two phases. Archival research was conducted in the first phase, and a case study technique was employed in the second phase. In the first phase, an extensive literature review was carried out to gather insights on prevalent green human resource activities and their link with sustainable organizational development. In the second phase, data were collected from the manufacturing organizations to analyze the status of the activities identified in the first phase.
Findings – This study highlights status of green human resource practices such as environmental training, green recruitment, performance appraisal, employee involvement and compensation. The findings suggest that there is further scope to utilize the full potential of GHRM practices for encouraging pro-environmental behavior in the organizations. Analyses of data also reveal that top-management support and mutual learning among departments are crucial to facilitate green behaviors among employees.
Research limitations/implications – This study provides a comprehensive literature review of greenhuman resource management practices. It suggests an interdisciplinary framework for building holistic sustainable organizations by integrating learnings from green human resource management, green supplychain management, competitive advantage strategy and green corporate social responsibility. It highlights gaps in the system and provides insights to managers and policy makers on building holistic sustainable organizations.
Originality/value – This study fulfills the need to explore green human resource management in emerging economies like India. Studies like these are more important in developing countries, which have alarming environmental concerns and poorly implemented government regulations.

6- Limitations and recommendations for future research

A possible limitation of this study may be that qualitative research is often criticized being “impressionistic and subjective” (Bryman, 2004, p. 284). The research can get biased through the possible bias that the researcher may carry (McKinnon, 1988). In this study, attempts were made to control personal bias by following a rigorous process of constant comparison while coding, keeping theoretical sensitivity and through reflexivity. Moreover, after every interview, researcher had paraphrased her understanding to the concerned respondents thus clarifying any misconceptions. The process helped in improving the quality of data and controlled self-serving bias. Another concern for a qualitative research is that it raises questions on a generalization (Bryman, 2004). However, Kvale (1996) had explained that qualitative research attains analytical generalization through assertional logic.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

مدیریت منابع انسانی سبز: قالبی برای پیشرفت پایدار سازمان در اقتصادهای در حال ظهور

Green human resource management: A framework for sustainable organizational development in an emerging economy

اثر روش های HRM سبز بر رفتار سبز کارمندان در محیط کار: نقش جو سبز روانی و ارزش های سبز کارمندی

Effects Of Green Hrm Practices On Employee Workplace Green Behavior: The Role Of Psychological Green Climate And Employee Green Values

پیش زمینه های نظری و توسعه فرضیه ها

HRM سبز

رفتار سبز

جو سبز روانی بعنوان یک عامل تعدیلی در رابطه بین رفتار سبز کارمندان در HRM سبز

تاثیر تعدیلی ارزش های سبز فردی

رویکرد ها

نمونه و روش های مد نظر

سنجش های صورت گرفته

HRM سبز

متغیرهای کنترلی

رفتارهای سبز کارمندان درون و برون نقشی

استراتژی تحلیل و آنالیز

نتایج

آزمون فرضیه ها

بحث و نتیجه گیری

دلائل مد نظر برای این رویکردها

محدودیت های تحقیق و جهت گیری های تحقیقات آتی

چکیده

به عنوان یک مفهوم در حال ظهور، مدیریت منابع انسانی سبز ( HRM سبز) مفهوم سازی شده است تا بر روی رفتار سبز کارمندان اثرگذار باشد. این تحقیق در ارتباط با همین موضوع می باشد. در این تحقیق در ابتدا سنجش هایی برای HRM سبز مورد بررسی قرار می گیرد و در ادامه وضعیت رفتاری HRM و جو روانی با توجه به نظریه انطباق یافته با ارزش های منابع بیان می شود تا یکپارچگی مدل مفهومی مربوط به تاثیرات جو سبز روانی و ارزش های فردی سبز مورد بررسی قرار گیرند. نتایج نشان می دهد که HRM سبز بصورت مستقیم و غیر مستقیم روی رفتار سبز اثر گذار است، اما این اثرگذاری صرفا بصورت غیر مستقیم رفتارهای سبز برون نقشی را تحت تاثیر قرار می دهد، که در این حالت جو سبز روانی نقش تعدیلی ایفا می نماید. ارزشهای سبز فردی تاثیرگذاری جو سبز روانی را در رفتار سبز برون نقشی تعدیل می نمایند، اما قابلیت تعدیل جو سبز روانی یا HRM سبز در رفتار سبز درون نقشی ندارد. یافته ها نشان میدهد که HRM سبز هر دو رفتارهای سبز درون یا برون نقشی کارمندان را تحت تاثیر قرار میدهد؛ اگرچه، این شرایط با پروسه های مختلف اجتماعی و روانی نشان داده شد.

محدودیت های تحقیق و تحقیقات آتی
جهت گیری ها
این بررسی دارای محدودیت هایی می باشد که بایستی مشخص شوند. اول اینکه، HRM سبز و رویکرد های مدیریت سبز با توجه به شرکت ها، صنایع و وضعیت اقتصادی مختلف متفاوت می باشد. شرکت مد نظر در این بررسی یک شرکت چند ملیتی استرالیایی واقع در چین می باشد. رویکرد های HRM شرکت های چند ملیتی از کشور یا ناحیه تاثیر می پذیرند ( Farner, 1997 )؛ علاوه بر اینها، این نمونه معرفی خوبی از صنایع بزرگتر چینی ارائه نمی نماید. بنابراین، شرایط مورد نیاز و استاندارد برای مدیریت سبز با توجه به کشور چین ممکن است با کشور های دیگر متفاوت باشد. اگرچه نگرانی های دیگری نیز در این بررسی وجود دارد که با توجه به اینکه چین تلاش مناسبی را برای اقتصاد سبز انجام داده است این نگرانی ها تا حدودی حذف می شوند، و در صورتی تحقیقات آتی با ارزش می شود و مورد توجه قرار می گیرد که تحقیقات بصورت دو جانبه باشد تا تعمیم دهی یافته ها افزایش یابد. در این نمونه، بررسی فرهنگی متقابل نیز برای توسعه یک سنجش پایدارتر با توجه به رویکرد سبز حائز اهمیت می باشد.

Abstract

As an emerging concept, green human resource management (green HRM) has been conceptualized to infl uence employee workplace green behavior. This research empirically tested this link. We fi rst developed measures for green HRM, and then drew on the behavioral HRM and psychological climate literature along with the supplies-values fi t theory, to test a conceptual model integrating the effects of psychological green climate and individual green values. Results revealed that green HRM both directly and indirectly infl uenced in-role green behavior, but only indirectly infl uenced extra-role green behavior, through the mediation of psychological green climate. Individual green values moderated the effect of psychological green climate on extra-role green behavior, but it did not moderate the effect of either green HRM or psychological green climate on in-role green behavior. These fi ndings indicate that green HRM affects both employee in-role and extra-role workplace green behavior; however, this occurs through different social and psychological processes. © 2016 Wiley Periodicals, Inc.

Research Limitations and Further Research

Directions
This study has several limitations that need to be addressed. First, green HRM and green management practices vary between firms, industries, and economies. The participating firm of this study is an Australian multinational enterprise operating in China. HRM practices of multinational enterprises are subject to the effect of country of origin (Ferner, 1997); hence, the sample of the study may be not representative of wider Chinese industries. Also, the requirements for, and standards of, green management at the national level in China may be different from other countries. Although concerns about the nonrepresentativeness of our sample are to some extent eased by the fact that China is now making a substantial effort to transition to a green economy, we suggest that future research that replicates ours would be valuable if conducted in cross-level settings to increase generalizability of our research findings. In this case, cross-cultural research is especially important for developing a more globally relevant measure for green HRM.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

اثر روش های HRM سبز بر رفتار سبز کارمندان در محیط کار: نقش جو سبز روانی و ارزش های سبز کارمندی

Effects Of Green Hrm Practices On Employee Workplace Green Behavior: The Role Of Psychological Green Climate And Employee Green Values

مدیریت منابع انسانی سبز به ارمغان آورنده سیستم های منابع انسانی با عملکرد بالا

Organizational citizenship behaviour, work satisfaction and employees’ personality

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

 مجله بین المللی بازاریابی و مدیریت منابع انسانی

INTERNATIONAL JOURNAL OF MARKETING AND HUMAN RESOURCE MANAGEMENT (IJMHRM)

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

مدیریت منابع انسانی سبز به ارمغان آورنده سیستم های منابع انسانی با عملکرد بالا

Organizational citizenship behaviour, work satisfaction and employees’ personality

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.