بررسی رابطه بین سازمانهای یادگیری و ابعاد عملکرد سازمانی

Exploring relationship between learning organizations dimensions and organizational performance

چکیده

مقدمه

مرور ادبیات تحقیق

چارچوب نظری و تدوین فرضیات

روش تحقیق

نتایج و یافته‌ها

نتیجه‌گیری

کاربردهای عملی

محدودیت‌ها و تحقیقات آتی

چکیده

هدف: هدف از این مقاله، مطالعه روایی مفهوم سازمان یادگیرنده با استفاده از ابعاد پرسشنامه سازمان‌های یادگیرنده (DLOQ) در یکی از سازمان‌های بخش دولتی کشور هند است. ما برای اطمینان از اینکه سازمان مورد مطالعه در حال تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده است، ادبیات تحقیق سازمان یادگیرنده را بررسی نموده‌ایم. همچنین تحقیق حاضر تلاش می‌کند رابطه بین ابعاد سازمان‌های یادگیرنده و عملکرد سازمانی را (اگر رابطه‌ای وجود داشته باشد) بررسی کند.

طراحی/ روش‌شناسی/ رویکرد: این مطالعه از روش پیمایشی برای گردآوری داده‌ها از 204 نفر از پاسخگویان در این سازمان استفاده نموده است. داده‌ها از نظر آماری مورد تحلیل قرار گرفته‌اند و تفاسیری در مورد آن‌ها انجام شده است.

یافته‌ها: سازمان مورد مطالعه ما امتیاز بالایی در ابعاد سازمان‌های یادگیرنده بدست آورده است (7 بُعد DLOQ)، که به نوبه خود بر عملکرد دانشی و عملکرد مالی تاثیرگذار بوده است. روش‌ها و فرآیندهایی که مشخصه سازمان‌های‌ یادگیرنده هستند در سازمان مورد مطالعه ما به طور گسترده مشاهده می‌شود و این سازمان به سمت چشم‌انداز خود، یعنی تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده در حال حرکت است (که در چشم‌انداز منابع انسانی این سازمان تصریح شده است).

محدودیت‌ها/پیشنهادات تحقیق: داده‌های این مطالعه صرفا از یک شرکت دولتی گردآوری شده‌اند. بنابراین، هر نوع تعمیم این نتایج و یافته باید با احتیاط انجام شوند.

اصالت/ ارزش: این پژوهش به بررسی تاثیر چهار سطح یادگیری (فردی، گروهی، سازمانی، و جهانی) بر عملکرد دانشی و مالی یک شرکت دولتی در کشور هند می‌پردازد.

مقدمه

چشم‌انداز رقابتی سازمانی که ما آن را به عنوان نمونه انتخاب کرده‌ایم و مورد بررسی قرار داده‌ایم پیوسته در حال تغییر است که سازمان را مجبور به تغییر، انطباق، یادگیری‌زدایی، و یادگیری مجدد برای بقاء و رشد می‌کند. این فرآیند تغییر و نوسازی مستمر برای حفظ مزیت رقابتی سازمان پایدار ضروری است. ساز و کاری که این مهم را ممکن می‌سازد، یادگیری فراگیر در سازمان است. پیتر سنگه (1990) سازمان نوظهور را ”سازمان یادگیرنده“ نامیده است. یک سازمان یادگیرنده، در برابر تغییرات داخلی و خارجی پایدار است و براي بازگشت به شرايط طبيعي انعطاف‌پذيري دارد. برای افزایش چابکی بیشتر در برابر محیط متغییر، سازمان‌ها باید به نحوی طراحی شوند که یادگیری در ضمیر آن‌ها نهفته باشد (مک‌گیل و اسلوکام، 1993). برای تحقق این هدف باید یادگیری در همه سطوح سازمان‌ها نظیر سطح فردی، تیمی، سازمانی، و جهانی نهادینه شود. سطح یادگیری ”جهانی“ توسط جمالی و همکاران (2009) مطرح شده است. مفاهیم یادگیری سازمانی یا سازمان یادگیرنده، به جای یکدیگر به کار می‌روند (فولمر و همکاران، 1998؛ کلیمکی و لاسلبن، 1998) و محصول یادگیری در سطح فردی هستند (لیائو و همکاران، 2010). سازمان‌ یادگیرنده باید یادگیری فردی و تیمی را افزایش دهد و حفظ کند. تحکیم یادگیری فردی و تیمی موجب پدید آمدن یک سازمان‌ یادگیرنده می‌شود (اُرتنبلاد، 2001؛ آنتوناکوپولو و چیوا، 2007).

محدودیت‌ها و تحقیقات آتی

یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد که فرآیندها و روش‌هایی برای تبدیل سازمان‌های دولتی به یک سازمان یادگیرنده وجود دارد. با توجه به سازمان مورد مطالعه ما که از جمله این شرکت‌ها بوده است، برای تعمیم این نتایج باید دقت نظر به عمل آید. پژوهشگران آتی می‌توانند یافته‌های خود را بر اساس تعداد زیادی از سازمان‌ها بدست آورند تا اطمینان حاصل کنند که یافته‌های آن‌ها تعمیم‌پذیری بیشتری دارد. معیار سنجش در مطالعه ما، یعنی ابعاد پرسشنامه سازمان‌های یادگیرنده (DLOQ)، داده‌های گزارش شده شرکت‌ها را در مورد اهداف عملکرد مالی و دانشی گردآوری می‌کند که تحت تاثیر سوگیری و گرایشات پاسخگویان قرار دارد. پژهشگران بَعدی می‌توانند داده‌های مربوط به ابعاد سازمان‌های یادگیرنده و اهداف عملکرد مالی و دانشی را از پاسخگویان مختلف گردآوری کنند تا سوگیری‌های رایج مربوط به منبع اطلاعات را تا حد ممکن حذف نمایند. طرح‌های تحقیق دیگر، نظیر روش تحقیق آمیخته، می‌توانند به هر چه عمیق‌تر و غنی‌تر شدن یافته‌ها کمک کنند.

Abstract

Purpose – The purpose of this paper is to study the validity of the concept of learning organization through the use of the Dimensions of Learning Organization Questionnaire (DLOQ) in an Indian public sector organization. Literature on learning organizations was reviewed to ascertain the sample organization’s progress toward becoming a learning organization. The current research also tries to explore the relationship (if any) between learning organization dimensions and organizational performance.

Design/methodology/approach – The study employed a survey method for collecting data from 204 respondents from the sample organization. The data were statistically analyzed and interpretations were made.

Findings – The study reveals that the sample organization scores high on the various learning organization dimensions (seven dimensions of DLOQ), which in turn impact knowledge performance and financial performance. Learning organization practices and processes are prevalent in the sample organization and it is progressing well toward its vision of becoming a learning organization (mentioned in its HR vision).

Research limitations/implications – The data for the study were collected from a single sample organization. Hence, any sweeping generalization of the results needs to be made with caution. Originality/value – This research demonstrates the impact of the four levels of specific learning organization dimensions on its knowledge and financial performance in the context of an emerging country like India

Introduction

The competitive landscape for the organizations is continuously changing, forcing organizations to change, adapt, unlearn and learn to survive and grow. This constant process of change and renewal is imperative to sustain competitive advantage. The mechanism which makes it possible is learning throughout the organization. The emergent organization was termed “the learning organization” by Senge (1990). A learning organization develops both endurance and resilience in order to cope with changes both internal and external. To foster better agility to a changing environment, organizations need to be designed where learning is embedded (McGill and Slocum, 1993). This requires learning at all levels of the organizations such as the individual level, team level, organizational learning and global level (GL). The level “global” was given by Jamali et al. (2009). Organizational learning or learning organization is interchangeably used (Fulmer et al., 1998; Klimecki and Lassleben, 1998) and is a product of the learning at the individual level (Liao et al., 2010). Learning organization should promote and sustain individual and team learning, a consolidation of individual and team learning results in an organizational learning approach (Ortenblad, 2001; Antonacopoulou and Chiva, 2007).

Limitations and future research

The findings from the research demonstrated that learning organization processes and practices do exist and prevail in publicly owned firms. Given the sample for the study, which was one such firm, caution needs to be exercised while generalizing the results. Future researchers may take findings from a large number of organizations to make the findings of the study more generalizable. The instrument, DLOQ gathers self-reported data on financial and knowledge performance outcomes, which is subject to biases at the behest of the respondents. Subsequent researchers could collect data on learning organization dimensions and financial and knowledge performance outcomes from different respondents to eliminate common source bias. Alternate research design like a mixed method would help to explore the issues deeper for richer findings.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

بررسی رابطه بین سازمانهای یادگیری و ابعاد عملکرد سازمانی

Exploring relationship between learning organizations dimensions and organizational performance

آیا سازمان شما، یک سازمان یادگیرنده است؟

Is Yours a Learning Organization?

بیان ایده به صورت خلاصه

تحقیقات سازمان یادگیرنده

اجرای ایده در عمل

شناسایی نواحی مورد نیاز برای بهبود

درک سه بلوک ساختاری سازمان یادگیرنده

بلوک های ساختاری در سازمان های یادگیرنده

بلوک ساختاری 1 : یک محیط یادگیری حامی

بلوک ساختاری 2 : روند ها و فعالیت های یادگیری واقعی

بلوک ساختاری 3 : رهبری که موجب تقویت یادگیری شود

ارزیابی عمق یادگیری در سازمان شما

بلوک ساختاری 1 : محیط یادگیری حامی

امنیت روانی

احترام گذاشتن به تفاوت ها

آزادی برای ایده های جدید

زمان برای انعکاس

بلوک ساختاری 2 ، روند ها و فعالیت های واقعی یادگیری

روند های آزمایشی

جمع آوری اطلاعات

تحلیل

تحصیلات و تمرین ها

انتقال اطلاعات

بلوک ساختاری 3 : رهبری که یادگیری را تقویت میکند

کاربرد ها برای ابزار یادگیری سازمانی

بررسی شرکت Eutilize به عنوان یک نمونه

نمرات معیار برای نظر سنجی سازمان های یادگیری

حرکت به سمت جلو : چهار اصل

رهبری به تنهایی کافی نیست :

سازمان ها یک پارچه نیستند

عملکرد مقایسه ای ، یکی از مهم ترین عوامل میباشد .

یادگیری چند بعدی است.

بیان ایده به صورت خلاصه

در شرایط رقابت های شدید تر، فواید تکنولوژی و تغییر ترجیح های مشتری ها، اکنون نسبت به هر زمان دیگری ضروری است که شرکت ها تبدیل به سازمان های یادگیرنده شوند. در سازمان های یادگیرنده، کارمندان به صورت مداوم دانش را ایجاد کرده، کسب کرده و آن را منتقل میکنند و به این صورت به شرکت خودشان کمک میکنند تا نسبت به شرایط غیر قابل پیش بینی، نسبت به رقبا سریع تر خودشان را وفق دهند.
اما تعداد بسیار کمی از شرکت ها این ایده را به دست آورده اند. چرا؟ مدیران گام های دقیق برای ساختن سازمان های یادگیرنده را نمیدانند و آن ها ابزار لازم را برای ارزیابی این که آیا تیم آن ها یادگیرنده است یا خیر، و این که چگونه این یادگیری موجب بهبود شرکت میشود، کم دارند.
گاروین، ادموندسون و گینو یک راه حل را برای رفع این مشکل ارائه میکنند. نخست، باید سه بلوک ساختاری مورد نیاز برای ایجاد سازمان های یادگیرنده در شرکت ها درک شود : 1) یک محیط حامی ، 2) روند های یادگیری واقعی و 3) مدیریت و رهبری ای که موجب تقویت یادگیری میشود. سپس استفاده از ابزار تشخیصی نویسنده ها با نام تحقیقات سازمان یادگیرنده برای تعیین این که تا چه حد تیم ما، دپارتمان و یا کل سازمان ما توانسته است هر بلوک را پیاده سازی کند، بسیا

نوشته دانلود ترجمه مقاله سازمان شما، و یک سازمان یادگیرنده (HBR 2008) (ترجمه ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️) اولین بار در ترجمه فا پدیدار شد.