تاثیر رهبری تحول‌گرا روی کارمندان در طول تغییر سازمانی: تجزیه و تحلیلی تجربی

The Effect of Transformational Leadership on Employees During Organizational Change – An Empirical Analysis

چکیده

پیشگفتار

پیش زمینه نظری و توسعه فرضیات

رهبری تحولگرا، ظرفیت و مشارکت کاری

واسطه‌گری پیوندهای بین رهبری تحولگرا و رفتار کارمندان

روش

نمونه

معیارها

رهبری تحولگرا

ظرفیت

مشارکت کاری

رفتار قهرمانانه

متغیرهای کنترل/متغیرهای مورد نظر

روال‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها

نتایج

تجزیه و تحلیل‌های توصیفی

نتایج تجزیه و تحلیل عامل تاییدی

آزمایش فرضیات: مدل ساختاری

بحث

تفسیر نتایج

نقش (کمک) مطالعه

محدودیت‌ها و پیامدهای برای تحقیقات آینده

نتیجه‌گیری

منابع

چکیده

واکنش‌های کارمندان به تغییر سازمانی، از رهبران تحول‌گرا تاثیر می‎پذیرد که آمادگی و تعهد کارمندان برای تغییر را تقویت کرده و به آن‌ها انگیزه پشتیبانی از تغییر را می‌دهند. با این حال، نحوه تاثیر رهبری تحول‌گرا روی کارمندان هنوز نامشخص است. برای رفع این شکاف در دانش، مطالعه حاضر به بررسی مشارکت کاری و پیامدهای ادراک شده تغییر (ظرفیت)  به عنوان مکانیسم‌های انگیزشی می‌پردازد که تاثیر رهبران تحولگرا روی رفتار کارمندان در طول تغییر را توضیح می‌دهند. این مطالعه، 328 کارمندان با تجربه در تغییر سازمانی را برای تکمیل نظرسنجی به کار گرفته و از مدلبندی معادلات ساختاری برای تجزیه و تحلیل داده‌ها استفاده می‌کند. نتایج نشان می‌دهند که مشارکت کاری و ظرفیت (ارزش)، به عنوان واسطه‌گرهای در ارتباط بین رهبری تحولگرا و رفتار کارمندان در طول تغییر عمل می‌کنند، بنابراین، دو مکانیسم انگیزشی شناسایی می‌شوند که فرایند رهبری تحولگرا را روشن می‌سازند. رهبری تحولگرا مشارکت کاری و ادراکات کارمندان از پیامدهای جذاب تغییر را افزایش می‌دهد و متعاقبا محرک رفتار کارمندان در حمایت از تغییر است. برای انجام این کار، این مطالعه، تحقیقات در زمینه نقش رهبری تحولگرا در طول تغییر سازمانی را توسعه داده و به ایجاد حساسیت در مدیران در این باره کمک می‌کند که آن‌ها چگونه می‌توانند تاثیر مثبتی روی کارمندان در دوره تغییر سارمانی داشته باشند. 

پیشگفتار

به دلیل تحولاتی از قبیل دیجیالی‌سازی، تغییرات جمعیت شناختی و جهانی شدن، سازمان‌ها اگر به دنبال این هستند که همچنان رقابتی باقی بمانند باید به طور پیوسته تغییر کنند (داپلر، فهرمن، لبواسچک، و وویت، 2011).  سازمان‌ها، روندهایی از تغییرات را آغاز می‌کنند که شامل اتخاذ استراتژی‌های جدید، تنظیم ساختارها و اجرای شکل‌های جدید و انطعاف‌پذیرتری از اشتغال هستند (داپلر و همکاران، 2011). از آنجایی که بسیاری از تغییرات سازمانی، در دستیابی به اهداف تعریف شده خود موفق نمی‌شوند (بیر و نوهریا، 2000؛ برنز، 2011)،  تحقیقات تجربی در زمینه فاکتورهای تغییر موفقیت آمیز افزایش یافته‌اند (هرسکویچ و میر، 2002؛ اورگ، واکولا، و آرمناکیس، 2011).  در حالی که دلایل متعددی برای نرخ‌های پایین موفقی فرایندهای تغییر سازمانی وجود دارند، محققان کشف کرده‌اند که کارمندان، خود دارای تاثیر ژرفی هستند (بورمن و روولد، 2016؛ اورگ و همکاران، 2011؛ سلف، آرمناکیس و شرادر، 2007)،  زیرا آن‌ها هستند که تغییرات برنامه‌ریزی شده را اجرا کرده و به تغییرات در روال‌های کاری خود سازگار با تغییرات سازمانی پاسخ می‌دهند. اگر تغییرات برنامه‌ریزی شده، در سطح فردی موفق نشوند، در سطح سازماین نیز نمی‌توانند موفق شوند، بنابراین انگیزه و رفتار کارمندان به عنوان عوامل حیاتی در موفقیت تغییرات سازمانی شناخته شده‌اند (کیم، هورنانگ و روسیو، 2010؛ ون دل هیوول، دمروتی، بیکر و شافلی، 2010؛ وودمن و دیوت، 2004).  

Abstract

Employees’ reactions to organizational change are affected by transformational leaders, who foster employees’ readiness for and commitment to change and motivate them to act in support of the change. However, just how transformational leadership affects employees remains unclear. To address this gap in knowledge, the present study analyses work engagement and the perceived consequences of a change (valence) as motivational mechanisms that explain the influence of transformational leaders on employees’ behaviour during change. The study engaged 328 employees who were experiencing organizational change to complete a survey and used structural equation modelling for data analysis. Results show that work engagement and valence function as mediators in the relationship between transformational leadership and employee behaviour during change, so two motivational mechanisms are identified that shed light on the leadership process. Transformational leadership increases employees’ work engagement and perceptions of attractive change consequences, subsequently evoking employee behaviour in support of change. In doing so, the study expands the research on the role of transformational leadership during organizational change and helps to sensitize managers about how they can positively influence employees in the course of organizational change.

Introduction

Because of developments such as digitization, globalization and demographic change, organizations must change continually if they are to stay competitive (Doppler, Fuhrmann, Lebbe-Waschke, & Voigt, 2011). Organizations initiate processes of change that include adopting new strategies, adjusting structures and implementing new or more flexible forms of employment (Doppler et al., 2011). Since many organizational changes fail to reach their defined objectives (Beer & Nohria, 2000; Burnes, 2011), empirical research on the factors of successful change has grown (Herscovitch & Meyer, 2002; Oreg, Vakola, & Armenakis, 2011). While there are multiple reasons for the low success rates of organizational change processes, researchers have found that employees themselves have a profound impact (e.g. Bormann & Rowold, 2016; Oreg et al., 2011; Self, Armenakis, & Schraeder, 2007), as it is them who put planned changes into action and respond to the variations in their work routines that come with organizational changes. If planned changes are not realized on the individual level, they cannot be successful on the organizational level, so employees’ motivation and behaviour have been found to be crucial to the success of organizational changes (Kim, Hornung, & Rousseau, 2010; Van den Heuvel, Demerouti, Bakker, & Schaufeli, 2010; Woodman & Dewett, 2004).

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

تاثیر رهبری تحول‌گرا روی کارمندان در طول تغییر سازمانی: تجزیه و تحلیلی تجربی

The Effect of Transformational Leadership on Employees During Organizational Change – An Empirical Analysis

رهبری تحول گرا و رفتارهای مشتری محور کارکنان رستوران : نقش میانجی سرمایه اجتماعی سازمانی و تعامل کاری

Transformational leadership and restaurant employees customer-oriented behaviours: The mediating role of organizational social capital and work engagement

چکیده

مقدمه

سرمایه اجتماعی سازمانی به عنوان یک واسطه گر پیوند رهبری تحول گرا و تعامل کاری

تعامل کاری به عنوان واسطه بین پیوند سرمایه اجتماعی سازمانی و رفتارهای مشتری محور

روش کار

روال و نمونه

معیارها

تحلیل داده ها

اعتبارسنجی مدل اندازه گیری

تعصب روش مشترک

آمارهای توصیفی

تست فرضیه ها

بحث و نتیجه گیری ها

پیامدهای نظری

پیامدهای عملیاتی

محدودیت ها و جهت گیری تحقیقات آتی

منابع

چکیده

هدف: هدف این مطالعه پیشنهاد و آزمایش یک مدل واسطه ای متوالی است به نحوی که رهبری تحول گرا سبب ایجاد سرمایه اجتماعی سازمانی (OSC) می شود که به نوبه خود سبب ارتقاء رفتارهای مشتری محور از طریق تعامل کاری می گردد.
رویکرد روش طراحی: مدل مطالعه با استفاده از یک نمونه 229 موردی از کارکنان در 23 رستوران در بریتانیا مورد آزمایش قرار گرفته است. چندین منبع داده مورد استفاده قرار گرفته است به طوری که رهبری تحول گرا، OSC و تعامل کاری توسط کارکنان امتیازدهی شده است، در حالی که رفتارهای مشتری محور کارکنان توسط ناظران مورد امتیازدهی قرار گرفته است. یافته ها: نتایج حاصل از مدل سازی تعمیم یافته و چند سطحی ساختاری از مدل پیشنهادی حمایت می کند و آشکار کرده است که OSC و تعامل کاری به طور متوالی نقش واسطه ای بین رهبری تحول گرا و رفتارهای مشتری محور ایفا می کند.
ارزش اصالت: این مطالعه درخواست تحقیق درباره پیوند میان رهبری و رفتارهای مشتری محور و مکانیزم های بالقوه را از طریقی مورد بررسی قرار می دهد به طوری که این رابطه ممکن است رخ دهد.

محدودیت ها و جهت گیری تحقیقات آتی

این مطالعه محدودیت هایی دارد که می بایست در نظر گرفته شوند. اول، طرح مقطعی این مطالعه سبب می شود تا ترسیم نتیجه گیری ها درباره علیت دشوار باشد. علی رغم این حقیقت که مدل مطالعه براساس نظریه و تحقیق تجربی فعلی توسعه داده شده است، مطالعاتی که از طرح های تجربی استفاده می کنند برای تست علیت مورد نیاز هستند. محدودیت دوم به تعصب روش مشترک مربوط می شود. این مطالعه سعی داشت تا این محدودیت را با دربرگیری داده های حاصل از چندین منبع کاهش دهد ( رهبری تحول گرا، OSC و تعامل کاری توسط کارکنان امتیازدهی شده بودند، در حالی که رفتارهای مشتری محور توسط ناظران امتیازدهی شده است). با این حال، به منظور رفع نگرانی های مربوط به تعصب روش مشترک، تحقیق آتی می تواند داده ها را براساس متغیرها در نقاط زمانی مختلف جمع آوری کند. به عنوان نمونه، داده های مربوط به درک رهبری تحول گرا کارکنان در زمان Time 1 قابل جمع آوری است و داده های مربوط به درک OSC و تعامل کاری در زمان Time 2 قابل جمع آوری است. محدودیت نهایی به اعتبار خارجی مربوط می شود. این مطالعه از نمونه ای از کارکنان در رستوران های ناهارخوری در بریتانیا استفاده کرده است و یک نمونه راحت برای تعمیم یافته های محدود بهره گرفته است. تحقیق آتی در زمینه های مختلف برای تعیین قابلیت تعمیم یافته ها می بایست انجام شود. علی رغم این محدودیت ها، این مطالعه نشان داده است که OSC و تعامل کاری هر دو نقش حیاتی در رابطه بین رهبری تحول گرا و رفتارهای مشتری محور ایفا می کنند. همچنین این مطالعه درک بهتری از روابط بین رفتارهای رهبری، روابط اجتماعی در سازمان ها و پیامدهای کارکنان در صنعت مهمان داری را ارائه می کند.

Abstract

Purpose This study aims to propose and test a sequential mediation model in which transformational leadership engenders organizational social capital (OSC), which, in turn, enhances customer-oriented behaviours through work engagement. Design methodology approach The study’s model was tested using a sample of 229 floor staff from 23 casual dining restaurants in the UK. Multiple source data were used where transformational leadership, OSC and work engagement were rated by employees, while employees’ customer-oriented behaviours were rated by supervisors.
Findings The results of generalized multilevel structural equation modeling provided support for the proposed model and revealed that OSC and work engagement sequentially mediate the link between transformational leadership and customer-oriented behaviours. Originality value The study addresses calls for research on the link between leadership and customer-oriented behaviours and the potential mechanisms through which this relationship may take place.

Limitations and future research directions

The study has a number of limitations that need to be considered. First, this study’s crosssectional design makes it hard to draw any conclusions about causality. Despite the fact that the study model was developed on the basis of theory and existing empirical research, studies using experimental or longitudinal designs are required to test causality. The second limitation pertains to common method bias. This study attempted to alleviate this limitation by including data from multiple sources (transformational leadership, OSC and work engagement were rated by employees, while employees customer-oriented behaviours were rated by supervisors). However, to circumvent concerns of common method bias, future research could collect data on the variables at different points of time. For instance, data on employee perceptions of transformational leadership could be collected at Time 1, and data on OSC perceptions and work engagement could be collected at Time 2. The final limitation is related to external validity. This study used a sample of floor staff in casual dining restaurants in the UK and used a convenience sample, which makes the generalizability of the findings limited. Future research in different contexts is required to determine the generalizability of the findings. In spite of these limitations, this study has shown that both OSC and work engagement play vital roles in the relationship between transformational leadership and customeroriented behaviours. The study also provides a better understanding of the connections between leadership behaviours, social relationships within organizations and employee outcomes in the hospitality industry.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

رهبری تحول گرا و رفتارهای مشتری محور کارکنان رستوران- نقش میانجی سرمایه اجتماعی سازمانی و تعامل کاری

Transformational leadership and restaurant employees customer-oriented behaviours: The mediating role of organizational social capital and work engagement

رهبری تحول گرا و تعهد سازمانی: نقش متعادل کنندۀ تبادل بین رهبر و عضو

Transformational leadership and organizational commitment: Mediating role of leader-member exchange

چکیده

معرفی

تئوری و فرضیّات

ابعاد رهبری تحول گرا

ابعاد تعهد سازماني

تبادل رهبر عضو

افزایش تعهد عاطفی از طریق رهبری

مشارکت به عنوان یکی از نتایج تعهد عاطفی

تاثير رهبري تحول گرا در تعهد پیوندی

تعهد قانونی و رهبری تحول

روش

نمونه و جمع آوری داده ها

اندازه گیری

رهبری تحول گرا

تعهد سازماني

تبادل رهبر عضو

روشها

نتایج

روابط مستقیم

مدل های متعادل شده برای تعهدات عاطفی

مدل های متعادل شده برای تعهد پیوندی

مدل های متعادل شده برای تعهدات قانونی

بحث

نتیجه گیری و تحقیقات آینده

منابع

چکیده

هدف: هدف از پژوهش حاضر، پیشنهاد و آزمون سه مدل برای بررسی فرآیندهایی است که از طریق آن ابعاد گوناگون رهبری تحول گرا  بر روی اشکال مختلف تعهد سازمانی اثر میگذارد. این کار  با آزمایش نقش احتمالی تعدیل کننده ابعاد تبادل رهبر عضو (LMX) انجام میگیرد.

طراحی / روش شناسی / رویکرد – شرکت کنندگان در این مطالعه، 427 نفر از کارکنان اجرایی ارشد فرانسوی بودند که دارای مدرک دانشگاهی و حداقل 2 سال تجربه کاری در سازمان کنونی خود بودند. روابط بین متغیرهای مختلف با استفاده از مدل سازی معادلات ساختاری، تجزیه و تحلیل شدند.

یافته ها: نتایج نشان می دهد که ابعاد LMX، روابط بین ابعاد رهبری تحول گرا و ابعاد تعهد سازمانی را متعادل میکند. (بعد مشارکت LMX به جای یک تعهد، به عنوان یک نتیجه عمل می کند.) این یافته ها اهمیت بالایی دارند، زیرا احتمال دارد به عنوان رابطی بین ابعاد رهبری و تعهد سازمانی عمل کند.

اصالت / ارزش: تا جایی که نویسندگان اطلاع دارند، این پژوهش نخستین مطالعۀ تجربی است که تبادل بین رهبری تحول گرا و LMX و تاثیر آن را بر تعهد سازمانی در یک جامعه فرانسوی آزمایش می کند. اصالت این اثر منجر به بررسی این سه مفهوم به عنوان ساختارهای چند بعدی و تمرکز بر نقش متعادل کنندۀ LMX در رابطۀ بین ابعاد رهبری تحول گرا و اشکال مختلف تعهد سازمانی میشود. این امر می تواند به عنوان یک نوآوری در این زمینه تحقیقاتی در نظر گرفته شود. در نتیجه، این مطالعه،  مسائل مربوط به عدم وجود منابع تحقیقاتی و علمی کافی در مورد فرآیند هایی که رهبران تحول گرا با آنها بر تعهد سازمانی کارمندان خود تأثیر میگذارند، را مرتفع میسازد.

معرفی

رهبری یکی از وظایف کلیدی مدیریت سازمانی است؛ زیرا رهبری قوی می تواند سازمان ها را در مقابل چالشهای دائمی خود به طور فزاینده ای کمک کند. این کمک همراه با منابع انسانی، زمان بندی و منابع دیگر برای دستیابی به اهداف سازمانی است (آولیو، 1999). رهبری می تواند به عنوان رابطه بین یک فرد (رهبر) و یک گروه (پیروان یا کارمندان) برقرار شود که درآن رفتار گروهی توسط رهبر هدایت می شود (شستری و همکاران، 2010). رهبران می توانند از سبک های مختلف استفاده کنند تا بر پیروان خود تأثیر بگذارند. رویکرد غالب در ادبیات رهبری این است که دو سبک متمایز رهبری را در نظر بگیریم: تحول گرا و تعاملی (باس و آولیو، 1993). در حالی که ابزار اصلی رهبری تعاملی برای انگیزش کارکنان، پاداش ملموس (پول و موقعیت) است، رهبران تحول گرا از پاداش های نامشهود (توسعه شخصی، شناخت، افزایش اعتماد به نفس) استفاده می کنند. تحقیقات در حال انجام (یامارینو و همکاران، 1993؛ وانگ و همکاران، 2011) نشان داده است که سبک های رهبری تحول گرا به منظور انگیزش کارکنان و ارتقای عملکرد سازمانی موثرتر از رهبری تعاملی است.

Abstract

Purpose– The aim of the present study is to propose and to test three models in order to examine the mechanisms through which dimensions of transformational leadership influence different forms of organizational commitment by testing the possible mediating role of leader-member-exchange (LMX) dimensions.

Design/methodology/approach– The participants in this study are represented by 427 senior executive French employees having a university degree and minimum 2 years of work experience in their current organization. The relationships between different variables were analyzed using structural equation modeling.

Findings– The results indicate that the dimensions of LMX mediated the relationships between the dimensions of transformational leadership and organizational commitment dimensions. – The contribution dimension of LMX acts as a consequence, rather than an antecedent of commitment. – These findings are important since they may serve as a bind between leadership dimensions and the kind of organizational commitment that each of these dimensions can generate in followers.

Originality/value– To the authors’ knowledge, this is the first empirical study that tests the interaction of transformational leadership and LMX on Organizational commitment in a French context. The originality of this work leads on investigating these three concepts as multidimensional constructs and focusing on the mediating role of LMX in the relationship between dimensions of transformational leadership and different forms of organizational commitment which can be considered as a novelty in the field of research in this area. As a result, this study addresses concerns about that lack of academic research on the mechanisms by which transformational leaders influence the organizational commitment of their followers.

INTRODUCTION

Leadership is one of the key functions of organizational management, since a strong leadership can help organizations in their permanent struggle to be increasingly competitive, as it helps to align people, timing and resources to achieve organizational goals (Avolio, 1999). Leadership can be defined as the relationship established between an individual (the leader) and a group (the followers) such as group behavior is directed or determined by the leader (Shastri et al., 2010). Leaders can use different styles to exert influence on followers. The dominant approach in leadership literature has been to consider two distinct styles of leadership: transformational and transactional (Bass and Avolio, 1993). While the main tool of transactional leadership to motivate employees is tangible rewards (money and status), transformational leaders use also intangible rewards (personal development, recognition, self-esteem enhancement). Extant research (Yammarino et al., 1993; Wang et al., 2011) has shown that transformational leadership styles are more effective than transactional to motivate employees and to enhance organizational performance.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

رهبری تحول گرا و تعهد سازمانی: نقش متعادل کنندۀ تبادل بین رهبر و عضو

Transformational leadership and organizational commitment: Mediating role of leader-member exchange

رهبری تحول گرا و رضایت شغلی: تأثیر تعدیل کننده پاداش احتمالی

Transformational leadership and job satisfaction: the moderating effect of contingent reward

چکیده

مقدمه

مروری بر ادبیات

نظریه ی سبک های رهبری و رهبری تحول گرا

سبک رهبری تحول گرا و رضایت شغلی

متدولوژی

طرح پژوهش

جمعیت و نمونه گیری

جمع آوری داده، ابزار دقیق و تجزیه و تحلیل

بحث و نتایج

تاثیر تعدیل کننده

پیامدهای عملی

نتیجه گیری و پیشنهاداتی برای پژوهش آینده

چکیده

هدف: هدف این مقاله، بررسی مکانیزم هایی است که از طریق آزمون و بررسی تاثیر تعدیل کننده ی پاداش احتمالی بر روابط، رهبری تحول گرا را به رضایت شغلی کارمند مرتبط می سازد.
طرح/متدولوژی/رویکرد: این مطالعه از طرح بررسی و پژوهش توضیحی و مقطعی بهره می گیرد. داده ها از 315 کارمند بانک بدست آمده و با استفاده از تکنیک های رگرسیون چندگانه و هم بستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند.
یافته ها: نتایج نشان می دهند که روابط مثبتی بین ابعاد رهبری تحول گرا و رضایت شغلی وجود دارند که از طریق پاداش احتمالی ، این روابط تکمیل می شوند. با این حال، روابط تاثیر و نفوذ ایده آل و شبیه سازی فکری بر رضایت شغلی از طریق پاداش مشروط و احتمالی تعدیل می گردند، این امر بیان می کند که در بخش بانکداری، تاثیر مثبت این ویژگی های رهبری تحول گرا بر رضایت شغلی را می توان از طریق پاداش احتمالی و مشروط افزایش داد.
ارزش/منشا: این مقاله با برقراری و استفاده از پاداش احتمالی و اقتضایی به عنوان یک تعدیل کننده در رابطه ی بین رهبری تحول گرا و رضایت شغلی در بخش بانکداری، نقش مهمی در ادبیات سازمانی موجود ایفا می کند.

نتیجه گیری و پیشنهاداتی برای پژوهش آینده:

مطالعه ی کنونی تاثیر ابعاد سبم رهبری تحول گرا را بر رضایت شغلی کارمندان در صنعت بانکداری و تاثیر تعدیل کننده ی پاداش احتمالی بر این روابط علی را کشف کرده است. یافته های اصلی عبارت است از این که هر 4 بعد رهبری تحول گرا، پیش بینی کننده های قابل توجهی از رضایت شغلی کارمند هستند. علاوه براین، یافته ها نشان می دهند که پس از کنترل ابعاد مختلف رهبری تحول گرا، پاداش احتمالی،یک بعد رهبری تراکنشی تاثیرات مثبت رهبری تحول گرا را افزایش داده و تقویت می کند(نه بر عکس). نتیجه ی تجزیه و تحلیل نشان می دهد که دو مورد از 4 بعد رهبری تحول گرا(تاثیر ایده آل با پاداش احتمالی و شبیه سازی فکری با پاداش احتمالی تعامل دارد) دارای تاثیر تعاملی بر رضایت شغلی کارمند هستند. این یافته ها با مطالعات قبلی سازگار هستند و از فرضیه ی تقویت و اثر تعاملی حمایت می کنند.

Abstract

Purpose The purpose of this paper is to investigate the mechanisms that link transformational leadership to employee job satisfaction by examining the moderating effect of contingent reward on the relationships.
Design/methodology/approach The study employed explanatory and cross-sectional survey design. Data were obtained from 315 bank employees and analyzed using correlational and multiple regression techniques.
Findings The results revealed that there are positive relationships between the dimensions of transformational leadership and job satisfaction which are augmented by contingent reward. However, the relationships of idealized influence and intellectual simulation to job satisfaction are moderated by contingent reward, implying that, in the banking sector, the positive influence of these transformational leadership traits on employee job satisfaction can be enhanced by contingent reward.
Originality/value The paper makes an important contribution to the existing organizational literature by establishing the utility of contingent reward as a moderator on the relationship between transformational leadership and employee job satisfaction in a banking sector.

Conclusion and suggestions for future research

The present study has explored the effect of the dimensions of transformational leadership style on employee job satisfaction in the banking industry and the moderated effect of contingent reward on these causal relationships. The main findings are that all the four dimensions of transformational leadership (i.e. idealized influence, intellectual stimulation, inspirational motivation and individualized consideration) are significant predictors of employee job satisfaction. Furthermore, the findings reveal that after controlling for the various dimensions of transformational leadership, contingent reward, a dimension of transaction leadership, augments the positive effects of transformational leadership and not vice versa. The result of the moderation analysis also indicated that two out of the four dimensions of transformational leadership were found to have interactive effect (idealized influence interacting with contingent reward and intellectual stimulation interacting with contingent reward) on employee job satisfaction. These findings are largely consistent with previous studies and offer support for both the argumentation hypothesis and interaction effect.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

رهبری تحول گرا و رضایت شغلی: تأثیر تعدیل کننده پاداش احتمالی

Transformational leadership and job satisfaction: the moderating effect of contingent reward

رهبری تحول گرا و ظرفیت جذب: تحلیل از کاتالیزورهای سازمانی برای این سبک رهبری

Transformational leadership and absorptive capacity: an analysis of the organisational catalysts for this relationship

چکیده
1- مقدمه
2- رهبری تحول گرا و ظرفیت جذب
3- نقش میانجی گری تسهیل کننده های یادگیری سازمانی در رابطه بین TL و AC
1- 3 تسهیل کننده های یادگیری سازمانی و AC
2- 3 TL و تسهیل کننده های یادگیری سازمانی
3- 3 نقش میانجی گری تسهیل کننده های یادگیری سازمان
4- روش
1- 3 نمونه و جمع آوری داده ها
2- 4 معیارها
5- تحلیل و نتایج
1- 5 خصوصیات روان سنجی مقیاس های اندازه گیری
2- 5 ارزیابی مدل ساختاری
6- بحث و نتیجه گیری

چکیده

تحقیق انجام شده که به تجزیه و تحلیل پیشایندهای ظرفیت جذب شرکت می پردازد، به این مسئله اشاره می کند که رهبری تحول گرا (TL) یکی از عوامل تعیین کننده اصلی اش به شمار می رود. امامعدود مطالعاتی که بر رابطه بین این دو متغیر تمرکز می کنند، این مسئله را صریحاً مورد ارزیابی قرار نمی دهند که چرا رهبران تحول گرا روند کسب، تسهیم و حفظ دانش در داخل شرکت ها را تسهیل می نمایند. مقاله حاضر می گوید دلیل این امر آن است که مورد اول به ایجاد یک محیط سازمانی کمک می کند که به نفع فرایندهای یادگیری است. در اینجا مدل تحقیقاتی معرفی شده را روی نمونه 467 شرکت صنعتی اسپانیایی آزمایش می کنیم. یافته های بدست آمده مدارکی ارائه می دهند دال براینکه بین TL با ظرفیت جذب شرکت، رابطه مثبتی وجود دارد و اینکه این رابطه توسط برخی تسهیل کننده های یادگیری سازمانی از جمله آزمایش، ریسک پذیری، تعامل با محیط خارجی و صحبت و گفتگو میانجی گری شده است.

6- بحث و نتیجه گیری

هدف این مطالعه، بررسی رابطه بین TL و AC با در نظر گرفتن نقش متغیرهای درون سازمانی، در چنین رابطه ای با هدف تسهیل یادگیری سازمانی است. در این راستا، مقاله حاضر به شکاف تشخیص داده شده در ادبیات تحقیق راجع به نیاز به تجزیه و تحلیل مکانیسم هایی که از طریق آنها TL فرایندهای یادگیری سازمانی را تقویت می کند، پاسخ می دهد (Sun و Anderson، 2012). براساس مروری برادبیات، گفتیم که TL از طریق اثر مثبتش بر تبلیغ آزمایش، ریسک پذیری، تعامل با محیط، گفتگو و مشارکت در تصمیم گیری شرکت، یعنی در توسعه محیط سازمانی برای حمایت از یادگیری، AC را تقویت می کند.

Abstract

Research analysing the antecedents of a firm’s absorptive capacity suggests that transformational leadership (TL) is one of its main determinants. However, the few studies focusing on the relationship between these two variables do not explicitly assess why transformational leaders facilitate knowledge acquisition, sharing and retention inside firms. This paper suggests that the reason is that the former contributes to the creation of an organisational context that favours learning processes. We test our research model on a sample of 467 Spanish industrial firms. Findings provide evidence that TL is positively related to the firm’s absorptive capacity and that this relationship is mediated by some organisational learning facilitators: experimentation, risk-taking, interacting with external environment and dialogue.

6- Discussion and conclusions

The purpose of this study was to examine the relationship between TL and AC by considering the role that intra-organisational variables aimed at facilitating organisational learning play in such a relationship. In doing this, this paper responds to the gap detected in the literature about the need of analysing the mechanisms through which TL fosters the organisational learning processes (Sun and Anderson 2012). Based on the literature review, we proposed that TL foster AC through the positive effect that the former has in promoting experimentation, risk-taking, interaction with the environment, dialogue and participation in decision-making in the firm, that is, in developing an organisational context that supports learning.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

رهبری تحول گرا و ظرفیت جذب: تحلیل از کاتالیزورهای سازمانی برای این سبک رهبری

Transformational leadership and absorptive capacity: an analysis of the organisational catalysts for this relationship

نقش تعدیل کننده وابستگی کار ادراکی و اندازه تیم در رابطه رهبری تحول گرا با شناسایی تیم: تجزیه و تحلیل ابعادی

The Moderating Roles of Perceived Task Interdependence and Team Size in Transformational Leadership’s Relation to Team Identification: A Dimensional Analysis

چکیده

توسعه تئوری

رهبری تحول گرا و شناسایی تیم

نقش تعدیل کننده وابستگی کار درک شده برای جذابیت

نقش تعدیل کننده اندازه تیم برای تحریک فکری و ملاحظات فردی

روش پژوهش

نمونه و روش پژوهش

معیارهای پژوهش

استراتژی تجزیه و تحلیل داده ها

نتایج

تجزیه و تحلیل فاکتور تأییدی

آمار توصیفی و همبستگی های متقابل

آزمودن فرضیه

بحث

دستاورد های نظری

محدودیت های پژوهش و دستورالعمل ها برای تحقیقات آینده

دستاوردهای عملی

نتیجه گیری

چکیده

چکیده هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی وابستگی کار ادراک شده و اندازه تیم است به گونه ای که سبک رهبری تحول گرای رهبر تیم بر شناسایی تیم تأثیر گذارد. داده های پژوهش از یک نظر سنجی دو مرحله ای در بین 234 نفر از کارکنان شرکت های تابعه دارویی چند ملیتی در کره جنوبی به دست آمده اند. هر بُعد از رهبری تحول گرا توسط رهبران تیم رابطه مثبتی با شناسایی تیم دارد. با این حال، تأثیر ابعاد رهبری بر شناسایی تیم توسط تعدیل کننده های متمایز تضعیف شده است، که شامل: توانایی رهبری توسط وابستگی کار ادراکی، ملاحظات انفرادی توسط تیم بزرگتر، و تحریک فکری توسط وابستگی بیشتر به کار ادراکی و تیم بزرگتر می شود. یافته های این پژوهش به توسعه درک دقیق تر از نحوه رهبری تحول گرا کمک می نماید. این پژوهش نشان می دهد که تأثیر تحول گرایی رهبران تیم بر نوسانات شناسایی تیم، به ساختار تیم بستگی دارد. چنین دانشی می تواند به آگاه ساختن رهبران تیم از استراتژی های توسعه و سازندگی تیمی با استفاده از افراد شاغل کمک نماید و ممکن است منجر به بهبود کارایی تیمی سازمان شود. پژوهش حاضر یکی از اولین مطالعاتی است که شواهدی را نشان می دهد که تأثیر ابعاد رهبری تحول گرا مشروط بر تعدیل کننده های متمایز، و درنتیجه مشارکت در توسعه تئوری رهبری تحول گرا است. علاوه بر این، این پژوهش با بررسی ساختار تیم به عنوان یک احتمال وجود رابطه شناسایی تیم رهبری تحول گرا، پژوهش های قبلی راکه بر خصوصیات پیروان متمرکز بودند، را تکمیل می نماید. علاوه بر این، توجه صریح ما به تیم هم به عنوان زمینه عملکرد رهبران و هم به عنوان هدف شناسایی کارکنان است که به ما کمک می نماید تا درک متمرکزتری از رهبری تیم و مسائل مربوط به توسعه تیم داشته باشیم، که به ویژه در صنعت به شدت رقابتی داروسازی برجسته هستند.

در حالی که این روند در جهت استفاده از تیم ها و سازمان های تیمی تداوم دارد، درصد قابل توجهی از تیم ها به وعده های خود عمل نمی کنند و موفق به رسیدن به اهدافشان نمی شوند (پاریسی -کارو ، 2011 ؛ تبریزی ، 2015 ). به عنوان یک روش مثمر ثمر برای افزایش احتمال موفقیت تیم، به مدیران توصیه می شود شناسایی جمعی اعضای تیم با تیم خود (شناسایی تیم آینده)، احساس” ما ” بودن و یگانگی ادراکی بین آنها و تیم خود را پرورش دهند (آشفورد و میل ، 1989؛ المرز، دگیلدر و هسلام ، 2004 ). شناسایی تیم باعث می شود احتمالاً اعضای تیم بیشتر منافع تیم خود را به عنوان منافع خود بپذیرند (برور و گاردنر ، 1996 )؛ در نتیجه، آنها بیشتر مایل به انجام کارهای اضافی از طرف تیم خود هستند (کریست، ون دیک، واگنر، و استل ماچر ، 2003 ، ریکتتا و ون دیک ، 2005 ؛ ون نیپنبرگ و وانچی ، 2000 ). علاوه بر این، شناسایی تیم بهمنظور تسهیل مدیریت تعارض موثر در تیم ( هیندز و مورتنسن ، 2005 ؛ سومچ، دسیویلا، و لیدوگوستر ، 2009 ) و به منظور بهبود فرآیندهای تیم در تیم هایی با عضویت بسیار متنوع قابل درک است (میچل، پارکرو گیلز ، 2011 ؛ ون دروگت وباندرسون ، 2005 ). به خاطر چنین پیامدهای مثبتی از شناسایی تیم، دانشمندان علاقه مند به یافتن عواملی هستند که کارکنان را به شناسایی تیم خود سوق می دهد (آشفورد، هریسون، و کورلی ، 2008 ).

نتیجه گیری

این سوال که آیا تأثیر رهبری تحول گرا بر قابلیت شناسایی جمعی همیشه می تواند پایدار باشد، به ندرت مطرح شده است. پژوهش ما با تمرکز صریح بر روی تیم به عنوان ملجا رهبران و هدف شناسایی کارکنان، نشان می دهد که تأثیر جذابیت رهبران تیم، در حضور جایگزین های ساختاری مانند وابستگی به کار، پایدار نیست، در حالی که تأثیر آنها از طریق تحریک های فکری و ملاحظات فردی، از طرف خنثی کننده های رهبری، مانند اندازه بزرگ تیم، چشم پوشی شده است. درک چنین احتمالی برای ابعاد رفتاری رهبر خاص می تواند به افزایش کارآیی رهبران تیم کمک نماید.

Abstract

This study is aimed at investigating perceived task interdependence and team size as contingencies for team leaders’ transformational leadership influence on team identification. Data were obtained from a two-phase survey among 234 employees from ten multinational pharmaceutical subsidiaries in South Korea. Each dimension of transformational leadership by team leaders relates positively to team identification. However, the impact of leadership dimensions on team identification is attenuated by distinct moderator(s): charisma by higher perceived task interdependence, individualized consideration by larger team size, and intellectual stimulation by higher perceived task interdependence or larger team size. This study’s findings help us develop a more nuanced understanding of how transformational leadership operates. This study illustrates that team leaders’ transformational influence on team identification fluctuates, depending on the team structure. Such knowledge may help inform team leader development and team-structuring strategies used by practitioners and may contribute to improving organizational team effectiveness. This is one of the first studies showing evidence that the influence of the dimensions of transformational leadership is contingent upon distinct moderators, thereby contributing to advancing the theory of transformational leadership. Further, this study, by investigating team structure as a contingency of the transformational leadership-team identification relationship, complements previous research that focused on follower characteristics. Additionally, our explicit attention to the team as both the context of leaders’ action and the target of employee identification helps us gain a more concrete understanding of team leadership and team development issues, which are particularly salient in the highly competitive pharmaceutical industry.

While the trend toward the use of teams and team-based organizations continues, a surprisingly high percentage of teams do not live up to their promise and fail to accomplish their goals (Parisi-Carew, 2011; Tabrizi, 2015). As a fruitful way to increase the likelihood of teams’ success, managers are advised to cultivate team members’ collective identification with their team (hereafter team identification), a sense of Bwe^ and a perceived oneness between themselves and their team (Ashforth & Mael, 1989; Ellemers, De Gilder, & Haslam, 2004). Team identification makes members more likely to embrace their team’s interests as their own (Brewer & Gardner, 1996); consequently, they are more willing to put forth extra effort on behalf of their team (Christ, van Dick, Wagner, & Stellmacher, 2003, Riketta & van Dick, 2005; van Knippenberg & van Schie, 2000). In addition, team identification has been found to facilitate effective conflict management in teams (Hinds & Mortensen, 2005; Somech, Desivilya, & Lidogoster, 2009) and to improve the team processes of teams with highly diverse membership (Mitchell, Parker, & Giles, 2011; van der Vegt & Bunderson, 2005). Because of such positive implications of team identification, scholars have been interested in finding the factors that lead employees to identify with their team (Ashforth, Harrison, & Corley, 2008).

Conclusion

The question of whether transformational leadership influence on collective identification can always be sustained has rarely been raised. With an explicit focus on the team as both the location of leaders and the target of employee identification, our study demonstrated that team leaders’ charismatic influence is not sustained in the presence of structural substitutes, such as task interdependence, whereas their influence through intellectual stimulation and individualized consideration is negated by neutralizers of leadership, such as large team size. Understanding such contingencies for specific leader behavioral dimensions can contribute to increasing the effectiveness of team leaders.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

نقش تعدیل کننده وابستگی کار ادراکی و اندازه تیم در رابطه رهبری تحول گرا با شناسایی تیم: تجزیه و تحلیل ابعادی

The Moderating Roles of Perceived Task Interdependence and Team Size in Transformational Leadership’s Relation to Team Identification: A Dimensional Analysis

شکل گیری قصد به مقاومت در برابر مهندسی اجتماعی از طریق رهبری تحول گرا، فرهنگ امنیت اطلاعات و آگاهی

Shaping intention to resist social engineering through transformational leadership, information security culture and awareness

چکیده

1- مقدمه

2- پس زمینه نظری و محدودیت ها در مقالات موجود

3- توسعه مدل پژوهشی

3-1- جمع آوری داده های اکتشافی

3-2- نتایجی از مطالعه اکتشافی

3-2- نتایجی از مطالعه اکتشافی

3-3-1- نقش باورهای درونی

3-3-2- نقش آگاهی از امنیت اطلاعات

3-3-3- نقش فرهنگ امنیت اطلاعات

3-3-4- نقش رهبری تحول گرا

3-3-5- متغیرهای کنترلی

4. بررسی تأییدی

4.1. توسعه موردی

4.2. ارزیابی اعتبار محتوا

4.3. آزمون های آزمایشی

4.4. جمع آوری ابتدایی اطلاعات

4.5. تکنیک تحلیل داده ها

4.6. کیفیت مدل اندازه گیری

4.7. ارزیابی مدل ساختاری

4.8. تجزیه و تحلیل میانجیگری

4.9. شناسایی تعصب عدم پاسخ گویی و تعصب متداول و رایج

5 بحث و نتیجه گیری

5.1 عوامل امنیتی اطلاعات سازمانی و فردی ویژه

5.2. مفاهیم مدیریتی، محدودیت ها و کار آینده

چکیده

این مقاله به صورت تجربی بررسی می کند که چگونه عوامل سازمانی و فردی در شکل گیری قصد و نیت کارکنان برای مقاومت در برابر مهندسی اجتماعی مکمل یکدیگر می باشند. این پژوهش طرحی از روش تحقیق ترکیبی را دنبال می کند، که در آن داده های کیفی برای ایجاد هر دو مدل تحقیقاتی مورد مطالعه و توسعه یک ابزار نظر سنجی جمع آوری می شود که به 4296 کارمند سازمانی از یک مجموعه متنوع از سازمان های واقع در سوئد توزیع شده است. نتایج نشان می دهد که نگرش نسبت به مقاومت در برابر مهندسی اجتماعی دارای قوی ترین ارتباط مستقیم با قصد و نیت مقاومت در برابر مهندسی اجتماعی می باشد، در حالی که هم خود کارآمدی هم باورهای هنجاری روابط ضعیفی با قصد مقاومت در برابر مهندسی اجتماعی را نشان می دهند. علاوه بر این، نتایج نشان می دهد که رهبری تحول گرا به شدت هم با فرهنگ امنیت اطلاعات درک شده و هم آگاهی از امنیت اطلاعات در ارتباط است. دو آزمون میانجی گری نشان می دهد که نگرش و باورهای هنجاری تا حدی واسطه تأثیر فرهنگ امنیت اطلاعات بر روی قصد کارکنان به مقاومت در برابر مهندسی اجتماعی می باشد. این نشان می دهد که هم نگرش و هم باورهای هنجاری، نقش مهمی در حاکمیت رابطه بین فرهنگ امنیت اطلاعات و قصد مقاومت در برابر مهندسی اجتماعی را ایفا می کند. یک آزمون میانجی گری سوم نشان می دهد که فرهنگ امنیت اطلاعات به طور کامل تأثیر رهبری تحول گرا بر نگرش کارکنان نسبت به مقاومت در برابر مهندسی اجتماعی را توضیح می دهد، بحث در مورد نتایج و پیامدهای علمی پژوهشی انجام شده، ارائه گردیده است.

5-2 مفاهیم مدیریتی، محدودیت ها و کار آینده
در سراسر جهان شرکت ها مقدار زیادی پول را برای اطمینان از امنیت اطلاعات در سراسر سازمان خود، سرمایه گذاری میکنند. اگر چه این سرمایه گذاری ها بسیار اولویت بندی شده اند، ولی دانستن اینکه صورت مقاصد رفتاری کارکنان چگونه به تهدیدات امنیت مدیریت اطلاعات مربوط میشود، هنوز هم چالش برانگیز است. نتایج حاصل از تحقیقات تجربی مان می تواند از مدیران در رابطه با فرایند های تصمیم گیری، حمایت کند که در عمل با ارائه مفاهیم موجود در تهدیدات مهندسی اجتماعی انجام میشود. نتایجمان نشان میدهد که برای سازمان ها اهمیت دارد تا باورهای کارکنان خود را در مورد تهدیدهای امنیت اطلاعات تغییر دهند. کارکنان باید از مزایای همراه با حفاظت از سیستم های رایانه خود (یا خطر عدم حفاظت) و همچنین از روش های مختلف دستکاری که مهندسان اجتماعی بهره میبرند تا آن ها را در راستای اعمال مخربشان فریب دهند، آگاه باشند. با وجود این آگاهی از تهدیدات کافی نیست. افراد میتوانند از چیزهایی که برای آن ها خوب نیست آگاه باشند اما به این معنی نیست که آنها تغییری در رفتارشان ایجاد خواهند کرد. اگر چنین بود، امروز افراد سیگاری کمتری وجود می داشت. همانطور که بررسی ما نشان میدهد رفتار کارکنان نسبت به جلوگیری از حملات نیاز به تغییر دارد. کارکنان نیاز دارند که درک درستی از اهمیت و فواید در تغییر رفتار های امنیت اطلاعات خود کسب کنند.

Abstract

This paper empirically investigates how organizational and individual factors complement each other in shaping employees’ intention to resist social engineering. The study followed a mixed methods research design, wherein qualitative data were collected to both establish the study’s research model and develop a survey instrument that was distributed to 4296 organizational employees from a diverse set of organizations located in Sweden. The results showed that attitude toward resisting social engineering has the strongest direct association with intention to resist social engineering, while both self-efficacy and normative beliefs showed weak relationships with intention to resist social engineering. Furthermore, the results showed that transformational leadership was strongly associated with both perceived information security culture and information security awareness. Two mediation tests showed that attitude and normative beliefs partially mediate the effect of information security culture on employees’ intention to resist social engineering. This suggests that both attitude and normative beliefs play important roles in governing the relationship between information security culture and intention to resist social engineering. A third mediation test revealed that information security culture fully explains the effect of transformational leadership on employees’ attitude toward resisting social engineering. Discussion of the results and practical implications of the performed research are provided.

5-2 Managerial implications, limitations and future work

Firms worldwide invest a vast amount of money to ensure information security throughout their organization. Although those investments are highly prioritized, knowing how to shape employees’ behavioral intentions related to managing information security threats is still challenging. The results from our empirical investigation can support managers in their decision-making process by offering insights into social engineering threats in practice. Our results show that it is important for organizations to change their employees’ beliefs about information security threats. Employees both need to be made aware of the benefits with protecting their computers systems (or risk by not doing so) and different manipulative techniques that social engineers use to trick them into conducting malicious acts. However, just being aware of threats is not enough. People can be aware of things that are not good for them, but that does not mean that they will change their behaviors. If that would be the case there would be fewer smokers today. As our study shows employees’ attitude toward preventing attacks need to be changed. Employees need to obtain an understanding of the importance and benefits of changing their information security behaviors.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

شکل گیری قصد به مقاومت در برابر مهندسی اجتماعی از طریق رهبری تحول گرا، فرهنگ امنیت اطلاعات و آگاهی

Shaping intention to resist social engineering through transformational leadership, information security culture and awareness

چطور میتوان خلاقیت کارمندان را در زمینه تیمی فعال کرد: یک فرایند واسطه گر سطح عرضی رهبری تحول گرا

How to enable employee creativity in a team context: A cross-level mediating process of transformational leadership

چکیده

1- مقدمه

2- زمینه تئوری و توسعه فرضیه ها

2-1- رابطه بین رهبری تحول گرا و خلاقیت کارمندان

2-2- یک مدل فرآیند سطح عرضی

2-3- رهبری تحول گرا و ناسازگاری تیم

2-4- ناسازگاری تیم و به اشتراک گذاری دانش

2-5- زمینه تئوری و توسعه فرضیه ها

2-6- یک فرآیند واسطه گر سطح عرضی سه مسیری

3- روش

3-1- نمونه و داده ها

3-2- سنجش

3-3- استراتژی تحلیلی داده ها

3-4- تحلیل های مدل سنجش

3-5- یکپارچگی متغیرهای سطح تیمی

3-6- تست فرضیه ها

4- بحث

4-1- مفاهیم تئوری

4-2- مفاهیم عملی

4-3- محدودیت ها و پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده

5- نتیجه گیری

چکیده

خلاقیت کارمندان برای رشد سازمان ها اهمیت زیادی دارد و تا حد زیادی به پویایی تیم وابسته است. البته تیم ها معمولاً موفق نمی شوند که اعضا را برای به اشتراک گذاری دانش متنوع خود ترغیب کنند، خصوصاً به اشتراک گذاری هایی که سبب اختلاف بین اعضا می شود و به همین خاطر است که همیشه در تیم ها ناسازگاری پیش می آید. البته اینکه چطور می توان خلاقیت کارمندان را افزایش داد، از دیدگاه رهبر تیم در محتوای تیمی خیلی کم مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالعه حاضر می خواهد که روابط سطح عرضی بین رفتار تحول گرای رهبر تیم و خلاقیت کارمندان را در محتوای تیمی بررسی کند. ما یک مدل واسطه گر سطح عرضی سه مسیری را پیشنهاد می کنیم که دو متغیر فرآیند سطح تیمی (یعنی ناسازگاری تیم و به اشتراک گذاری دانش) در آن شامل هستند. ما با استفاده از مدلسازی معادله ساختاری چند سطحی پی بردیم که ناسازگاری تیم و به اشتراک گذاری دانش بصورت دو واسطه ترتیبی بین روابط سطح عرضی عمل می کنند. این مطالعه بر نقش بحرانی رهبری تحول گرا بعنوان فعال کننده سطح عرضی برای خلاقیت کارمندان تأکید دارد.

مقدمه

یکی از تکنیک های رایج منابع انسانی برای تسهیل خلاقیت کارمندان، سازماندهی کارمندان بصورت گروه های کوچک است. اعضا در گروه ها میتوانند دانش گسترده خود را به اشتراک بگذارند تا قابلیت های خلاقیتی خود را بهبود دهند، که این هم به نوبه خود به سازمان آنها کمک می کند تا محصولات و خدمات ابتکاری را ایجاد کنند. واضح است که به اشتراک گذاری دانش در بین کارمندان برای خلاقیت و نوآوری سازمانی مهم است. البته گروه بندی کارمندان همیشه منجر به به اشتراک گذاری مؤثر دانش و نوآوری سازمانی نمی گردد. یک دلیل اصلی این مسئله، ناسازگاری تیم ها است.

نتیجه گیری

ما در این مطالعه از بخش مهمی از فرآیند پیچیده درون-گروهی پرده بر می داریم: اینکه رهبری تحول گرا ناسازگاری را مدیریت میکند، به اشتراک گذاری دانش را تسهیل میکند، و در نهایت سبب بهبود خلاقیت فردی در محتوای تیمی می شود. تحقیق ما با گسترده ساختن یک فرآیند سطح عرضی با مکانیزم های سطح عرضی (بعنوان مثال ناسازگاری تیم و به اشتراک گذاری دانش) بعنوان دیدگاه جدیدی برای درک خلاقیت فردی در محتوای تیمی، شکاف های موجود در مقالات را پر میکند. این دیدگاه همچنین از مزیت منحصر به فرد درک تفاوت های فرهنگی در شیوه ناسازگاری و مدیریت ناسازگاری برخوردار است. در محتوایی که سنت های فرهنگی به هماهنگی اجتماعی ارزش میدهند (مانند محتوای چینی)، مدیریت ناسازگاری ممکن است نیازمند رویکردهای مختلفی در مقایسه با محتواهای دیگر باشد که در آنها، ناسازگاری مقبول تر است. بنابراین تحقیقات آینده باید تأکید بیشتری بر فرآیندهای سطح عرضی و تفاوت های فرهنگی در رفتارهای سازمانی، خصوصاً در محتوای تیمی داشته باشند.

Abstract

Employee creativity is critical to organizations’ growth and is largely dependent on team dynamics. However, teams generally fail to encourage members to share their diverse knowledge, especially those that may cause disagreement among team members, as conflict often occurs in a team context. However, the issue of how to enhance employee creativity from the perspective of team leader in a team context is largely understudied. This study aims to explore the cross-level links between the transformational behavior of team leader and employee creativity in a team context. We propose a three-path cross-level mediating model in which two critical team-level process variables, i.e., team conflict and knowledge sharing, are involved. Using multi-level structural equation modeling, we found that team conflict and knowledge sharing served as two sequential mediators between the cross-level links. This study highlights the critical role of transformational leadership as across-level enabler for employee creativity.

Introduction

To facilitate employee creativity, one of the prevalent human resource practices is to organize employees into small groups. In groups, members can share their distributed knowledge to enhance their creative capabilities, which in turn help their organization create innovative products and services (Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron, 1996; Wang & Noe, 2010). It is evident that knowledge sharing among employees is critical to organizational creativity and innovation (Carmeli, Gelbard, & Reiter-Palmon, 2013; Gilson, Lim, Luciano, & Choi, 2013; Grant, 1996; Van Wijk, Jansen, & Lyles, 2008; Wang & Noe, 2010). However, placing employees into groups does not always result in effective knowledge sharing and organizational innovation. One key reason may lie in team conflict.

Conclusion

In this study, we unveil a critical part of the complex intra-group process where transformational leadership manages conflict, facilitates knowledge sharing, and finally enhances individual creativity in a team context. Our research fills the existing gaps in literature by unfolding a cross-level process with cross-level mechanisms (e.g., team conflict and knowledge sharing) as a new perspective to understand individual creativity in a team context. Further, this perspective enjoys the unique advantage of understanding the cultural differences in conflict style and conflict management. In a context where the cultural traditions value social harmony (e.g., the Chinese context), conflict management may require different approaches in contrast to the other context where conflict is more accepted. Accordingly, future research should move toward a greater emphasis on cross-level processes and cultural differences in organizational behaviors, especially in a team context.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

چطور میتوان خلاقیت کارمندان را در زمینه تیمی فعال کرد: یک فرایند واسطه گر سطح عرضی رهبری تحول گرا

How to enable employee creativity in a team context: A cross-level mediating process of transformational leadership

از مدیریت برند داخلی تا رفتارهای شهروندی سازمانی: شواهد و قرائن برگرفته از کارمندان اصلی در صنعت هتل

From internal brand management to organizational citizenship behaviours: Evidence from frontline employees in the hotel industry

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

شواهد از کارکنان خط مقدم در صنعت هتل در ارتباط با مدیریت مارک داخلی تا رفتار شهروندی سازمانی

From internal brand management to organizational citizenship behaviours: Evidence from frontline employees in the hotel industry

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

منابع انگیزش داوطلبانه: تاثیر رهبری تحول گرا و انگیزه های شخصی بر نتایج کار داوطلبانه

Sources of Volunteer Motivation: Transformational Leadership and Personal Motives Influence Volunteer Outcomes

انگیزه‌های شخصی برای کار داوطلبانه

رهبری داوطلبان

فرآیندهایی که انگیزه‌های شخصی و رهبری را با نتایج کار داوطلبانه مرتبط می‌کنند

روش‌شناسی

شرکت‌کنندگان و روش تحقیق

معیارهای ارزیابی

نتایج

آمار توصیفی

رضایت شغلی داوطلبان

مشارکت داوطلبان

مدل‌سازی معادلات ساختاری

نتیجه‌گیری مباحث

ما در این مطالعه به بررسی تاثیرات انگیزه‌های شخصی داوطلبان کار و رفتار رهبر تیم آن‌ها بر رضایت و همکاری داوطلبانه، و تحقیق بر روی فرآیندهای واسطه‌ای که در نظریه خودانگیزشی بیان شده است پرداخته‌ایم. شرکت کنندگان در این مطالعه 302 نفر داوطلب بوده‌اند که در تیم‌های کاری در مشاغل مختلف در یک سازمان مرکزی کار می‌کرده‌اند. همانطورکه پیش‌بینی می‌شد، هم انگیزه‌های شخصی برای انجام کار داوطلبانه و هم رهبری تحولگرا بر رضایت از کار داوطلبانه، بر اساس ارتقاء معنادار بودن کار و کیفیت بالای روابط کاری بین اعضای تیم، تاثیر‌گذارند. اگرچه، انگیزه‌های افراد از همکاری داوطلبانه از انگیزه‌های رضایت شغلی آنان متفاوت بوده است. درحالیکه برای ارتقاء عزت‌نفس افراد و ابراز ارزش، رضایت شغلی رابطه‌ای مثبت با انگیزه داشته است، همکاری شغلی رابطه‌ای مثبت با انگیزه کسب تفاهم داشته است و رابطه‌ای منفی با انگیزه‌های مربوط به ارتقاء سطح عزت‌نفس و ارتباطات اجتماعی داشته است.

بیشتر مردم در آمریکا بر این باورند که کارهای داوطلبانه، به ساختن جهانی بهتر کمک می‌کند (سازمان بخش مستقل، 1988). کار داوطلبانه، علاوه بر اینکه به مخاطبین مستقیم آن سود می‌رساند، می‌تواند برای خود داوطلبان و به طور کلی برای کل جامعه سودمند باشد (سیندر و اوموتو، 2007؛ ویلسون، 2000). اگر بخواهیم از منظر اقتصادی به این موضوع بنگریم، ارزش کار داوطلبانه بر حسب دلار، فقط در سال 2009 در کشور ایالات متحده آمریکا 169 میلیارد دلار برآورد شده است (شرکت خدمات ملی و اجتماعی، اداره تحقیق و تدوین راهبرد، 2010). علاوه بر این، گفته می‌شود که کار داوطلبانه و دیگر انواع مشارکت شهروندان نقش مهمی را در مبارزه با مسائلی که امروزه جهان با آن مواجه است ایفا می‌کند. به دلیل اینکه بسیاری از این مسائل توسط انسان‌ها به وجود آمده‌اند، حل شدن آن‌ها نیز نیازمند تلاش‌های انسان‌ها است (سیندر، 1993).

نتیجه گیری مباحث

ما در این مقاله تاثیر انگیزه‌های شخصی داوطلبان و رفتار رهبر آن‌ها را بر رضایت شغلی و همکاری داوطلبان، علاوه بر فرآیندهایی که واسطه این تاثیرات بوده‌اند، بررسی نموده‌ایم. همانطور در فرضیات بیان شده است، سطوح بالاتر رهبری تحول‌گرا با افزایش رضایت شغلی داوطلبان رابطه دارد، و شاهد این ادعا، افزایش معنادار بودن کار برای داوطلبان و کیفیت روابط بین اعضاء تیم کاری است. اگرچه، در این مطالعه، رهبری تحول‌گرا با مشارکت داوطلبان ارتباط معناداری نداشته است. علاوه بر این، همانطور در فرضیات بیان شده، اقدام به کار داوطلبانه برای ابراز ارزش‌ها انسان‌دوستانه، رضایت شغلی داوطلبان را موجب شده است، که به واسطه معنادار بودن کار برای داوطلبان محقق شده است.

We examined the separate influences of volunteers’ personal motives and their team leaders’ behaviors on volunteer satisfaction and contributions, along with mediating processes suggested by self-determination theory. Participants were 302 volunteers who worked in teams at various sites through a central agency. As predicted, both personal motives for volunteering and transformational leadership influenced volunteer satisfaction through enhanced work meaningfulness and higherquality team relationships. However, motives that predicted volunteer contribution were different from those that predicted satisfaction. Whereas satisfaction was positively associated with motives concerning esteem enhancement and value expression, contribution was positively associated with motives to gain understanding and negatively related to motives pertaining to esteem enhancement and social concerns. Transformational leadership was positively associated with volunteer satisfaction, but not with volunteer contributions. The theoretical ramifications of these findings are discussed, along with practical implications for the recruitment and retention of volunteers.

MOST AMERICANS BELIEVE THAT volunteerism helps create a better world (Independent Sector 1988). In addition to benefiting its direct recipients, volunteerism can also benefit the volunteers themselves and society as a whole (Snyder and Omoto 2007; Wilson 2000). Considered in economic terms, the dollar value of volunteerism in the United States was calculated to be $169 billion in 2009 alone (Corporation for National and Community Service, Office of Research and Policy Development 2010). Moreover, it has been argued that volunteerism and other forms of citizen participation play an essential role in combating problems that face the world. Because many of these problems are caused by human action, they require further human action in order to be successfully managed (Snyder 1993).

Discussion

We examined the influence of volunteers’ personal motives and their leaders’ behaviors on volunteer satisfaction and contribution, along with the processes mediating these influences. As hypothesized, higher levels of transformational leadership were associated with greater volunteer satisfaction, with evidence that this link was mediated by enhanced meaningfulness of the work and higherquality team relationships. However, transformational leadership was not associated with volunteer contributions in this study. Moreover, as hypothesized, volunteering in order to express humanitarian values predicted greater volunteer satisfaction, and this link was found to be mediated by enhanced meaningfulness of the work.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

منابع انگیزش داوطلبانه: تاثیر رهبری تحول گرا و انگیزه های شخصی بر نتایج کار داوطلبانه

Sources of Volunteer Motivation: Transformational Leadership and Personal Motives Influence Volunteer Outcomes