عملکرد عملیاتی: میانجی مابین برنامه های رشد سرمایه انسانی و عملکرد مالی

Operational performance: The mediator between human capital developmental programs and financial performance

چکیده
کلید واژه ها
1- مقدمه
2- برنامه های توسعه سرمایه انسانی و MLB
2-1- برنامه های توسعه سرمایه انسانی (HCDLP)
2-2- زمینه: لیگ برتر بیسبال (MLB)
2-3- سیستم توسعه
2-4- ظرفیت حقوق و دستمزد، مالیات خوشگذرانی و تقسیم درآمد
2-5- سیستم توسعه به عنوان یک راهبرد رقابتی
3- نظریه و فرضیه ها
3-1- مزیت رقابتی و عملکرد عملیاتی
3-2- مزیت رقابتی، عملکرد عملیاتی و عملکرد مالی
4- طرح تحقیق
4-1- نمونه و متغیرها
4-2- آمارهای توصیفی: MLB، بازه زمانی 2003 تا 2011
4-3- روش کار
5- نتایج
6- بحث و نتیجه گیری
6-1- محدودیت ها و تحقیق آتی
منابع

چکیده

مطابق با دیدگاه مبتنی بر منابع (RBV) و مقالات منابع سرمایه انسانی، پیامدهای مثبت استخراج شده از برنامه های توسعه سرمایه انسانی (HCDP) را مورد بررسی و تحقیق قرار می دهیم. ما فرض می کنیم که HCDP مزیت رقابتی برتری را نشان می دهد که سبب بهبود عملکرد عملیاتی می شود و در نتیجه منجر به پیامدهای مالی مثبت می گردد. داده های به دست آمده در بازه زمانی 2003 تا 2011 شامل 30 سازمان از لیگ برتر بیسبال (MLB) و همچنین شرکت های تابعه آن ها است که با استفاده از مدل های رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند تا نحوه تاثیرگذاری HCDP بر عملکرد مالی از طریق عملکرد عملیاتی مورد ارزیابی قرار گیرد. یافته های به دست آمده از فرضیه ایجاد شده پشتیبانی می کنند: HCDP بهتر منجر به عملکرد عملیاتی می گردد که به نوبه خود سبب درآمدزادیی و فروش بیشتر می شود.

6-1- محدودیت ها و تحقیق آتی

زمینه های ورزشی برای استفاده در پرسش های مناسب بسیار عالی هستند (Holcomb et al., 2009; Wolfe et al., 2005) ، اما MLB همچنان دارای محدودیت هایی در هنگام تعمیم به زمینه های دیگر است. اول، تیم های بازار کوچکتر از طرف تیم های بازار بزرگتر رایانه دریافت می کردند تا زمینه بازی را تراز کنند. این یک سازمان یکتا نیست که در صنایع دیگر مشاهده نشده است. به همین صورت، تهدید به شدت پایین ورودی در این زمینه متفاوت از بیشتر صنایع است. در برخی جنبه ها، MLB شبیه صنایعی است که در یک زمان یا زمان دیگری به شدت تنظیم شده بود که نمونه آن خطوط هوایی، حمل و نقل و ارتباطات است. علی رغم این محدودیت ها، MLB این پرسش ها درباره HCDP را برای دلایل متعددی مورد بررسی قرار می دهد. برخلاف دیگر ورزش های مهم در ایلات متحده MLB فاقد پوشش پرداخت حقوق و دستمزد است که می تواند میزان پول هایی که تیم ها برای سرمایه انسانی هزینه کرده اند را محدود کند. این مساله اجازه می دهد تا نابرابری گسترده ای در پرداخت ها در بین 30 تیم MLB وجود داشته باشد و ساختاری مشابه با سازمان های تجاری دیگر ایجاد می کند که از نظر اندازه و هزینه متفاوت است. علاوه بر این، ساختار توسعه بازیکن در MLB از ورزش های دیگر به دور است، به طوری که بازیکنان ثبت نام شده و به فهرست حرفه ای می پیوندند (مانند NFL، NHL و NBA). به این صورت، سیستم توسعه تیم بیسبال همانند آن هایی که در این سازمان ها وجود دارد که استعداد از طریق رتبه های سازمان توسعه می یابد. حسابداری عمومی، شرکت های حقوقی و شرکت های مشاوره ای به صورت مشابهی کار می کند و اغلب لایه هایی دارند که کارمندان به طور معمول پس از مدتی از آن خارج یا به آن وارد می شوند. به طور کلی، برای پرسش مطرح شده در این مطالعه، MLB زمینه ای را فراهم می کند که به خوبی به سایر سازمان ها تعمیم می یابد.

Abstract

In accordance with the resource-based view (RBV) and human capital resources literatures, we investigate positive outcomes derived from human capital development programs (HCDP). We theorize that superior HCDP represent competitive advantage that improves operational performance and subsequently leads to positive financial outcomes. Data from 2003 to 2011, including 30 organizations from Major League Baseball (as well as their subsidiaries), were analyzed using regression models to examine how HCDP affect financial performance through operational performance. The findings support our hypotheses: Better HCDP lead to operational performance, which leads to greater revenue and sales.

6-1- Limitations and future research

Sporting contexts are excellent when used for appropriate questions (Holcomb et al., 2009; Wolfe et al., 2005), but MLB still has a few limitations when generalizing to other contexts. First, smaller-market teams are awarded subsidies from larger-market teams in order to level the playing field. This is a unique arrangement not likely observed in other industries. Likewise, the extremely low threat of entry in this context differs from most industries. In some respects, MLB resembles industries that had, at one time or another, been highly regulated such as airlines, trucking, and telecommunications. Despite these limitations, MLB addresses our questions about HCDP for several reasons. Unlike other major sports in the United States, MLB lacks a payroll cap which would restrict the amount of money teams can spend on human capital. This allows a wide disparity in payrolls among the 30 MLB teams and creates a dynamic similar to other business organizations which vary in size and spending. Additionally, the player development structure in MLB is absent from other sports in which players are drafted and immediately join the professional roster (e.g., NFL, NHL and NBA). In this way, a baseball team’s developmental system is like those in many organizations where talent is developed through the ranks of the organization. Public accounting, law firms, and consulting firms operate in a similar fashion, often having tiers in which employees typically move up or out after a certain duration. In sum, for the questions examined in this study, MLB provides a context that generalizes fairly well to other organizations.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

عملکرد عملیاتی: میانجی مابین برنامه های رشد سرمایه انسانی و عملکرد مالی

Operational performance: The mediator between human capital developmental programs and financial performance

اهمیت جنسیت بر حقوق مدیرعامل و مدیریت سود

CEO compensation and earnings management: Does gender really matters?

چکیده
۱- مقدمه
۲- پیشینه نظری
۲-۱- نظریه جامعه‌پذیری جنسیتی (GST)
۲-۲- بررسی اجمالی مشوقات حقوقی
۲-۳- جنسیت مدیر عامل و مدیریت سود
۳- فرضیه سازی
۳-۱- اثر میانجی مشوقات حقوقی
۴- اطلاعات و روش شناسی
۴-۱- اطلاعات و نمونه های انتخابی
۴-۲- مدیریت سود
۵- نتایج
۵-۱- نتایج تک متغیره
۵-۲- بررسی رگرسیون
۵-۳- مسائل بیرونی
۵-۴ تطبیق موضوعات
۵-۵- معیارهای جایگزین مشوقات حقوقی
۵-۶ پیش‌بینی تحلیلگران
۶- تجزیه و تحلیل
۶-۱- مفاهیم عملی
۶-۲ نتیجه‌گیری
منابع

چکیده

برخی از مطالعات اخیر حاکی از آن است که کیفیت سود، زمانی بهبود می‌یابد که زنان به دلیل تفاوت‌ جنسیتی، ریسک‌پذیری و رفتار اخلاقی، در مدیریت ارشد مشارکت داشته باشند. این مقاله را با استفاده از نظریه جامعه پذیری جنسیتی و نظریه کارگزاری برای بررسی عملکرد مدیریت سود توسط زنان (CEOs) بسته به تساوی سهام ، گسترش می‌دهیم. معتقدیم که مدیران مالی زن لزوما مدیریت سود را کاهش نمی‌دهند. در سطوح پایین‌تر دستمزد صاحبان سهام، مدیران زن سود ها را با میزان کمتری نسبت به همتایان مرد خود مدیریت می‌کنند. با این حال، در مقادیر بیشتر تساوی سهام، مدیران زن و مرد، کارکرد مدیریتی مشابهی را نشان می‌دهند. بنابراین، با توجه به مشوقات بالای حقوقی، تمامی مدیر عاملان – صرف‌نظر از جنسیت – بیشتر در مدیریت سود فعالیت می کنند. در نتیجه، شواهد کمی مبنی بر اینکه جنسیت مدیر عامل، گرایش به افزایش تساوی سهام را از طریق مدیریت سود کاهش می‌دهد، وجود دارد.

۶-۱- مفاهیم عملی

یافته‌های ما راه‌ های مختلفی را برای بررسی سازمان‌ها و هیات‌های شرکت فراهم می‌کند. اول، در حالی که تساوی سهام ابزاری متداول برای پاداش مدیران ارشد برای عملکرد شرکت است، یافته های ما نشان می دهد که باید به سطوح ارائه شده در مجموعه جبران خسارت توجه کافی شود. علاوه بر این، افزایش تلاش‌های گوناگون در سازمان‌ها منجر به افزایش حضور مدیران زن شده، که کارایی و عملکرد شرکت را افزایش داده‌است. یکی از عناصر کلیدی این موفقیت اغلب با سطوح بالاتر عدم ریسک پذیری مرتبط بوده‌است. با این حال، مطالعات ما نشان می‌دهد که زنان نسبت به سود خود وقتی که تساوی سهام افزایش می‌یابد، از ریسک پذیری، به نفع خود خودداری می کنند. بنابراین، هیئت مدیره باید بدون توجه به جنسیت، ساختار مجموعه جبران خسارت خود را برای همه اعضای ارشد مدیریتی در نظر بگیرد.

Abstract

A number of earlier studies suggest that earnings quality improves when females are in senior management because of gender differences in risk-taking and ethical attitude. We extend this literature by using gender socialization theory and agency theory to examine the earnings management behavior of female Chief Executive Officers (CEOs) conditional on their equity incentives. We show that female CEOs do not necessarily reduce earnings management. At lower levels of equity-based compensation, female CEOs manipulate earnings to a lesser degree than their male counterparts. However, at higher levels of equity-based compensation, female and male CEOs exhibit very similar earnings management behaviors. Thus, given high equity incentives, all CEOs – regardless of gender – undertake a greater degree of earnings management activities. Consequently, there is little evidence that the gender of a CEO mitigates the propensity to increase the value of equity-based compensation by manipulating earnings.

6-1- Practical implications

Our findings provide several avenues for consideration by organizations and corporate boards. First, while equity-based compensation is a common means of rewarding top managers for firm performance, our findings suggest that careful consideration should be given to the levels provided in compensation packages. Additionally, growing diversity efforts within organizations have resulted in an increased presence of female CEOs, which has increased firm efficiency and performance. One of the key elements of this success has often been linked to higher levels of risk aversion. Yet, our study indicates that females abandon risk aversion in favor of self-interest when equity-based compensation increases. Therefore, boards should consider the configuration of its compensation packages for all top management members, regardless of gender.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

اهمیت جنسیت بر حقوق مدیرعامل و مدیریت سود

CEO compensation and earnings management: Does gender really matters?

حسابداری و پیامدهای اقتصادی کاهش دستمزد مدیران عامل

Accounting and economic consequences of CEO paycuts

چکیده
۱ مقدمه
۲ ادبیات مربوطه و فرضیه
۳ اندازه گیری متغیر و نمونه
3.1 اندازه گیری متغیر
3.2 نمونه
۴ تجزیه و تحلیل تجربی
4.1 آماره های توصیفی
4.2 مدیریت سوددهی پس از کاهش دستمزد مدیر عامل
4.3 تاثیر حاکمیت بر مدیریت سوددهی پس از کاهش دستمزد مدیر عامل
4.4 تاثیر کاهش دستمزد بر عملکرد آتی و ریسک
4.5 بررسی استحکام
۵ نتیجه گیری
منابع

چکیده

گاهی اوقات هیات های مدیره دستمزد یک مدیر عامل را در پی عملکرد ضعیف وی کاهش می دهند. مطالعه حاضر به بررسی کارکرد واقعی کاهش دستمزد مدیر عامل می پردازد. ما ۱،۴۹۶ نمونه از کاهش دستمزد شدید مدیر عامل را در بازه ۱۹۹۴ لغایت ۲۰۱۳ شناسایی نمودیم. در ادامه، ما گروه کنترلی از شرکت ها را با برخورداری از جورسازی نمره تمایل ایجاد نمودیم که دستمزد مدیران عامل خود را کاهش نداده و از رویکرد تفاضل تفاوت برای بررسی پیامدهای کاهش دستمزد استفاده نمودند. نتایج ما نشان می دهد که پس از کاهش دستمزد، مدیران عامل احتمالاً در راستای سرعت بخشیدن به بهبود عملکرد گزارش شده و نیز بازگرداندن سریع تر حقوق خود به سطوح قبل از کاهش دستمزد، به مدیریت سوددهی روی می آورند. افزون بر این، ما دریافتیم که این بهبود در عملکرد درازمدت پس از کاهش دستمزد فقط برای شرکت های با سطوح مدیریت سوددهی پایین تر پس از کاهش دستمزد رخ می دهد. نهایتاً، ما نشان دادیم که کاهش دستمزد به احتمال زیاد منجر به عواقب ناخواسته کاهش ارزش در غیاب مالکیت سازمانی بالا و یا در زمانی می گردد که مدیر عامل جایگاه تثبیت یافته ای داشته و در نتیجه به اثربخشی نظارت داخلی هیات مدیره آسیب می رساند.

۱ مقدمه

هیات های مدیره غالباً دستمزد مدیر عامل را در پی عملکرد ضعیف وی کاهش داده و این کاهش دستمزد غالباً فراتر از رابطه کلی پرداخت بابت عملکرد است (ماتسوناگا و پارک، 2001؛ گائو و همکاران، 2012؛ مرگنتالر و همکاران، 2012). فاما (1980) نشان داد که چنین کاهش دستمزدهایی می توانند به عنوان مکانیزمی برای تسویه کارکرد گذشته مدیر عامل بابت عملکرد قبلی وی عمل نموده و در نتیجه می تواند منجر به کاهش هزینه های نمایندگی مدیریتی و عملکرد بهتر در دوره های بعدی گردد. در همین راستا، گائو و همکاران (2012) دریافتند که عملکرد شرکت بعد از کاهش دتسمزد مدیر عامل بهبود یافته و لذا نتیجه گیری نمودند که کاهش دستمزد مکانیزم موثری برای ترغیب مدیران عامل با عملکرد ضعیف می باشد.

۵ نتیجه گیری

در تحقیق حاضر ما بررسی می کنیم که آیا کاهش دستمزد استراتژی موثری برای ترغیب مدیر عامل در پی عملکرد ضعیف می باشد یا خیر. ما دریافتیم ضمن آنکه ارزیابی عملکرد بر اساس ROA گزارش شده قطعاً بعد از کاهش دستمزد بهبود می یابد، چنین پیشرفتی عمدتاً متاثر از مدیریت اقلام تعهدی و فعالیت های واقعی است. ما استدلال نمودیم که در سال بعد از کاهش دستمزد، مدیران عامل به احتمال زیاد به مدیریت سوددهی روی می آورند چرا که این امر منجر به بهبود سریع تر عملکرد گزارش شده و بازگردانی سریع تر حقوق مدیر عامل به سطوح اولیه می گردد. هم چنین ما نشان دادیم که در غیاب نظارت موثرتر به صورت دارایی های سازمانی بزرگ تر، مدیران عامل تمایل دارند که بیشتر به فعالیت های مدیریت سوددهی بپردازند. ما پیشرفت معیارهای عملکرد بلندمدت را بعد از کاهش دستمزد تنها در شرکت های با سطوح مدیریت سوددهی پایین تر مشاهده نمودیم.

Abstract

Boards sometimes cut a CEO’s pay following poor performance. This study examines whether such CEO paycuts really work. We identify 1,496 instances of large CEO paycuts during the period 1994–2013. We then create a propensity-score-matched control group of firms that did not cut their CEOs’ pay and employ a difference-in-differences approach to examine the consequences of paycuts. Our results show that, following a paycut, CEOs are likely to engage in earnings management in an attempt to accelerate improvement in the reported performance and to achieve a speedier restoration of their pay to pre-cut levels. Further, we find that improvement in long-term performance after a paycut occurs only for those firms with lower levels of earnings management after the paycut. Finally, we show that paycuts are more likely to lead to unintended value-destroying consequences in the absence of high institutional ownership or when the CEO is sufficiently entrenched, thereby impairing the effectiveness of internal monitoring by boards.

1 Introduction

Boards of directors (board) often cut CEO pay following poor performance1 and these paycuts often go beyond the general payfor-performance relation (Matsunaga and Park, 2001; Gao et al., 2012; Mergenthaler et al., 2012). Fama (1980) suggests that such paycuts can act as a mechanism for ex-post settling up by the CEO for his past performance, and therefore, can lead to decreased managerial agency costs and better performance in subsequent periods. Consistent with this line of reasoning, Gao et al. (2012) find that firm performance improves following a CEO paycut and conclude that a paycut is therefore an effective mechanism to motivate a poorly performing CEO.

5 Conclusion

In this study, we examine whether a paycut is an effective strategy to stimulate CEO effort in the wake of poor performance. We find that while performance as measured by reported ROA certainly improves after a paycut, such improvement is primarily driven by accruals and real activities management. We argue that in the year following a paycut, CEOs are more likely to engage in earnings management because it will lead to a faster improvement in the reported performance and a speedier restoration of CEO pay to earlier levels. We also show that, in the absence of more effective monitoring in the form of greater institutional holding, CEOs tend to engage more in such earnings management activities. We find improvement in long-term performance measures after a paycut only in those firms with lower levels of earnings management.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

حسابداری و پیامدهای اقتصادی کاهش دستمزد مدیران عامل

Accounting and economic consequences of CEO paycuts

آیا قانون بنفورد می تواند حقوق ماهیانه مدیر عامل را توضیح دهد؟

Can Benford’s Law explain CEO pay?

چکیده

1. مقدمه

2. مطالعه حقوق ماهانه مدیر عامل شرکت با استفاده از قانون بنفورد

2 .1. قانون بنفورد

2 .2. قانون بنفورد در عمل

3. چارچوب تحلیلی و فرضیه‌هاي تحقيق

4. داده هاي پژوهش

5. روش پژوهش

6. تجزيه و تحلیل عملي

6 .1. متغیرهای حقوق و دستمزد از سود

6. 2. خلاصه آماري

6. 3. آيا قانون بنفورد می تواند حقوق ماهانه مدیر عامل را توضيح دهد؟

6. 4. برخی کاربردهای دیگر قانون بنفورد با استفاده از داده های حقوق ماهیانه مدیر عامل شرکت

7. نتیجه گیری و محدودیت هاي پژوهش

چکیده

مسئله / موضوع تحقیق. این پژوهش ویژگی های آماری قانون بنفورد را برای حقوق ماهیانه مدیر عامل بکار می گیرد. “قانون” بنفورد بیان می دارد که در یک مجموعه داده بی طرفانه، با توجه به انتظارات منطقی توزیع برابر، مقادیر اول رقم معمولا نابرابر هستند. در این پژوهش سؤال این است که آیا ویژگی های تجربی منطقی قانون بنفورد می تواند برای تجزیه و تحلیل قدرت مذاکره و اولويت‌هاي مدیران عامل استفاده شود با خیر. ما استدلال می کنیم که حقوق و دستمزد تعیین شده بر اساس عملکرد و یا بازار باید از قانون بنفورد پیروی کند و هیچ مذاکره مستقیمی از مدیران عامل وجود ندارد. برعکس، انحراف از قانون بنفورد می تواند قدرت و یا حتی اولویت مذاکره مدیران عامل را آشکار نماید.

یافته ها/ بینش تحقیق. تجزیه و تحلیل ما نشان می دهد که “گزینش ارزش منصفانه” مبتنی بر بازار(ارزش دلاری گزینه های سهام زمانی که مورد استفاده قرار می گیرند) ، بر خلاف”حقوق” که به طور کامل مورد مذاکره قرار می گیرد،با قانون بنفورد مطابقت زیادی دارد. “پاداش”، “گزینه جایزه ” و ” حقوق و دستمزد کلی” نیز عموماً با قانون بنفورد مطابقت دارند، اما با بعضی استثنائات. ما این استثنائات را به عنوان مذاکره مدیران عامل تفسیر می کنیم. به طور شگفت انگیز، ما دریافتیم که مدیران عامل ترجیح می دهند مقادیر عددی گرد شده، به ویژه به سمت 5پرداخت شود. ما از قانون بنفورد برای مطالعه قدرت های مذاکره مدیران عامل در مقابل مدیران دیگر استفاده می کنیم. در نهایت، ما تاکتیک های مذاکره مدیران عامل را قبل و بعد از SOX مقایسه می کنیم و تاثیر اندازه شرکت ها بر حقوق و دستمزد آنها را تحلیل می کنیم.

دستاوردهای تئوری / علمی. این پژوهش قانون بنفورد و کاربردهای آن را در متون تحقیقاتی  حاکمیت سازمانی معرفی می نماید.

دستاورد های متخصصان / سیاست پژوهش.  این پژوهش می تواند توسط دانشگاهیان، صنایع و قانونگذاران برای کشف الگوهای  حقوق و دستمزد در بخش های بزرگ کسب و کار و / یا سازمان ها و یا حتی کل بخش های صنعت استفاده شود.

 7. نتیجه گیری و محدودیت هاي پژوهش

 در این پژوهش، ما با پیشنهاد استفاده از قانون بنفورد در توضیح حقوق ماهانه مدیر عامل در متون تحقيقاتي در مورد نحوه حاكميت شركت‌هاي بزرگ مشاركت نموديم. در بخش اول تجزیه و تحلیل، ما ثابت نموديم که قانون بنفورد روش مناسبي برای تمایز بین حقوق مبتنی بر عملکرد و یا مرتبط با بازار و يا حقوق و دستمزد مستقیم بواسطه مذاکره است. پس از اثبات اثربخشی آن  استفاده از قانون بنفورد را براي آزمودن برخي مسائل جالب توجه مربوط به حقوق و دستمزد مديران اجرایی پیشنهاد نموديم. بنابراين در بخش دوم پژوهش تجربی خود قانون بنفورد را برای روشن شدن سه مسئله مرتبط اعمال نموديم ، یعنی (1) آیا اختلافي بین قدرت مذاكره در مورد حقوق و دستمزد مدیران عامل و سایر مدیران اجرایی وجود دارد يا خير؟ (2) آیا بين تاکتیک‌هاي مذاکره حقوق و دستمزد مدیران عامل  قبل و بعد از  پیاده سازی  SOX تفاوتي وجود دارد؟؛ و (3) آیا بین مدیران عامل شرکت های کوچک و مدیران عامل شركت‌هاي بزرگ در نحوه مذاكره براي حقوق و دستمزد ثابت آنها تفاوتي وجود دارد؟ 

Abstract

Research Question/Issue This study applies the statistical properties of Benford’s Law to CEO pay. Benford’s “Law” states that in an unbiased dataset, the first digit values are usually unequally allocated when considering the logical expectations of equal distribution. In this study we question whether the striking empirical properties of Benford’s Law could be used to analyze the negotiating power and preferences of CEOs. We argue that performance‐based or market‐ determined compensations should follow Benford’s Law, demonstrating no direct negotiation by the CEOs. Conversely, deviation from Benford’s Law could reveal CEO negotiating power or even preference.

Research Findings/Insights Our analysis shows that market‐determined “Option Fair Value” (the dollar value of stock options when exercised) conforms closely to Benford’s Law, as opposed to “Salary”, which is fully negotiated. “Bonus”, “Option Award”, and “Total Compensation” are generally also largely consistent with Benford’s Law, but with some exceptions. We interpret these exceptions as negotiation by the CEOs. Surprisingly, we found that CEOs prefer to be paid in round figure values, especially “5”. We use Benford’s Law to study the negotiating powers of CEOs vs. that of other executives. Finally, we compare the negotiating tactics of CEOs before and after SOX and analyze the impact of firm size on their compensation.

Theoretical/Academic Implications This study introduces Benford’s Law and its applications within the corporate governance literature.

Practitioner/Policy Implications This method could be used by academics, industry and regulators to uncover compensation patterns within large business departments and/or organizations or even entire industry segments.

7 | CONCLUSIONS AND LIMITATIONS

In this study, we contributed to the corporate governance literature by proposing the usage of Benford’s Law in explaining CEO pay. In the first part of the analysis, we established that Benford’s Law is a suitable method for differentiating between performance‐based or market‐linked pay and directly negotiated compensation. Having proven its effectiveness, we next proposed the usage of Benford’s Law in testing some interesting executive compensation‐related problems. In the second part of our empirical study we therefore applied Benford’s Law to shed light on three specifically related issues, namely (1) Is there a difference between the compensation negotiating powers of CEOs and those of Other Executives?; (2) Is there a difference between the compensation negotiating tactics of CEOs before and after the implementation of SOX; and (3) Is there a difference between small‐firm CEOs and large‐firm CEOs in the way in which they negotiate their fixed compensation?

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

آیا قانون بنفورد می تواند حقوق ماهیانه مدیر عامل را توضیح دهد؟

Can Benford’s Law explain CEO pay?

پرداخت منصفانه برای مدیران اجرایی چیست؟ یک تحلیل نظری اطلاعات توزیعات دستمزد

What is Fair Pay for Executives? An Information Theoretic Analysis of Wage Distributions

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

آنالیز تئوری اطلاعات توزیع مزد و پرداخت عادلانه برای مدیران  

What is Fair Pay for Executives? An Information Theoretic Analysis of Wage Distributions

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

عوارض بازسازی ساختار و پرداخت غرامت نقدی مدیر عامل شرکت (CEO) : بررسی مجدد

Restructuring Charges and CEO Cash Compensation: A Reexamination

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

عوارض بازسازی ساختار و پرداخت غرامت نقدی مدیر عامل شرکت (CEO) : بررسی مجدد

Restructuring Charges and CEO Cash Compensation: A Reexamination

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

اثرات اعمال مالیات بر ارزش افزوده بر تغییر دادن مالیات بر حقوق و دستمزد یا مالیات بر شرکت ها

EFFECTS OF IMPOSING A VALUE-ADDED TAX TO REPLACE PAYROLL TAXES OR CORPORATE TAXES

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

اثرات اعمال مالیات بر ارزش افزوده بر تغییر دادن مالیات بر حقوق و دستمزد یا مالیات بر شرکت ها

EFFECTS OF IMPOSING A VALUE-ADDED TAX TO REPLACE PAYROLL TAXES OR CORPORATE TAXES

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.