ارزش شیوه های خود مراقبتی آگاهانه: تاثیرات ذهن آگاهی بر بهبود رضایت شغلی ، کار گروهی و محیط های کار

The Value of Intentional Self-Care Practices: The Effects of Mindfulness on Improving Job Satisfaction, Teamwork, and Workplace Environments

چکیده

پیشینه

تحلیل رفتگی و ذهن آگاهی

پیمان ذهن آگاهی Project7

سوالات تحقیق

روش ها

پیاده سازی Project7

تایید IRB

نتایج بررسی

برنامه تحلیل آماری

نتایج

رضایت شغلی و کار تیمی

نرخ افتادن کل و منجر به آسیب

بحث

نتیجه گیری

نکات

منابع

چکیده

پیشینه: میزان خستگی و تحلیل رفتگی در میان پرستاران تاثیر مخربی بر رضایت شغلی، کار تیمی و مراقبت از بیمار دارد. این امر میلیون ها دلار برای سیستم بهداشت و درمان هزینه دارد و مدیران پرستاری را به چالش می کشاند تا بتواند تقاضاهای بهداشت و درمان را درک کند. علاوه بر این، خستگی و فرسودگی در فضای کنونی بهداشت درمان ما اهمیت زیادی دارد، زیرا طی همه گیری بیماری ویروس کرونا(COVID-19)، حجم کاری و عوامل استرس زا گوناگون روانی پرستاران خط مقدم افزایش یافته است62. تحقیق نیز نشان می دهد که تمرین های خودمراقبتی آگاهانه باید تقویت شود تا بر تحلیل رفتگی بلندمدت تاثیر بگذارد. پیمان ذهن آگاهیProject7  یک ابزار آگاهانه اختیاری و در دسترس است که پرستاران می توانند در فعالیت فردی خود برای کاهش تحلیل رفتگی از آن استفاده کنند و به تعهد زمانی قابل توجهی نیاز ندارد.

هدف: ارزیابی اثربخشی فعالیت های خودمراقبتی هدفمند بر تحلیل رفتگی پرستاران و محیط کاری با ارزیابی رضایت شغلی و کار تیمی در میان پرستاران.

روش ها: مقایسات بین واحد های بستری بر اساس داده های حاصل از پایگاه داده ملی شاخص های کیفیت پرستاری(NDNQI) با مقیاس محیط فعالیت(PES) به ویژه در زمینه لذت شغلی و کارتیمی که با استفاده از ANOVA انجام شد.

نتایج: نتایج نشان می دهند که پرستارها در یک واحد بستری که Project7 پیاده سازی شد، رضایت شغلی بسیار بالاتری در مقایسه با واحدهایی دارند که Project7 پیاده سازی نشد.

نتیجه گیری: این تحقیق پیشنهاد می کند که این ابزار یک چارچوب ذهن آگاهی اثربخش و در دسترس ارائه می دهد که مدیران و روسا می توانند برای بهبود رضایت شغلی، کار تیمی، آن را به کار برند و به موجب آن تحلیل رفتگی کاهش می یابد تا محیط های کاری سالم تری ایجاد شود.

نتیجه گیری

Project7 یک برنامه ذهن آگاهی پایدار و عملی است که مدیران پرستاری می توانند به طور منطقی آن را در واحدهای خود بدون هزینه های قابل توجه پیاده سازی کنند. این کار نشان می دهد که این برنامه رضایت شغلی را بهبود می دهد و خستگی و می تواند خستگی را کاهش دهد که منجر به محیط و اقدامات ایمنی مطلوب می شود. Project7 فرهنگی ایجاد می کند که  با تشویق ایمنی بیمار و مالکیت، این بهبودها را ترویج می کند.

Abstract

Background: Burnout rates amongst nurses have detrimental impact on job satisfaction, teamwork, and patient care. This costs millions of dollars in the healthcare system and challenges nurse leaders to address in order to keep up with the healthcare demands. Furthermore, burnout is especially relevant in our current healthcare climate, as frontline nurses have increased workload and multiple psychosocial stressors during the coronavirus disease (COVID-19) pandemic62. Literature also suggests that mindful self-care practices need to be reinforced in order to impact burnout long term.41 Project7 Mindfulness Pledge© is an accessible and voluntary mindfulness tool that nurses can utilize in their individual practice to reduce burnout and does not require significant time commitment.

Objective: To evaluate the effectiveness of intentional self-care practices on nurse burnout and workplace environment by measuring job satisfaction and teamwork among nurses.

Methods: Comparisons between inpatient units on data from the National Database of Nursing Quality Indicators (NDNQI) with the Practice Environment Scale (PES), specifically on job enjoyment and teamwork, were done utilizing ANOVA. Results: Results show that nurses in an inpatient unit that implemented Project7 has significantly higher job satisfaction as compared to units that did not implement Project7.

Conclusions: This suggests that this tool provides an effective and accessible mindfulness framework managers and directors can utilize to improve job satisfaction, teamwork, and thereby reduce burnout to create healthier work environments.

Conclusion

Project7 is a feasible and sustainable mindfulness program that nursing leaders can reasonably implement in their units without significant costs. This work suggests that this program improves job satisfaction and can reduce burnout leading to improved environment and safety measures. Project7 creates a culture that encourages patient safety and ownership promoting these improvements.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

ارزش شیوه های خود مراقبتی آگاهانه: تاثیرات ذهن آگاهی بر بهبود رضایت شغلی ، کار گروهی و محیط های کار

The Value of Intentional Self-Care Practices: The Effects of Mindfulness on Improving Job Satisfaction, Teamwork, and Workplace Environments

بهبود تعامل، کار گروهی و اقدام در حین وقوع حالت اضطراری «ناتوانی در لوله‌ گذاری، ناتوانی در اکسیژن رسانی» (CICO) با بکار گیری CICO به عنوان روش کمک شناختی حفظی

Improving communication, teamwork, and action during a ‘‘cannot intubate cannot oxygenate (CICO)’’ emergency: employing CICO as a cognitive aid mnemonic

C: نامش را ببرید و انتقالش دهید

I: برش قریب الوقوع است

C: عمودی برش دهید

O: تکنیک از روی بگو (over-a-bougie technique)

نتیجه گیری

علوم بیهوشی، مراقبت های ویژه و اورژانس همگی هدف مشترک مدیریت ایمن مجرای تنفسی را دارند. این عمل به طور معمول بدون مشکل خاصی انجام میشود، اما مواردی نظیر آناتومی ناسازگار بیمار، فیزیولوژی یا وقایع موقعیتی دیگر میتوانند عمل اورژانس مجرای تنفسی را تحت الشعاع قرار دهند. نتیجه عمل اورژانس مجرای تنفسی همان قدر که وابسته به مهارت های غیرفنی است، به مهارت های فنی هم بستگی دارد (1-5). دستورالعمل های ویژه مجرای تنفسی اهمیت این مهارت های غیرفنی نظیر کار گروهی و تعامل موثر در حین عمل اورژانس مجرای تنفسی را پررنگ میکنند (6 و 7).
یکی از مثال های لزوم کار گروهی به موقع و سازمان یافته در عمل اورژانس مجرای تنفسی بروز حالت تهدید کننده حیات؛ «ناتوانی در لوله‌ گذاری، ناتوانی در اکسیژن رسانی» (CICO) است. اورژانس CICO نیازمند اقدام به لوله گذاری سریع از مجرای تنفسی گلو با روش eFONA است (6.A). با اینکه این عمل در اکثر مواقع موفقیت آمیز است اما تاخیر بیش از حد در انجام آن نمیتواند بیمار را در مقابل صدمات هیپوکسمی مغزی یا حتی مرگ محافظت کند (1 و 8). این تاخیر میتواند به خاطر نبود مهارت های غیرفنی حیاتی باشد. برای مثال ایجاد یک مدل ذهنی مشترک از شرایط پیش آمده و آغاز انجام گام های از پیش متصور شده جهت انجام اورژانس CICO (9). نبود چنین مدل ذهنی مشترکی میتواند مربوط به چند عامل باشد: (یک) ناتوانی در تشخیص اورژانس CICO، (دو) پس از تشخیص، ناتوانی در تعامل با کل تیم و اعلام وقوع اورژانس CICO، و/یا (سه) پس از اعلام CICO، ناتوانی در انجام سریع eFONA. کمک های شناختی از قبیل چک لیست ها زمانی موثر هستند که بیشتر راهنمای اعمال باشند تا منعکس کننده دغدغه ها (10). این مقاله یک دستورالعمل حفظی به عنوان یک کمک شناختی مرتبط با حروف CICO معرفی میکند که براحتی قابل یادآوری و خلاصه کردن در چندین گام ساده در مواجهه با حالت اورژانس CICO است.

نتیجه گیری

خوشبختانه، مدیریت مجرای تنفسی معمولا بدون رویداد خاصی انجام میگیرد. اما امکان بروز دشواری وجود دارد و میتواند به صدمات هیپوکسمی مغز و یا مرگ بیمار منجر شود. هدف اصلی حفظ جان بیمار و توانایی و صلاحیت تیم در ایجاد یک مدل مشترک ذهنی است. کمک شناختی حفظی CICO میتواند برای تیمی که همواره در حال تمرین اورژانس مجرای تنفسی هستند مفید باشد. مهم تر اینکه ما از ارائه یافته های آماری در رابطه با تاثیر این روش بر ارتقاء عملکرد، تعامل یا نتیجه خودداری کرده ایم. صرفنظر از این مورد عقیده داریم CICO به عنوان یک کمک شناختی (تصویر)؛ قادر به ارائه تعامل سازمان یافته و ابزار عمل بدون توجه به تخصص، حرفه یا تجربه اعضای تیم است. همچنین معتقد هستیم این قالب ساختاری پتانسیل افزایش اعتماد به نفس، همگرایی و عملکرد اعضای تیم در مواجهه با اورژانس CICO را دارد.

Anesthesiology, critical care, and emergency medicine share the common goal of safe airway management. While often performed uneventfully, adverse patient anatomy, physiology, or situational acuity can precipitate an airway emergency. The outcome of an airway emergency may result as much from non-technical skills as from technical expertise.1-5 Airway guidelines now highlight the importance of these non-technical skills such as teamwork and effective communication during airway emergencies.6,7
One example of an airway emergency requiring timely and structured teamwork is the rare life-threatening ‘‘cannot intubate, cannot oxygenate’’ (CICO) emergency. The CICO emergency requires immediate transition from tracheal intubation attempts to an emergency front-of-neck airway (eFONA) procedure.6,A While often technically successful, eFONA is frequently performed too late to save the patient from hypoxemic brain damage or death.1,8 This delay may reflect the lack of a vital non-technical skill—i.e., establishing a shared mental model about what is occurring and initiating the predictable next steps required to remedy the CICO emergency.9 Lack of such a shared mental model may be related to: i) the failure to recognize a CICO emergency; ii) once recognized, the failure to promptly and unequivocally declare a CICO emergency to the entire team; and/or iii) once a CICO emergency is declared, the failure to rapidly perform eFONA. Cognitive aids, like checklists, appear to be more effective if they direct action rather than simply listing concerns.10 This article offers a simple mnemonic as a four-part cognitive aid—corresponding to the letters ‘‘CICO’’—that can be easily recalled and summarizes the key sequential steps to identifying and managing the CICO airway emergency

Conclusion

Heureusement, la gestion des voies ae´riennes est habituellement mene´e sans incident. Des difficulte´s peuvent toutefois survenir de manie`re inattendue et de´boucher sur des le´sions du cerveau par hypoxie ou sur un de´ce`s. Notre objectif est de renforcer la se´curite´ des patients et la compe´tence de l’e´quipe en cre´ant un mode`le mental partage´. La me´thode mne´motechnique cognitive de la CICO peut eˆtre utile, mais ne l’est que dans la mesure ou` l’e´quipe s’est re´gulie`rement entraıˆne´e a` faire face a` cette urgence des voies ae´riennes. Il faut rappeler que nous n’avons pas fourni de preuves empiriques que l’aide cognitive « CICO » ame´liore la communication, la performance ou les re´sultats. Nous pensons ne´anmoins qu’utilise´e comme aide cognitive, elle peut aider a` porter une plus grande attention a` l’urgence CICO en proposant une communication structure´e et un outil pour agir inde´pendamment de la spe´cialite´, de la profession ou de l’anciennete´ du membre de l’e´quipe. Nous pensons e´galement que ce format structure´ peut accroıˆtre la confiance, la cohe´sion et la performance de l’e´quipe au cours de la rare urgence d’une CICO.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

بهبود تعامل، کار گروهی و اقدام در حین وقوع حالت اضطراری «ناتوانی در لوله‌ گذاری، ناتوانی در اکسیژن رسانی» (CICO) با بکار گیری CICO به عنوان روش کمک شناختی حفظی

Improving communication, teamwork, and action during a ‘‘cannot intubate cannot oxygenate (CICO)’’ emergency: employing CICO as a cognitive aid mnemonic

ایجاد کار گروهی با کارکرد بالا در سازمان ها

Creating high performance teamwork in organizations

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

ایجاد کار گروهی با کارکرد بالا در سازمان ها

Creating high performance teamwork in organizations

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

چطور میتوان خلاقیت کارمندان را در زمینه تیمی فعال کرد: یک فرایند واسطه گر سطح عرضی رهبری تحول گرا

How to enable employee creativity in a team context: A cross-level mediating process of transformational leadership

چکیده

1- مقدمه

2- زمینه تئوری و توسعه فرضیه ها

2-1- رابطه بین رهبری تحول گرا و خلاقیت کارمندان

2-2- یک مدل فرآیند سطح عرضی

2-3- رهبری تحول گرا و ناسازگاری تیم

2-4- ناسازگاری تیم و به اشتراک گذاری دانش

2-5- زمینه تئوری و توسعه فرضیه ها

2-6- یک فرآیند واسطه گر سطح عرضی سه مسیری

3- روش

3-1- نمونه و داده ها

3-2- سنجش

3-3- استراتژی تحلیلی داده ها

3-4- تحلیل های مدل سنجش

3-5- یکپارچگی متغیرهای سطح تیمی

3-6- تست فرضیه ها

4- بحث

4-1- مفاهیم تئوری

4-2- مفاهیم عملی

4-3- محدودیت ها و پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده

5- نتیجه گیری

چکیده

خلاقیت کارمندان برای رشد سازمان ها اهمیت زیادی دارد و تا حد زیادی به پویایی تیم وابسته است. البته تیم ها معمولاً موفق نمی شوند که اعضا را برای به اشتراک گذاری دانش متنوع خود ترغیب کنند، خصوصاً به اشتراک گذاری هایی که سبب اختلاف بین اعضا می شود و به همین خاطر است که همیشه در تیم ها ناسازگاری پیش می آید. البته اینکه چطور می توان خلاقیت کارمندان را افزایش داد، از دیدگاه رهبر تیم در محتوای تیمی خیلی کم مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالعه حاضر می خواهد که روابط سطح عرضی بین رفتار تحول گرای رهبر تیم و خلاقیت کارمندان را در محتوای تیمی بررسی کند. ما یک مدل واسطه گر سطح عرضی سه مسیری را پیشنهاد می کنیم که دو متغیر فرآیند سطح تیمی (یعنی ناسازگاری تیم و به اشتراک گذاری دانش) در آن شامل هستند. ما با استفاده از مدلسازی معادله ساختاری چند سطحی پی بردیم که ناسازگاری تیم و به اشتراک گذاری دانش بصورت دو واسطه ترتیبی بین روابط سطح عرضی عمل می کنند. این مطالعه بر نقش بحرانی رهبری تحول گرا بعنوان فعال کننده سطح عرضی برای خلاقیت کارمندان تأکید دارد.

مقدمه

یکی از تکنیک های رایج منابع انسانی برای تسهیل خلاقیت کارمندان، سازماندهی کارمندان بصورت گروه های کوچک است. اعضا در گروه ها میتوانند دانش گسترده خود را به اشتراک بگذارند تا قابلیت های خلاقیتی خود را بهبود دهند، که این هم به نوبه خود به سازمان آنها کمک می کند تا محصولات و خدمات ابتکاری را ایجاد کنند. واضح است که به اشتراک گذاری دانش در بین کارمندان برای خلاقیت و نوآوری سازمانی مهم است. البته گروه بندی کارمندان همیشه منجر به به اشتراک گذاری مؤثر دانش و نوآوری سازمانی نمی گردد. یک دلیل اصلی این مسئله، ناسازگاری تیم ها است.

نتیجه گیری

ما در این مطالعه از بخش مهمی از فرآیند پیچیده درون-گروهی پرده بر می داریم: اینکه رهبری تحول گرا ناسازگاری را مدیریت میکند، به اشتراک گذاری دانش را تسهیل میکند، و در نهایت سبب بهبود خلاقیت فردی در محتوای تیمی می شود. تحقیق ما با گسترده ساختن یک فرآیند سطح عرضی با مکانیزم های سطح عرضی (بعنوان مثال ناسازگاری تیم و به اشتراک گذاری دانش) بعنوان دیدگاه جدیدی برای درک خلاقیت فردی در محتوای تیمی، شکاف های موجود در مقالات را پر میکند. این دیدگاه همچنین از مزیت منحصر به فرد درک تفاوت های فرهنگی در شیوه ناسازگاری و مدیریت ناسازگاری برخوردار است. در محتوایی که سنت های فرهنگی به هماهنگی اجتماعی ارزش میدهند (مانند محتوای چینی)، مدیریت ناسازگاری ممکن است نیازمند رویکردهای مختلفی در مقایسه با محتواهای دیگر باشد که در آنها، ناسازگاری مقبول تر است. بنابراین تحقیقات آینده باید تأکید بیشتری بر فرآیندهای سطح عرضی و تفاوت های فرهنگی در رفتارهای سازمانی، خصوصاً در محتوای تیمی داشته باشند.

Abstract

Employee creativity is critical to organizations’ growth and is largely dependent on team dynamics. However, teams generally fail to encourage members to share their diverse knowledge, especially those that may cause disagreement among team members, as conflict often occurs in a team context. However, the issue of how to enhance employee creativity from the perspective of team leader in a team context is largely understudied. This study aims to explore the cross-level links between the transformational behavior of team leader and employee creativity in a team context. We propose a three-path cross-level mediating model in which two critical team-level process variables, i.e., team conflict and knowledge sharing, are involved. Using multi-level structural equation modeling, we found that team conflict and knowledge sharing served as two sequential mediators between the cross-level links. This study highlights the critical role of transformational leadership as across-level enabler for employee creativity.

Introduction

To facilitate employee creativity, one of the prevalent human resource practices is to organize employees into small groups. In groups, members can share their distributed knowledge to enhance their creative capabilities, which in turn help their organization create innovative products and services (Amabile, Conti, Coon, Lazenby, & Herron, 1996; Wang & Noe, 2010). It is evident that knowledge sharing among employees is critical to organizational creativity and innovation (Carmeli, Gelbard, & Reiter-Palmon, 2013; Gilson, Lim, Luciano, & Choi, 2013; Grant, 1996; Van Wijk, Jansen, & Lyles, 2008; Wang & Noe, 2010). However, placing employees into groups does not always result in effective knowledge sharing and organizational innovation. One key reason may lie in team conflict.

Conclusion

In this study, we unveil a critical part of the complex intra-group process where transformational leadership manages conflict, facilitates knowledge sharing, and finally enhances individual creativity in a team context. Our research fills the existing gaps in literature by unfolding a cross-level process with cross-level mechanisms (e.g., team conflict and knowledge sharing) as a new perspective to understand individual creativity in a team context. Further, this perspective enjoys the unique advantage of understanding the cultural differences in conflict style and conflict management. In a context where the cultural traditions value social harmony (e.g., the Chinese context), conflict management may require different approaches in contrast to the other context where conflict is more accepted. Accordingly, future research should move toward a greater emphasis on cross-level processes and cultural differences in organizational behaviors, especially in a team context.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

چطور میتوان خلاقیت کارمندان را در زمینه تیمی فعال کرد: یک فرایند واسطه گر سطح عرضی رهبری تحول گرا

How to enable employee creativity in a team context: A cross-level mediating process of transformational leadership

تاثیر هوش هیجانی بر بهبود کار گروهی: مورد بخش عمومی (مرکز ملی اداره دولتی و دولت محلی)

The impact of emotional intelligence on improving team-working: the case of Public Sector (National Centre for Public Administration and Local Government – N.C.P.A.L.G.)

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

سومین کنفرانس بین المللی چالش های جدید در مدیریت و سازمان

3rd International Conference on New Challenges in Management and Organization

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

اثر هوش هیجانی بر ارتقای کار تیمی: مورد بخش عمومی (مرکز ملی اداره دولتی و دولت محلی – N.C.P.A.L.G.)

The impact of emotional intelligence on improving team-working: the case of Public Sector (National Centre for Public Administration and Local Government – N.C.P.A.L.G.)

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

فرهنگ اطلاعاتی و تاثیرات آن در ایجاد دانش: شواهدی از تیم های دانشگاهی که در پروژه های نوآوری مشترک شرکت می کنند

Information culture and its influences in knowledge creation: Evidence from university teams engaged in collaborative innovation projects

چکیده

1-مقدمه

2- سبک نظری

3- روش تحقیق

3-1 برنامه PITE-FAPESP

4- نتایج

4-1 فرهنگ مبتنی بر رابطه

2.4 فرهنگ ریسک پذیری

4-3: فرهنگ قانونمند

4-4 تیم هایی با دو فرهنگ اطلاعاتی غالب

5- بحث و ملاحظات نهایی

چکیده

این مقاله از لحاظ تجربی، گونه شناسی فرهنگ های اطلاعات (TICها) که توسط Choo (2013) توسعه داده شده است را تحلیل می کند(مجله بین المللی مدیریت اطلاعات، 33، 775). هدف اصلی، شناسایی ارزش ها و رفتارهایی است که می توانند فرهنگ اطلاعات را در زمینه کار تیم پروژه، زمانی که خلق دانش در نتیجه ی نوآوری در فن آوری رخ می دهد، توضیح دهند. هدف دوم پیدا کردن روابط حاصل بین TIC ها و روش های تبدیل دانش است. تیم های پروژه از دوازده دانشگاه برای شرکت در این مطالعه انتخاب شدند. تیم ها بخشی از شرکاء برای برنامه تحقیقاتی نوآوری فناورانه (PITE) از بنیاد پژوهشی سائوپائولو (FAPESP)، برزیل هستند. تکنیک کیفی تحلیل محتوای رده بندی مورد استفاده قرار گرفت. تحلیل داده ها بر اساس یک مجموعه از پنج خصوصیت است: (1) هدف اصلی مدیریت اطلاعات؛ (2) ارزش ها و هنجارها ی اطلاعات ؛(3) رفتارهای اطلاعات از نظر نیازهای اطلاعاتی، (4) جستجوی اطلاعات و (5) استفاده از اطلاعات. نتایج اصلی دو قسم هستند. اول، ما وجود دو مشخصه ی اصلی فرهنگ را همانطور که توسط Choo مطرح شده اند، تأیید کردیم((2013) مجله بین المللی مدیریت اطلاعات، 33، 775). دوم، نتایج همچنین روابط ممکن بین فرهنگ ریسک پذیر و استخراج دانش را نشان می دهد: فرهنگ قانونمند(rule-following ) و ترکیب دانش؛ فرهنگ نتیجه گرا و درونی سازی دانش؛ و فرهنگ مبتنی بر رابطه و اجتماعی سازی دانش.

5- بحث و ملاحظات نهایی

یافته های ما نشان داد که تیم هایی با تعداد بیشتری از اعضا(8-15)، و همچنین تیم های چند رشته ای با فرهنگ مبتنی بر رابطه شناسایی شده بودند. آن، این ایده را رهبری می کند که تیم های بزرگتر نیاز به ترویج همکاری دارند و به احتمال زیاد به دنبال اطلاعاتی برای گروه و توسعه خود می باشند. تمرکز بر روی اطلاعات داخلی (گروهی) می باشد و نیاز به نگه داشتن اشخاص مرتبط دارد. ما این نوع از فرهنگ اطلاعات را در نظر می گیریم، بنابراین، اجتماعی سازی دانش را با توجه به دانش ضمنی بر می انگیزد،که انتقال در آن دشوار است و کاملا وابسته به روابط بین افراد همکار و مرتبط است. مشاهده ی دیگر مربوط به فرهنگ ریسک پذیری است: در میان12 تیم بررسی شده، تنها چهار تیم یک فرهنگ ریسک پذیر را نشان دادند: دو نفر از آنها دارای دو مشخصه فرهنگ غالب بودند (جدول 1 را ببینید). این نتیجه خلاف آنچه است که محققان انتظار داشتند برآورده شود، فرض بر این است که تیم های نوآوری، توسط ماهیت آنها، باید داری یک فرهنگ باشند که در آن اطلاعات به منظور ترویج نوآوری خلاقیت، و کشف ایده های جدید مدیریت شده است. تیم های مشخص شده توسط یک فرهنگ ریسک پذیر، تمرکز بر اطلاعات خارجی، ناشی از تماس مکرر با شرکت شریک و در نتیجه ی ثبت اختراعات را ارائه دادند. در این موارد، ارزش های اطلاعات جسارت افراد را در نوآوری ارتقاء می بخشند. ما می پذیریم که این نوع از فرهنگ اطلاعاتی، برون سازی دانش را ترویج می دهد، زیرا افراد را به کشف ایده های جدید تشویق می کند(به عنوان مثال، اطلاعاتی که اخیرا به طور برون سازی شده اند، بطورضمنی برای افراد تیم آشکارسازی می گردند).

Abstract

This paper empirically analyzes the typology of information cultures (TICs) developed by Choo ((2013). International Journal of Information Management, 33, 775). The primary objective is to identify information behaviors and values that could describe the information culture in the context of project team work while knowledge creation occurs, resulting in technological innovation. The secondary aim is to find resulting relationships between the TICs and the modes of knowledge conversion. Twelve university project teams were selected to participate in the study. The teams are part of the Partnership for Technological Innovation Research Program (PITE) from the São Paulo Research Foundation (FAPESP), Brazil. The qualitative technique of categorical content analysis was used. The data analysis is based on a set of five attributes: (i) the primary goal of information management; (ii) information values and norms; (iii) information behaviors in terms of information needs, (iv) information seeking, and (v) information use. The main results are twofold. First, we confirmed the existence of two dominant culture profiles, as hypothesized by Choo ((2013). International Journal of Information Management, 33, 775). Second, results also showed plausible relationships between the risk-taking culture and externalization of knowledge; the rule-following culture and the combination of knowledge; result-oriented culture and internalization of knowledge; and the relationship-based culture and socialization of knowledge.

5. Discussion and final considerations

Our findings revealed that teams with a higher number of members (8–15), as well as multidisciplinary teams, were identified with a relationship-based culture. That leads to the idea that larger teams realize the need to promote collaboration and are likely to seek information for group and self-development. The focus is on internal (group) information and in the need to maintain wellconnected individuals. We consider that this kind of information culture, therefore, foments knowledge socialization since the tacit knowledge, which is difficult to transfer, is fully dependent upon the relationships between well-connected and collaborative individuals. Another observation is related to the risk-taking culture: among the 12 teams analyzed, only four showed a risk-taking culture: two of them have two dominant culture profiles (see Table 1). This result is contrary to what was expected by the researchers, given the premise that innovation teams, by their nature, must have a culture in which information is managed to encourage innovation, creativity, and the exploration of new ideas. Teams characterized by a risk-taking culture presented a focus on external information, arising from frequent contact with the partner company and resulting in patents. In these cases, information values promote individuals’ boldness to take the initiative. We admit that this kind of information culture, therefore, promotes the externalization of knowledge, since individuals are encouraged to explore new ideas (i.e., the knowledge that has just been externalized, from tacit for the individual to explicit for the team).

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

فرهنگ اطلاعاتی و تاثیرات آن در ایجاد دانش: شواهدی از تیم های دانشگاهی که در پروژه های نوآوری مشترک شرکت می کنند

Information culture and its influences in knowledge creation: Evidence from university teams engaged in collaborative innovation projects

ایجاد مهارت کارآمد کار گروهی در موسسات سه گانه مالزی از طریق یادگیری ترکیبی

Building Effective Small-Group Team Working Skill through Blended Learning at Malaysia Tertiary Institution

کنفرانس بین المللی آموزش و روانشناسی آموزشی

International Conference on Education & Educational Psychology

چکیده

1. مقدمه

2. مهارت های کاریابی و یادگیری تلفیقی

3. ویژگی های مهارت های استخدام UTMفارغ التحصیل

4. سوال تحقیق

5. درخواست تراز سازنده

6. تحقیقات قبلی

7. طرح پژوهش

8. ابزار پژوهش

9. ترویج کار گروهی در میان اعضای گروه

10. انجام مطالعه مقدماتی

1.10. خلاصه آنلاین و بحث های چهره به چهره

2.10. با استفاده از جدول برای فعالیت های ترکیبی

3.10. استخراج فعالیت های یادگیری در حالت ترکیبی

11. برگزاری مطالعه تحقیقاتی

1.11. تدوین برنامه نویسی

2.11. راهبردهای یادگیری

3.11. تجزیه و تحلیل جدول برای استراتژی تلفیقی از تمام گروه ها

4.11. مصاحبه با رهبران گروه

12. بحث و پیشنهادات

13. نتیجه گیری

چکیده

بسیاری از کارفرمایان مالزیایی روش های تدریس مورد استفاده در موسسات آموزش عالی را مورد انتقاد قرار می دهند، چرا که بسیار تئوریکی و آزمون مدار هستند (شاه، 2008). بنابراین در آموزش دانشجویان برای رفع نیازهای محیط کار ناکام می مانند. یکی از این نیازها مهارت فعالیت تیمی می باشد که عدم وجود آن بقای یک شرکت در محیط رقابتی تجارت جهانی را به خطر می اندازد. یادگیری الکترونیک به عنوان ابزاری شناخته می شود که در اختیار هر عضوی قرار می گیرد تا به نحوی مساوی با دیگران در بحث مشارکت نماید، یادگیری عمیق تر خود را ارتقا دهد و همین طور این ابزار یادگیری مشارکتی را امکان پذیر می سازد (مورفی، 2004، وانگ و وو ، 2007). بنابراین اغلب نهاد های وابسته به دانشگاه تشویق می شوند از این فناوری مکمل با یادگیری کلاسی خود استفاده کنند، این وضعیت به ایجاد یادگیری ترکیبی منجر می شود که تجارب جدیدی را در رابطه با ایجاد فعالیت تیمی کمک می کند. بر اساس چارچوب نظریه شناختی این روش آموزش (بیگس، 1999)، یک مطالعه موری کیفی توسعه یافت. این مطالعه از نزدیک نحوه ی توسعه مهارت کاری موثر تیمی در گروه های کوچک در بین دانشجویانی بررسی کرد که به روش ترکیبی فعالیت می کنند. یافته های این مطالعه بسیار امیدوار کننده بودند. چرا که هر گروه برای تکمیل تکالیف خود چه به صورت آنلاین و چه به صورت حضوری به شکل یک تیم فعالیت می کردند.

13. نتیجه گیری

این مطالعه یک روش جدید را در خصوص شیوه اندازه گیری هر دو فعالیت های یادگیری چهره به چهره و انلاین در حالت ترکیبی ارایه کرده است. این مطابق با رویکرد UTM به عنوان یک دانشگاه مبتنی بر محوطه برای بهبود استفاده از یادگیری الکترونیک همراه با یادگیری کلاسی در میان معلمان و دانشجویان در توسعه مهارت های حرفه ای به خصوص کار مشارکتی به صورت یک تیم ارایه می کند. تحت برنامه دهم مالزی(2015-2010)، دولت مالزی یک طرحی را ارایه کرده است که برنامه آموزشی موسوم به برنامه بهبود مهارت های صنعتی را راه اندازی کرده و به فارغ التحصیلان بیکار امکان کسب مهارت های صنعتی را می دهد. به این ترتیب دولت بایستی برنامه هایی را برای دانشجویان در موسسات دانشگاهی برای کار موثر با استفاده از تماس با همسالان و معلمان ارایه کند.این دستور العمل مرجعی برای درس های UTM به عنوان مکانیسم سیستماتیک قبل از اجرای فعالیت های یادگیری از طریق یادگیری انلاین می باشد. انتظار می رود که دانش جویان به طور سازمان دهی شده در گروه های کوچک کار کرده و به طور سیستماتیک از طریق یادگیری ترکیبی اموزش ببینند.

Abstract

Many Malaysian employers blamed the teaching methods used in the institutions of higher learning as being too theoretical and exam-oriented (Shah, 2008) and thus, failed in training students to meet the workplace needs. One such need was team working skill and lack of this skill would jeopardise the survival of a company in a competitive global business environment. As e-learning has been identified as a tool that can get every member to discuss equally, promote deeper learning and enable collaborative learning (Murphy, 2004; Wang and Woo, 2007), most campus-based institutions have embarked on the use of the technology in complementing their classroom learning. This has led to the formation of blended learning that provides new experience for students in building teamwork. The important question raised was how the approach of blended learning would help students developing their teamwork skills. Based on the theoretical framework of constructive alignment (Biggs, 1999), a qualitative case study research was developed. This study investigated closely how to develop effective small-group team working skill among students working in a blended mode. The findings revealed were very encouraging as each group worked as a team both online and face-to-face in completing their assignments.

13. Conclusion

This study has introduced a new method on how to measure both online and face-to-face learning activities in a blended mode. This is consistent with the approach of UTM, as a campus-based university, to promote the use of e-learning alongside classroom learning among the lecturers and the students in developing their employability skills especially working collaboratively as an effective team. Under the Tenth Malaysia Plan (2010 – 2015), the Malaysian government has taken initiative establishing a training program called the Industrial Skills Enhancement Program (INSEP) helping unemployed graduates to equip themselves with industrial skills. It is important to suggest the government to include programs for students at tertiary institutions to work effectively using blended learning. A guideline could be developed not only to keep the on-campus students in constant contact with their peers and lecturers but to lead them working in group effectively. The guideline will also become a main reference to the UTM lectures as a systematic mechanism before they plan to conduct any learning activities through online learning. It is expected that the students will be more organised both working effectively in small-groups and working systematically through blended learning.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

ایجاد مهارت کارآمد کار گروهی در موسسات سه گانه مالزی از طریق یادگیری ترکیبی

Building Effective Small-Group Team Working Skill through Blended Learning at Malaysia Tertiary Institution

 رهبری، کار گروهی و مدیریت منابع انسانی

 Paper for the Track: Leadership, Teamwork and Human Resource Management

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

دومین کنفرانس بین المللی مدیریت پروژه – PROJEKTMANAGEMENT GROUP

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

 مقاله برای مسیر: مدیریت رهبری، کار دسته جمعی و HRM

 Paper for the Track: Leadership, Teamwork and Human Resource Management

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

کار گروهی و چرخش نقش با استفاده از یک سیستم مدیریت آموزشی در یک دانشگاه علوم کامپیوتر در ژاپن

Group Work and Role Rotation using a Learning Management System in a Japanese Computer Science University

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

کار گروهی و چرخش نقش با استفاده از یک سیستم مدیریت آموزشی در یک دانشگاه علوم کامپیوتر در ژاپن

Group Work and Role Rotation using a Learning Management System in a Japanese Computer Science University

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

شخصیت و سبک شناختی به عنوان پیش بینی کننده برتر برای کار در تیم های مجازی

Personality and cognitive style as predictors of preference for working in virtual teams

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

شخصیت و سبک شناختی به عنوان پیش بینی کننده برتر برای کار در تیم های مجازی

Personality and cognitive style as predictors of preference for working in virtual teams

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.