رشد اقتصادی و تغییرات فرهنگی

Economic growth and cultural change

چکیده
1. مقدمه
2. پیشینه نظری و متغیرهای مورد استفاده
3. روش مورد استفاده و نتایج تجربی
4 .کار تجربی و بحث در مورد نتایج
5 .نتیجه‌گیری
منابع

چکیده
این مقاله به تفسیر نرخ رشد سالانه بر اساس تاثیر عوامل رشد پایه (سرمایه، نیروی کار، سرمایه انسانی) و پیشینه فرهنگی به عنوان «عوامل باقی‌مانده» کمک می‌کند. این مقاله از متغیرهایی برای نشان دادن این اثرات استفاده می‌کند که با استفاده از آنالیز اجزای تشکیل دهنده اصلی و رگرسیون در زمینه چارچوب رشد افزایش سولو – رومر تجزیه و تحلیل می‌شوند. متغیرهای پیشینه فرهنگی به دو گروه اصلی تقسیم می‌شوند: متغیرهای «گرایش اجتماعی» و «گرایش بهره‌وری». ما نظریه‌ای را که درون چارچوب رشد شناخته شده متغیرهای «گرایش بهره‌وری» به طور چشمگیری بر رشد اقتصادی تاثیر می‌گذارد، تدوین کردیم، در حالی که تاثیرات «گرایش اجتماعی» به طور کلی غیر قابل پیش‌بینی‌اند. نتایج نشان می‌دهد که پیشینه فرهنگی تاثیر مثبتی بر نرخ رشد سالانه دارد. با این حال، «گرایش اجتماعی» نقش اصلی (مثبت) ایفا می‌کند. علاوه بر این، با اجرای آنالیز میزان حساسیت بر پیشینه فرهنگی، نتایج نشان می‌دهد که پیشینه فرهنگی نقش تفسیری قوی در نرخ رشد سالانه دارد. زوال «گرایش اجتماعی» پیشینه فرهنگی تاثیر منفی بر رشد GDP سالانه دارد. این مقاله به قدرت توضیحی و حیاتی «گرایش اجتماعی» پیشینه فرهنگی برای نرخ رشد سالانه اشاره دارد.

2. پیشینه نظری و متغیرهای مورد استفاده
2.1 کمک و چارچوب نظری «عوامل باقی‌مانده»
در زیر لایه نظری نئوکلاسیک سولو و رومر، بخش تفسیر نشده رشد – نرخ تغییر «عوامل باقی‌مانده کمک کننده به رشد» – به اصطلاح باقی‌مانده سولو است (سولو، 1957). این بخش از رشدی که توسط سرمایه، نیروی کار، سرمایه انسانی و تکنولوژی تفسیر نمی‌شود، تشکیل شده است. این امر معمولا، به عواملی نظیر پیشینه موسسه‌ای و فرهنگی فرآیند رشد که جامعه را توصیف می‌کند، ارتباط دارد.

گفته شده است که بخش غیر قابل توضیح توسعه، به استثنای کمک سرمایه و نیروی کار، می‌تواند به تغییر تکنولوژیکی (اگیون و هویت ، 1988؛ رومر، 1990)، شرایط پذیرش تکنولوژی‌های جدید یا نقش نیروهای درونی رشد یا اقتصاد خارجی از طریق انباشتگی سرمایه انسانی، نسبت داشته شود (لوکاس ، 1988؛ رومر، 1986). علاوه بر این، سیاست اقتصادی (ایسترلی ، 2001)، میزان برون‌زایی اقتصادی (فرانکل و رومر، 1999)، نقش سیستم اقتصادی (لواین و همکاران ، 2000) و اثرات سیاست‌های اقتصاد خرد و تورم (فیشر ، 1993) همه می‌توانند اثرات چشمگیری داشته باشند. مطابق مقالات حسابداری رشد و به دنبال فرضیه کاب – داگلاس در مورد بازگشت مداوم به مقیاس، اجزا (انعطاف‌پذیری نیروی کار و سرمایه) به یک خلاصه می‌شوند. به این دلیل که از مقدار رشد GDP و میزانی از این رشد که مربوط به سرمایه است، نیروی کار و سرمایه انسانی، آگاهی داریم، می‌توانیم آنچه را که باقی می‌ماند را به عنوان اثر «عوامل باقی‌مانده کمک‌کننده» به رشد در نظر بگیریم. این افزایش مجموع سودمندی است (سودآوری فاکتور کلی).

در این مقاله، بر پیشینه فرهنگی به عنوان مؤلفه‌ی موثر بر رشد، که می‌تواند به عنوان یک «عامل باقی‌مانده» در نظر گرفته شود، تمرکز می‌کنیم. چه به صورت مستقیم یا غیر مستقیم، فرهنگ بر نتیجه حاصل از فرآیند اقتصادی تاثیر می‌گذارد. فرهنگ ممکن است به عنوان مجموع ارزش‌ها و دانشی که بر گروهی از مردم غلبه دارد در نظر گرفته شود. دیدگاه شکل گرفته از مردم و شبکه ارزش‌ها به سازمان‌دهی و فعالیت موسسات و در نتیجه نحوه تخصیص منابع در دسترس جامعه تاثیر می‌گذارد. علاوه بر این، رشد اقتصادی جامعه به طور غیر قابل انکاری به مادی کردن دستاوردهای شخصی و اعتماد متقابل میان اعضای آن مربوط است. قصد، جذب اهداف، کار سخت و تمایل اعضای جامعه به استقلال، برخی از ارزش‌هایی است که می‌توانند نرخ رشد بالای برخی کشورها در برابر برخی دیگر را توضیح دهند.

اگرچه ما مستقیما اهمیت فرهنگ را درک می‌کنیم، تعریف و آنالیز رسمی آن ممکن است چالش‌برانگیز باشد.

عملکرد عملیاتی: میانجی مابین برنامه های رشد سرمایه انسانی و عملکرد مالی

Operational performance: The mediator between human capital developmental programs and financial performance

چکیده
کلید واژه ها
1- مقدمه
2- برنامه های توسعه سرمایه انسانی و MLB
2-1- برنامه های توسعه سرمایه انسانی (HCDLP)
2-2- زمینه: لیگ برتر بیسبال (MLB)
2-3- سیستم توسعه
2-4- ظرفیت حقوق و دستمزد، مالیات خوشگذرانی و تقسیم درآمد
2-5- سیستم توسعه به عنوان یک راهبرد رقابتی
3- نظریه و فرضیه ها
3-1- مزیت رقابتی و عملکرد عملیاتی
3-2- مزیت رقابتی، عملکرد عملیاتی و عملکرد مالی
4- طرح تحقیق
4-1- نمونه و متغیرها
4-2- آمارهای توصیفی: MLB، بازه زمانی 2003 تا 2011
4-3- روش کار
5- نتایج
6- بحث و نتیجه گیری
6-1- محدودیت ها و تحقیق آتی
منابع

چکیده

مطابق با دیدگاه مبتنی بر منابع (RBV) و مقالات منابع سرمایه انسانی، پیامدهای مثبت استخراج شده از برنامه های توسعه سرمایه انسانی (HCDP) را مورد بررسی و تحقیق قرار می دهیم. ما فرض می کنیم که HCDP مزیت رقابتی برتری را نشان می دهد که سبب بهبود عملکرد عملیاتی می شود و در نتیجه منجر به پیامدهای مالی مثبت می گردد. داده های به دست آمده در بازه زمانی 2003 تا 2011 شامل 30 سازمان از لیگ برتر بیسبال (MLB) و همچنین شرکت های تابعه آن ها است که با استفاده از مدل های رگرسیون مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند تا نحوه تاثیرگذاری HCDP بر عملکرد مالی از طریق عملکرد عملیاتی مورد ارزیابی قرار گیرد. یافته های به دست آمده از فرضیه ایجاد شده پشتیبانی می کنند: HCDP بهتر منجر به عملکرد عملیاتی می گردد که به نوبه خود سبب درآمدزادیی و فروش بیشتر می شود.

6-1- محدودیت ها و تحقیق آتی

زمینه های ورزشی برای استفاده در پرسش های مناسب بسیار عالی هستند (Holcomb et al., 2009; Wolfe et al., 2005) ، اما MLB همچنان دارای محدودیت هایی در هنگام تعمیم به زمینه های دیگر است. اول، تیم های بازار کوچکتر از طرف تیم های بازار بزرگتر رایانه دریافت می کردند تا زمینه بازی را تراز کنند. این یک سازمان یکتا نیست که در صنایع دیگر مشاهده نشده است. به همین صورت، تهدید به شدت پایین ورودی در این زمینه متفاوت از بیشتر صنایع است. در برخی جنبه ها، MLB شبیه صنایعی است که در یک زمان یا زمان دیگری به شدت تنظیم شده بود که نمونه آن خطوط هوایی، حمل و نقل و ارتباطات است. علی رغم این محدودیت ها، MLB این پرسش ها درباره HCDP را برای دلایل متعددی مورد بررسی قرار می دهد. برخلاف دیگر ورزش های مهم در ایلات متحده MLB فاقد پوشش پرداخت حقوق و دستمزد است که می تواند میزان پول هایی که تیم ها برای سرمایه انسانی هزینه کرده اند را محدود کند. این مساله اجازه می دهد تا نابرابری گسترده ای در پرداخت ها در بین 30 تیم MLB وجود داشته باشد و ساختاری مشابه با سازمان های تجاری دیگر ایجاد می کند که از نظر اندازه و هزینه متفاوت است. علاوه بر این، ساختار توسعه بازیکن در MLB از ورزش های دیگر به دور است، به طوری که بازیکنان ثبت نام شده و به فهرست حرفه ای می پیوندند (مانند NFL، NHL و NBA). به این صورت، سیستم توسعه تیم بیسبال همانند آن هایی که در این سازمان ها وجود دارد که استعداد از طریق رتبه های سازمان توسعه می یابد. حسابداری عمومی، شرکت های حقوقی و شرکت های مشاوره ای به صورت مشابهی کار می کند و اغلب لایه هایی دارند که کارمندان به طور معمول پس از مدتی از آن خارج یا به آن وارد می شوند. به طور کلی، برای پرسش مطرح شده در این مطالعه، MLB زمینه ای را فراهم می کند که به خوبی به سایر سازمان ها تعمیم می یابد.

Abstract

In accordance with the resource-based view (RBV) and human capital resources literatures, we investigate positive outcomes derived from human capital development programs (HCDP). We theorize that superior HCDP represent competitive advantage that improves operational performance and subsequently leads to positive financial outcomes. Data from 2003 to 2011, including 30 organizations from Major League Baseball (as well as their subsidiaries), were analyzed using regression models to examine how HCDP affect financial performance through operational performance. The findings support our hypotheses: Better HCDP lead to operational performance, which leads to greater revenue and sales.

6-1- Limitations and future research

Sporting contexts are excellent when used for appropriate questions (Holcomb et al., 2009; Wolfe et al., 2005), but MLB still has a few limitations when generalizing to other contexts. First, smaller-market teams are awarded subsidies from larger-market teams in order to level the playing field. This is a unique arrangement not likely observed in other industries. Likewise, the extremely low threat of entry in this context differs from most industries. In some respects, MLB resembles industries that had, at one time or another, been highly regulated such as airlines, trucking, and telecommunications. Despite these limitations, MLB addresses our questions about HCDP for several reasons. Unlike other major sports in the United States, MLB lacks a payroll cap which would restrict the amount of money teams can spend on human capital. This allows a wide disparity in payrolls among the 30 MLB teams and creates a dynamic similar to other business organizations which vary in size and spending. Additionally, the player development structure in MLB is absent from other sports in which players are drafted and immediately join the professional roster (e.g., NFL, NHL and NBA). In this way, a baseball team’s developmental system is like those in many organizations where talent is developed through the ranks of the organization. Public accounting, law firms, and consulting firms operate in a similar fashion, often having tiers in which employees typically move up or out after a certain duration. In sum, for the questions examined in this study, MLB provides a context that generalizes fairly well to other organizations.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

عملکرد عملیاتی: میانجی مابین برنامه های رشد سرمایه انسانی و عملکرد مالی

Operational performance: The mediator between human capital developmental programs and financial performance

سرمایه انسانی در سازمان های شکست خورده جریان دارد: چارچوب مفهومی یکپارچه

Human capital flows in failing organizations: an integrated conceptual framework

چکیده

مقدمه

شکست کسب و کار: مرور و بازبینی کلی

بررسی و مرور کلی: سرمایه انسانی

فرآیند شکست کسب و کار: جریان درونی و بیرونی سرمایه انسانی

کاهش سرمایه انسانی(جریان بیرونی)

انباشت سرمایه انسانی(جریان درونی)

تعامل جریان درونی و بیرونی

بحث و نتیجه گیری

کمک به تئوری و عمل

محدودیت ها و رهنمود هایی برای پژوهش های بعدی

منابع

چکیده

هدف: هدف این مقاله بررسی پویایی های انباشت سرمایه انسانی و کاهش سرمایه انسانی در فرآیندهای منجر به شکست کسب و کار می باشد.

طرح/روش شناسی/رویکرد: این مقاله بر اساس تئوری سرمایه انسانی، منابع انسانی استراتژیک و ادبیات شکست کسب و کار،  یک چارچوب مفهومی تدوین می کند که ابعاد درونی و بیرونی جریان های سرمایه انسانی در فرایند شکست کسب و کار را به هم پیوند می دهد.

یافته ها: این تحلیل، تبیین می کند که چرا برخی از افراد بسیار ماهر، ترجیح می دهندتا از شرکت های رو به افول دوری کنند تا از بدنام شدن دور بمانند، در حالیکه افراد دیگر برای پیوستن به چنین شرکت هایی مشتاق می شوند.

محدودیت های تحقیق/مفاهیم: این مقاله نشان می دهد که هنگام جلوگیری از فروپاشی، درک ماهیت و پویایی های هر دو جریان ضروری است. 

نوآوری و ارزش: علیرغم وجود مجموعه ی زیادی از تحقیقات در زمینه شکست کسب و کار و رقابت شدید بر سر استعدادهای برتر، بسیاری از ادبیات موجود، رابطه ی بین آنها را نادیده گرفته است. این مطالعه، یک مدل یکپارچه تدوین می کند که درک ما از جریان های سرمایه انسانی را افزایش می دهد.

مقدمه

در چند دهه گذشته، جریان گسترده ای از تحقیق نشان داده است که وقتی شرکتها در حال سقوط هستند یا عملکرد رو به افول را تجربه می کنند، برخی افراد بسیار ماهر برای جلوگیری از بدنام شدن و متحجر شدن، شرکت را ترک می کنند(جیانگ و همکاران، 2017؛ سمادنی و همکاران، 2008؛ ساتون و کالاهان،1987؛ پوزنر، 2008). در واقع، خطر شکست کسب و کار یک تاثیر احساسی و روانی دارد، که قبل یا بعد از سقوط بر جابجایی کارکنان تاثیر می گذارد(رجوع کنید به شفرد،2003). با توجه به اینکه اعضای تیم مدیریت عالی با ورشکست شدن، دچار بدنامی می شوند، منطقی است که برخی آنها شرکت را ترک کنند(ویزنفلدت و همکاران،2008). با این حال، ممکن است یک طرف دیگر از سکه هم وجود داشته باشد، که در آن برخی افراد با مهارت بالا و سازمان های معتبر تصمیم می گیرند، وارد چنین سازمانهای ورشکسته ای شوند. در واقع، انباشت سرمایه انسانی می تواند نقش موثری در تغییر فرآیند افول کسب و کار داشته باشد(رجوع کنید به دی  آوانی، 1990). با این حال، زمینه های نظری که در ان جریان های آثار علمی جدید مجددا تدوین و بررسی شده است، باید به طور کامل هر دو بعد جریان سرمایه انسانی را درست قبل از سقوط کسب و کار، درک و بررسی کند.

Abstract

Purpose The purpose of this paper is to examine the dynamics of human capital accumulation and human capital depletion in the processes leading to business failure.

Design/methodology/approach Building on the human capital theory, strategic human resource and business failure literature, this paper develops a conceptual framework which links the inward and outward dimensions of human capital flows in the business failure process. Findings The analysis sheds light on why some highly skilled individuals may opt to flee declining firms to avoid being stigmatised whilst others become motivated to joint such firms.

Research limitations/implications The paper suggests that understanding the nature and dynamics of both flows are essential when seeking to avert collapse.

Originality/value In spite of a growing body of research on business failure and intense competition for top talent, much of the existing literature has circumvented the relationship between them. This study develops a unified model towards enhancing our understanding of the human capital flows.

Introduction

Over the past couple of decades, a burgeoning stream of research has demonstrated that when companies are collapsing or experiencing declining performance, some highly skilled individuals jump ship to avoid being stigmatised and stereotyped ( Jiang et al., 2017; Semadeni et al., 2008; Sutton and Callahan, 1987; Pozner, 2008). Indeed, threat of business failure has an emotional and psychological effect which then influences employees’ mobility just before or after the collapse (see Shepherd, 2003). Given that top-management team members are often stigmatised by failure, it makes sense for some to jump ship (Wiesenfeld et al., 2008). Nevertheless, there might be another side of the coin where some highly skilled individuals and reputable organisations decide to get “on board” such failing firms. Indeed, human capital accumulation can play a pivotal role in reversing the business decline process (see D’Aveni, 1990). Yet the theoretical grounds on which the current streams of scholarly works have been reformulated and examined have yet to fully embrace and explore both dimensions of human capital flows just before business collapse

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

سرمایه انسانی در سازمان های شکست خورده جریان دارد: چارچوب مفهومی یکپارچه

Human capital flows in failing organizations: an integrated conceptual framework

چند روش برای استراتژی مدیریت دانش مدیریت سرمایه انسانی دولت

Multi Methods for Knowledge Management Strategy Roadmap of Government Human Capital Management

چکیده

1. مقدمه

2. استراتژی مدیریت دانش

2.1 مدیریت دانش

2.2 استراتژی مدیریت دانش

3. مدیریت سرمایه انسانی دولت

3.1 سرمایه انسانی دولت

3.2 مدیریت سرمایه انسانی دولت

4. ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی (OCAI)

5. تحلیل فاصله

6. تحلیل ریسک

7. قضاوت متخصصان

8. مطالعات قبلی

9. روش شناسی

10. تحلیل و نتیجه

11. نتیجه گیری

چکیده

راهنمای استراتژی مدیریت دانش از چندین مرحله برای اجرای مدیریت دانش در سه سازمان دولتی تشکیل شده است که این سازمانها فرآیند مدیریت سرمایه انسانی دولت را مدیریت میکنند. این سازمانها عبارتند از: وزارت بهسازی دستگاه های دولتی (KEMENPAN & RB)، نهادهای خدمات اجتماعی ملی (BKN)، و شورای ملی مدیریت عمومی (LAN). این راهنمای استراتژی مدیریت دانش، سه جنبه مهم در مدیریت سرمایه انسانی دولت را تشکیل میدهد که عبارتند از: مردم، فرآیند، و تکنولوژی. تحقیق حاضر توسعه استراتژی مدیریت دانش را با استفاده از روشهای مختلف توصیف میکند: OCAI (ابزار ارزیابی فرهنگ سازمانی)، ارزیابی تحلیل فاصله (تجزيه و تحليل فاصله بين پيش بينى و واقعيت)، و ارزیابی تحلیل ریسک. برای کشف داده های مربوط به راهنمای استراتژی مدیریت دانش «مدیریت سرمایه انسانی دولت» از پرسشنامه و مصاحبه استفاده شد. نتیجه راهنمای استراتژی مدیریت دانش با استفاده از قضاوت متخصصان اعتباریابی شد. این تحقیق نشان داد که راهنمای استراتژی مدیریت دانش برای مدیریت سرمایه انسانی دولت در سه معیار و سه مرحله توصیف میشود: مردم (سه مرحله)، فرآیند (سه مرحله)، تکنولوژی (دو مرحله)، و هر مرحله هم طرح عملیاتی استراتژیکی مختص به خود را دارد.

1- مقدمه

سرمایه انسانی دولت (GHC) به یکی از هشت حوزه هدف در طراحی بهسازی بوروکراتیک تبدیل شده است. بنابراین مدیریت دانش بخشی از راهنمای بهسازی بوروکراتیک است که باید توسط تمام وزارتخانه های دولتی در اندونزی اجرا شود. تصور میشود که مدیریت دانش (KM) میتواند فرهنگ یادگیری سازمانی و انتقال تجربه در بین اعضا و سهامداران سازمان را افزایش دهد. نتیجه این، حرفه گرایی سرمایه انسانی دولتی و خدمات عمومی ثمربخش با استفاده از مدیریت دانش خواهد بود. مقررات دولتی مربوط به بهسازی بوروکراتیک، مدیریت دانش و مدیریت سرمایه انسانی دولت (GHCM) در حکم ریاست جمهوری شماره 81 سال 2010، مقررات PERMENPAN، UU شماره 5 سال 2014 و سیاست های دولتی دیگر بیان شده است. بنابراین تمام وزارتخانه های دولتی باید برای بهبود حرفه گرایی خدمات عمومی خود از مدیریت دانش استفاده کنند.

11-نتیجه گیری

تحقیق حاضر نشان داد که راهنمای استراتژی مدیریت دانش «مدیریت سرمایه انسانی دولت» از سه معیار تشکیل می گردد: مردم، فرآیند و تکنولوژی. خط زمان راهنما به سه مرحله تقسیم میشود که هر یک آنها شامل چندین فعالیت هستند. میتوان از راهنمای استراتژی مدیریت دانش برای رهنمودهایی استفاده کرد که وزارتخانه ها (KEMENPAN & RB، LAN و BKN) برای مدیریت سرمایه انسانی دولت تخصیص میدهند. تمام فعالیت ها در راهنمای استراتژی مدیریت دانش باید انجام شود تا مدیریت دانش توسط «ادغام شدن در طرح استراتژیکی سازمانی» اجرا گردد. 

Abstract

Knowledge management strategy roadmap consists of several stages to implement knowledge management in three government organization who manage the government human capital management process. They are State Ministry for State Apparatus Reform (KEMENPAN & RB), National Civil Service Agencies (BKN) and National Institute of Public Administration (LAN). Generally this KM strategy roadmap covers three important aspects in the government human capital management there are people, process and technology. This research describes the development of the KM strategy using multi methods there are OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument), gap analysis assessment and risk analysis assessment. Questionnaire and interviews are conducted to discover the data related to the KM strategy roadmap of government human capital management. Result of the KM strategy roadmap was validated using expert judgment. Research finding that the KM strategy roadmap for government human capital management was describes in three criteria and three phase. There are people (three phase), process (three phase), technology (two phase) and each of phase has their own strategic action plan.

1- Introduction

Government human capital (GHC) became one of eight objectives area in grand design of bureaucratic reform. Hence, the knowledge management is a part of bureaucratic reform roadmap that should be implemented by all government ministries in Indonesia. Knowledge management (KM) believed can increase the organizational learning culture and experience transfer among the organizational member and stakeholder. The outcome is the professionalism of government human capital and effective public service by using KM. The government regulation related to the bureaucratic reform, knowledge management and government human capital management (GHCM) were declare on Presidential Decree No. 81 Year 2010, PERMENPAN legislation, UU No. 5 Year 2014 and other government policy. Therefore all government ministries should implement the KM to improve their professionalism for the public services.

11- Conclusion

Research finding that KM strategy roadmap of government human capital management consists of three criteria there are people, process and technology. The roadmap timeline divides into three phases which have several activities on it. The KM strategy roadmap can be used for the guidelines to the ministries that assign to manage the government human capital there are KEMENPAN & RB, LAN and BKN. All of activities in the KM strategy roadmap should be done in order to implement KM by configure it into their organizational strategic plan. 

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

چند روش برای استراتژی مدیریت دانش مدیریت سرمایه انسانی دولت

Multi Methods for Knowledge Management Strategy Roadmap of Government Human Capital Management

حسابداری سرمایه انسانی: مروری بر ادبیات پیشینه

Human capital accounting: A literature review

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

حسابداری سرمایه انسانی: مروری بر ادبیات پیشینه

Human capital accounting: A literature review

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

بررسی رابطه بین سرمایه انسانی استراتژیک و بهبود عملکرد مالی از منظر درآمد ها در سازمان تامین اجتماعی استان فارس

An Investigation into the Relationship between Strategic Human Capital and Financial Performance Improvement from Incomes Perspective in Fars Province Social Security

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

مجله بین المللی علوم انسانی و مطالعات فرهنگی

INTERNATIONAL JOURNAL OF HUMANITIES AND CULTURAL STUDIES

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

ارتباط سرمایه انسانی راهبردی و ارتقای کارایی مالی از دید درآمدها در سازمان تامین اجتماعی استان فارس

An Investigation into the Relationship between Strategic Human Capital and Financial Performance Improvement from Incomes Perspective in Fars Province Social Security

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

مقاله انگلیسی رایگان

ترجمه فارسی رایگان 

بخشی از مقاله انگلیسی:

Purpose – The aim of this paper is to identify how human resource (HR) professionals can best approach the measurement of human capital. This is an evolving area and those organizations held up as exemplars are constantly reviewing their approach and measures and striving for better understanding of people contribution. Design/methodology/approach – The paper draws on experience and research from within the Chartered Institute of Personnel and Development in the UK since 2000 and up to 2011, as well as external research sources. Findings – The paper finds that there is no one way to carry out human capital measurement as it is context-specific. However, there are certain people management measures that when applied would provide managers with useful insights in most organizations. More important than specific measures is that the processes around measurement are accurate and trustworthy. Practical implications – All forms of capital must be evaluated and analyzed in context to understand how people drive business performance. Human capital only adds value if it can be successfully converted into goods and services that will make a profit. Originality/value – The paper examines people management measures which provide managers with useful insight in most organizations. However, it concludes that it is more important that the processes around measurement should be accurate and trustworthy. Keywords Measurement, Human capital, Intellectual capital, Human resource management Paper type Conceptual paper M easuring human capital has always been viewed as challenging. First there is the problem of defining human capital itself. Even the very term has been the subject of heated debate with one side hailing the benefits of treating people as assets rather than costs and the other side lamenting that people should be considered on the same terms as inanimate forms of capital. However, the term is here to stay and human capital is most commonly defined as an element of intellectual capital along with social capital, consisting of the relationships and networks that enable the creation and transfer of knowledge, and organizational capital, including the firm’s policies and procedures together with patents and other forms of knowledge owned by the organization rather than individuals. Human capital then is the knowledge, skills and experience of individuals and also their willingness to share these attributes with the organization to create value. As a result measuring human capital is not just about measuring skills or even contribution in the form of productivity; it is also about measuring how successfully that knowledge and contribution translates into organizational value. This was recognized as far back as 1999 with Lepak and Snell (1999) commenting that ‘‘the value of human capital is inherently dependent on its potential to contribute to the competitive advantage or core competence of the firm.’’

یادگیری عدم تناسب و کشف فرصت های کارآفرینی

Learning asymmetries and the discovery of entrepreneurial opportunities

چکیده
1- خلاصه‌ی جامع
2-مقدمه
3-شناسایی فرصت
4- نظریه‌ی یادگیری تجربی
5- توسعه‌ی نظریه یادگیری تجربی و فرصت‌ها
5-1- دانش و منابع انسانی
5-2- دستیابی به اطلاعات و تجربیات
5-3- تغییر اطلاعات و تجارب
5-4- همراهی
6- روش‌شناسی
6-1- نمونه
6-2- آمار توصیفی
6-3- متغیرهای مستقل
6-4- متغیر وابسته
7- تحلیل و نتایج
7-1- ماهیت تعامل
8- بحث
8-1- منابع انسانی و یادگیری در طول فرآیند تشخیص فرصت و بهره‌برداری
8-2- تحول اطلاعات، یادگیری و فرصت
8-3- نه فقط عدم تناسب دانش، بلکه عدم تناسب آموزش
8-4- پیامدها برای تئوری کارآفرینی
8-5- محدودیت‌ها، تحقیقات آینده و پیامدهای پژوهشی
9- نتیجه‌گیری

چکیده

کشف فرصت‌های کارآفرینی مستلزم آن است که افراد نه‌تنها باید دارای نوعی از دانش مقدماتی باشند، بلکه باید به‌منظور ارزش‌گذاری و بهره‌برداری از آن دانش، دارای توانایی‌های شناختی نیز باشند. این مقاله بر اساس بررسی رابطه‌ی میان شناسایی فرصت و یادگیری، نوشته‌شده است. بر اساس یک کار تجربی و داده‌های دیگرِ جمع‌آوری‌شده از 380 حرفه‌ی تکنولوژیکی؛ این مقاله، بین چگونگیِ به دست آوردن و تبدیل و آزمایش اطلاعات؛ رابطه‌ای ایجاد می‌کند تا فرصت‌ها را شناسایی کند. پس از تجزیه‌وتحلیل داده‌های تجربی؛ مقاله، مفهوم یادگیری عدم تناسبات را شرح داده و توضیح می‌دهد که چه افرادی ممکن است از توانایی خود برای شناسایی فرصت‌های کارآفرینی تأثیر بگیرند.

1- خلاصه‌ی جامع

کشف فرصت‌هایی برای توسعه یک محصولی که هنوز وجود خارجی ندارد و پس‌ازآن ایجاد یک سرمایه‌گذاری؛ یک تلاش چندوجهی است. کار نظری و تجربی کنونی در کارآفرینی نشان می‌دهد که مطالعه مکانیسم‌های شناختی و تعاملات آن‌ها با دانش موجود فرد؛ تکه‌های مهمی از پازل شناسایی فرصت هستند. این تحقیق بر پایه‌ی بررسی رابطه بین شناسایی فرصت‌ها و فرایند یادگیری است.

9- نتیجه‌گیری

اهمیت این نوشته در روشن کردن نوری برای یک مسئله‌ی بسیار اساسی، هنوز حل‌نشده و سؤالات مقاله‌های کارآفرینی، می‌باشد. نزدیک به یک دهه پیش، ونکاتارامان پرسید که چرا برخی از افراد در شناخت فرصت‌های کارآفرینی بهتر عمل می‌کنند. از آن زمان، او و دیگران مطرح کرده‌اند که این تفاوت‌ها ممکن است ناشی از توانایی‌های شناختی متفاوتِ افراد مختلف باشد. بسیاری از محققان در مورد اهمیت فرایندهای شناختی در فرآیند کارآفرینی، نظریه‌پردازی کرده‌اند. برخی به‌طور تجربی، فرآیندِ شناختِ درون حوزه‌ی کارآفرینی را بررسی کرده‌اند ؛ بااین‌حال، هیچ‌کس یک تحقیق تجربی در مقیاس بزرگ را بر مبنای فرایند یادگیری شناسایی فرصت انجام نداده است.

Abstract

Discovering entrepreneurial opportunities requires that individuals not only possess some form of prior knowledge, but that they also have the cognitive abilities that allow them to value and exploit that knowledge. This article builds upon and extends this line of inquiry by examining the relationship between opportunity identification and learning. Based upon an experimental task and other data collected from 380 technology professionals, the article defines a relationship between how individuals acquire and transform information and experience (i.e., learning) in order to identify opportunities. After analyzing the empirical data, the article develops the concept of learning asymmetries and explains how the manner in which people learn may affect their ability to identify entrepreneurial opportunities.

1- Executive summary

Discovering opportunities to develop a product bnot-yet-in-existenceQ and subsequently creating a venture is a multifaceted endeavor. Current theoretical and empirical work in entrepreneurship suggests that the study of cognitive mechanisms and their interactions with an individual’s existing knowledge base are important pieces in the puzzle of opportunity identification. This study builds upon this base by exploring the relationship between opportunity identification and the learning process.

9- Conclusion

The predominant contribution of this article is the new light it sheds upon one of the most elemental, yet unresolved, questions in the entrepreneurship literature. Nearly a decade ago, Venkataraman asked why some individuals are better at recognizing opportunities for entrepreneurial activities than others. Since that time, he and others have suggested that these differences may be the product of the differing cognitive abilities of various individuals. Many researchers theorized about the importance of cognitive processes within the entrepreneurial process. Some empirically examined cognitive processing within the entrepreneurship realm; however, no one had conducted a large scale empirical investigation that focused on the learning processes of opportunity identification.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

یادگیری عدم تناسب و کشف فرصت های کارآفرینی

Learning asymmetries and the discovery of entrepreneurial opportunities

استفاده از مدیریت عملکرد برای پیروزی در جنگ استعداد

Using performance management to win the talent war

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

استفاده از مدیریت عملکرد برای پیروزی در جنگ استعداد

Using performance management to win the talent war

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

سرمایه انسانی مبتنی بر کارمندان اصلی و بهره وری در شرکت های کوچک: بررسی تجربی

Core employee based human capital and revenue productivity in small firms: An empirical investigation

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

بررسی تجربی سرمایه انسانی مبنی بر کارآفرین هسته ای و بهره وری درآمد در شرکت های کوچک

Core employee based human capital and revenue productivity in small firms: An empirical investigation

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.