بررسی نقش میانجی شیوه های مدیریت دانش در پایداری شرکت

Exploring the mediating role of knowledge management practices to corporate sustainability

چکیده
1 مقدمه
2 فرضیه ها و پیش زمینه
3 روش ها
4 اطلاعات آماری
5 تحلیل عاملی تأییدی
6 سنجش مدل: تحلیل شاخص های برازش
7 مدل درونی: ارزیابی مدل ساختاری
8 بحث
9 نتیجه گیری و پیشنهادات
10 نوآوری
11 محدودیت ها و تحقیقات آتی
سهم و نقش نویسندگان
تضاد منافع
دسترسی به داده ها
منابع

چکیده

     هدف از این پژوهش، شناسایی و تشریح مدلی است که در آن، مدیریت دانش و اطلاعات ، از طریق ساختار شرکت، فرهنگ شرکت، سبک رهبری شرکت سهامی و یک متغیر منحصر به فرد به نام سرمایۀ اجتماعی که برای اولین بار استفاده شد، بر پایداری یک شرکت سهامی اثر می گذارد. اکنون مدیریت دانش و اطلاعات به عنوان یک متغیر میانجی برای پایداری شرکت سهامی به کار می رود. در ایجاد استراتژی های پایداری بلندمدت، ، بر داشتن یک مدل مجزا برای مدیریت دانش در یک محیط تجاری متغیر تأکید می شود. بنابراین، این مقاله به این موضوع می پردازد که چگونه یک سازمان می تواند با ارائه ابعاد جدید، در یک محیط متغیر اقتصادی و با هدف بهبود دائمی رقابت ها، عملکرد خود را حفظ کند. نویسندگان این مقاله از یک رویکرد تحقیقاتی کمّی استفاده کردند. داده ها از طریق یک پرسشنامه که به خوبی طراحی شده بود و 130 نفر از بخش منسوجات داکا (یک بخش مهم در اقتصاد بنگلادش و دومین تولیدکننده و صادرکنندۀ پوشاک آماده (RMG) در دنیا) به آن پاسخ دادند، جمع آوری شد. نتایج نشان دادند که پایداری شرکت سهامی ارتباط معنی داری با ساختار، فرهنگ، سرمایۀ اجتماعی و سبکِ رهبریِ شرکت سهامی دارد. نقش میانجی مدیریت دانش و اطلاعات، در رابطۀ بین فرهنگ سازمانی و عملکرد پایدار نیز یک نقش حیاتی است، و ارتباط بین روش رهبری و عملکرد پایدار نیز بسیار مهم می باشد. یک متغیر جدید به نام سرمایۀ اجتماعی نیز شناسایی شد. ایجاد ارزش و نوآوری در منابع علمی نیز برای تئوری های مدیریت دانش و پایداری شرکت، که دولت ها و قانون گذاران باید از آن تبعیت کنند، ضروری است.

2. فرضیه ها و پیش زمینه
     مدیریت دانش (ایجاد، سهیم شدن و استفاده از داده ها و اطلاعات) یک فلسفه، ساختار و ابزار خاص مدیریتی در شرکت های سهامی است (Nonaka and Toyama, 2015). مطالعات نشان می دهند که روش های موفّق مدیریت دانش، اثر معنی داری بر پایداری مشارکت در سازمان ها دارد. مفهوم مدیریت دانش، بر پایۀ دانش و منابع متنوعی است که نشان می دهند چگونه دانش در یک سازمان، اجرایی می شود (Matinaro and Liu, 2017).

     نوناکا و تویاما (2015) در مطالعات خود نتیجه گرفتند که دانش، یکی از اهداف استراتژیک یک سازمان است که سبب اطمینان از موفقیت شرکت سهامی از دیدگاه دانش-بنیان می شود. سازمان ها ممکن است مهارت های اساسی را از طریق دریافت اطلاعات جدید به دست آورند. استفاده از دانش به عنوان منبع و دادۀ اولیه، پایۀ اساسی در این فلسفه است. بنابراین، تجارت هایی که وابسته به اطلاعات هستند، بهتر می توانند منابع خود را مدیریت کنند. با توجه به یافته های کوهلر و همکاران (2019)، مدیریت دانش، عبارت است از یک سری روش ها که سعی در تبدیل داده ها به دانش یا اطلاعات با ارزش، در جهت بهبود شرکت سهامی دارند. ایجاد، اکتساب، ذخیره، سهیم شدن و استفاده از دانش، همگی بخش هایی از این فرایند هستند (Raudeliunien et al., 2018; Mahdi et al., 2019). ایجاد اطلاعات با کیفیت، با وجود یک مدیریت فِرز و چابک، امکان پذیر است. این امر از آنجایی استنباط می شود که می دانیم مدیریت دانش و اطلاعات، بر کیفیت انتخاب ها و فعالیت ها اثر دارد. ارساوان و همکاران (2020) بیان کردند که ممکن است به توانایی یک شرکت سهامی برای تولید سود زیاد (از یک راه پایدار با پذیرش یا کاربرد استراتژی های مدیریت دانش) دست یابند.

     نُرم ها، باورها و طرز فکر هر فرد در رهبری یک سازمان، «فرهنگ» آن سازمان نامیده می شود که سهم مهم و مثبتی در بخش منسوجات دارد (McPhillips, 2020). در بخش تولید، فرهنگ را می توان به عنوان یک سری ایده، باور و سنّت مشترک که در بخش منسوجات دنبال می شود و همچنین کارهایی که در یک شرکت سهامی به طور واحد انجام می شود، تعریف کرد (Komin and Sedana, 2019). عملکرد پایدار یک سازمان می تواند با استفاده از تکنیک های گوناگون از طریق مدیریت دانش، بهبود داده شود که یک از آنها وجود یک فرهنگ شرکتی حمایتی است (Lopes et al., 2017).

پیاده سازی تولید ناب: سبک های رهبری و متغیرهای زمینه ای

Lean manufacturing implementation: leadership styles and contextual variables

چکیده

1. مقدمه

2. ادبیات و پیشنهادات

2.1 LM

2.2 سبک رهبری

2.3 متغیرهای زمینه ای رهبری

2.4 پیاده سازی اقدامات LM و سبک های رهبری

2.5 اقدامات LM، سبک های رهبری و متغیرهای زمینه ای

3. روش

3.1 انتخاب نمونه و ویژگی ها

3.2 ارزیابی

3.3 واریانس روش مشترک

3.4 اعتبار و قابلیت اطمینان (روایی) ساختار

3.5 تعدیل کننده ها و متغیرهای کنترل

4. نتایج

5. بحث

6. نتیجه گیری

6.1 پیامدهایی برای نظریه

6.2 پیامدهایی برای عمل و اقدام

6.3 محدودیت ها و پژوهش آینده

منابع

چکیده

هدف: هدف این مقاله، درک نحوه ارتباط بین سبک های رهبری (جهت گیری وظیفه ای یا رابطه ای) و تغییرات پیاده سازی تولید ناب LM به دلیل دو متغیر زمینه ای است: اندازه تیم و سن رهبر.

طرح/ متدولوژی/ رویکرد: نویسندگان 225 رهبر از شرکت های مختلف برزیلی را مورد بررسی قرار دادند که تولید ناب LM را پیاده سازی و اجرا می کنند، ساختارهای پژوهش از طریق روندهای سخت و دقیق و با استفاده از تحلیل عامل تاییدی، معتبر شدند. فرضیات با استفاده از رگرسیون معمولی حداقل مربعات خطی مورد آزمون قرار گرفتند.

یافته ها: نتایج بیان می کنند که تیم های بزر گتر و مدیران ارشد بیشتر، به طور منفی با پیاده ازی LM در ارتباط هستند. سبکه جهت گیری وظیفه نسبت موجب می شود تا رهبران نسبت به رهبران سبک جهت گیری رابطه ای، سطوح بالاتری از LM را محقق سازند. در نهایت، تاثیر رهبران با جهت گیری رابطه ای بر پیاده سازی LM مشروط به اندازه تیم است.

محدودیت ها/پیامدهای پژوهش: در مورد محدودیت های این مطالعه، اندازه نمونه و موقعیت پاسخ دهندگان، نتایج را به این شرایط زمینه ای محدود می سازد و نشان می دهد که افزایش نمونه به ارائه نتایج گسترده و قابل تعمیم کمک می کند. بیان این نکته نیز حائز اهمیت است که نتایج بر مبنای دیدگاه پاسخ دهندگان (رهبران) است. بنابراین، مطالعات آینده می توانند داده ها را از دیدگاه های متعدد جمع آوری نمایند (مانند رهبران و پیروان آن ها) تا بتوانند نتایج را مقایسه نموده و همگرایی یا واگرایی بین پاسخ دهندگان مختلف را تایید نمایند.

پیامدهای عملی: نتایج بیان می کنند که رهبران باید رفتارهای مختلف و متفاوتی مطابق با زمینه ای که در ان قرار گرفته اند، داشته باشند. بنابراین، این مقررات و نسخه های رفتاری برای مدیران، مفید و سودمند هستند زیرا آن ها برای تحقق عملکرد عملیاتی بالا در بازه زمانی کوتاه و با منابع اندک تحت فشار قرار می گیرند. علاوه براین، شرکت هایی که متحمل پیاده سازی ناب می شوند می توانند رفتارهای رهبری مناسب را تحریک کرده و برنامه های توسعه ای مرتبط را ترویج و ارتقا دهند (تغییرات رفتاری معمولا زمان بر هستند).

منشا/ ارزش: فرایند تکاملی برای تحقق یک سازمان ناب و موفق نیازمند سبک های رهبری مختلف مطابق با زمینه ای است که در آن انجام می شود. این پژوهش بحث هایی را برای کمک به درک بهتر رفتارهای رهبری برای پیاده سازی ناب ارائه نموده و با در نظر گرفتن سبک رهبری مناسب به عنوان یک مساله اقتضایی در طول پیاده سازی ناب، مسیرهای کنونی را تکمیل می کند. علاوه براین، شناسایی تاثیر متغیرهای زمینه ای به مشخص نمودن زمینه هایی که اقدامات ناب در ان ها پیاده سازی و اجرا می شوند، کمک می کند.

1. مقدمه

در گذر و عبور از سازمان سنتی با تولید انبوه به سازمانی با تولید ناب LM، تغییر و تحولاتی در جوانب فنی و اجتماعی-فرهنگی مورد نیاز است (تورتورلا و فوگلیاتو 2014). از آن جایی که پیاده سازی موفقیت آمیز LM به شدت به کارمندان شرکت بستگی دارد (سونی و چاسون 2005)، درک فرهنگ زیربنایی اقدامات و فعالیت های LM حائز اهمیت است (باسین و برچر 2006). در این زمینه، رهبران نقش مهم و حیاتی را در برقراری این نوع فرهنگ ناب ایفا می کنند (مان 2009 شوک 2010).

Abstract

Purpose The purpose of this paper is to understand how the association between leadership styles (task or relation orientation) and lean manufacturing (LM) implementation changes due to two contextual variables, team size and the leader’s age.

Design/methodology/approach The authors carried out a survey with 225 leaders from different Brazilian companies that are implementing LM. Research constructs were validated through rigorous procedures using confirmatory factor analysis. Hypotheses were tested using ordinary linear least squares regression.

Findings The results suggest that larger teams and more senior managers were negatively associated with LM implementation. Task-orientation style makes leaders more likely to achieve higher levels of LM than relation-orientation style leaders. Finally, the influence of relation-oriented leaders on LM implementation is contingent upon the size of the team.

Research limitations/implications Regarding study’s limitations, sample size and respondents’ location restrict results to this contextual condition, indicating that increasing the sample would help provide wider and more generalizable results. It is also worth noting that results are based on respondents’ (leaders) perspective. Hence, future studies may collect data from multiple perspectives, such as leaders and their followers, in order to compare results so as to verify the convergence or divergence among different respondents.

Practical implications The results suggest that leaders should have different behaviors according to the context in which they are inserted. Therefore, such behavioral prescriptions are useful for managers since they are pressured to achieve high operational performance in short time periods and with few resources. Further, companies undergoing lean implementation may also be able to stimulate proper leadership behaviors and promote development programs accordingly, which is extremely relevant since behavioral changes usually take time.

Originality/value The evolutionary process for achieving a successful lean enterprise requires different leadership styles according to the context in which leaders are inserted. This research provides arguments to help better understand the recommended leadership behaviors for lean implementation, complementing existing roadmaps by considering the proper leadership style as a contingency issue during lean implementation. Moreover, identifying the effect of contextual variables helps specify the contexts in which lean practices are more likely to be implemented.

1. Introduction

In the transition from a traditional mass-production organization to a lean manufacturing (LM) enterprise, transformation in both technical and socio-cultural aspects is needed (Tortorella and Fogliatto, 2014). Since a successful LM implementation is highly dependent on firm employees (Sawhney and Chason, 2005), it is important to comprehend the underlying culture of LM practices (Bhasin and Burcher, 2006). In this context, leaders play a crucial role in the establishment of such lean culture (Mann, 2009; Shook, 2010).

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

پیاده سازی تولید ناب: سبک های رهبری و متغیرهای زمینه ای

Lean manufacturing implementation: leadership styles and contextual variables

رهبری تحول گرا و رضایت شغلی: تأثیر تعدیل کننده پاداش احتمالی

Transformational leadership and job satisfaction: the moderating effect of contingent reward

چکیده

مقدمه

مروری بر ادبیات

نظریه ی سبک های رهبری و رهبری تحول گرا

سبک رهبری تحول گرا و رضایت شغلی

متدولوژی

طرح پژوهش

جمعیت و نمونه گیری

جمع آوری داده، ابزار دقیق و تجزیه و تحلیل

بحث و نتایج

تاثیر تعدیل کننده

پیامدهای عملی

نتیجه گیری و پیشنهاداتی برای پژوهش آینده

چکیده

هدف: هدف این مقاله، بررسی مکانیزم هایی است که از طریق آزمون و بررسی تاثیر تعدیل کننده ی پاداش احتمالی بر روابط، رهبری تحول گرا را به رضایت شغلی کارمند مرتبط می سازد.
طرح/متدولوژی/رویکرد: این مطالعه از طرح بررسی و پژوهش توضیحی و مقطعی بهره می گیرد. داده ها از 315 کارمند بانک بدست آمده و با استفاده از تکنیک های رگرسیون چندگانه و هم بستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند.
یافته ها: نتایج نشان می دهند که روابط مثبتی بین ابعاد رهبری تحول گرا و رضایت شغلی وجود دارند که از طریق پاداش احتمالی ، این روابط تکمیل می شوند. با این حال، روابط تاثیر و نفوذ ایده آل و شبیه سازی فکری بر رضایت شغلی از طریق پاداش مشروط و احتمالی تعدیل می گردند، این امر بیان می کند که در بخش بانکداری، تاثیر مثبت این ویژگی های رهبری تحول گرا بر رضایت شغلی را می توان از طریق پاداش احتمالی و مشروط افزایش داد.
ارزش/منشا: این مقاله با برقراری و استفاده از پاداش احتمالی و اقتضایی به عنوان یک تعدیل کننده در رابطه ی بین رهبری تحول گرا و رضایت شغلی در بخش بانکداری، نقش مهمی در ادبیات سازمانی موجود ایفا می کند.

نتیجه گیری و پیشنهاداتی برای پژوهش آینده:

مطالعه ی کنونی تاثیر ابعاد سبم رهبری تحول گرا را بر رضایت شغلی کارمندان در صنعت بانکداری و تاثیر تعدیل کننده ی پاداش احتمالی بر این روابط علی را کشف کرده است. یافته های اصلی عبارت است از این که هر 4 بعد رهبری تحول گرا، پیش بینی کننده های قابل توجهی از رضایت شغلی کارمند هستند. علاوه براین، یافته ها نشان می دهند که پس از کنترل ابعاد مختلف رهبری تحول گرا، پاداش احتمالی،یک بعد رهبری تراکنشی تاثیرات مثبت رهبری تحول گرا را افزایش داده و تقویت می کند(نه بر عکس). نتیجه ی تجزیه و تحلیل نشان می دهد که دو مورد از 4 بعد رهبری تحول گرا(تاثیر ایده آل با پاداش احتمالی و شبیه سازی فکری با پاداش احتمالی تعامل دارد) دارای تاثیر تعاملی بر رضایت شغلی کارمند هستند. این یافته ها با مطالعات قبلی سازگار هستند و از فرضیه ی تقویت و اثر تعاملی حمایت می کنند.

Abstract

Purpose The purpose of this paper is to investigate the mechanisms that link transformational leadership to employee job satisfaction by examining the moderating effect of contingent reward on the relationships.
Design/methodology/approach The study employed explanatory and cross-sectional survey design. Data were obtained from 315 bank employees and analyzed using correlational and multiple regression techniques.
Findings The results revealed that there are positive relationships between the dimensions of transformational leadership and job satisfaction which are augmented by contingent reward. However, the relationships of idealized influence and intellectual simulation to job satisfaction are moderated by contingent reward, implying that, in the banking sector, the positive influence of these transformational leadership traits on employee job satisfaction can be enhanced by contingent reward.
Originality/value The paper makes an important contribution to the existing organizational literature by establishing the utility of contingent reward as a moderator on the relationship between transformational leadership and employee job satisfaction in a banking sector.

Conclusion and suggestions for future research

The present study has explored the effect of the dimensions of transformational leadership style on employee job satisfaction in the banking industry and the moderated effect of contingent reward on these causal relationships. The main findings are that all the four dimensions of transformational leadership (i.e. idealized influence, intellectual stimulation, inspirational motivation and individualized consideration) are significant predictors of employee job satisfaction. Furthermore, the findings reveal that after controlling for the various dimensions of transformational leadership, contingent reward, a dimension of transaction leadership, augments the positive effects of transformational leadership and not vice versa. The result of the moderation analysis also indicated that two out of the four dimensions of transformational leadership were found to have interactive effect (idealized influence interacting with contingent reward and intellectual stimulation interacting with contingent reward) on employee job satisfaction. These findings are largely consistent with previous studies and offer support for both the argumentation hypothesis and interaction effect.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

رهبری تحول گرا و رضایت شغلی: تأثیر تعدیل کننده پاداش احتمالی

Transformational leadership and job satisfaction: the moderating effect of contingent reward

فرهنگ سازمانی و شیوه رهبری: ترکیب گمشده برای گزینش رهبر مناسب برای مدیریت کارامد بحران

Organizational culture and leadership style: The missing combination for selecting the right leader for effective crisis management

چکیده
1- حادثه تایوان-4: یک بحران پرخطر و بزرگ
2- مدیریت بحران
2-1- واقعیت‌های مدیریت بحران
2-2- اصول رهبری واکنش بحران
3- چگونه ویژگیهای رهبری بر واکنش بحران تأثیر می‌گذارد
4- شناخت فرهنگ سازمانی و دلیل اهمیت آن
فرهنگ سازمانی و سبک رهبری
5- ماتریس رهبری واکنش بحران
5-1- تایلنول
5-2- نیوکک
5-3- Netflix
5-4- طوفان کاترینا
5-5- نفت بریتانیا
5-6- ایالت پن
5-7- یافته‌ها
6- تایوان -4: نیروی هوایی ایالات متحده با یک بحران جدی مواجه می‌شود
6-1- بحران تایوان -4 و اولین واقعیت مدیریت بحران
6-2- بحران تایوان -4 و دومین واقعیت مدیریت بحران
6-3- بحران تایوان -4 و سومین واقعیت مدیریت بحران
6-4- توقف و راه اندازی: کاربرد CRLP برای بهبود زنجیره تأمین ICBM
6-5- بحران تایوان -4 و اولین اصل رهبری بحران
6-6- بحران تایوان -4 و دومین اصل رهبری بحران
6-7- بحران تایوان -4 و سومین اصل رهبری بحران
7- موضوع مرکزی: مدیریت بحران تمام چیزها در مورد فرهنگ و رهبری است
منابع

چکیده

بیشتر سازمانها در مواجهه با بحران بر رهبری اتکا می‌کنند که آنها را برای خارج شدن از بحران هدایت کند و این امر اغلب با نتایج فاجعه باری همراه است. در زمانیکه کنترل بحران از دست خارج می‌شود، این سازمانها تازه می‌فهمند که رهبر کنونی لزوماً دارای سبک رهبری مورد نیاز برای مدیریت مؤثر بحران نیست. ما سه اصل رهبری واکنش بحران (CRLP) را برای کمک به آمادگی و مدیریت موفقیت آمیز بحران ارائه می‌دهیم. ما برای همراهی با CRLP، ماتریس رهبری واکنش بحران (CRLM) را ارائه می‌دهیم که یک راهنمای تجویزی برای کمک به سازمان است تا واکنش اولیه خود را بهبود ببخشند و اثربخشی تلاشهای مدیریت بحران را افزایش دهند. با ترکیب عامل فرهنگ سازمانی با هر یک از سبکهای رهبری، CRLM یک متدولوژی استاندارد را فراهم می‌آورد که هماهنگی سازمانها را با بهترین رهبر ممکن برای واکنش بحران میسر می‌سازد. ما یک مطالعه موردی در دنیای واقعی را ارائه می‌دهیم که اجرای موفقیت آمیز این رویکرد را توضیح می‌دهد: بحران تایوان-4 نیروی هوایی ایالات متحده. سازمان‌هایی که این متدولوژی را اتخاذ می‌کنند می‌توانند با اطمینان شخص مناسبی را برای یک واکنش مؤثر و سریع نسبت به بحران انتخاب نمایند.

7- موضوع مرکزی: مدیریت بحران تمام چیزها در مورد فرهنگ و رهبری است

یک بحران رویدادی نیست که یک شبه اتفاق بیفتد. رهبری سازمان و دینامیکهای فرهنگ شرایطی را ایجاد می‌کنند که منجر به ایجاد رویداد می‌شود و این پیشگامان پیچیده و ریشه دار خود را در الگوهای قابل پیش بینی آشکار می‌سازند. سازمان‌ها با توجه به ابزارها برای شناخت و واکنش به این سیگنالها، می‌توانند برای بروز بحران قبل از وقوع آن آماده شوند و با شناخت فرهنگ سازمانی غالب و تعیین شخص مناسب برای رهبری سازمان در زمان بحران در این امر موفق شوند. اصول رهبری واکنش بحران (CRLP) چارچوب و ابزارهایی را از طریق ماتریس رهبری واکنش بحران (CRLM) ارائه می‌دهد تا در انتخاب رهبر مناسب برای واکنش بهینه و بهبودی بر اساس موثرترین سبک رهبری برای فرهنگ سازمانی مورد نظر و دینامیکهای بحران به سازمانها کمک کند.

Abstract

Most organizations faced with a crisis will rely on the leader in place at that time to lead them out of the crisis, often with disastrous results. When the crisis gets out of hand, these organizations realize belatedly that the current leader does not necessarily possess the leadership style required to manage the crisis effectively. We present three crisis response leadership principles (CRLP) to help organizations successfully prepare for and manage a crisis. To accompany the CRLP, we provide the crisis response leadership matrix (CRLM), a prescriptive guide to help an organization improve its initial response and enhance the effectiveness of its crisis management efforts. Combining the element of organizational culture with individual leadership styles, the CRLM offers a standard methodology that allows organizations to match a given crisis with the best possible crisis response leader. We present a real-world case study that describes a successful implementation of the approach: the U.S. Air Force Taiwan-4 crisis. Organizations adopting this methodology can confidently choose the right person to lead a swift, effective response to a crisis.

7- The heart of the matter: Crisis management is all about culture and leadership

A crisis is not an event that happens overnight. Organizations’ leadership and cultural dynamics set the conditions leading up to the event and these complex and deep-rooted precursors manifest themselves in predictable patterns. Given the tools to recognize and respond to these signals, organizations can prepare for the advent of crises before they occur and posture themselves for success by understanding the prevalent organizational culture and identifying the right person to lead the organization through a crisis. The Crisis Response Leadership Principles (CRLP) offer a framework and tools via the Crisis Response Leadership Matrix (CRLM) to aid organizations in selecting the right leader for optimal response and recovery based on the most effective leadership style for the given organizational culture and crisis dynamics.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

فرهنگ سازمانی و شیوه رهبری: ترکیب گمشده برای گزینش رهبر مناسب برای مدیریت کارامد بحران

Organizational culture and leadership style: The missing combination for selecting the right leader for effective crisis management

رهبری تحول گرا و ظرفیت جذب: تحلیل از کاتالیزورهای سازمانی برای این سبک رهبری

Transformational leadership and absorptive capacity: an analysis of the organisational catalysts for this relationship

چکیده
1- مقدمه
2- رهبری تحول گرا و ظرفیت جذب
3- نقش میانجی گری تسهیل کننده های یادگیری سازمانی در رابطه بین TL و AC
1- 3 تسهیل کننده های یادگیری سازمانی و AC
2- 3 TL و تسهیل کننده های یادگیری سازمانی
3- 3 نقش میانجی گری تسهیل کننده های یادگیری سازمان
4- روش
1- 3 نمونه و جمع آوری داده ها
2- 4 معیارها
5- تحلیل و نتایج
1- 5 خصوصیات روان سنجی مقیاس های اندازه گیری
2- 5 ارزیابی مدل ساختاری
6- بحث و نتیجه گیری

چکیده

تحقیق انجام شده که به تجزیه و تحلیل پیشایندهای ظرفیت جذب شرکت می پردازد، به این مسئله اشاره می کند که رهبری تحول گرا (TL) یکی از عوامل تعیین کننده اصلی اش به شمار می رود. امامعدود مطالعاتی که بر رابطه بین این دو متغیر تمرکز می کنند، این مسئله را صریحاً مورد ارزیابی قرار نمی دهند که چرا رهبران تحول گرا روند کسب، تسهیم و حفظ دانش در داخل شرکت ها را تسهیل می نمایند. مقاله حاضر می گوید دلیل این امر آن است که مورد اول به ایجاد یک محیط سازمانی کمک می کند که به نفع فرایندهای یادگیری است. در اینجا مدل تحقیقاتی معرفی شده را روی نمونه 467 شرکت صنعتی اسپانیایی آزمایش می کنیم. یافته های بدست آمده مدارکی ارائه می دهند دال براینکه بین TL با ظرفیت جذب شرکت، رابطه مثبتی وجود دارد و اینکه این رابطه توسط برخی تسهیل کننده های یادگیری سازمانی از جمله آزمایش، ریسک پذیری، تعامل با محیط خارجی و صحبت و گفتگو میانجی گری شده است.

6- بحث و نتیجه گیری

هدف این مطالعه، بررسی رابطه بین TL و AC با در نظر گرفتن نقش متغیرهای درون سازمانی، در چنین رابطه ای با هدف تسهیل یادگیری سازمانی است. در این راستا، مقاله حاضر به شکاف تشخیص داده شده در ادبیات تحقیق راجع به نیاز به تجزیه و تحلیل مکانیسم هایی که از طریق آنها TL فرایندهای یادگیری سازمانی را تقویت می کند، پاسخ می دهد (Sun و Anderson، 2012). براساس مروری برادبیات، گفتیم که TL از طریق اثر مثبتش بر تبلیغ آزمایش، ریسک پذیری، تعامل با محیط، گفتگو و مشارکت در تصمیم گیری شرکت، یعنی در توسعه محیط سازمانی برای حمایت از یادگیری، AC را تقویت می کند.

Abstract

Research analysing the antecedents of a firm’s absorptive capacity suggests that transformational leadership (TL) is one of its main determinants. However, the few studies focusing on the relationship between these two variables do not explicitly assess why transformational leaders facilitate knowledge acquisition, sharing and retention inside firms. This paper suggests that the reason is that the former contributes to the creation of an organisational context that favours learning processes. We test our research model on a sample of 467 Spanish industrial firms. Findings provide evidence that TL is positively related to the firm’s absorptive capacity and that this relationship is mediated by some organisational learning facilitators: experimentation, risk-taking, interacting with external environment and dialogue.

6- Discussion and conclusions

The purpose of this study was to examine the relationship between TL and AC by considering the role that intra-organisational variables aimed at facilitating organisational learning play in such a relationship. In doing this, this paper responds to the gap detected in the literature about the need of analysing the mechanisms through which TL fosters the organisational learning processes (Sun and Anderson 2012). Based on the literature review, we proposed that TL foster AC through the positive effect that the former has in promoting experimentation, risk-taking, interaction with the environment, dialogue and participation in decision-making in the firm, that is, in developing an organisational context that supports learning.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

رهبری تحول گرا و ظرفیت جذب: تحلیل از کاتالیزورهای سازمانی برای این سبک رهبری

Transformational leadership and absorptive capacity: an analysis of the organisational catalysts for this relationship

نقش فرهنگ سازمانی و انگیزه کارکنان به عنوان متغیر واسطه سبک رهبری مربوط به عملکرد کارکنان (مطالعات در پروم Perhutani)

The Role of Corporate Culture and Employee Motivation as a Mediating Variable of Leadership Style Related with the Employee Performance (Studies in Perum Perhutani)

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

نقش فرهنگ سازمانی و انگیزه کارکنان به عنوان متغیر واسطه سبک رهبری مربوط به عملکرد کارکنان (مطالعات در پروم Perhutani)

The Role of Corporate Culture and Employee Motivation as a Mediating Variable of Leadership Style Related with the Employee Performance (Studies in Perum Perhutani)

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

بررسی سبک های رهبر ، مشخصات شایستگی های رفتاری و مدیریتی مدیران موفق پروژه در یونان

Investigating Leadership Styles, Behavioural and Managerial Competency Profiles of Successful Project Managers in Greece

چکیده
1 مقدمه
2 مرور منابع پژوهش
2-1 آموزش صلاحیت به‌وسیله‌ی رهبری و مدیریت
2-2 صلاحیت‌های رفتاری
2-3 مدل ارزش‌های رقابتی (CVM)
3 روش بررسی
3-1 طراحی تحقیق
3-2 قابلیت‌اطمینان داخلی مقیاس‌های زیرین
4 نتایج
5 نتیجه‌گیری
منابع

چکیده

این پژوهش به بررسی رابطه‌ بین ویژگی‌های صلاحیت مدیریتی و اخلاقی مدیران پروژه (PMها) و موفقیت پروژه در یک رویکرد کل‌نگر می‌پردازد. از مدل ارزش‌های رقابتی (CVM) و مفهوم‌سازی ICB (مبنای صلاحیت IPMA، ویرایش 3.0) به‌ترتیب به‌عنوان زمینه‌ای برای عملیاتی‌سازی صلاحیت‌های اخلاقی و مدیریتی استفاده شده است. در این روش، پانزده المان صلاحیت رفتاری بحرانی در محاسبات در نظر گرفته شده است (رهبری، مشارکت و انگیزه، خودکنترلی، جرأت، آسودگی، صراحت، خلاقیت، نتایج جهت‌گیری، کارآمدی، مشورت، مذاکره، کشمکش و بحران، قابلیت‌اطمینان، قدردانی از ارزش‌ها، اصول اخلاقی). همچنین CVM از دو بعد تشکیل شده است (انعطاف‌پذیری در مقابل پایداری، تمرکز داخلی در مقابل تمرکز خارجی)، تعریف کردن چهار حوزه‌ (سیستم باز، روابط بشری، فرآیندهای داخلی و مدل منطقی) سبب ایجاد درخواست‌های مجزا در عرصه‌ی سازمانی می‌گردد. در موضوع رهبری، CVM به‌عنوان یک وسیله برای نگاشت کردن ویژگی‌های رهبری مدیران پروژه و انجام تحلیل مقایسه‌ای مورد استفاده قرار می‌گیرد. تحقیق میدانی براساس نمونه‌ای از 97 مدیر پروژه ایجاد گردیده است. حوزه‌های حساس صلاحیت اخلاقی، مدیریتی و احساسی و همچنین سبک‌های رهبری به‌عنوان مهم‌ترین مشارکت جهت موفقیت پروژه‌ نشخیص داده شده‌اند. مفاهیم مدیریتی جهت توجیه نیاز متخصصان به آموزش دیدن در حوزه‌های مشخصی از صلاحیت‌ها استخراج شده است.

1 مقدمه

این پژوهش با گسترش دادن رفتار احتمالی و آموزش دادن صلاحیت قصد دارد تا مفهوم قانع‌کننده‌ای از ویژگی صلاحیت مدیران پروژه (PMها) که بر عملکرد سازمان آنها تأثیر می‌گذارد، ایجاد نماید (مانند پژوهش‌های ]1، 2، 3، 4[). اخیرا، شناسایی رابطه بین موفقیت مدیریتی و ویژگی‌های فردی و همچنین بررسی ارتباط بین عملکرد مدیریتی و صلاحیت‌های ویژه مورد توجه محققین قرار گرفته است ]4، 5[.

Abstract

This study examines the relationship between behavioural and managerial competency profiles of Project Managers (PMs) and project success in a holistic approach. The Competing Values Model (CVM) and ICB conceptualization (IPMA Competence Baseline, Version 3.0) served as the ground for the operationalisation of managerial and behavioural competencies, respectively. In this way, fifteen critical behavioural competency elements were taken into account (leadership, engagement & motivation, self-control, assertiveness, relaxation, openness, creativity, results orientation, efficiency, consultation, negotiation, conflict and crisis, reliability, values appreciation, ethics). CVM is constituted from two dimensions (Flexibility versus Stability, Internal versus External Focus), defining four quadrants (Open Systems, Human Relations, Internal Processes, Rational Model) that address distinct demands in the organizational arena. Regarding leadership, CVM has also been utilized as a device for mapping Project Managers’ leadership profiles and conducting comparative analysis. The field research was based on a sample of 97 Project Managers. The crucial behavioural, managerial and emotional competency areas as well as the leadership styles contributing most to project success have been detected. The managerial implications derived justify the need for practitioners to be trained in specific categories of competencies.

1 Introduction

Building on the behavioural, contingency and the competency school, this study aims to shed light on the compelling notion that the Project Managers’ (PMs) competency profile influences the performance of their organization (i.e. [1,2,3,4]). Recently, the identification of the relationships between managerial success and individual attributes, as well as the investigation of the linkages between managerial performance and specific competencies has attracted research interest [4, 5].

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

بررسی سبک های رهبر ، مشخصات شایستگی های رفتاری و مدیریتی مدیران موفق پروژه در یونان

Investigating Leadership Styles, Behavioural and Managerial Competency Profiles of Successful Project Managers in Greece

روابط سبک های ارتباطی رهبران با سبک های رهبری، اشتراک دانش و نتایج رهبری

Leadership = Communication? The Relations of Leaders’ Communication Styles with Leadership Styles, Knowledge Sharing and Leadership Outcomes

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

روابط سبک های ارتباطی رهبران با سبک های رهبری، اشتراک دانش و نتایج رهبری

Leadership = Communication? The Relations of Leaders’ Communication Styles with Leadership Styles, Knowledge Sharing and Leadership Outcomes

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

مقایسه سبک های رهبری و مدیریت مدیران در جمهوری چک و اتریش

Comparison Of Leadership And Management Styles Of Managers In The Czech Republic And Austria

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

مقايسه رهبری و مديريت مديران جمهوری چک و اتریش

Comparison Of Leadership And Management Styles Of Managers In The Czech Republic And Austria

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

سبک های مدیریت تحول، رقابت بازاری، و عملکرد سازمانی: شواهد مربوط به هتلی در استرالیا

Transformational leadership style, market competition and departmental performance: Evidence from luxury hotels in Australia

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

سبک های مدیریت تحول، رقابت در بازار، و عملکرد سازمانی: شواهد مربوط به هتلی در استرالیا

Transformational leadership style, market competition and departmental performance: Evidence from luxury hotels in Australia

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.