این مقاله انگلیسی ISI در نشریه ساینس دایرکت (الزویر) در 11 صفحه در سال 2016 منتشر شده و ترجمه آن 15 صفحه میباشد. کیفیت ترجمه این مقاله ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️ بوده و به صورت کامل ترجمه شده است.

مشخصات مقاله انگلیسی (PDF)
سال انتشار	2016
تعداد صفحات مقاله انگلیسی	11 صفحه با فرمت pdf
رشته های مرتبط با این مقاله	مدیریت
گرایش های مرتبط با این مقاله	مدیریت منابع انسانی، مدیریت کسب و کار و مدیریت دانش
مجله	علوم اجتماعی و رفتاری – Social and Behavioral Sciences
دانشگاه	دانشکده کسب و کار و مدیریت، مالزی
کلمات کلیدی	رضایت شغلی، توانمندسازی کارکنان، آموزش کارکنان، بخش آموزش عالی، کارتیمی
شناسه شاپا یا ISSN	ISSN 2016.05.016
رفرنس	دارد
لینک مقاله در سایت مرجع	لینک این مقاله در نشریه Elsevier
نشریه الزویر

• فهرست مطالب:

چکیده
مقدمه
ادبیات و پیشینه پژوهش
رضایت شغلی
توانمندسازی کارمند
کارتیمی
آموزش کارمندان
روش‌شناسی
تحلیل نتایج
بحث و نتیجه‌گیری

• بخشی از ترجمه:

بحث و نتیجه‌گیری هدف این پژوهش بررسی اثرات توانمندسازی کارکنان، کارتیمی و آموزش کارمندان روی رضایت شغلی در موسسه‌های آموزش عالی در مالزی بود. یافته‌ها نشان داد که توانمندسازی کارمندان دارای اثر مثبت و معنی‌داری روی رضایت شغلی می‌باشد. در این راستا، تعداد زیادی از پژوهشگران دریافتند که توانمندسازی کارمندان دارای اثر مثبتی روی رضایت شغلی می‌باشد(Raza, et al., 2015; wadhwa & verghese, 2015). Saif & Saleg (2013) همچنین تائید کردند که توانمندسازی کارمندان منجر به سطح بالایی از رضایت شغلی می‌گردد. ازآنجایی‌که نتایج نشان داد که رضایت شغلی کارکنان در ارتباط با توانمندسازی آن‌ها می‌باشد، پیشنهاد می‌شود که محیط به‌گونه‌ای طراحی و دست‌کاری گردد که ادراک توانمندی بهبود یابد که دارای اثر مثبتی روی کارمندان می‌باشد و درنهایت، می‌تواند به اثربخشی سازمانی ختم گردد. بنابراین، تشویق کارمندان برای احساس مسئول بودن و اختیار داشتن و مشارکت در تصمیم‌گیری در توانمندی‌های آن‌ها در نظر گرفته شود که باید به‌عنوان بخشی از فرهنگ‌سازمانی و محیط کاری در نظر گرفته شود.

دانلود رایگان مقاله انگلیسی          خرید ترجمه فارسی مقاله

نوشته دانلود ترجمه مقاله تاثیر توانمندسازی کارمندان و آموزش کارمندان در رضایتمندی شغلی (ساینس دایرکت – الزویر 2016) (ترجمه ویژه – طلایی ⭐️⭐️⭐️) اولین بار در ترجمه فا پدیدار شد.

• فهرست مطالب:

چکیده
1. مقدمه
2. TQM
3. اقدامات TQM
4. اقدامات TQM در سازمان های خدماتی
5. نوآوری
6. انواع نوآوری
7. اندازه گیری نوآوری
8. رابطه بین TQM و نوآوری
9. چارچوب نظری و تدوین فرضیات
1.9. اقدامات TQM
2.9. طبقه بندی نوآوری
10. طراحی فرضیات
1.10. رهبری مدیریت
2.10. مشارکت کارکنان
3.10. توانمندسازی کارکنان
4.10. اطلاعات و تحلیل
5.10. آموزش و پرورش
6.10. تمرکز بر مشتری
7.10. بهبود مستمر
11. مدل مفهومی مطالعه
12. نتیجه گیری

• بخشی از ترجمه:

12. نتیجه گیری
هدف این مقاله بررسی منابع مربوط به رابطه بین TQM و نوآوری در سازمان های خدماتی و طراحی یک چارچوب مفهومی پژوهشی و مدل مفهومی اولیه است. مطالعات مربوط به رابطه بین TQM و نوآوری در منابع همچنان معدود است. هرچند نقش صنایع خدماتی در اقتصاد بیش از پیش اهمیت پیدا کرده است اما تمام مطالعات رابطه بین TQM و نوآوری را در سازمان های تولیدی یا در سازمان های تولیدی و خدماتی بررسی کرده اند و هیچ یک از مطالعات فقط بر سازمان های خدماتی تمرکز نکرده است. چارچوب مفهومی به دست آمده از منابع مبتنی بر دیدگاه TQM به عنوان یک فلسفه مدیریتی در نظریه گسترده مدیریت است. این مقاله رابطه بین اقدامات TQM و نوآوری را در مدلی متشکل از رهبری مدیریت ارشد، مشارکت کارکنان، توانمندسازی کارکنان، تمرکز بر مشتری، آموزش، اطلاعات و تحلیل و بهبود مستمر (به عنوان متغیر مستقل) و نوآوری بنیادین در محصول، نوآوری تدریجی در محصول، نوآوری بنیادین در فرایند، نوآوری تدریجی در فرایند، نوآوری مدیریتی و نوآوری بازاریابی (به عنوان متغیر وابسته) در نظر می گیرد و تعریف می کند.

• بخشی از مقاله انگلیسی:

12. Conclusion

The purpose of this paper was to review the literature on the relationship between TQM and innovation in services organizations, and to develop a research conceptual framework and initial conceptual model. Studies on TQM and innovation relationship are still scarce in the literature. While service industries role in economics becoming more important, all studies investigated the link between TQM and innovation conducted in manufacturing or in both manufacturing and service organizations and no such a study focused on only service organizations. The theoretical framework that drawn from the literature grounded by the perspective of TQM as a management philosophy within the extensive management theory. The paper hypothesized and conceptualized the relationship between TQM practices and innovation in a model comprised of top management leadership, employee involvement, employee empowerment, customer focus, training, information analysis, and continuous improvement as independent variable, and radical product innovation , incremental product innovation, radical process innovation, incremental process innovation, administrative innovation, and marketing innovation as dependent variable.

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

خرید ترجمه فارسی مقاله

نوشته دانلود ترجمه مقاله اثر TQM بر نوآوری در سازمان های خدماتی – مجله الزویر اولین بار در ترجمه فا پدیدار شد.

• فهرست مطالب:

 چکیده
مقدمه
توانمندسازی و ارتباط HRM با عملکرد
توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعه ای از فعالیت های HRM
توانمندسازی روانی به عنوان نگرشی کاری
بررسی ارتباط HRM – عملکرد و توانمندسازی در خدمات و صنعت هتلداری
نقش توانمند سازی کارمند در توسعه نگرش ها و رفتارش: بررسی ادبیات و فرضیات
روش شناسی تحقیق
نمونه گیری و جمع آوری داده
مقیاس ها
متغیرهای کنترلی
تحلیل داده ها
نتایج (یافته های) تحقیق
آزمون فرضیات
بحث
محدودیت ها
کاربردهایی برای تحقیق آینده

• بخشی از ترجمه:

هدف کلی این مطالعه، تعریف نقش توانمندسازی سازمانی و روانی در ارتباط بین HRM – عملکرد است. در این رابطه تأثیر توانمندسازی سازمانی به عنوان مجموعه ای از فعالیت های HRM بر نگرش های کاری کارمند و رفتار مشتری گرا را بررسی کردیم. در ادامه، برخی یافته های ارزشمند و کاربردشان را بحث می¬کنیم.
اول، رابطه ی بین توانمندسازی سازمانی و 3 نگرش کاری کارمند، رضایت شغلی، تعهد مؤثر، و توانمندسازی روانی را بررسی کردیم. نتایج مان فرضیات زیر را تأیید کرد. توانمندسازی سازمانی به طور آماری تأثیر قابل ملاحظه ای بر رضایت شغلی، تعهد مؤثر و توانمندسازی روانی دارد. بنابراین به این نتیجه رسیدیم که توانمندسازی سازمانی یک راهکار HRM مرتبط یا مجموعه ای از فعالیت های HRM است و منجر به ایجاد ابزاری مهم در جهت بهبود نگرش های کاری مثبت کارمندان می شود. این یافته ها تا حدی تحقیقات پیشین را که تأثیرات مثبت توانمندسازی سازمانی بر رضایت شغلی را نشان می دهند، حمایت می کند. با این وجود، باید بیان شود که با مقایسه یافته هامان، تحقیقات پیشین به این نتیجه رسیدیم نویسندگان مختلف از مقیاس های مختلفی برای بررسی توانمندسازی سازمانی در تحقیقاتشان استفاده کردند . در حالت کلی تر، نتایج ما این چنین نیز می¬تواند فرض شود که با یافته¬های پزوهش¬های پیشین درباره¬ی ارتباط HRM – عملکرد سازگار است، جایی که راه کارهای مختلف HRM به طور مثبت با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد. کر این نکته ارزشمند است که تمامی مؤلفه های توانمندسازی سازمانی بر نگرش های کارمند مؤثر نیستند. تحلیل عاملی ما یک ساختار 4 عاملی از تجویز سازمانی را ایجاد کرد. از 4 عامل فقط تفویض اختیار به طور مثبت با تمامی 3 نگرش یعنی رضایت شغلی، تعهد مؤثر و تجویز روانی در ارتباط است.

• بخشی از مقاله انگلیسی:

Introduction The HRM-performance linkage has been a central HRM research issue in the past decade, which has produced a number of HRM-performance models (Becker et al., 1997; Guest, 1997; den Hartog et al., 2004) and empirical evidence (Huselid, 1995; Delery and Doty, 1996; Wright et al., 2003). However, despite the great research interest in the issue, there is still an ongoing debate on a number of the linkage issues that will be addressed in this paper. First, there is no consensus on which HRM practices should be studied in determining the link between HRM and performance. Researchers disagree on their number and universal applicability (Paauwe and Boselie, 2005). Besides HRM practices have received varied research attention. The most widely studied HRM practises comprise training and development, pay and reward, and performance management (Boselie et al., 2005). This paper aims to explore empowerment, which in general is a widely studied HRM practice, but has received a limited attention in research on the HRM-performance linkage. Another reason which makes empowerment an interesting research object is the fact that the concept is fraught with ambiguities and disagreements on its meaning (Hales and Klidas, 1998). The term “empowerment” is often attached to different constructs. Some researchers view it as an “HRM practice” (Huselid et al., 1997); others consider it an “employee perception” (Quinn and Spreitzer, 1997), “motivational state” (Ahearne et al., 2005), or “cognitive state” (Menon, 2001). This controversy of opinions underlines a need for further research into the meaning of the empowerment concept and its role in the HRM-performance linkage. This paper contributes to prior research as it explores the meaning of the empowerment concept and makes a distinction between two types of empowerment – organisational and psychological, and defines their role in the HRM-performance linkage. Second, there is an unbalanced interest in different performance outcomes in the HRM-performance research. The vast majority of studies have focused on financial outcomes (Boselie et al., 2005). Studies on HR-related performance outcomes are still sporadic (Wright et al., 2003; Boselie et al., 2005; Clinton and Guest, 2007) despite a general belief that HRM affects performance indirectly, i.e. through employee attitudes and behaviour, which are typically referred to as HR-related performance outcomes. Studies on this group of performance outcomes have focused mainly on factors like commitment (Wright et al., 2003; Kinnie et al., 2005; Clinton and Guest, 2007; Purcell and Hutchinson, 2007), intentions to quit/turnover (Boselie and van der Wiele, 2002; Guest et al., 2003), job satisfaction (Hoque, 1999), trust (Macky and Boxall, 2007), employee cooperation (Lambooij et al., 2006) and organisational citizenship behaviour (Sun et al., 2007). This paper studies the impact of organisational empowerment, as a bundle of HRM activities, on a number of HR-related performance outcomes, a few of which – psychological empowerment and customer-oriented behaviour – have received limited attention in prior HRM-performance studies. Third, it is noteworthy that the measurement of HR practices has evoked a lot of dispute too. Recently a distinction has been made between intended HR policies and practices, actual practices, and practices as perceived by employees (Kinnie et al., 2005). The reasoning behind this differentiation is that employee attitudes are influenced not by the way HRM practices are intended by the management, but by the way they are actually implemented and perceived by employees. Prior research has mostly looked into intended HRM practices (Becker and Gerhart, 1996). These attempts have been criticised for being too exposed to high levels of subjectivity from the respondent side, as such samples are built on a single respondent per organisation (den Hartog et al., 2004; Greasley et al., 2005), usually an HR or other top-level manager. Instead it has been argued recently that empirical research into the HRM-performance linkage should be carried out using employees as a respondent basis. This paper studies organisational empowerment as an employee perceived HR practice rather than an intended HR policy. Finally, a lack of empirical research in the service sector can be pointed out as yet another weakness of the HRM-performance research (Batt, 2002; Guest et al., 2003). Indeed, a lot of research has studied the HRM-performance linkage in manufacturing (MacDuffie, 1995; Youndt et al., 1996; Zacharatos et al., 2007; etc.) and mixed environments (Huselid, 1995; Huselid et al., 1997; Guest et al., 2003; etc.).

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

خرید ترجمه فارسی مقاله

نوشته دانلود ترجمه مقاله توانمندسازی سازمانی و روان شناختی در ارابطه بین HRM و عملکرد – مجله امرالد اولین بار در ترجمه فا پدیدار شد.

فهرست مطالب:

 چکیده
1 مقدمه
2 در صنعت تولید هنگ کنگ، تغییرحتمی و اجتناب ناپذیر است
3 عامل شکست در تغییر سازمانی
4 عوامل “سخت افزاری” و”نرم افزاری” در مدیریت تغییر
5 یک فرهنگ سازمانی حامل و رسانای تغییر
6 توانمندسازی
7 توسعه فرهنگ سازمانی: مطالعه موردی
(a) تعهد مدیریت نسبت به تغییر
(b) آموزش و ارتباطات
(c) مشارکت و درگیری افراد در برنامه ریزی تغییر
(d) ارزیابی عملکرد افراد در بلند مدت
8 بحث
9 نتیجه گیری

بخشی از ترجمه:

9. نتیجه گیری
هنگ کنگ در تقاطع تغییر قرار دارد. به منظور تجدید حیات صنعت تولید هنگ کنگ، سازمان ها بایستی مد فعالیت خودرا به سمت تولید محصولات و خدماتی با ارزش افزوده بالا تغییر دهند. در این وضعیت SME در تاثیرگذاری بر چنین فرایند تغییری در صنعت نقش کلیدی ایفا می کنند. اما سعی و تلاش برای همگام شدن با نرخ (میزان) و پیچیدگی زیاد تغییر ، می تواند باعث شود افراد احساس دست پاچگی و بی روحیه بودن کنند. با این حال، روشن است در صورت تمایل به عملی شدن برنامه تغییر، سازمان و افراد حاضر در آن بایستی خواهان تغییر باشند. در بسیاری از مواقع، عدم توانایی نیل به تغییرات در SME ناشی از تاکید زیاد مدیریت ارشد و مالکان بر سخت افزار برنامه تغییر و نادیده گرفتن اجزا و مولفه ها در فرایند برنامه ریزی و اجرای تغییر می باشد. فرهنگ سازمانی حامل تغییر، فرهنگی با عناصر نرم افزاری مهم است که نگرش، ارزش و در نتیجه رفتار مثبت افراد در یک سازمان در جهت نیل به تغییر را شکل می دهد. از طرف دیگر، یکی دیگر از عواملی که به افراد توانایی بنیاد نهادن وراه اندازی تغییر، و مشارکت در برنامه ریزی و اجرای تغییر را می دهد، توانمندسازی نام دارد.عناصر کلیدی توسعه یک فرهنگ سازمانی برای تغییر در SME های حاضر در صنعت تولید هنگ کنگ عبارتنداز: تعهد مدیریت در قبال تغییر و درگیری، پیشرفت، تشخیص و ارزیابی عملکرد کارکنان در بلند مدت.توانمند سازی کارمند، بهترین مهارت مدیریتی برای کاهش مقاومت افراد در برابر تغییر می باشد. با این کار رضایتمندی ذاتی در کارکنان ایجاد می شود که به آنها انگیزه مشارکت در فرایند تغییر را می دهد. برای تغییر موفقیت آمیز در صنعت، این قبیل مولفه های نرم افزاری ضروری و حیاتی می باشند. متاسفانه، آنها اغلب پیوندهای گم شده ای در فرایند تغییر در صنعت هنگ کنگ به حساب می آیند. عقیده برآن بوده است که با پل زدن و وصل کردن این پیوندها به هم، شانس موفقیت در تلاشهای صورت گرفته توسط SME در جهت تغییر در صنعت تولید هنگ کنگ به میزان زیادی افزایش و بهبود می یابد.

بخشی از مقاله انگلیسی:

9. Conclusion

Hong Kong is at the crossroads of change. To revitalize the Hong Kong manufacturing industry, organizations must change their mode its operation towards the production of high value-added products and services. The SMEs can play a key role in effecting such a change process in the industry. However, trying to keep up with the ever-increasing rate and complexity of change can leave people feel overwhelmed and uncooperative. Nevertheless, it is clear that if one wants a change programme to work, an organization and the people in it must want to change. In many situations, failures to achieve changes in SMEs are owing to the over focus by the top management and owners on the “hardware” of the change programme while neglecting the “software” ingredients in the process of planning and implementing change. An organizational culture that is conducive to change is one of the important “software” elements that shape the attitude, value and therefore the positive behaviour exhibited by people in an organization towards change. On the other hand, empowerment is the other that enables people the ability to initiate change, and to take part in the planning and implementation of the change. Commitment on change by top management, and the involvement, achievement, recognition and assessment of employees’ performance on a long-term basis are the key elements in developing an organizational culture for change in the SMEs in the Hong Kong manufacturing industry. Employee empowerment is the best managerial skill to reduce the resistance of people to change. It provides the intrinsic satisfaction in the employee that motivates them to take part in the process of change. These “software” ingredients are essential and vital for successful change to take place in the industry. Unfortunately, they are very often the missing links in the change process in Hong Kong industry. It is believed that by bridging these links, the chance of success in the change endeavours by the SMEs in the Hong Kong manufacturing industry can be greatly enhanced.

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

خرید ترجمه فارسی مقاله با فرمت ورد

خرید نسخه پاورپوینت این مقاله جهت ارائه

نوشته دانلود مقاله ترجمه شده بهبود شرکتهای کوچک و متوسط با استفاده از فرهنگ سازمانی و توانمند سازی کارکنان – مجله الزویر اولین بار در ترجمه فا پدیدار شد.