مبتدی (مناسب برای درک مفهوم کلی مطلب) 

این مقاله به شرح زیر سازماندهی شده است. در ادامه، پیشینه نظری مربوط به رقابت و عملکرد شرح داده می‌شود و فرضیه‌ها ایجاد می‌شوند. سپس روش تحقیق ترسیم شده و گردآوری داده ها، نمونه و معیارها توضیح داده شده است. در ادامه شرح و تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از مطالعه تجربی وجود دارد. نتایج در بخش پایانی مورد بحث قرار می‌گیرد و نتیجه‌گیری از دیدگاه نظری ارائه می‌شود. آن بخش پایانی همچنین مفاهیم مدیریتی را توضیح می دهد و موضوعاتی را برای تحقیقات آینده پیشنهاد می کند.

2. پیشینه نظری
مطالعات اخیر همکاری با تعاملات و نتایج مشارکت مرتبط است (گرنشایمر و همکاران، 2021). تا آنجا که به تعاملات مربوط می شود، یک زمینه فعلی و به ندرت مطالعه شده به سطح فردی مربوط می شود و به موضوعاتی مانند ادراکات مدیریتی (Czakon & Czernek-Marszałek, 2021)، احساسات (Raza-Ullah, 2020) و طرز فکر (Crick, 2021)؛ رضاالله، 2020) مربوط می شود. برای مثال، مطالعات نتایج حاصل از رقابت به عملکرد مربوط می شود (کریک و کریک، 2020). این مطالعه به ذهنیت مدیریتی فردی و تأثیر آن بر عملکرد برای جبران شکاف فعلی در دانش تحقیق می پردازد.
دیدگاه رفتاری مشارکت (به عنوان مثال، Czakon، Klimas و Mariani، 2020 را ببینید) بر نقش مدیران و ذهنیت مشارکتی در ایجاد همکاری با رقبا تأکید دارد. ذهنیت ها جنبه مهمی از فرهنگ سازمانی هستند زیرا مسائلی را که مدیران و کارکنان محرک های مهم عملکرد در نظر می گیرند، تعریف می کنند (کریک، 2021). برخی از مطالعات نشان می‌دهند که ذهنیت رقابتی در پذیرش تنش‌های رقابتی و پذیرش وجود تعارض و تنوع منعکس می‌شود (Czakon، Klimas و Mariani، 2020؛ لو، 2007). علاوه بر این، برخی تحقیقات معتقدند که ذهنیت رقابتی اهمیت رقابت و فرصت‌های ایجاد ارزش با رقبا را تشخیص می‌دهد (Czakon & Czernek-Marszałek، 2021؛ Gnyawali & Park، 2009). بر این اساس، ما یک ذهنیت رقابتی را از طریق نگرش مدیران نسبت به رقابت تعریف می کنیم – به معنای شناخت اهمیت و فرصت های ارائه شده توسط رقابت و قصد ایجاد روابط مشارکتی.
مطالعات قبلی نشان داده اند که ذهنیت رقابتی یک پیش نیاز مهم برای مدیریت مؤثر روابط همکار است (کریک، 2021؛ رضاالله، 2021). مدیرانی که ذهنیت مشارکتی دارند بیشتر احتمال دارد پتانسیل همکاری با رقبا را به عنوان فعالیتی که عملکرد را هدایت می‌کند ببینند، در حالی که مدیرانی که ذهنیت رقابتی کمتری دارند احتمال کمتری دارد ارزش بالقوه مشارکت را ببینند (کریک، 2021؛ مک‌گراث و همکاران، 2019). علاوه بر این، آبرنتی، اندرسون، نایر، جیانگ و آنسون). (2021) نشان داد که طرز فکر مدیران با شیوه های مدیریت منابع آنها مرتبط است. تحقیقات قبلی همچنین به رسمیت می‌شناسد که مدیران باید یک ذهنیت رقابتی برای تسهیل اجرای موفقیت‌آمیز یک استراتژی مشارکتی ایجاد کنند (سران، پلگرین-بوچر و گوراو، 2014).
تحقیقات همچنین گزارش می دهد که نقش و تأثیر مدیران عوامل مهمی در رشد شرکت های کوچک و متوسط است (آذری، مدسن و موئن، 2017؛ ویکلوند و شپرد، 2003). برای یک شرکت های کوچک و متوسط، رشد معمولاً به معنای تغییرات در ویژگی‌های تجاری و عملیات است که می‌تواند نیاز به کسب دانش جدید را تحریک کند، که ممکن است صاحبان و مدیران شرکت های کوچک و متوسط را نگران کند (Wiklund & Shepherd, 2003). مطالعات قبلی تصدیق کرده‌اند که توانایی و انگیزه شخصی نقش مهمی در رشد شرکت‌های کوچک بازی می‌کند (آذری و همکاران، 2017؛ ویکلوند و شپرد، 2003) و آرزوی رشد مدیریتی نیروی محرکه رشد شرکت های کوچک و متوسط است (ایده و همکاران. ، 2021). همچنین اشاره شده است که همه مدیران شرکت های کوچک و متوسط علاقه مند به گسترش تجارت خود و استفاده از فرصت ها نیستند (Cassar, 2006; Wiklund & Shepherd, 2003). یافته‌های گزارش‌شده در بالا نشان می‌دهد که صاحبان و مدیران شرکت های کوچک و متوسط نقش اساسی در شکل‌دهی به نتایج سازمانی دارند (به عنوان مثال، Eide و همکاران، 2021؛ Kolvereid و Isaksen، 2017 را ببینید). یک شرکت ممکن است با به کارگیری استراتژی‌های مختلف رشد کند (آذری و همکاران، 2017)، که یکی از آنها می‌تواند جستجوی فرصت‌هایی برای مشارکت باشد، که هم به ذهنیت مشارکتی مدیریتی و هم به آرزوهای رشد مدیریتی نیاز دارد.

2.1. فرضیه ها
مدیریت موفق و کارآمد رقابت می تواند با عملکرد شرکت مرتبط باشد. با این حال، یک بحث مداوم در مورد رابطه بین مشارکت و عملکرد وجود دارد (به عنوان مثال، کریک و کریک، 2021؛ رضاالله، 2021 را ببینید). تحقیقات قبلی نشان می‌دهد که رقابت می‌تواند هم عملکرد شرکت را بهبود بخشد (به عنوان مثال، Bouncken & Fredrich، 2012؛ Crick & Crick، 2021؛ Park، Srivastava، & Gnyawali، 2014) و بدتر کردن آن (به عنوان مثال، Kim & Parkhe، 2009; Nieto را ببینید). سانتاماریا، 2007).
مطالعات متمرکز بر شرکت‌های کوچک و متوسط، مشارکت را به طور مثبت بر عملکرد (بونکن و فردریش، 2012)، رشد فروش (کریک و کریک، 2021؛ لچنر و همکاران، 2016) و عملکرد مالی (لوی، لوبِک، و پاول، 2003) به طور خاص تأثیر می‌گذارد. با این حال، مطالعات کمی بر روی تأثیرات ذهنیت رقابتی مدیریتی بر عملکرد شرکت تمرکز می‌کنند.
ذهنیت رقابتی شامل درک و پذیرش پارادوکس ذاتی همکاری و رقابت همزمان در درون رقابت است. بسیاری از مطالعات موجود در مورد رقابت بر تنش ذاتی در پارادوکس مشارکتی تمرکز دارند. تنش‌های مشارکتی در یک ذهنیت مشارکتی طبیعی تلقی می‌شوند، و مدیریت تنش‌های ذاتی در رقابت به‌عنوان شامل مدیرانی که تفکر متناقض یا یک ذهنیت دوسویه را به کار می‌گیرند (مثلاً، Le Roy & Fernandez, 2015)، در نهایت هم‌افزایی همزمان را تقویت می‌کند. و رقابت بیان شده است که اگر افراد بتوانند یک ذهنیت مشارکتی ایجاد کنند، می توان رقابت را با موفقیت مدیریت کرد (لو روی، فرناندز و چیامبارتو، 2018). توانایی مدیران برای مدیریت تنش در رقابت بسیار مهم خواهد بود اگر بخواهند هم افزایی را از همکاری و رقابت همزمان تضمین کنند و عملکرد شرکت خود را افزایش دهند (رضا-الله، بنگتسون و وانیوشین، 2018). مطابق با RazaUllah (2021) ما به یک ذهنیت مشارکتی به عنوان یک ذهنیت پارادوکس نگاه می کنیم، و مطالعات قبلی نشان داده اند که ذهنیت مشارکتی به طور طبیعی اعتماد و بی اعتمادی را در بر می گیرد و بنابراین عملکرد را در روابط تجاری مشارکتی افزایش می دهد (به عنوان مثال رضاالله، 2021 را ببینید). بنابراین، می توان استدلال کرد که یک ذهنیت رقابتی مدیریتی – از جمله قابلیت پذیرش و مدیریت تنش ذاتی – باید به طور مثبت بر عملکرد شرکت تأثیر بگذارد.
ذهنیت مشارکتی مدیران، اقدامات آنها را منعکس می کند (به عنوان مثال، کریک، 2019a را ببینید)، و بنابراین، یک طرز فکر مشارکتی باعث رفتار مشارکت محور می شود (کریک، 2021). علاوه بر این، یک ذهنیت مشارکتی پیش نیاز مدیریت روابط مشارکتی است (کریک و کریک، 2021؛ گنیاولی و پارک، 2011؛ رضاالله، 2021). مدیرانی که ذهنیت مشارکتی دارند، هم احتمال بیشتری دارد که فرصت های مشارکت را درک کنند و هم به مدیران دیگر کمک کنند تا ذهنیت مشارکتی را توسعه دهند. بنابراین، شرکت‌هایی که توسط چنین مدیرانی رهبری می‌شوند، پویایی رقابت را به طور مؤثرتری نسبت به شرکت‌هایی که توسط مدیرانی هدایت می‌شوند، مدیریت می‌کنند که فاقد چنین طرز فکر رقابتی هستند (گنیاوالی و پارک، 2009). ذهنیت مشارکتی، فیلتر کردن دانش را تسهیل می‌کند و به اقدام مستقیم کمک می‌کند، که توانایی‌های حیاتی کسانی است که به طور مؤثر استراتژی‌های هم‌کاری را اجرا می‌کنند (لو، 2007).
ذهنیت مشارکتی نشان دهنده توانایی مدیران برای تشخیص فرصت ها در محیط از طریق قابلیت های مشارکتی آنهاست (به عنوان مثال، لوندگرن-هنریکسون و کوک، 2016 را ببینید) که ممکن است باعث بهبود عملکرد برای شرکت های کوچک و متوسط ها شود. مالک/مدیران کسانی هستند که جهت و استراتژی را در شرکت های کوچک و متوسط تعیین می کنند. تحقیقات قبلی شرکت های کوچک و متوسط نشان داده است که نگرش و شخصیت مالک/مدیر یک شرکت های کوچک و متوسط بر استراتژی هایی که شرکت های کوچک و متوسط ها در عملیات تجاری خود اتخاذ می کنند تأثیر دارد (به عنوان مثال، Wijewardena، Nanayakkara و De Zoysa، 2008 را ببینید). علاوه بر این، Wijewardena و همکاران. (2008) رابطه قوی بین ذهنیت کارآفرینی مالک/مدیران و عملکرد مالی شرکت پیدا کرد. تحقیقات قبلی همچنین نشان داده است که جهت گیری های مختلف بر عملکرد شرکت تأثیر می گذارد. به عنوان مثال، اثرات مثبت جهت گیری کارآفرینی (EO) بر عملکرد شرکت به طور گسترده تایید شده است (به عنوان مثال، Rauch، Wiklund، Lumpkin، & Frese، 2009)، و همچنین اثرات یک طرز فکر شرکتی (پیشگیرانه، پرخاشگری، و ریسک پذیری). ) (Talke, 2007). علاوه بر این، استدلال می‌شود که جهت‌گیری‌های مختلف (به عنوان مثال، EO، جهت‌گیری استراتژیک، و غیره) به جای اهداف تجاری مشخص، یک طرز فکر را منعکس می‌کنند (Talke, 2007). به طور مشابه، می‌توان فرض کرد که طرز فکر تعاونی بر عملکرد شرکت تأثیر می‌گذارد، زیرا نشان‌دهنده تمایل مدیران برای ریسک‌کردن برای کسب مزایا است.
به طور خلاصه، تحقیقات قبلی نشان می‌دهد که یک ذهنیت رقابتی شبیه به یک ذهنیت پارادوکس است که به توانایی پذیرش تنش‌های نیروهای مخالف مانند همکاری و رقابت اشاره دارد. علاوه بر این، یک ذهنیت رقابتی با باز بودن و تمایل به جستجوی فرصت ها مرتبط است که در تحقیقات قبلی نشان داده شده است که ارتباط مثبتی با عملکرد دارد. در تحقیقات شرکت های کوچک و متوسط، جهت گیری کارآفرینی مالک/مدیر نیز با باز بودن، ریسک پذیری و جستجوی فرصت ها مرتبط است (به عنوان مثال، Talke، 2007 را ببینید). تحقیقات شرکت های کوچک و متوسط همچنین تشخیص داده است که جهت گیری، طرز فکر و ذهنیت مالک/مدیر با عملکرد سطح شرکت مرتبط است (به عنوان مثال، Sayal & Banerjee، 2022؛ Talke، 2007؛ Wijewardena و همکاران، 2008 را ببینید). بنابراین، یک ذهنیت مشارکتی را می توان به عنوان مثال، با جهت گیری کارآفرینی مقایسه کرد، که به عنوان ذهنیت یک مدیر در نظر گرفته می شود (به عنوان مثال، Talke، 2007 را ببینید) و مشخص شده است که کارآفرینان با شور و اشتیاق به احتمال زیاد موفق تر هستند (سایال و بانرجی، 2022). ؛ تیوری و مهتا، 2021). از آنجایی که جهت گیری کارآفرینی به عنوان یک ذهنیت در ارتباط با عملکرد شرکت در نظر گرفته می شود، می توانیم فرض کنیم که طرز فکر مشارکتی به طور مشابه بر عملکرد شرکت تأثیر می گذارد. بر این اساس فرض می کنیم:
H1. ذهنیت رقابتی به طور مثبت با عملکرد شرکت های کوچک و متوسط مرتبط است.
درک مفاهیم عملکردی رقابت مستلزم در نظر گرفتن اهداف شرکت، مانند آرزوهای رشد است (موریس، کوچاک و اوزر، ¨ 2007). مطالعات قبلی نشان می دهد که آرزوهای رشد مقدم بر رشد واقعی است (Autio & Acs، 2010؛ Eide et al., 2021). تحقیقات موجود استدلال می کند که اکثر مدیران شرکت های کوچک و متوسط رشد شرکت را به عنوان هدف تعیین نمی کنند (به عنوان مثال، Janssen، Janssen و Louvain، 2006 را ببینید). علاوه بر این، از آنجایی که رشد شرکت به‌عنوان پیامد یک تصمیم به‌جای یک پدیده خود به خود یا تصادفی تلقی می‌شود (استارباک، 1965)، آرزوهای رشد شرکت های کوچک و متوسط منعکس‌کننده تصمیم‌های مدیران شرکت های کوچک و متوسط است (به عنوان مثال، اندرسون و تل، 2009؛ ال شوباکی، لاگر، و دن بستن، 2020). بنابراین، شناسایی فرصت‌ها برای رشد، یک فعالیت پیشگیرانه است که توسط مدیران شرکت های کوچک و متوسط انجام می‌شود (هولبرت، گیلمور، و کارسون، 2013) که هدفی از رشد شرکت را دنبال می‌کنند، که آرزوهای رشد و طرز فکر مشارکتی را با هم پیوند می‌دهد.
تحقیقات در مورد شرکت های کوچک و متوسط ها و رشد نشان می دهد که انگیزه مدیریتی و نگرش به رشد کسب و کار مستقیماً بر رشد واقعی تأثیر می گذارد (ایده و همکاران، 2021؛ حنیف زاده، طالبی، و سجادی، 2018؛ ویکلوند، پاتزلت، و شپرد، 2009). به طور همزمان، عدم تعهد توسط یکی از شرکت های درگیر در رقابت، عملکرد هر دو طرف را تضعیف می کند (موریس و همکاران، 2007). علاوه بر این، تحقیقات قبلی نشان داده است که شرکت‌هایی که آرزوهای رشد دارند اغلب ذهن باز هستند و به دنبال فرصت‌هایی برای بهره‌برداری از فرصت‌های بازار برای رقابت موثر هستند (ایده و همکاران، 2021). مشارکت به عنوان یکی از راه های رشد یک کسب و کار در نظر گرفته می شود (به عنوان مثال، وو، 2014 را ببینید). بنابراین، می‌توان فرض کرد که شرکت‌های کوچک و متوسط با آرزوی رشد نیز به روی فرصت‌های همکاری باز بوده و علاقه‌مند به آن هستند. بنابراین به نظر می رسد که مدیران آن نوع شرکت های کوچک و متوسط ذهنیت رقابتی داشته باشند. همچنین می توان فرض کرد که مدیران شرکت های کوچک و متوسط با ذهنیت تعاونی با تنش ذاتی و ریسک رقابت راحت هستند و بنابراین ریسک مربوط به آرزوهای رشد را نیز تحمل می کنند. بر اساس این ملاحظات، فرض می کنیم:
H2. آرزوی رشد یک شرکت های کوچک و متوسط به طور مثبت رابطه بین ذهنیت رقابتی و عملکرد را تعدیل می کند.

مبتدی (مناسب برای درک مفهوم کلی مطلب) 

2. بعضی مثال ها از FAT مدرن
2.1. ESOs
شک و تردید بر روی حسابداری ESOs امروزه در حوزه های تکنولوژیکی درباره کاربردی بودن مدل بلک- چولز برای فراهم آوردن اطلاعات مرتبط درباره FV نقاط گسترش داده شده درجاییکه تلاش کردن مستحکم شده و در جاییکه ریسک می تواند بیشتر از تغلیظ شدن از یک پرتوفیلوی کاربردی بهینه شده که موارد خارجی شاید نگه دارد؛ برطرف شده است (راونسکرافت و ویلیامز 2009).
اما غالب ترین چیزیکه مورد توجه بوده بیشتر بوده در ذهن من این است که استاندارد (IFRS2 بین المللی- IASB 2004) در کل رفع شده است و در ابتدا بصورت مخالف در ایالات متحده و پس از آن در اروپا ادامه پیدا کرده اند (برای مثال زف، پیوست بروم ویچ، ماکو و ساندر 2010). بیش از این حسابداری ESO به نظر نمی رسد که مدل دارایی/ بدهی برای فیت کردن FASB/IASB متعلق به CF باشد و در ترم های ارتباط مقادیری برای شناسایی هزینه بدون شناسایی دارایی برای بهبود کارایی آینده که بازار مستحکم به دانش ظاهر می شود استفاده می شود. این تنها شناسایی نسبی جمع شدگی ESO می باشد (برای مثال گسترده شدن بدون مقادیر اندک برای سود دهی) به این معناست که ارزیابی هر انتخابی از حسابداری یا تغییر در استاندارد حسابداری در آن واحد مواجه با مشکلات اقتصادی از نوع بهترین دوم می باشد (لیپسی و لانکاستر 1956) برای مثال فیکس کردن تنها یک عنصر از مشکل می تواند ساخت مجموع شرایط بدتر را سبب شود (برای مثال لندسمن، پیسنل، پوپ و یه 2006).
بدین صورت متناقض است که در واقع هیچ تغییر کلی در خالص دارایی ها به رسمیت شناخته شده تحت سیستم IFRS2 / SFAS123R وجود ندارد که به عنوان هزینه بوده و به سادگی توسط افزایش در سرمایه پرداخت شده افست شده می باشد. بنابراین به نظر می رسد بعضی از مقادیر هرچه بیشتر ایده مرسوم مناسبی مطابق با ارائه مذکور می باشد. توجیهی برای این روش بوده و اسه وارم این موارد گفته شده است (ماکو 1998، کوکه و نوبز 1997).
اگر گزینه های موجود شکلی از جبران نمی باشند، پس چه هستند؟ اگر جبران خسارت یک هزینه نبوده باشد پس چه چیزیست؟ و اگر هزینه باید به محاسبه درآمد، جایی که در بازار بین المللی باشد باید آنها را به رفتن سوق داد؟
روشن است که تعاریف CF درآمد، دارایی ها و سایر عناصر اساسی می تواند به عنوان علائم راهنمایی باشد اما نمی تواندارائه پاسخ قطعی به پرسش های عملی مانند این باشد. این فرصت را برای IASB و FASB در نهایت به موفقیت در سال 2004 منجر شد و ساخت نیاز های توسعه یافته از گزینه های سهام احتمالا تا بحال بیشتر به کار تغییر در نگرش به شفافیت کسب و کار پس از شکست انرون می باشد (برای مثال ویلیام و جکسون 2008). به عنوان خلاصه ای از FASB’s SFAS 123R می توان به این نکات اشاره کرد:
در طول چند سال گذشته، حدود 750 شرکت دولتی به طور داوطلبانه به تصویب رسیده و یا قصد خود را برای اعلام اتخاذ روشی مبتنی بر ارزش عادلانه بیانیه 123 از حسابداری برای معاملات پرداخت مبتنی بر به اشتراک گذاری با کارکنان ارائه گردید.
هزینه (در سود گزارش شده کمتر) به شرکت با اتخاذ گزینه های درآمد در نتیجه می تواند به عنوان یک سند تفسیر شود که در آن ارقام حسابداری شرکت در حال حاضر معتبر می باشد. البته این موضوع نیز مشوق های جدید برای ایجاد انواع شرکت ها بصورت تحت گزارش که در آن هزینه یا به عنوان موارد آزاد و یا به دلیل بحران فوری اعتماد عمومی به زودی کاهش خواهد یافت (آبودی، باث و کاسزینک 2006).
درک نقاط تاریخی که تغییرات بوقوع پیوسته است در انتظارات اجتماعی وجود داشته و به نظر می رسد مشروعیت کسب و کار فراهم شده است. این موضوع که کنوانسیون جدید در حال حاضر می باشد که بیشتر مفید بوده و قابل قبول برای جامعه می باشد. تعارفات مفهومی نیروهای سیاسی که در نتیجه آن احتمالا برای حل و فصل مناقشه کافی بوده و در طول زمان مهم تر می باشند؛ برای دوره منتهی به این موضوع از نسخه های قبلی FASB از SFAS123 در سال 1998 استفاده کرده اند(به عنوان مثال، هیئت تدوین استانداردهای، 1997) و این است که می گویند که ملاحظات مفهومی بی ربط نیستند. وضوح ناهنجاری از به رسمیت شناختن نامتقارن هزینه ها و کمک هزینه در مقابل منافع آینده پیش بینی اضافه نشده و عامل دیگری (در کنار موارد دیگر مانند تحقیق و توسعه) که استحکام را تضعیف می کند، CF بوده که به عنوان “انجمن دارایی / مسئولیت اساسی می باشد و برای افزایش فرصت هایی برای مدیریت سود رسانی فعالیت می نماید (آتاناساکو، استرانگ و والکر 2011).

2.2. بدهی ها
راه های بسیاری هست که در آن بدهی دردسرساز برای حسابداری وجود دارد. در CF FASB در / IASB اساسا فقط تعریف شده که عنوان دارایی های منفی و FV خود به عنوان ‘قیمت خواهد بود که … پرداخت به انتقال مسئولیت منظم تعریف شده است. معامله بین شرکت کنندگان در بازار در تاریخ اندازه گیری مهم می باشد(IASB، 2011A). پژوهش حاضر تجدید نظر در IAS37 است. تصادفا بیش از آنچه که استفاده می شود به نام “بدهی های احتمالی مانند پرونده های حقوقی (قس مورلی، 2011) و در حال حاضر، متوقف می باشد. در اینجا من فقط به ذکر یک موضوع کلیدی می پردازم که دارایی / مسئولیت، رویکرد FASB / IASB به اندازه گیری تضعیف درآمد نمی باشد.

2.2.1. تغییرات ریسک اعتباری
چرا روشن نیست که حسابداری برای بدهی در FV استدلال در IASB برای پیش نویس قرار گرفتن در معرض (IASB، 2010a) نشان دادن می باشد. این موضوع همیشه مفید است. اگرچه مسئله ریسک اعتباری ناشی از هر زمینه ای بر اساس اندازه گیری، FV، که مفهومی به وضوح نیازمند تغییرات خطر اندازه گیری مجدد دارایی و بدهی می باشد اما باعث می شود موارد بیشتری سوال پیش آید. جنجال اصلی ناشی موضوع های مرتبط با گزارش مناسب از تغییر در ارزش درآمد واحد تجاری و یا سود با توجه به اندازه گیری محاسبه می شود. سه مشاهده در این جنبه مهم از استدلال مربوطه عبارتند از:
1) همانطور که توسط IASB اذعان شد، تغییرات در ریسک اعتباری عواقب ضد بصری برای درآمد خواهد داشت اگر این اندازه گیری به عنوان تغییر در FV باشد؛ مگر این که سقوط مکمل در ارزش دارایی نیز می تواند به رسمیت شناخته شود. تحقیقات تجربی اخیر توسط بارت، هادر، و استوبن (2008) ادعا می کند که در عمل، برای اکثریت «معمول» شرکت های آمریکایی، تجدید ارزیابی دارایی رو به پایین تاثیر بیشتر از اثر تغییر ارزش پول بدهی داشته و به یک اثر کلی مربوط به مقدار خالص رو به پایین در مقدار اکوئیتی 8 می باشد؛ اما حتی اگر اندازه گیری ها قبول گردد، این موضوع مهم ترین مسئله نیست. با این تعریف هر گزارش کاهش ارزش پول و دارایی(علاوه بر سقوط در تجدید ارزیابی دارایی به سمت بالا ناشناخته) ممکن است بزرگترین ضربه برای شرکت قبلا موفق باشد که به معنای کاهش ارزش حسن نیت داخلی ثبت نشده به عنوان افزایش ریسک اعتباری خود باشد (به عنوان مثال هورتون و ماکو 2000، ماکو 1984). پارادوکس منعکس شده این است که رتبه اعتباری را بهبود می بخشد. در حال حاضر FV افزایش می یابد بنابراین، با مقدار مازاد حسابداری، سود جامع کاهش یافته حتی اگر وضعیت مالی واحد تجاری در حال حاضر به طور کلی بهبود یافته باشد.
2) در مورد بدهی به نمایندگان قراردادی کسب و کار باید گفت، از جمله درآمد معوق برای قراردادهای بلند مدت این است که ناخرسندی گسترده با استفاده از FV وجود داشته و اغلب می تواند برای یک روز 1 سود وجود داشته باشد. آخرین FASB / IASB ED بر درآمد حاصل به رسمیت شناختن (IASB، 2011 بی) است و بنابراین نسبت به استفاده از FV در مورد این موضوع باعث ناراحتی اعضا گردیده (نگاه کنید به مثال، هورتون، ماکو، و سرافم، 2011؛ نوبز 9/0 (2011)) و بدیهی است که ناراحتی خود را باید حتی بیشتر در این ایده ابراز کنند که یک روز تعداد دو (یا بالاتر) سود می تواند به سادگی از طریق رتبه بندی اعتباری پیمانکار داشتن وجود داشته و پس از آن حالت بدتر بوجود آید (و در نتیجه FV مسئولیت آن کاهش یافته است).
3) مسائل حتی پیچیده تر با حقوق بازنشستگی و سایر مزایای پس از بازنشستگی و با بدهی بیمه عمر وجود دارد که باید حسابداری بر اساس انتقال فوری( (FV/CEVیا حل و فصل بیش از مدت (یعنی یک PV جریان نقدی اندازه گیری آینده) (به عنوان مثال هورتون، ماکو، و سرافیم10 (2007) باشد. در هر صورت، این موضوع از ریسک اعتباری، نیاز به توجه خاص دارد. از جانب نقطه نظر بازنشستگان و بیمه گذاران (و تنظیم کننده که عمل به این موارد برای محافظت و هدف برای اطمینان از آنها برای فولده جی، هارت و ماکو (1991) باید نهادهای این حمایت از ابتدا اجازه داده شود تا نشان دهند که بدهی های خود را کمتر می کنند؛ چرا که رتبه اعتباری خود را تا دادن بهبود در گزارش از موقعیت مالی فقط زمانی که آن را در واقع تبدیل به احتمال کمتری (در چشم انداز بازار) که آنها قادر به پرداخت آنها خواهند بود می باشد؟ این به احتمال زیاد بیشتر برای پنهان کردن واقعیت چیزی است که به بازنشستگان و یا بیمه گذاران امنیت بیشتری نسبت به آن نشان می دهند می باشد.
از طریق IASB انتقادات گسترده از DP اصلی بوده و اذعان شده است و در نهایت IFRS9 با نیاز به تجدید نظر که در آن گزینه ارزش منصفانه برای بدهی های مالی صورت گرفته است و تغییرات در ریسک اعتباری خود از P & L هستند؛ کنار گذاشته شود. حساب در دیگر سودهای جامع (OCI) شامل 11/0 می باشد؛ اما همین OCI است. در حال حاضر تمرکز بر موضوع بابت نگرانی بطور فزاینده وجود دارد و سبد که در آن تا به حال بیشتر از سود و زیان، خود دارایی بیش از حد دشوار ریخته می شود. هدف آن خطاب بطور مستقیم (به عنوان مثال هورتون و ماکو، 1996) می باشد؛ اما این پروژه مرتبط با FASB / IASB است در حال حاضر، سیستم متوقف بوده و در انتظار پیشرفت در مرحله تجدید نظر در کانادا می باشد (برای مثال IASB 2013، ماکو 2014).
به غیر از مشکل اصلی مشکل تغییر ریسک اعتباری (که در آن مشکل اساسی و مشکل دوم که در آن بهترین ناشی از این است که شکست در گزارش دارایی بسیار بیشتر بوده و ارزش نامشهود است که باید در جهت مخالف تغییر ایجاد کند) وجود دارد. مشکل مرتبط اما متفاوت ناشی از تغییرات در نرخ بهره که در آن بدهی با تخفیف به بازار در حال حاضر افزایش می باشد و ارزش دارایی که در این تغییرات، تغییرات در نرخ بهره بطور کلی صورت می پذیرد. در مورد مسئولیت هایی که ابزارهای مالی دارند، اگر آنها بر روی معامله FV کار کنند به خوبی مسائل مرتفع می شوند ( مسائل مربوط به هزینه های معامله). اگرچه این موضوع تا جایی که آنها معامله می شوند نیست، پارادوکس هیکس درآمد نداشتن من (تا مقدار تغییر؟) در مقابل، هیکس درآمد شماره دوم (تا درآمد نگهداری تغییر کرده است؟) را در تصمیم گیری چگونگی بسیاری مفیدی که به گزارش درآمد مفهومی مقاوم به درمان می باشد می رساند. به جای بحث بیشتر بر مفاهیم باید گفت، چیزی که مورد نیاز تمرکز بیشتر بر روی کنوانسیون مفید اجتماعی به اتخاذ / حفظ برای رسیدن به اهداف مالی چه می باشد گزارش نویسی (برای مثال بروم ویچ و همکارانش 2010، ریان 2012).

مدیریت سازمان غیر انتفاعی در برابر نظریه و عملکرد رهبری (peter f. drucker در مقابل peter northouse)

Managing the Nonprofit Organization versus the Theory and Practice of Leadership (Peter F. Drucker vs Peter Northouse)

Abstract

 Nowadays, The Nonprofit Organization is growing rapidly in Indonesia, creating a major need for expert advice to manage these organizations effectively and greatly. This area is not a marginal area in Indonesia society anymore and will be bigger in near future. Besides business entrepreunership developing by local and national businessmen and businesswomen, we could see and feel the development of social entrepreunership anywhere. In United States of America and other developed countries, we know that the non-profit institutions are central to their society and are indeed its most distinguishing feature. In Indonesia and other countries/ its sorrunding areas we can see now many progress and very big corporations develop and establish their own nonprofit organization. But then it is effective or not? We will see then with this short explanatory paper and short literature research from two professors Peter F. Drucker and Peter Northouse. In many ways non profit organization seems not develop their own organization with professional approach and action, however, Peter F. Drucker said that it is the growth industry and has become his country Civil Society member. Today, the non profits face very big and different challenges. The first is to convert donors or a giver only into contributors. Becuase we already see that the donors are more smart and prudent than before, they must know the process of fund development and its actions and activities. The second major challenge is to give community and common purpose or goals. On the other hand, Peter Northouse said that Leadership could be divided into various approaches which divided into many perspectives such as style approach, trait approach, transformational and transactional, situational approach and many others, then from there I could see the relation between these two perspectives very transparent and crystal clear from before. Such application could be developing in nonprofit organisation then.

1 Introduction

PETER Drucker is an inspiring scholar, he has an ability to enrich and sharpen the commitment and enhance capacities many managers and leaders to promote business development and nonprofit organization and humanitarian. Especially to the theme is offered by on International Conference on Education, Humanities and Human Resource Management (ICEHHR’2012) aimed at presenting current research being carried out in that area and scheduled to be be held November, 2012 in Malaysia or Philippines In this regard, a short literature research on leadership base on two books, such as: Managing the Nonprofit Organization by Peter F. Drucker and Leadership Theory and Practice by Peter G. Northouse. By doing this research it would enrich understanding about the issues and contribute to the business and social community and networking to promote better and successful leadership and management in near future. Drucker book gives examples and explanations of mission, leadership, resources, marketing, goals, people development, decision making, and much more, provides educational opportunities and resources to help nonprofits become more efficient and improve skills. His close Friend Prof. Dr. Fredmund Malik said that in Malik On Management (MOM) Journal No 11/09, Volume 17/ November 2009 page 164 “His work provides a roadmap for the field of management which as an academic discipline still has no quality standards, though these could have been adopted long ago. Drucker was the one who started building an observation platform upon which to evaluate the far-reaching changes seen today. Managing changes was never enough for Drucker however. Be ahead of change if you want to be a leader, was his motto”. (100 Years of Peter F. Drucker, Father of Management)[5]. On the other hand, according Susan Gibbons from Regent University Alumna in International Journal of Leadership Studies titled: Book Review: Peter G. Northouse’s (2009) Introduction to Leadership: Concepts and Practices page 251, “For more than 20 years, students have relied on Peter G. Northouse for expertise and scholarly acumen in the dynamic discipline of leadership studies. Writing now to students and leaders in every profession and at every stage of development, Northouse (2009) makes the complexities of leadership theory practical and applicable to everyone in an interactive and engaging format” [6].