دانلود رایگان ترجمه مقاله توصیف مدیریت عمومی آمریکا – امرالد 2004

مقالات انگلیسی و ترجمه های فارسی رایگان با فرمت PDF آماده دانلود رایگان میباشند

همچنین ترجمه مقاله با فرمت ورد نیز قابل خریداری و دانلود میباشد

مقاله انگلیسی رایگان (PDF)

ترجمه فارسی رایگان (PDF)

خرید ترجمه با فرمت ورد

فهرست مقاله:

چکیده
مقدمه
فرهنگ سازمانی
فرهنگ سیاسی
منابع فرهنگ اداری در امریکا
فرهنگ اداری اشرافی
اشرافی گری موجب اختلال در فرهنگ دولتی می شود
فرهنگ دولتی شایسته سالاری
یک دیدگاه مشترک
باورها و نگرش های اصلی
خرده فرهنگ های دولتی
سنتی
خود حفاظتی
کار افرینی
نتیجه گیری

بخشی از ترجمه فارسی مقاله:

مقدمه
فرهنگ اداری یا مدیریتی یک مفهوم جدید نیست و د ر عین حال کاربرد زیادی د ر ایالات متحده امریکا ندارد. دیدگاه ها ی مختلف بر ای کشور ها ی کانادا، اسر اییل، کره، هند و مناطق دیگر به جز ایالات متحده امریکا مطرح شده است( دیویدی و گو 1999، گایدن 1970، پیکگ 1990). به شیوه ها ی مختلف این یک مفهوم سازمان دهی بر ای مقالات مجله ای و سخنر انی ها ی اکادمیک بوده است با این حال کم تر با سایر تفاسیر فرهنگی به ویژه فرهنگ سیاسی و سازمانی د ر نظر کرفته شده است.
هدف این مقاله نشان دادن اهمیت آن د ر شر ایط ایالات متحده امریکا و پتانسیل آن بر ای مقایسات ملی است. پرسنل خدمات دولتی نظیر بروکر ات ها و مسئولان دولتی با استفاده از مفهوم فرهنگ اداری همر اه با سه خرده فرهنگ بررسی می شوند. منابع مربوط به فرهنگ شایستگی نشان داده شده و یک رویکرد تکاملی است که دوره ها ی زمانی گسسته ر ا نشان می دهد. این مفهوم با فرهنگ سازمانی و فرهنگ سیاسی تناقض دارد و ریشه د ر مطالعه سیاست ها و خط مشی ها و سایر مطالعات مدیریتی ریشه دارد.
البته فرهنگ د ر انسان شناسی بر ای نشان دادن الگوها ی مختلف رفتار ، دانش، و عرف استفاده شده است و به شیوه ها ی مختلف د ر سایر رشته ها ی تحقیقاتی د ر نظر گرفته شده است. تفاسیر اکادمیک از فرهنگ امریکا با کاربرد عمومی اصطلاحات آن اشنا بوده است. د ر شر ایط امریکا، فرهنگ امریکا امکان تاکید بر ارزش ها، باور ها و نگرش ها ر ا می دهد. ویژگی ها ی تفضیلی و تغییر ات تکاملی د ر مدیریت دولتی، که د ر سازمان ها و اصلاحات مختلف منعکس می شود و نیز تغییر ات د ر اصول اخلاقی د ر چارچوب نیروی دولتی، ر ا می توان از طریق مفهوم فرهنگ دولتی د رک کرد.
فرهنگ سازمانی
منابع زیادی د ر خصوص فرهنگ سازمانی د ر رشته تئوری سازمانی وجود دارد که همگی بر فرهنگ د رون یک سازمان متمرکز بوده است. ادگار شین یکی از پیشاهنگان د ر این زمینه بوده است که ابعاد تحلیل نیروی کاری مربوط به فرهنک ر ا لیست کرده است تا مفهوم ر ا تعریف کند. مطالعات اولیه د ر خصوص جو سازمانی از طریق روان شناسان اجتماعی، فرمول ها ی دیگری ر ا توسط شین و سایرین د ر اختیار گذاشته اند. شین یک دسته از تحلیل سازمانی ر ا ار ایه کرده است که شامل موارد زیر است
1- اصول رفتاری مشاهده شده د ر زمان تعامل افر اد( زبان، عرف، ایین، سنت)
2- ارزش ها ی حمایت شده( کیفیت محصول، رهبری قیمت)
3- فلسفه رسمی
4- قوانین بازی( قواعد ضمنی بر ای مشارکت د ر سازمان، اصولی که کارکنان جدید باید یاد بگیرند)
5- جو سازمانی
6- مهارت ها ی ویژه
7- عادات تفگر، مدل ها ی ذهنی، پار ادایم ها ی زبانی
هفت مقوله شامل الگو ها ی رفتار فرهنگ سازمانی بوده و یک بعد ملموس از آن می باشند. یک سری فرضیات سااسی بر گرفته از فرهنگ وجود دارد( شین 1992)
جو سازمانی د ر این مقوله ها قر ار گرفته و بیانگر انحر اف از رویکرد ها ی تئوری و مطالعه کمی نگرش ها د ر سازمان توسط روان شناسان اجتماعی است. د ر بیشتر بحث ها، شن به دنبال شفاف سازی تفاوت بین جو و فرهنگ بوده است( شین 2000).
فرهنگ سازمانی از زمان اولین مطالعات د ر سازمان ها ی کسب و کار و سازمان ها ی دولتی انجام شده است. بازمن د ر تعدادی از مطالعات، به بررسی سرویس د ر امد داخلی از حیث فرهنک ریسک پرداخته است. فرهنگ سازمانی یک مفهوم مفید بوده و این که بایستی بر ای بالارفتن د ر سطح جامعه استفاده شود. یک مرور منابع توسط مارتین 2002 د ر مقاله فرهنگ سازمانی: نقشه قلمرو، انجام شده است که یکی از چهره ها ی برجسته د ر تئوری سازمانی فعلی می باشد که شامل تحقیقات اخیر و مدل ها ی سه بعدی می باشد.

بخشی از مقاله انگلیسی:

Introduction

Administrative culture is not a new concept but neither is it one in common usage in the USA. Book length treatments have been developed for Canada (Dwivedi and Gow, 1999), Israel (Caiden, 1970), Korea (Paik, 1990), India (Sharma, 2000) and elsewhere but none for the USA. In various ways, it has been the organizing concept for journal articles (e.g. Anechiarico, 1998; Keraudren, 1996) and academic colloquia but it has been largely eclipsed by other cultural interpretations, particularly organizational culture and political culture. The intent of this article is to show its relevance in the US context and its potential for cross-national comparison. Personnel in government service (“public officials,” “bureaucrats”) will be examined using the concept administrative culture, along with three current sub-cultures. Sources of the overall “merit culture” will be indicated and an evolutionary approach adopted which shows discrete time periods. The concept will first be contrasted with organizational culture and political culture, one rooted in the study of politics and policy, the other in managerial studies. “Culture,” of course, was originally used in anthropology to indicate clusters or patterns of common behavior, knowledge, custom, etc. and has since been adapted and expanded in numerous ways in other fields of inquiry. Academic interpretations of “American culture” along with widespread journalistic and popular usage of that term make it familiar. In the US context, administrative culture allows us to focus on the values, beliefs and attitudes held by administrators, recognizing change over time from a Patrician notion of “administration by gentlemen” in colonial times, through endemic spoils as the reward for winning political office, to the merit system for government employment, modified in the last half-century by the introduction of values relating to equal employment opportunity and affirmative action. Comparative features and evolutionary changes in public administration – reflected in numerous reorganizations and reforms, as well as subtle changes in morale within the government workforce – can be well understood through the concept of administrative culture.

Organizational culture

There is a vast literature on organizational culture in the field of organization theory, most of it centered on the “culture” within an organization. Edgar Schein was one of the pioneers, with his detailed listing of dimensions of workplace analysis associated with culture (Schein, 1985, 1992) and, along with other pioneers such as Pettigrew (1979) and Hofstede (1980, 1991), helped to define the concept. Earlier studies of organizational climate by social psychologists informed the later formulations by Schein and others. Schein elaborated a number of categories of organizational analysis which include: (1) Observed behavioral regularities when people interact (language, customs, traditions, rituals). (2) Espoused values (e.g. “product quality,” or “price leadership”). (3) Formal philosophy (guiding a group’s actions toward stockholders, employees, customers, and others). (4) Rules of the game (implicit rules for getting along in the organization; the “ropes” that a new employee must learn). (5) Climate (the feeling conveyed in a group). (6) Embedded skills (e.g. special competencies). (7) Habits of thinking, mental models, linguistic paradigms (Schein, 1992, pp. 8-10). The seven categories are artifacts and patterns of behavior of organizational culture and are the most visible aspect of it. There are also underlying basic assumptions deriving from the culture at large (Schein, 1992). Climate (No. 5) is included in the categories and represents a departure from the original field theory approaches and the quantitative study of attitudes within organizations by social psychologists. In a more recent discussion, Schein seeks to clarify the difference between climate and culture (Schein, 2000). Organizational culture has developed since the early work to encompass a vast number of studies of business organizations and a few of public agencies. Bozeman, for example, has recently researched the Internal Revenue Service in terms of its “risk culture” (Bozeman, 2003). Organizational culture remains a useful concept and one that should be borne in mind as we move to a higher level of abstraction and a public focus. A good overview of the field is found in Martin (2002), Organizational Culture: Mapping the Terrain. Martin, a leading figure in current organization theory, includes the latest research and an insightful three-perspective model. Disputes in the field are highlighted and her own approach elaborated. A good compendium to supplement Martin is the Handbook of Organizational Culture and Climate (Ashkanasy et al., 2000).