دانلود رایگان ترجمه مقاله تاثیر مدیریت منابع انسانی بر سرمایه برگشتی و عملیات مالی شرکت – ۱۹۹۵

logo-4

دانلود رایگان مقاله انگلیسی تاثیر مدیریت منابع انسانی بر سرمایه برگشتی و عملیات مالی شرکت به همراه ترجمه فارسی

 

عنوان فارسی مقاله: تاثیر مدیریت منابع انسانی بر سرمایه برگشتی و عملیات مالی شرکت
عنوان انگلیسی مقاله: the impact of human resource management on turnover productivity and corporate financial performance
رشته های مرتبط: مدیریت ،مدیریت منابع انسانی
فرمت مقالات رایگان مقالات انگلیسی و ترجمه های فارسی رایگان با فرمت PDF میباشند
کیفیت ترجمه کیفیت ترجمه این مقاله خوب میباشد 
نشریه آکادمی ژورنال مدیریت (Academy of Management Journal)
کد محصول F64

مقاله انگلیسی رایگان

دانلود رایگان مقاله انگلیسی

ترجمه فارسی رایگان 

دانلود رایگان ترجمه مقاله
جستجوی ترجمه مقالات جستجوی ترجمه مقالات مدیریت

 

بخشی از ترجمه فارسی:

اين مقاله ارزيابي خطوط ارتباطي بين سيستم‏هاي با عملياتي با اجراي عالي و كارهاي شركت را مورد توجه قرار مي‏دهد. نتايج براساس نمونه ملي تقريباً از هزار شركت نشان مي‏دهد كه اين عمليات تاثير بسيار مهم آماري و اقتصادي بر روي هم نتايج كاري كارنه‏اني جنبره نشده و هم سنجشهاي بلند مدت و كوتاه مدت عمليات مالي شركت دارد. حمايت از پيش‏بيني‏هايي كه عمليات كاري با اجراي مالي بر روي كارهاي شركت در قسمت موكول به ارتباط بين آنها هست و با استراتژي‏هاي كه محدود مي‏باشند ارتباط دارد.
تاثير سياست‏هاي مديريت منابع انساني و كارهاي انجام شده او بر روي كارهاي شركت در زمينه مديريت منابع انساني، ارتباطات صنعتي و روان شناسي سازماني و صنعتي موضوع مهمي مي‏باشد. افزايش بدنه كاري شركت شامل بحث در زمينه استفاده انجام كارهاي شركت، اجراهاي مالي مي‏شود. كه شامل استخدام كارمند، بهترين روشهاي انتخابي، انگيزه رقابت، سيستم‏هاي اجراي مديريت، گسترش آموزش كارمندان كه مطمئناً دانش، مهارت و توانايي پتانسيل كاري كارمندان موجود در شركت را افزايش خواهد داد. همچنين انگيزه آنها را حفظ مي‏كند در حالي كه كارمنداني كه كارايي خوبي ندارند را تشويق به ترك شركت مي‏كند. بحث‏هاي موجود در رابطه با تحقيق عبارتند از پتانسيل منابع انساني موجود در شركت كه بايد مهم در نظر گرفته شوند، بخصوص در زمينه گسترش و اجراي نقشه‏هاي استراتژيك تجاري.
گرچه اين متن به مقدار زيادي تصوري مي‏باشد. اما به هر حال در پايان اين مقاله نتيجه گرفته خواهد شد كه كاراي انجام شده توسط مديريت منابع انساني مي‏تواند به ايجاد منبعي از سودهاي رقابتي محفوظي كمك كند. البته مخصوصاً زماني كه با استراتژيهاي رقابتي شركت برابر شوند.
در هر دودهه اين متن تئوري و هم خرمندي قراردادي پديد آمده در ميان منابع انساني رشدي وجود دارد كه سياست‏هاي سازماني منابع انساني البته در صورت شكل گيري مي‏تواند يك كمك مهم اقتصادي و مستقيم بر روي كارهاي شركت به وجود آورد. اين فرض وجود دارد كه بيشتر سيستم‏هاي كارآمد كارهاي HRM كه همزمان پتانسيل تكميلي را مورد كنكاو قرار مي‏دهند و كارها را با يكديگر تركيب مي‏كنند كه به تكميل استراتژي رقابتي شركت كمك مي‏كند، كه روي هم منابعي از سودهاي محفوظ رقابتي مي‏باشند. بدبختانه، مدارك خيلي كم تجربي از اين عقيده حمايت مي‏كند. كار تجاري موجود به طور گسترده بر روي كارهاي فردي HRM تمركز كرده كه به طور قائلي سيستم‏هاي HRM از يكديگر جدا مي‏كند.
اين تحقيق از منابع انساني قبل از طريق سه روش مجزا مي‏شود. اولاً سطح تحليلي كه براي برآوردن از تاثير كارهاي HRM بر سطح شركت استفاده مي‏شود، يك نظام مي‏باشد. كه از جنبه‏هاي مختلف بيشتر از اينكه عملي باشد، استراتژيكي مي‏باشد. اين روش به وسيله ابزار پيشرفته و معتبر حمايت مي‏شود كه نظامندي (ويا سيستم) انجام كارها يا اجراهاي مالي كه با توجه به شركت مورد بررسي وفق مي‏دهد نشان مي‏دهد. دوم اينكه توجه تسهيلي بيشتر دركي مي‏باشد. متغيرهاي وابسته شامل هر دو هم نتايج كاري كارمندان خبره نشده و هم اندازه‏گيري كارهاي مالي در سطح شركت مي‏شود و نتايج براساس نمونه‏اي از شركت‏هاي ملي از تعداد زياد صنايع گرفته شده است. بعلاوه تحليل‏گران دو مشكل متادولوژي مورد توجه قرار مي‏دهند كه تحقيق براساس بررسي‏هايشان براين موضوع تكيه دارد.
سوم اينكه: اين تحقيق همچنين يكي از بهترين تست‏هاي پيش‏بيني را تهيه مي‏كند. كه تاثير انجام كارها با اجراهاي عالي بر كار شركت برهر دو درجه تكميل موكول شده است در ميان اين كارها و درجه مطابقت آنها (يا مناسبت خارجي) بين نظامبندي كارهاي شركت و استراتژي رقابتي آن است.
زمينه تئوري:
اين اعتقاد وجود دارد كه انجام كار توسط كارمنداني كه كارشان را فردي انجام مي‏دهند مطمئناً نتايجي بر سطح شركت خواهد داشت. و براي سالهاي مديدي است كه در آكادي‏ها شايع شده است. و اخيراً علاقه در اين زمينه زياد شده است. به هر زماني كه دانشجويان شروع به بحث درباره آن كردند به طور جمعي كاركنان شركت همچنين مي‏توانند يك منبع از سود رقابتي كه براي رقبايش مشكل است كه از آن تقليد كنند تهيه مي‏كند. به عنوان مثال، مرايت و مكمهان در سال ۱۹۹۲ براساس تئوري بر مبناي منابع شركت با رئيس سودهاي محفوظ رقابتي تهيه كنند البته زماني كه ۴ نياز برآورده شوند. اول اينكه آنها بايد به فرايند توليدات شركت ارزشي بيفزايند: سطوح كارهاي فردي بايد اهميت داشته باشد. دوماً مهارتهاي جستجوي شركت بايد اندك باشد. زماني كه كارهاي انساني به طور نرمال توزيع شود، رايت و مكمهن يادداشت كرد تمام منابع انساني اين رو معيار را برآورده مي‏كند معيار سوم اين است كه سرمايه گذاريهاي سرمايه‏اي تركيب شده انساني كارمنداني شركت كه ارائه مي‏شود. مي‏تواند به آساني تقليد شود گرچه منابع انساني در معرض همان درجه از تقليد همانند تجهيزات و يا وسايل رفاهي نمي‏باشند. سرمايه‏گذاريها درشركت مخصوصاً در زمينه سرمايه انساني مي‏تواند بيشتر احتمال تقليد را به وسيله جداكردن كارمندان شركت از رقبايش كاهش دهد.
بالاخره منابع انساني شركت نبايد در معرض جانشيني به وسيله وسايل پيشرفته تكنولوژيكي باشد اگر آنها قرار است منبعي از سودهاي محفوظ رقابتي تهيه كنند. گرچه تكنولوژي‏‏هاي ذخيره كننده كار ممكنه برگشت‏ها براي بعضي از اشكال سرمايه گذاري در سرمايه انساني محدود كند. و تغييرات را به سوي اقتصاد خدماتي و سطوح بالاتر پيشرفت در بعضي صنايع تداوم مي‏بخشد و اشكال مختلف جانشيني كمتر از احتمال افزايش مي‏دهد.

بخشی از مقاله انگلیسی:

This study comprebensively evaluated the links between systems of Higb Performance Work Practices and firm performance. Results based on a national sample of nearly one thousand Firms indicate tbat these practices have an economically and statistically significant impact on hotb intermediate employee outcomes (turnover and productivity) and sbort- and long-term measures of corporate financial performance. Support for predictions tbat the impact of Higb Performance Work Practices on firm performancw is in part contingent on their interrelationsbips and links with competitiive strategy was limited.

The impact of human resource management (HRM) policies and practices on firm performance is an important topic in the fields of human resource management, industrial relations, and industrial and organizational psychology (Boudreau, 1991; Jones & Wright, 1992; Kleiner, 1990). An increasing hody of work contains the argument that the use of High Performance Work Practices, including comprehensive employee recruitment and selection procedures, incentive compensation and performance management systems, and extensive employee involvement and training, can improve the knowledge, skills, and ahiJities of a firm’s current and potential employees, increase their motivation, reduce shirking, and enhance retention of quality employees while encouraging nonperformers to leave the firm (Jones & Wright, 1992; U.S. Department of Labor, 1993).

Arguments made in related research are that a firm’s current and potential human resources are important considerations in the development and execution of its strategic husiness plan. This literattire, although largely conceptual, concludes that human resource management practices can help to create a source of sustained competitive advantage, especially when they are aligned with a firm’s competitive strategy (Begin, 1991; Butler, Ferris, & Napier, 1991; Cappelli & Singh, 1992; Jackson & Schuler, 1995; Porter, 1985; Schuler, 1992; Wright & McMahan, 1992).

In hoth this largely theoretical literature and the emerging conventional wisdom among human resource professionals there is a growing consensus that organizational human resource policies can, if properly configured, provide a direct and economically significant contribution to firm performance. The presumption is that more effective systems of HRM practices, which simultaneously exploit the potential for complementarities or synergies among such practices and help to implement a firm’s competitive strategy, are sources of sustained competitive advantage. Unfortunately, very little empirical evidence supports such a helief. What empirical work does exist has largely focused on individual HRM practices to the exclusion of overall HRM systems.

This study departs from ihe previous human resources literature in three ways. First, the level of analysis used to estimate the firm-level impact of HRM practices is the system, and the perspective is strategic rather than functional. This approach is supported by the development and validation of an instrument that reflects the system of High Performance Work Practices adopted hy each firm studied. Second, the analytical focus is comprehensive. The dependent variables include both intermediate employment outcomes and firm-level measures of financial performance, and the results are hased on a national sample of firms drawn from a wide range of industries. Moreover, the analyses explicitly address two methodological problems confronting survey-based research on this topic; the potential for simultaneity, or reverse causality, between High Performance Work Practices and firm performance and stirvey response bias. Third, this study also provides one of the first tests of the prediction that the impact of High Performance Work Practices on firm performance is contingent on both the degree of complementarity, or internal fit, among these practices and the degree of alignment, or external fit, between a firm’s system of such practices and its competitive strategy.

THEORETICAL BACKGROUND

The belief that individual employee performance has implications for firm-level outcomes has been prevalent among academics and practitioners for many years. Interest in this area has recently intensified, however, as scholars have begun to argue that, collectively, a firm’s employees can also provide a unique source of competitive advantage that is difficult for its competitors to replicate. For example, Wright and McMahan (1992). drawing on Barney’s (1991) resource-based theory of the firm, contended that human resources can provide a source of sustained competitive advantage when four basic requirements are met. First, they must add value to the firm’s production processes: levels of individual performance must matter. Second, the skills the firm seeks must be rare. Since human performance is normally distributed, Wright and McMahan noted, all human resources meet hoth of these criteria. The third criterion is that the combined human capital investments a firm’s employees represent cannot he easily imitated. Although human resources are not subject to the same degree of imitability as equipment or facilities, investments in firm-specific human capital can further decrease the probability of such imitation by qualitatively differentiating a firm’s employees from those of its competitors. Finally, a firm’s human resources must not be subject to replacement by technological advances or other substitutes if they are to provide a source of sustainable competitive advantage. Although labor-saving technologies may limit the returns for some forms of investment in human capital, the continuing shift toward a service economy and the already high levels of automation in many industries make such forms of substitution increasingly less probable.

 

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.