دانلود رایگان ترجمه مقاله تاثير سبک رهبری و ارتقا تنظيم مقدماتی بر رفتار غير اخلاقی سازمانی – اسپرینگر 2015

مقالات انگلیسی و ترجمه های فارسی رایگان با فرمت PDF آماده دانلود رایگان میباشند

همچنین ترجمه مقاله با فرمت ورد نیز قابل خریداری و دانلود میباشد

مقاله انگلیسی رایگان (PDF)

ترجمه فارسی رایگان (PDF)

خرید ترجمه با فرمت ورد

فهرست مقاله:

چکیده

فرضیات و منطق نظری

UBP(UBP(رفتار حامی سازمانی غیر اخلاقی) ) و مدل تعامل گرای شخص-وضعیت

رهبری تحول گرا و تعاملی

نقش چارچوب بندی

چارچوب بندی سود

چارچوب بندی زیان

نقش تاکید تنظیمی ارتقای پیروان

روش

داده و نمونه

روال کار

شاخص ها

کنترل تغییر

رفتار حامی سازمانی غیر اخلاقی

دیدگاه تنظیمی ارتقایی

نتایج

بحث

بخشی از ترجمه فارسی مقاله:

 محققان اثرات مختلف بر روی رفتار غیر اخلاقی فردی را در سازمان ها گزارشکرده اند( براون و تروینو 2006). بیشتر این مطالعات بر روی رفتار هایی متمرکزشده است که مزیت زیادی برای افراد دارد. برای مثال، یک کارمند ممکن است برای تصحیح اشتباهات قبلی سرپرست یا سازمان، اقدام به دزدی کند( اسکارلیکی و فلوگر 1997). با این حال تحقیقات اخیر نشان داده است که کارکنان می توانند در رفتار غیر اخلاقی برای حفاظت یا ارتقای سازمان و رهبران مشارکت کنند( امپرس و بینگهام 2011، وادرا و پرات 2013). یک مثال مربوط به این نوع رفتار زمانی رخ می دهد که افراد در تقلب ها و کلاهبرداری های حسابداری برای حفاظت از شرکت مشارکت می کنند( امرینک و کریک 2010، ارتاگرول و کریشنان 2011). رفتار غیر اخلاقی لزوما به معنی جرایم جدی مخفی نیست و می تواند شامل دروغ کفتن به مشتریان، عدم افشای اطلاعات و یا ارایه توصیه خوب از طرف یک فرد بی قابلیت به شرکت دیگر باشد. همه این رفتار ها با هدف کمک به سازمان برای رسیدن به اهداف مرتکب می شوند( امفرس و ببینگهام 2011).
این فعالیت ها تحت رفتار حامی سازمای غیر اخلاقی (UBP) قرار می گیرند که به صورت اقداماتی تعریف می شود که هدف آن ها بهبود عملکرد موثر سازمان یا اعضای آن و نقض ارزش های اجتماعی، اصول اخلاقی، قوانین و استاندارد های رفتار مناسب است( امفرس و بینهام 2011). رفتار غیر اخلاقی به طور کلی فراتر از هنجار ها و مسائل سازمانی ای می باشد که با هنجار های اجتماعی مربوطه ناسازگار است( دونالدسون و دانفی 1994). UBP شامل رفتار های حامی سازمانی است که مطابق با این تعریف از رفتار غیر اخلاقی است. با این حال، اگرچه UBP ممکن است در بلند مدت مطلوب نباشد، با این حال یک نوع نقض محیط کار حامی سازمانی است که در آن رفتار با هدف بهبود منافع شخصی و سازمانی رخ می دهد( .وادرا و پرات 2013).
از دیدگاه کاربردی،UBP برای از اهمیت زیادی برخوردار است زیرا اثرات نامطلوبی بر روی طیف وسیعی از ذی نفعان دارند. UBP از اهمیت اخلاقی زیادی در سطوح اجتماعی برخوردار است زیرا این نوع رفتار ها به شدت بر نه تنها سازمان، بلکه بر ابعاد خارج از سازمان اثر دارند( وادرا و پرات 2013). برای مثال، یک مورد مربوط به UBP مربوط به دانشگاه ایالتی پنسیلوانیا در خصوص گزارش اقدامات و فعالیت های نامطلوب با کودکان وجود داشته است. در نتیجه UBP، اعتماد عمومی می تواند شامل اعتبار های سازمانی ای باشد که می تواند از بین برود و هزینه های قابل توجه در افراد خارج از سازمان به بار می اید. از این روی به دلیل اثرات بالقوه UBP، بررسی مکانیسم های توجیه کننده مشارکت کارکنان در رفتار های غیر اخلاقی مهم است. یافته های ما از اهمیت زیادی برای درک UBP برخوردار هستند. اولا، نتایج مربوط به منابع و مطالعات رهبری نشان می دهند که سبک رهبری بر UBP و نیز شیوه چارچوب بندی مسائل اثر دارد. نقش رهبری از اهمیت زیادی در تعریف UBP برخوردار است و رهبران معمولا نقش مهمی در شکل گیری رفتار غیر اخلاقی پیروان دارند( براون و تروینو 2006). تحقیقات به بررسی رابطه بین شناخت سازمانی و رهبری بر روی UBP(رفتار حامی سازمانی غیر اخلاقی) پرداخته اند. امفرس و همکاران(2010) نشان داده اند که افرادی افراد با شناخت سازمانی بالا و باور های متقابل مثبت، در UBP(رفتار حامی سازمانی غیر اخلاقی) بیشتر مشارکت می کنند. به علاوه، افلسبرگ و همکاران(2013) گزارش کرده اند که در المان، رهبری تحول گرایانه ارتباط مثبتی با UBP(رفتار حامی سازمانی غیر اخلاقی) دارد. مایو وهمکاران(2013) نیز پی برده اند که در چین، مقدار متوسط رهبری اخلاقی موجب بهبود UBP(رفتار حامی سازمانی غیر اخلاقی) می شود.
ما این نتایج را با گنجامدن اثرات رهبر زمینه ای به خصوص چارچوب بندی رهبر توسعه داده و یافته های ما به توجیه انواع رهبری های مثبت و بهبود UBP(رفتار حامی سازمانی غیر اخلاقی) کمک می کند. اگرچه نفوذ و اثرات رهبران بر وی UBP(رفتار حامی سازمانی غیر اخلاقی) بسیار مهم است، با این حال افلسبرگ و همکاران(2013) پیشنهاد کرده اند که این می تواند یک فرایند ظریف باشد. ما پیشنهاد می کنیم که UBP(رفتار حامی سازمانی غیر اخلاقی) تحت تاثیر ترکیبی از تاکتیک های ارتباطی مورد استفاده توسط سرپرستان و سبک رهبری آن ها قرار دارد و از این روی رهبری چند گانه بایستی در نظر گرفته شود. تحقیقات نشان می دهد که وقتی رهبران در شیوه ترجیح رفنتاری کارکتان تخصصی عمل می کنند، در نهایت، یافته های ما نشان دهنده اهمیت ویژگی های فردی در مشارکت UBP(رفتار حامی سازمانی غیر اخلاقی) خواهد بود.
روی هم رفته، نتایج این مطالعه نشان می دهد که برای درک UBP(رفتار حامی سازمانی غیر اخلاقی) رفتاری کارکنان، یک دیدگاه تعامل گرایانه لازم است. نه تنها ابعاد وضعیتی شامل اثرات رهبری چندگانه هستند، بلکه ویژگی های فردی کارکنان نیز مهم هستند. یافته های ما از اهمیت نظری زیادی برای تئوری رهبری و تصمیم گیری اخلاقی و نیز پیامد های کاربردی شیوه پیشگیری از UBP(رفتار حامی سازمانی غیر اخلاقی) از رخ داد در محیط کار برخوردار است.

بخشی از مقاله انگلیسی:

Researchers have reported various influences which impact individuals’ unethical behavior in organizations (Brown and Trevin˜o 2006). Much of this work has focused on behaviors that have a self-serving advantage for the individual. For example, an employee may steal from the organization in order to ‘‘right’’ a previous wrong committed by a supervisor or the organization (e.g., Skarlicki and Folger 1997). However, recent research has demonstrated that employees can also engage in unethical behavior to protect or promote the organization and its leaders (Umphress and Bingham 2011; Vadera and Pratt 2013). An example of this type of behavior occurs when individuals engage in accounting fraud to protect the company (Amernic and Craig 2010; Ertugrul and Krishnan 2011). Unethical behavior does not need to be as extreme as concealing serious crimes, and could involve lying to clients, withholding information from the public, or giving a good recommendation on behalf of an incompetent employee to another company. All of these behaviors would be committed with the purpose of helping the organization achieve its goals (Umphress and Bingham 2011). These activities fall under the umbrella of unethical proorganizational behavior (UPB), defined as ‘‘actions that are intended to promote the effective functioning of the organization or its members (e.g., leaders) and violate core societal values, mores, laws, or standards of proper conduct’’ (Umphress and Bingham 2011, p. 622). Unethical behavior, more broadly defined, goes beyond organizational norms and concerns committing an action which is incompatible with larger societal norms (Donaldson and Dunfee 1994). UPB involves pro-organizational behaviors which fit this definition of unethical behavior. However, while UPB may not be in the best interest of the organization in the long term, the concept focuses on the employees’ intentions. UPB is a type of pro-organizational workplace violation, where the behavior occurs with the purpose of advancing both organizational and personal interests (Vadera and Pratt 2013). From a practical perspective, UPB is important to understand due to its potentially devastating consequences on a variety of stakeholders. UPB has a great deal of ethical relevance on a societal level since these types of behaviors can greatly affect not only the organization, but also people outside of the organization (Vadera and Pratt 2013). For example, a high-profile case of UPB involved officials at Pennsylvania State University not properly reporting to the authorities a football coach’s inappropriate actions with children (Palazzolo 2011). As a result of UPB, public trust can be comprised, organizational reputations can be ruined, and significant costs can be incurred by individuals outside the organization (Umphress and Bingham 2011). Therefore, due to the potential consequences of UPB, it is important to examine mechanisms which help explain when employees would engage in this type of unethical behavior. Our findings make several contributions to the understanding of UPB. First, the results link to the leadership literature by illustrating that leadership style affects UPB by interacting with how leaders frame problems to followers. The role of leadership is prominent in the definition of UPB (Umphress and Bingham 2011) and leaders are central in shaping followers’ unethical behavior (Brown and Trevin˜o 2006). Our research builds from prior research examining the relationship of leadership and organizational identification on UPB. Umphress et al. (2010) found that those who had high organizational identification and high positive reciprocity beliefs were the most likely to engage in UPB. Additionally, Effelsberg et al. (2013) reported that in Germany, transformational leadership is positively related to subordinates’ UPB, and organizational identifi- cation mediates this relationship. Miao et al. (2013) also found that in China, moderate amounts of ethical leadership may encourage UPB. We extend upon these studies by incorporating an additional contextual leader influence; specifically, leader framing, and our findings help explain under what conditions ‘‘positive’’ leadership types may encourage UPB. While the influence of leaders on employees’ UPB matters, as Effelsberg et al. (2013) suggest, it can be a nuanced process. We propose that UPB is affected by the combination of communication tactics utilized by supervisors and their leadership style, and, therefore, multiple leadership influences should be taken into account. Our research also suggests that even when leaders are not specific in how they would prefer the employees to behave, subordinates interpret situational cues. Subordinates observe leadership style and how leaders frame problems, and this ultimately has an important effect on their behavior. Finally, our findings highlight the importance of the individuals’ characteristics in their likelihood to engage in UPB. In addition to positive reciprocity beliefs (Umphress et al. 2010) and employees’ personal disposition to engage in (un)ethical behavior (Effelsberg et al. 2013), individuals’ promotion focus may also play a role, and we find that followers’ personal congruence with the leaders’ framed messages is relevant in predicting UPB. Individuals who are high in promotion regulatory focus tend to seek gains in their life, and we test whether this gain-seeking preference will affect the influential impact of leadership on subordinates’ actions. Taken together, the results of our study indicate that in order to understand employee UPB, an interactionist perspective is needed. Not only does the situational aspect involve multiple leader influences, but individual characteristics of the employee are also important. Our findings have theoretical implications for leadership theory and ethical decision making, as well as practical implications for how organizations can design interventions to prevent UPB from occurring in the workplace.