دانلود رایگان ترجمه مقاله هویت یادگیری شرکتی و امکان امتحان ایده ها (نشریه الزویر 1996) (ترجمه رایگان – برنزی ⭐️)

هویت یادگیری شرکتی، به کاربران این امکان را میدهد تا ایده های خودشان را امتحان کنند و مسئول تولید نتایج باشند

Corporate learning identity gives users the freedom to try their own ideas and to be responsible for producing results.

عملکرد روند خرید

جمع بندی و مفاهیم

…روند ها [7و8] یا چک لیست ها [15] . این توصیف ها شامل یادگیری سازمان از طریق چهار روند فرعی یادگیری میباشد که شامل این موارد است : 1) تطبیق ، 2) اشتراک فرضیات ، 3) توسعه ی مبنای دانش، و 4)تاثیرات تجربه نهادینه شده [43]. هر روند فرعی از یادگیری عموما بر روی یکی از دو سطح شناختی از یادگیری ایجاد میشود – روند های تک حلقه و یا دو حلقه [6.46]. بر اساس گفته های Senge [41] ، یادگیری سازمانی خودش را به عنوان درجه ای از گشودگی و موضعی بودن در روند های خرید خودش را نشان میدهد.
گشودگی : گشودگی در روند های خرید، زمانی ایجاد میشود که مدیران SBU راغب هستند تا زمانی که با دیگران ارتباط بر قرار میکنند که قطعیت خودشان را کاهش دهند و فضای بیشتری را برای فعالیت ایجاد کنند. به این صورت، میتوان گشودگی را به عنوان “جو ارتباطات سازمانی” در نظر گرفت. گشودگی در ارتباطات، میتواند کانال های ارتباطی را ایجاد کرده و آن ها را حفظ کند [48]، روندی که از طریق آن اطلاعات متقاعد کننده منتقل میشود [14] ، تصمیم گیری مشارکتی را توسعه میدهد [1و38]، موجب هماهنگی برنامه ها میشود [20] ، روشی است که توان سازمانی از طریق آن اعمال میشود [17] ، و روشی است که تعهد سازمانی توسعه پیدا میکند [3و10]. ارتباطات نیز به عنوان عوامل تعیین کننده ی اولیه ی تاثیر سازمانی [13و18] مد نظر قرار میگیرند.
با وجود این که گشودگی در رابطه با انتقال اطلاعات میباشد [11] ، گشودگی ساختار پیچیده تری نسبت به ارتباطات میباشد ؛ این ساختار شامل دو ساختار دیگر میباشد : گشودکی مشارکتی و انعکاسی [34و41]. در صورتی که این دو مورد با هم ترکیب نشوند، رفتار SBU در مورد ایجاد فضای باز، نمیتواند منجر به گشودگی در سازمان شود. گشودگی مشارکتی اشاره به ” آزادی برای ارائه کردن نظرات” دارد [41]. این فکر وجود دارد که گشودگی مشارکتی میتواند هویت یادگیری سازمانی را با توسعه ی حس روحیه ی تیمی در روند خرید، ایجاد کند. در حالی که گشودگی مشارکتی موجب میشود کارمندان نظرات خودشان را بیان کنند، گشودگی انعکاسی موجب میشود که کارمندان بیشتر به خودشان متکی باشند. گشودگی انعکاسی ” یعنی رغبت برای به چالش کشیدن تفکر خودتان، و شناسایی این که هر قطعیتی که ما داریم در بهترین حالت، فرضیه ای در مورد جهان میباشد”. [41].
نقش تصمیم گیری مشارکتی یک حوزه ی بسیار مهم در بازار یابی و مدیریت برای مدت طولانی بوده است. مشارکت در تصمیم گیری به صورت مثبت مرتبط با رضایت کارمندان، عملکرد و تعهد میباشد [12و22]. آندرسون ، لودیش و ویتز [1] ، همچنین بیان کردند که مشارکت برای رسیدن به سازگاری هدف و درک فعالیت های روند خرید، اهمیت بسیار زیادی دارد. ازین رو :
گذاره ی اول : گشودگی مشارکتی به صورت مثبت بر روی سطح الف) تولید آگاهی و هوشمندی و ب) نشر آگاهی و هوشمندی در روند خرید تاثیر دارد.
گشودگی انعکاسی با شمول ارزیابی های بحرانی ، موجب میشود که گشودگی سازمانی تبدیل به جو مشارکت در سازمان شود. آرگریس و اسچون [6] بیان میکنند که در توسعه ی یک هویت یادگیری شرکتی، یک سازمان باید جریان های ارتباطات باز را بین SBU ها و درون آن ها را حفظ کند. این ارتباطات باید توسط تحقیق های انعکاسی و همکاری گونه که کارمندان در آن شرایط میتوانند به صورت آزاد باور ها و ایده های دیگران را مورد نقد قرار دهند، توصیف شود [6و31]. ازین رو، گشودگی انعکاسی بر اساس یک جو اعتماد و انعطاف میباشد، که منجر به خلاقیت و کار تیمی بین کارمندان میشود. این بحث منجر به گزاره ی زیر میشود :
گزاره ی 2 : گشودگی انعکاسی بر روی سطح الف) تولید هوشمندی و ب) نشر هوشمندی در روند خرید تاثیر دارد.
با وجود این که گشودگی مشارکتی و انعکاسی یک پلت فرم برای جو یادگیری سازمانی ایجاد میکند، معمولا این فکر ایجاد میشود که کارمندان زمانی که حس اصالت مسئولیت برای فعالیت های خودشان داشته باشند، بهتر یاد میگیرند [41و42]. در حالی که گشودگی بین SBU ها و داخل آن ها یک پیش شرط برای رخ دادن یادگیری های سازمانی میباشد، اجرا و فرآیند یادگیری سازمانی تنها زمانی شکل میگیرد که سازمان ها فرصتی را برای SBU ها فراهم میکند تا تصمیم گیری های خودشان را انجام داده و مسئول تصمیم گیری های خودشان باشند (یعنی، رفتار محلی).
رفتار محلی . این رفتار محلی به صورت ” انتقال تصمیم گیری ها در سلسله مرتبه ی سازمانی به سطوح پایین تر؛ ایجاد کردن واحد های تجاری تا بیشترین حد ممکن که تصمیم گیرنده های محلی با گستره ی کامل موضوعات و دوراهی های ذاتی و رشد و حفظ و شرکت تجاری، رو به رو شوند.” [41]. ازین رو، هویت یادگیری شرکتی با ارائه ی آزادی عمل، امتحان کردن ایده های خودشان و مسئولیت پذیری برای تولید نتایج، ایجاد میشود. در این قسمت، رفتار محلی با توسعه ی بیشترین درجه ی ممکن از مسئولیت یا توان از بالاترین سطوح سازمان و انتقال آن به سطوح پایین تر ایجاد میشود که این موضوع موجب کاهش بروکراسی های غیر ضروری در سازمان میشود. ساختار های بروکراسی در سازمان ها معمولا بر اساس مرکزی سازی ( یعنی تا حدی که اختیار تصمیم گیری در یک سطح عمودی در سازمان متمرکز میباشد) و رسمی سازی ( وجود قوانین و روند های رسمی) میباشد [17و38].

processes [7, 8], or a checklist [15]. These characterizations involve organizational learning through four subprocesses of learning, including: (1) adaptation, (2) assumption sharing, (3) developing a knowledge base, and (4) institutionalized experience effects [43]. Each subprocess of learning generally takes place on either of two cognitive levels of learning- the single-loop or the double-loop learning levels [6, 46]. Based on Senge [41], organizational learning manifests itself as degrees of openness and localness existing in the purchasing process.

OPENNESS. Openness in purchasing processes emerges when the SBU managers become willing to suspend their certainty when communicating with each other. As such, openness can be regarded as an “organizational communication climate” Openness in communication has been found to develop and maintain channel relationships [48], the process by which persuasive information is transmitted [14], foster participative decision-making [1, 38], coordinate programs [20], the way in which power is exercised [17], and the way organizational commitment is developed [3, 10]. Communication has also been discussed as the primary determinant of organizational effectiveness [13, 18].

Although related to communication of information [11], openness is a more complex construct than communication; it comprises two constructs: participative and reflective openness [32, 41]. Unless the two are integrated, the SBU behavior of”being open” will not produce openness. Participative openness refers to “the freedom to speak one’s mind” [41]. Participative openness is thought to enhance the corporate learning identity by developing a sense of espirit de corps within the purchasing process. Whereas participative openness leads to employees speaking out, reflective openness leads to employees looking inward. Reflective openness is a “willingness to challenge our own thinking, to recognize that any certainty we ever have is, at best, a hypothesis about the world” [41].

The role of participative decision-making has been an important area of research in marketing and management for a long time. Participation in decision-making has been positively linked with employee satisfaction, performance, and commitment [12, 22]. Anderson, Lodish, and Weitz [1] also found that participation is crucial to achieving goal compatibility and understanding of purchasing process activities. Thus:

PI: Participative openness positively influences the level of (a) intelligence generation and (b) intelligence dissemination in the purchasing process.

Reflective openness extends participative openness by including critical evaluation to the climate of participation. Argyris and Sch6n [6] state that in developing a corporate learning identity, an organization must maintain open communication flows between and within its SBUs. These communication linkages should be characterized by reflexive and collaborative inquiry where employees can freely criticize the beliefs and ideas of others [6, 31]. Therefore, reflective Openness is based on a climate of trust and flexibility, leading to creativity and teamwork among employees. This discussion leads to the following proposition:

P2: Reflective openness positively influences the level of (a) intelligence generation and (b) intelligence dissemination in the purchasing process.

Although participative and reflective openness create a platform for an organizational learning climate, employees are generally thought to learn most rapidly when they have a genuine sense of responsibility for their actions [41, 42]. Whereas openness within and between the SBUs is a prerequisite for organizational learning to occur, the implementation and process of organizational learning only takes place if the organization provides an opportunity for individual SBUs to make their own decisions and be responsible for these decisions (i.e., localness).

LOCALNESS. Localness is defined as “moving decisions down the organizational hierarchy; designing business units where, to the greatest degree possible, local decision-makers confront the full range of issues and dilemmas intrinsic and growing and sustaining and business enterprise” [41]. Thus, corporate learning identity is created by giving the employees the freedom to act, to try their own ideas and to be responsible for producing results. Here, localness is implemented by extending maximum possible degrees of authority or power as far from the top of the organization as possible, leading to reduced levels of bureaucratization. Bureaucratic structuring is generally based on centralization (the extent to which decision-making authority is located at one vertical level) and formalization (the existence of formalized rules and procedures) [17, 38]..

هویت یادگیری شرکتی، به کاربران این امکان را میدهد تا ایده های خودشان را امتحان کنند و مسئول تولید نتایج باشند

Corporate learning identity gives users the freedom to try their own ideas and to be responsible for producing results.