کسب موقعیت مزیت رقابتی از طریق شیوه های منابع انسانی: مطالعه بانک های هندی

Gaining competitive advantage status through human resource practices: A study of Indian banks

چکیده
1 مقدمه
2 مرور منابع و طرح فرضیه ها
3 روش تحقیق
4 تحلیل داده ها و نتایج
5 بحث و یافته ها
مفاهیم اجتماعی
6 نتیجه گیری ها، محدودیت ها، و مسیر تحقیقات آتی
منابع

چکیده
در وضعیت کنونی، وجود عملیات کارآمد منابع انسانی(HR) ضروری است. به دلیل تغییرات مداوم در بانکداری، محیط های کار، قوانین بانک ذخایر هندوستان(RBI) و افزایش انتظارات و نیازهای مشتریان، باید توجه بیشتری به استرتژی هایHR نمود تا بتوان به عملکرد عالی رسید و در وضعیت رقابتی باقی ماند (به ویژه در سازمان های خدمات رسانی). این موضوع، به یکی از مهم ترین عوامل تأثیرگذار تبدیل شده است که بر چگونگیِ رقابتی بودنِ بخش بانکداری هندی اثر می گذارد. هدف این پژوهش، ارزیابیِ وضیت کنونیِ سیستمHR در بانک های هندی و وضعیت آن به عنوان یک مزیت رقابتی است. برای این تحقیق،600 پاسخِ نظرسنجی از بانک های هندی جمع آوری شد. روش مورد استفاده در این پژوهش، مدل معادلاتِ ساختاریِ مبتنی بر حداقل مربعات جزئی، با استفاده از آزمون کای-دو و تحلیل توصیفی، بر پایۀ تعداد زیادی متغیرهای مستقل و یک متغیر وابسته می باشد. دوازده فاکتورِ سیستم HR شناسایی شدند که مزیت رقابتی ایجاد می کنند. همچنین، این دوازده فاکتور، مجموعاً 59/63 درصد از واریانس کل را توصیف نمودند، و تمام فرضیه ها به خوبی این مطالعه را تأیید کردند. بر اساس نتایج حاصل، با تمرکز بر عملکرد HR، بانک ها نه تنها می توانند در این شرایط اقتصادی دشوار، بقا یابند، بلکه به مزیت رقابتی هم دست می یابند. در سیستم هایHR مورد استفاده توسط بانک ها و مزیت رقابتی که به آن دست یافته اند، تغییرات بین-بخشی وجود دارند که لازم است که با برنامه ریزی دقیقی حفظ شوند.

2- مرور منابع و طرح فرضیه ها
توانایی یک سازمان برای موفق شدن، به نگرش ها، قابلیت ها، و مهارت های کارمندانش و نیز ظرفیت آنها در وفاداری و اعتماد به کارفرمای خود و عملکرد عالی در تعاملات پیچیده، بستگی دارد. HRها هستند که می توانند از هر منبع دیگری به طور مؤثر در حداکثر کردن فرصت ها و به حداقل رساندن خطرات استفاده نمایند (Choudhury & Mishra, 2010). باور بر این است که HR های برتر، به سازمان، مزیّت رقابتی می دهند، چون با بهبود روش ها و نتایج سازمانی سبب موفقیت سازمان می شوند، چرا که از منابع دیگر استفاده می نمایند. بعد از قدردانی از ارزشHR یک سازمان، اولویت باید با درک اهمیت دپارتمانHR و روش ها و سیاست هایHR باشد. ایجاد مزیّت رقابتی از طریقHR ، به تمرکز بر عملیاتِHR نیاز دارد(Verma et al., 2022) . دارایی های انسانی، بهترین اهرم در عملیات کارآمدِHR هستند. در صنعت بانکداری هندی،HR ها با مشکلات متعدّدی مواجه هستند. اولین مشکل که مدیران اجراییHR با آن رو به رو هستند، ایجاد ارزش در دپارتمان HR، آموزش و پیشرفتHR برای انطباق با نیازهای متغیرِ این صنعت و افزایش ویژگی های نادر آنها است. مدیران باید درک کنند که فقط نیازهای مالی، محرّک انگیزه های یک فرد نیستند و باید حس تعلّق در کارمندانشان ایجاد گردد. مهم ترین مشکل که بخش بانکداریِ هندی ما تجربه می کند، مدیریت عملیاتِHR است، چون فشار روی رقابت (به دلیل ایجاد بانک های خصوصی بیشتر، و بازنشستگی های انبوهی که برای بانک های دولتی در آیندۀ نزدیک پیش بینی شده است) تشدید شده است. به منظور بقا در این دورۀ دشوار و رقابتی و نیز برآورده نمودن انتطاراتِ رو به افزایش مشتریان، این صنعتِ خدمات رسانی، اکنون بایدHR ها را توسعه دهد و انرژی دوباره به آنها بخشد. در نتیجه، تجارت ها باید به طور مداوم برای بهبود و اجرای بهترین عملیاتِHR و نیز استخدام، انتخاب، آموزش، توسعه، پرداخت حقوق، و حفظ کارمندان، هزینه نمایند. قابلیتِHR را می توان از طریق مدیریتِ مناسب استعدادها و اجرای عملیاتِHR مانند استخدام، آموزش، و پاداش به کارمندان ایجاد نمود و اطمینان حاصل نمود که کپی کردنِ این فرهنگِ سازمانی دشوار خواهد بود (Merkel et al., 2009).

1-2 عملیات HR
خلاصۀ برخی از اجزاء مهم در عملیاتِ HR بر اساس مطالعاتِ پیشین عبارت است از:
1-1-2 رضایت شغلی
رضایت شغلی، سطحی از رضایتمندی است که کارمندان از کارِ خود به دست می آورند. این امر، فراتر از خرسند بودن با همکاران و رئیس ها، رضایت از قوانین سازمانی و اثر کارشان بر زندگی شخصی آنها است. اینکه کارمندان حس تعلّق داشته باشند، سازمان را به عنوان یک محل کار خوب به دیگران پیشنهاد دهند، به سازمان متعهّد باشند، حس امنیّت شغلی داشته باشند، حس کنند پکیج حقوقی آنها نسبت به افراد دیگرِ این صنعت، منصفانه است، ارزش های لازم برای رشد و توسعۀ مهارت هایشان را داشته باشند، و مزایای فرعی و امنیت برای بازنشستگی دریافت کنند، از جمله ویژگی های رضایتمندیِ شغلی است. تمام این موارد به کارمندان کمک می کنند رضایت شغلیِ بهتری در سازمان داشته باشند.

بازگشت به مبانی نظریه پردازی منابع انسانی: فراخوانی برای توجه بیشتر به مشاغل

Back to basics in human resource theorizing: A call for greater attention to jobs

چکیده
1 دسته های شغلی و سطوح شغلی در انتخاب و اجرای شیوه مدیریت منابع انسانی نقش اساسی دارند.
2 دسته های شغلی و سطوح شغلی اغلب در نتایج شیوه های مدیریت منابع انسانی اهمیت دارند.
3 نتیجه گیری
منابع

چکیده
دسته ها و سطوح شغلی، بخش مهم مدیریت منابع انسانی هستند، با این وجود، تحقیقات غالبا مشاغل را اخلالگر می دانند تا اینکه آن را اساس نظریه پردازی در نظر بگیرند. روش هایی را که در آن مشاغل به استراتژی منابع انسانی ارتباط داده می شوند و همچنین نقش مشاغل در تأثیرگذاری بر نتایج استراتژی منابع انسانی، را بررسی می کنیم. محققان آتی تشویق می شوند تا هنگام توسعه نظریه و طراحی مطالعات در زمینه مدیریت منابع انسانی، دسته ها و سطوح شغلی را در نظر بگیرند.

1 دسته های شغلی و سطوح شغلی در انتخاب و اجرای شیوه مدیریت منابع انسانی نقش اساسی دارند.
برخی از بنیادی ترین نظریه ها در HRM به اهمیت مشاغل می پردازند (به عنوان مثال، دلری و شاو، 2001؛ لپاک و اسنل، 1999؛ اوسترمن، 1987). به عنوان مثال، اوسترمن (1987) طبقه بندی شغل و تعریف شغل را در تحلیل شیوه های مختلف استخدام در یک شرکت گنجاند. لپاک و اسنل (1999) معماری منابع انسانی را ایجاد کردند و استدلال کردند که حالت‌های استخدام تحت تاثیر عوامل استراتژیک (یعنی ارزش و منحصر به فرد بودن) بر اساس الزامات شغلی، قرار دارند. دلری و شاو (2001) ایده مشاغل اصلی و غیر اصلی و ارتباط آنها با اشکال مختلف مدیریت را توسعه دادند. مطالعات تجربی به دنبال این پیشرفت‌های نظری تایید می کنند که “شیوه ‌های خاص HRM به طور استراتژیک طراحی شده‌اند تا برای گروه‌های مختلف کارکنان متفاوت باشند” (لو و همکاران، 2021، ص 251).

با توجه به محوریت این نظریه‌ها در حوزه ما، اهمیت شیوه‌های منابع انسانی برای تحقیقات منابع انسانی، و ارزش سبب شناسی مولفه اصلی در نظریه پردازی، انتظار داریم که انواع دسته‌های شغلی در سازمان‌ها نقش کلیدی در اکثر نظریه‌های منابع انسانی داشته باشند. مقاله فوق توسط لو و همکاران(2021) مقالات معماری منابع انسانی را بررسی می کند و گزارش می دهد که مقالات عمدتا به ربع مشابه ارزش بالا و منحصر به فردی بالا می پردازند. گمان می کنیم که اگر کارگران در دسته‌های شغلی مختلف از منظر منابع انسانی، رفتار متفاوتی دریافت کنند، تمرکز بر یک ربع از داستان در سطح سازمان، کافی نیست. استدلال متقابل می تواند ارتباط استراتژیک ربع ارزش بالا/ منحصر به فرد بودن بالا باشد، اما به نظر می رسد که تعاملات بین ربع ها، حداقل از نظر استراتژیک اهمیت ندارد.

حوزه‌ای از تحقیقات که به نظر می‌رسد اخیرا به تفاوت‌های رویه‌های شرکت‌ها در سطوح مختلف شغلی توجه بیشتری می‌کند، حوزه کار-زندگی است. به طور خاص، کوسک و لاتش مقاله‌ای در زمینه انعطاف‌پذیری کار- زندگی در سطوح شغلی منتشر کردند (کوسک و لاتش، 2018). آنها سطوح را بر اساس درآمد، مهارت و شغل تعریف کردند. یافته‌های این مقاله شامل تفاوت‌هایی در شیوه‌های منابع انسانی مرتبط با زندگی- کار برای افراد در سطوح مختلف است. کارگران سطوح پایین‌تر در تطبیق با محل کار از خانه یا ساعات مختلف مشکل بیشتری دارند، در حالیکه کارگران سطوح بالاتر از زمان‌بندی و انعطاف‌پذیری مکان بیشتری برخوردارند. در حالیکه یافته‌های آنها بر اساس یک بررسی جامع در مقالات تحقیقاتی بود، به نظر می‌رسد بسیاری از این تفاوت‌ها احتمالاً در سازمان‌ها با توجه به نظریه ‌هایی مانند معماری منابع انسانی رخ می‌دهند. در واقع، لپاک و اسنل (1999) پیشنهاد کردند که “مشاغل سطح پایین‌تر، مانند پست‌های اداری، پشتیبانی و نگهداری” احتمالاً از نظر استراتژیک با ارزش کم و منحصربه‌فردی پایین تلقی می‌شوند ، و استراتژی‌ها برای کارکنان در این مشاغل احتمالاً تنها بر روی شغل (به جای توسعه و تحرک) و رویه‌ها و نتایج، تاکید زیادی دارند. همچنین شواهد غیررسمی وجود دارد که سازمان‌ها رفتار متفاوتی با کارگران پاره وقت، فصلی و خط مقدم نسبت به کارگران سطح میانی دارند (شیپلر، 2005).

تاثیر شیوه های منابع انسانی بر رشد فردی و سازمانی

Impact of Human Resource Practices on Individual and Organization Growth

چکیده

1- مقدمه

2- مدیریت منابع انسانی: سیرتکاملی

3- روش مطالعه

4- فرضیات و نتایج

5- بحث و خلاصه

6- نتیجه گیری و چشم انداز آتی

7- منابع

چکیده

دهه ی اخیر، دهه ی تغییر رویکرد سازمان به سمت جهانی شدن است و این رویکرد روحیه رقابت را در میان آنها تقویت کرده است. این روزها مدیریت منابع انسانی، به دلیل ماهیت رقابتی سازمان ها، پیچیده تر و حیاتی تر شده است. رشد سازمانی مشروط به سیاست هایی که آنها در عملکرد روزانه شان تعیین می کنند نیست؛ بلکه مشروط به پرسنلی است که سیاست ها برای آنها ایجاد شده و با منابع انسانی مرتبط است. منابع انسانی، بازیگر اصلی مدیریت و سازماندهی تمام فعالیت های مرتبط با نیروی کار مانند استخدام، آموزش، پاداش و غیره است. این مطالعه متمرکز بر یافته های شیوه های مختلف مدیریتی است که بر کارکنان و رشد سازمان تاثیر دارد. این مطالعه با استفاده از پرسشنامه ای که میان افراد بخش آموزش توزیع شده انجام گردیده و شامل 280 پاسخ دهنده است که پاسخ آنها به این پرسشنامه برای این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته است. از طریق فرضیات مختلف، نویسنده استنتاج نموده است که شیوه های مدیریت و سیاست های منابع انسانی، هم به صورت مستقیم و هم غیر مستقیم بر عملکرد کارکنان تاثیر دارد. عملکرد، پاداش و عناصر مهارتی بررسی شده و نتایج ارائه گردیده است.

مدیریت منابع انسانی: سیرتکاملی
مدیریت منابع انسانی، حرکت خود را از سالهای بسیار دور آغاز نموده تا سازمان را ارتقاء دهد. بخش منابع انسانی، زمانی شکل گرفت که رابرت آون و چارلز باباژ در طول انقلاب صنعتی در قرن هجدهم در اروپا، ایده ی ساده ای در مورد آن ارائه نمودند. بخش HR که به عنوان بخش پرسنل نیز شناخته می شود، حدود سال 1900 و زمانی که بسیاری از شرکت ها شروع به استخدام کارمند برای شرکت هایشان نمودند آغاز به کار کرد و از آنجا بود که شرکت ها به فکر رفاه کارکنان شان افتادند. برای مدیریت علاقه و رشد شخصی کارکنان و شرکت ها، بخش HR توسعه یافت [7]. سازمان ملی روانشناسی صنعتی (NIIP)، اولین بخش HR است که در سال 1921 به رسمیت شناخته شد. بخش HR، تا اواسط دهه ی 1990، با مسائل استراتژیک در مورد متخصصان و دانشگاهیان سر و کار نداشت، اما امروزه در قرن بیست و یکم، بخش HR، شریکی استراتژیک برای رشد هر سازمان یا شرکتی است. سیاست های این بخش و تغییرات سیستم، به دلیل جهانی شدن، منجر به افزایش رقابت میان سازمانها شده است. رشد سازمانی و ارزش در بازار، به این بستگی دارد که سیستم HR آنها چقدر خوب است و چقدر به کارکنان شان اهمیت می دهند [8]. برای دستیابی به چشم انداز و ماموریت سازمان، می توان از طریق مدیریت منابع انسانی به شکل کارآمد و موثر از استعدادهای انسانی استفاده نمود؛ سازمان با گذشت زمان متوجه این مسئله می شود [9]. سیاست های مدیریت منابع انسانی روز به روز مورد تجدید نظر قرار می گیرند تا رشد سازمانی و کارکنان بهتر و بهتر شود. مدیریت منابع انسانی عمدتا مربوط به این سه موضوع است:
• ارزیابی تعداد کارکنان مورد نیاز
• برآورده کردن نیازهای ضروری کارکنان
• حفظ خدمات فعلی کارکنان و نحوه ی بهبود این خدمات

2.1 کارکرد مدیریت منابع انسانی
2.1.1 استخدام و حفظ کارکنان
منابع انسانی باید تضمین نماید که سازمان منابع انسانی کافی برای هر بخش دارد و اطمینان حاصل نماید که تمامی انتخاب ها در زمان درست انجام شوند، افراد و کارکنان مناسب باید پس از تعامل شخصی جذب شوند و بنابراین برای هر جایگاهی شخص مناسب استخدام شود [11]. حفظ کارکنان، وظیفه ای بسیار چالش برانگیز برای هر سازمان است و این امر باید با ارائه ی تسهیلات مختلف به کارکنان انجام شود که عبارتند از:

آنالیز منابع انسانی: سیستماتیک کردن موضوعات و جهت های تحقیق برای تحقیقات آینده

Human resources analytics: A systematization of research topics and directions for future research

چکیده
1 مقدمه
2 پیشینه
2.1 تعریف تجزیه و تحلیل منابع انسانی
۲.۲. تکامل و «انواع» تجزیه و تحلیل های منابع انسانی
3. فرآیند تحقیق
4 تعریف یکپارچه تجزیه و تحلیل منابع انسانی
4.1 طبقه بندی بر اساس تحقیقات
۴.۲. دیدگاه نمایی تجزیه و تحلیل منابع انسانی
5 بحث و موضوعات جدید تحقیقاتی
۵.۱. مشارکت
۵.۲. دستور کار تحقیقاتی برای تجزیه و تحلیل منابع انسانی
6 نتیجه گیری
گفتار نویسنده
اعلام علاقه به رقابت
منابع و مآخذ

چکیده

مدیریت منابع انسانی امروزه به میزان قابل توجهی تحت تاثیر ظهور نیروی کار جهانی و ارتباط روزافزون تجزیه و تحلیل کسب و کار به عنوان توانایی استراتژیک سازمانی قرار گرفته است. در حالی که در دهه اخیر، در مورد تجزیه و تحلیل منابع انسانی در مقالات به وفور بحث شده است، اما شناسایی سیستماتیک و طبقه بندی موضوعات کلیدی همچنان باید معرفی شوند. به ویژه، جایی برای مشارکت های مفهومی با هدف ارائه تعریفی جامع از مفاهیم و زمینه های مربوط به تجزیه و تحلیل منابع انسانی وجود دارد. ما با استفاده از فرآیند سیستماتیک بررسی مقالات، مفهوم تجزیه و تحلیل منابع انسانی به گونه ای که در گستره وسیعی از مقالات پراکنده ارائه شده است را ساختارشکنی میکنیم و ۱۰۶ سرفصل کلیدی مربوط به سه حوزه اصلی یعنی فعال سازهای تجزیه و تحلیل منابع انسانی (از نظر فناوری و سازمانی)، کاربردها (توصیفی و تشخیصی/ تجویزی) و ارزش (ارزش کارمند و ارزش سازمان) را شناسایی می کنیم. همچنین، در مورد نمای «تعریفی» تجزیه و تحلیل منابع انسانی فعال شده توسط تایید هوش مصنوعی و فناوری های شناختی، گمانه زنی می‌ کنیم. این مقاله، تلاشی طبقه بندی شده و دستور کاری تحقیقاتی برای توسعه مطالعات بعدی در زمینه تجزیه و تحلیل منابع انسانی ارائه می دهد. این مطالعه با استفاده از دیدگاهی تخصصی، بینش هایی برای حمایت از طراحی پروژه های نوآوارانه تحلیلی بین سازمان ها ارائه می دهد.

1 مقدمه

ارتباط روزافزون تجزیه و تحلیل کسب و کار به عنوان قابلیت استراتژیک سازمانی، توسعه مدیریت منابع انسانی مبتنی بر داده را تقویت کرده و سیستم های تحلیلی پیشرفته قادر به یکپارچه سازی عملکرد کارمندان با محرک های ارزش کسب و کار  Becker, Huselid, & Ulrich, 2001; LinkedIn,) 2018; van der Togt & Rasmussen, 2017)  و عملکرد تجاری شده اند (Guenole, Ferrar and Feinzig, 2017). این فرآیند با هدف بررسی داخلی فعالیت های مدیریت منابع انسانی، با استفاده از مفاهیم متفاوتی مشخص شده است (van der Laken, Bakk, Giagkoulas, van Leeuwen, & Bongenaar, 2018). این مفاهیم شامل تجزیه و تحلیل افراد (Green, 2017; Kane, 2015)، تجزیه و تحلیل منابع انسانی (Lawler, Levenson, & Boudreau, 2004; Levenson, 2005; Rasmussen & Ulrich, 2015)، تجزیه و تحلیل نیروی کار (Hota & Ghosh, 2013; Sim´on & Ferreiro, 2018)، تجزیه و تحلیل استعداد (Davenport, Harris, & Shapiro, 2010)، و تجزیه و تحلیل سرمایه انسانی می شود (Andersen, 2017; Minbaeva, 2017, 2018; Levenson & Fink, 2017; Schiemann, Seibert, & Blankenship, 2017).هرچند با دیدگاه های متفاوت، تمام این مفاهیم به رویکردی برای مدیریت افراد درون سازمان و اتخاذ تصمیم های عینی تر، منطقی تر و موثرتر در رابطه با کارمندان، براساس تحلیل داده ها اشاره دارند.

Abstract

The management of human resources is today significantly impacted by the emergence of the global workforce and the increasing relevance of business analytics as a strategic organizational capability. Whereas human resources analytics has been largely discussed in literature in the last decade, a systematic identification and classification of key topics is yet to be introduced. In particular, there is room for conceptual contributions aiming to provide a comprehensive definition of concepts and investigation areas related to HR analytics. Using a systematic literature review process, we deconstruct the concept of human resources analytics as presented in a vast although fragmented literature, and we identify 106 key research topics associated to three major areas, i.e. enablers of HR analytics (technological and organizational), applications (descriptive and diagnostic/prescriptive), and value (employee value and organizational value). We also speculate on an “exponential” view of HR analytics enabled by the affirmation of artificial intelligence and cognitive technologies. The article provides a large systematization effort and a research agenda for developing further studies in the field of HR analytics. By a practitioner perspective, the study offers insights to support the design of innovative analytics projects within organizations.

1 Introduction

The increasing relevance of business analytics as a strategic organizational capability has encouraged the development of datadriven human resource management and advanced analytics systems able to integrate employee performance with business value drivers (Becker, Huselid, & Ulrich, 2001; LinkedIn, 2018; van der Togt & Rasmussen, 2017) and business performance (Guenole, Ferrar and Feinzig, 2017). The process aimed to internally examining human resources management activities has been labelled using different concepts (van der Laken, Bakk, Giagkoulas, van Leeuwen, & Bongenaar, 2018). These include people analytics (Green, 2017; Kane, 2015), human resources analytics (Lawler, Levenson, & Boudreau, 2004; Levenson, 2005; Rasmussen & Ulrich, 2015), workforce analytics (Hota & Ghosh, 2013; Simon ´ & Ferreiro, 2018), talent analytics (Davenport, Harris, & Shapiro, 2010), and human capital analytics (Andersen, 2017; Minbaeva, 2017, 2018; Levenson & Fink, 2017; Schiemann, Seibert, & Blankenship, 2017). Although with different perspectives, all the concepts refer to the approach to managing people within organizations and making more objective, rational and effective decisions about employees based on the analysis of data.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

آنالیز منابع انسانی: سیستماتیک کردن موضوعات و جهت های تحقیق برای تحقیقات آینده

Human resources analytics: A systematization of research topics and directions for future research

حل معضل کمک فردی و عملکرد شغلی عینی: اثر تعدیل کننده بازتاب تیم

Resolving the individual helping and objective job performance dilemma: The moderating effect of team reflexivity

ندارد ☓

چکیده
1-مقدمه
2- پیشینه مطالعاتی و فرضیه‌ها
2-1- کمک و عملکرد فردی
3- فرضیه اول- کمک ارتباط منفی با عملکرد شغلی فردی عینی دارد.
3-1- بازتاب‌پذیری تیم به عنوان یک تعدیل‌کننده
4- فرضیه دوم- بازتاب‌پذیری تیم ارتباط با رفتار امدادی و عملکرد فردی را تعدیل خواهد کرد به گونه‌ای که هر زمان بازتاب‌پذیری تیم بالاتر باشد، این ارتباط قوی‌تر است.
5- روش مطالعه
5-1- زمینه تحقیق
5-2-مشخصات نمونه
5-3- اندازه‌گیری‌ها
6- نتایج
7- بحث
7-1- مشارکت‌های تئوریکی
7-2- کاربردهای عملی
7-3- محدودیت‌های پژوهش و پیشنهاداتی برای مطالعات آتی
8- نتیجه‌گیری
منابع

چکیده

 کارمندان، شهروندان سازمانی خوبی هستند که به دیگران کمک می‌کنند تا در کار مؤثرتر باشند. با این حال، تأثیر مثبت کمک در تضاد با یافته‌های مطالعات انجام شده قبلی است که اظهار می‌دارد کسانی که کمک می‌کنند اغلب عملکرد بدتری را تجربه می‌کنند. این مطالعه نظریه‌ای ارائه می‌کند که از طریق بررسی شرایطی که در آن عملکرد شغلی فردی برای اعضای تیمی که مرتباً به دیگران کمک می‌کنند، افزایش می‌یابد؛ به حل معضل کمک و عملکرد کمک می‌کند. یک طراحی مقطعی و زمان‌دار برای جمع‌آوری داده‌ها از 227 مشاور که در 60 تیم پروژه‌ای فعالیت داشتند، استفاده شد. بررسی ما نشان داد که بازتاب‌پذیری تیم، که به انعکاس جمعی اعضای تیم و ارتباط اهداف و وظایف تیم اشاره دارد، یک تعدیل‌کننده کلیدی در رابطه کمک و عملکرد شغلی است. یافته‌های ما نشان می‌دهد که رابطه کمک-عملکرد هنگامی مثبت است که بازتاب‌پذیری تیم بالا باشد و هنگامی منفی است که بازتاب‌پذیری تیم پایین باشد. این مطالعه مفاهیم مختلفی را برای تئوری و اقدامات آینده بیان می‌دارد.

1-مقدمه

کمک به همکاران در حل مشکلات کاری در سازمان‌هایی مانند شرکت‌های خدمات حرفه‌ای مهم است؛ چرا که در این سازمان‌ها بیشتر کارها توسط تیم‌های پروژه‌ای انجام می‌شود که خدمات سفارشی مشتریان را عرضه می‌کنند (Gardner, Gino, & Staats, 2012; Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume, 2009). کمک به دیگران به عنوان اقدامی مهربانانه تلقی می‌شود که می‌تواند منجر به ارزیابی‌ عملکرد بالای مدیران تیم می‌شود (Podsakoff et al., 2009). تحقیقات گسترده‌ای نتایج رفتار امدادی در محل کار را مورد بررسی قرار داده است (Burke, Weir, & Duncan, 1976; Grant, 2013; Lanaj, Johnson, & Wang, 2016; Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006; Organ, 1997; Van Dyne & LePine, 1998). این پژوهش نشان می‌دهد که کمک به طور متفاوتی با انواع مختلف عملکرد از جمله عملکرد شغلی عینی (Podsakoff et al., 2009)، ظرفیت جذب سازمانی (Hart, Gilstrap, & Bolino, 2016) و نوآوری (Gerke, Dickson, Desbordes, & Gates, 2017 ) مرتبط می‌باشد.

8- نتیجه‌گیری

سازمان‌ها کارها را مکرراً به صورت تیمی سازماندهی می‌کنند و از اعضا انتظار دارند که به یکدیگر کمک کنند تا در اثربخشی کلی سهیم باشند. با این حال، هنگامی که عملکرد شغلی آنها دستخوش تغییر شود، کمک به دیگران می‌تواند برای افراد گران تمام شود. این مطالعه شرایطی را که رفتار امدادی می‌تواند منجر به تقویت عملکرد شود رادروشن می‌سازد و نشان می‌دهد که چگونه بازتاب‌پذیری تیم به درک مشارکت‌های کمک‌کنندگانی که می‌تواند به تیم‌های خودشان کمک کنند، سهیم باشد. ما امیدواریم که این یافته‌ها به ما در تشویق فراگیرتر کمک در سازمان یاری رساند.

Abstract

Employees who are good organizational citizens help others to be more effective at work. However, the positive impact of helping is at odds with findings across studies suggesting those who help often experience worse performance. This study builds theory and helps to resolve the helping and performance dilemma by exploring the conditions under which individual job performance is enhanced for team members who frequently help others. A cross-level and time-lagged design was used to collect data from 227 consultants nested in 60 project teams. An objective job performance indicator was used. We find that team reflexivity, which refers to team members’ collective reflection and communication regarding team objectives and tasks, is a key moderator in the helping and job performance relationship. Our findings indicate that the helping-performance relationship is positive when team reflexivity is high and negative with low reflexivity. This study offers several implications for future theory and practice.

1. Introduction

Helping co-workers resolve work problems is important in organizations such as professional service firms where most work is done by project teams delivering customized client services (Gardner, Gino, & Staats, 2012; Podsakoff, Whiting, Podsakoff, & Blume, 2009). Helping others has been regarded as an act of kindness that can lead to high performance evaluations from team leaders (Podsakoff et al., 2009). Extensive research has investigated the consequences of helping behaviors at work (Burke, Weir, & Duncan, 1976; Grant, 2013; Lanaj, Johnson, & Wang, 2016; Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006; Organ, 1997; Van Dyne & LePine, 1998). This research finds that helping is differentially related to various kinds of performance including subjective job performance (Podsakoff et al., 2009), organizational absorptive capacity (Hart, Gilstrap, & Bolino, 2016), and innovation (Gerke, Dickson, Desbordes, & Gates, 2017).

8. Conclusion

Organizations frequently organize work in teams and expect members to help each other in order to contribute to overall effectiveness. Yet, helping others can come at a cost to individuals when their own job performance suffers. This study sheds light on the conditions under which helping behavior can enhance performance, showing how team reflexivity contributes to understanding of the contributions helpers can make to their teams. We hope that our findings will help to encourage more widespread helping in organizations.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

حل معضل کمک فردی و عملکرد شغلی عینی: اثر تعدیل کننده بازتاب تیم

Resolving the individual helping and objective job performance dilemma: The moderating effect of team reflexivity

نقش مرکز داده های سبز در مدل توسعه منابع انسانی

Role of Green Data Center in Human Resources Development Model

نکات برجسته
چکیده
۱. مقدمه
2.1. مسائل موجود در مدیریت منابع انسانی
2.2. وضعیت و مفهوم مدیریت منابع انسانی
2.3. کاربرد مرکز داده های سبز در مدیریت منابع انسانی
3.1. موضوع آزمایش
3.2. طراحی پایگاه داده های مرکز داده های سبز آزمایشی
3.3. طراحی ایمن سیستم آزمایشگاهی
4.1. کاربرد تحلیل ارزش مرکز داده های سبز در مدیریت سازماندهی پرسنل و مدیریت پرسنل
4.2. تحلیل بهره وری مرکز داده های سبز در مدیریت منابع انسانی و مدیریت حقوق
۵. نتیجه گیری
رفرنس

چکیده

منابع انسانی در حال حاضر عامل بسیار مهمی در توسعه شرکت ها و حتی کشورهای مختلف محسوب شده و نحوه تسلط بر منابع انسانی مدیریت و مدیریت بر آن همواره مساله بوده است. امروزه، توسعه علم و فناوری، پردازش داده های مختلف را ساده نموده، و مراکز پردازش داده های سبز نیز ایجاد شدهکه باعث صرفه جویی در انرژی می شوند. مقاله حاضر به مطالعه نقش مرکز داده های سبز از نظر مدل توسعه منابع انسانی، با استفاده از مدل ریاضی بهینه سازی برنامه ریزی خطی عدد صحیح مختلط مرکز داده های موجود، کاهش مصرف انرژی NRE مرکز داده ها در حین ایجاد مرکز داده های سبز جدید، و انجام تحقیقات مربوط به جستجوی اطلاعات منابع انسانی توسط مرکز داده ها و نقش کمکی آن در چگونگی استخدام و آموزش موثر کارکنان می باشد. نتایج تحقیق نشان می دهد که مرکز داده های سبز نقش مهمی در توسعه منابع انسانی ایفا می کند. در مقایسه با اتکاء صرف به مدیران منابع انسانی، استفاده از مراکز داده های سبز برای مدیریت منابع انسانی تا ۱۲ درصد به توانایی تصمیم گیری کارکنان شرکت اضافه نموده و بهره وری کارکنان را تا حدود ۱۰ درصد افزایش داده و مدیریت جامع و موثر منابع انسانی را به صورت بنیادین محقق می نماید.

۱. مقدمه

به منظور حل مساله جهت گیری توسعه سبز آتی مرکز داده ها، ابتدا باید مفهوم مرکز داده های سبز را درک نمود. با این حال، در حال حاضر تعریف دقیق و موثقی برای مرکز داده های سبز وجود ندارد، لذا درک مفهوم مزبور تنها با شناخت شاخص های ارزیابی مرکز داده های سبز میسر می باشد. در چین روش های ارزیابی بسیاری برای مراکز داده سبز وجود دارد که هر یک دارای ویژگی های خاص خود می باشد. دولت ها و گروه های فنی در تمامی سطوح در حال بررسی هستند. در سطح فنی، در سال ۲۰۱۵، کمیته مرکز داده های باز (ODCC) و سازمان شبکه سبز (TGGC) مشترکاً ارزیابی سطح مراکز داده های سبز و شاخص های ارزیابی مربوط به سه بُعد بهره وری انرژی، فناوری حفظ انرژی و مدیریت سبز را در چین انجام داده اند. در سال ۲۰۱۶، وزارت مسکن شهری و روستایی شرایط فنی ارزیابی ساختمان مرکز داده های سبز را صادر نمود.

۵. نتیجه گیری

(۱) این مقاله به تحلیل مشکلات رایج در تحقیق حاضر درباره نقش مراکز داده های سبز در مدل توسعه منابع انسانی می پردازد و درباره نحوه حل این مشکلات بحث می کند و راه حل های مربوطه را پیشنهاد می کند. معرفی روش های مختلف و وضعیت فعلی مدیریت منابع انسانی، به ویژه مکانیزم روش های موثر و معقول مدیریت برنامه منابع انسانی با استفاده از کلان داده ها و فناوری مرکز داده ها صورت می گیرد.

Abstract

Human resources are now a very important factor in the development of various enterprises and even countries, and how to master and manage human resources has always been a problem. Nowadays, the development of science and technology has made the processing of various data simple, and green data processing centers that save energy have also been established. This paper is to study the role of green data center in terms of human resources development model, by using mixed integer linear programming optimization mathematical model of the existing data center, reduce data center energy consumption NRE while establishing a new green data center, and the data center conducts related research on the information search of human resources and its auxiliary role on how to efficiently hire and train employees. The research results show that the green data center can play a great role in the development of human resources. Compared with relying solely on human resource managers, the use of green data centers to manage human resources has increased the decision-making ability of corporate personnel by 12 %, and personnel efficiency has increased by about 10 %, basically realizing comprehensive and effective management of human resources.

1. Introduction

In order to solve the problem of the future green development direction of the data center, we must first understand the concept of the green data center. However, at present, there is no accurate and authoritative definition of green data center, so the concept can only be understood by understanding the evaluation indicators of green data center. In China, there are many evaluation methods for green data centers, each with its own characteristics. Governments and technical groups at all levels are also exploring. At the technical level, in 2015, the Open Data Center Committee (ODCC) and the Green Grid Organization (TGGC) jointly carried out the assessment of the green level of data centers in China, and the assessment indicators related to the three dimensions of energy efficiency, energy-saving technology and green management. In 2016, the ministry of urban and rural housing construction issued the “technical conditions for green data center building evaluation”.

5. Conclusions

(1) This article analyzes the common problems in the current research on the role of green data centers in the human resource development model, and discusses how to solve these problems, and proposes corresponding solutions. Introduced the various methods and status quo of human resources management, especially the mechanism of effective and reasonable application management methods for human resources using big data and data center technology.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

نقش مرکز داده های سبز در مدل توسعه منابع انسانی

Role of Green Data Center in Human Resources Development Model

بی اعتنایی رئیس (به خاطر تلفن همراه)، اعتماد، رضایت شغلی و عملکرد کارکنان

Boss phubbing, trust, job satisfaction and employee performance

چکیده

1 مقدمه

2 چارچوب نظری

3 روش ها

4 نتایج

5 مطالعه تکراری

6 نتایج

7 مباحث

8 کاربرد های مدیریتی

9 محدودیت ها و تحقیقات آتی

10 جمع بندی

منابع

چکیده

    این مقاله، موضوع بی اعتنایی از طرف رییس به دلیل تلفن همراه را معرفی می کند که این مفهوم، بر اساس درک کارمندان مبنی بر این موضوع تعریف می شود که سرپرست مستقیم او، در زمان حضور پیش آن ها به دلیل تلفن همراه دچار حواس پرتی می شود و سپس در این مطالعه تلاش می کنیم تا ارتباط این موضوع با عملکرد کارمندان را بررسی کنیم. با وجود اهمیت تعامل های بین سرپرست و زیردستان و ماهیت همه گیر تلفن های هوشمند، تحقیقات باید تاثیر تلفن های هوشمند بر روی نتایج کاری کارمندان را بررسی کنند. سه نظریه در این قسمت برای بررسی کردن مدل پیشنهادی برای رابطه بین بی اعتنایی رییس به دلیل تلفن همراه، اعتماد نسبت به سرپرست، رضایت شغلی و عملکرد، ارائه شده است: نظریه تبادل اجتماعی متقابل، نظریه تخطی های انتظارات، و نظریه حضور اجتماعی در این مطالعه مورد استفاده قرار می گیرد. یک مدل واسطه ای متوالی در این مطالعه برای ارزیابی کردن رابطه بین بی اعتنایی رییس به خاطر تلفن همراه و عملکرد شغلی کارمندان، مورد استفاده قرار می گیرد. دو مطالعه در کارمندان بزرگسال در US که در صنایع مختلف فعالیت دارند (n=156, n=181)، نشان می دهد که بی اعتنایی رییس به دلیل تلفن همراه، ارتباط منفی با عملکرد شغلی کارمندان دارد که این تاثیر بر اساس اعتماد نسبت به سرپرست و رضایت شغلی نشان داده می شود. کاربرد های نظری و عملی و جهت های تحقیقاتی آتی نیز در این مطالعه بررسی می شوند.

2- چارچوب نظری
2-1 بی اعتنایی رییس به خاطر تلفن همراه و اعتماد کارمندان نسبت به سرپرست
     بی اعتنایی رییس به دلیل تلفن همراه بر اساس درک کارمندان مبنی بر این موضوع تعریف می شود که سرپرست او در زمان صحبت کردن و یا وقتی در حضور دیگران در محیط کار است، حواسش به دلیل استفاده از تلفن همراه پرت می شود (Roberts & David, 2017 صفحه 206). این تحقیق، بیان می کند که بی اعتنایی به دلیل تلفن همراه به صورت منفی مرتبط با اعتماد زیردستان نسبت به سرپرست می شود. نظریه تخطی از انتظارات (Burgoon and Le Poire, 1993) معتقد است که افراد انتظارات و یا طرح های خاصی از رفتار در شرایط خاص اجتماعی را در نظر دارند زمانی که این طرح ها یا انتظارات مورد تخطی دیگران یا شریک قرار می گیرد، فردی که تحت تاثیر قرار می گیرد سعی می کند تا انگیزه پشت این رفتار بر خلاف هنجار را شناسایی کند. چه در محیط های کاری و چه در محیط های اجتماعی، بیشتر افراد انتظار دارند که دیگران به صورت اختصاصی به آن ها توجه داشته باشند. نظریه حضور اجتماعی (Short, Williams, & Christie, 1976) بر اهمیت سرنخ های غیر کلامی در زمان تعامل دو فرد تاکید دارد. خم شدن به سمت فردی که دارید با او صحبت میکنید، حفظ ارتباط کلامی و واکنش نشان دادن نسبت به رفتار فرد همه نشان دهنده توجه شما نسبت به فردی است که با او مکالمه دارید (Vanden Abeele, 201). فردی که در مکالمه حواسش جمع نباشد، این سرنخ های غیر کلامی مهم را از خودش نشان نمی دهد. این حواس پرتی و تفاوت رفتاری نسبت به رفتار مورد انتظار، باعث می شود که فرد مقابل اعتماد خودش را نسبت به فرد خاطی از هنجارها، از دست بدهد (Krishnan, Kurtzenberg, & Naquin, 2014; Vignovic & Thompson, 2010).در طالعه های مختلف شواهدی ارائه شده است که نشان میدهد درک افراد نسبت به بی اعتنایی در اثر تلفن همراه نیز مرتبط با کاهش اعتماد نسبت به سرپرست می شود. تحقیقات ارائه شده توسط Chotpitayasunondh و Douglas، نشان داده است که اعتیاد به اینترنت، ترس از دست دادن اطلاعات و عدم کنترل بر اعتیاد نسبت به تلفن همراه هوشمند، باعث می شود که رفتار بی اعتنایی در اثر تلفن همراه ایجاد شود. مطابق با مباحث موجود، این محقق ها به این جمع بندی می رسند که «تلفن های هوشمند گاهی ممکن است باعث اخلال در ارتباطات اجتماعی شوند به جای این که تاثیر مثبت بر روی آن داشته باشند». تحقیقات مشابه نیز تاثیر استفاده از تلفن همراه در حضور دیگران ( پیام دادن در زمان صحبت کردن با دیگران) را بر روی شکل گیری احساس و کیفیت تعامل در میان دانشجویان دانشگاه را بررسی کرده است. نتایج این مطالعه ها نشان داد که کسانی که در حضور دیگران از تلفن همراه استفاده می کنند، از نظر دیگران افرادی بی ادب یا بی توجه در نظر گرفته می شوند. استفاده بی دلیل از تلفن همراه از نظر دیگران باعث شکل گیری احساسات منفی بیشتری در مقایسه با پاسخ به یک پیام، در نظر گرفته می شد. یک آزمایش دیگر در این مطالعه نیز نشان داد که استفاده از تلفن همراه در حضور دیگران به صورت منفی بر روی کیفیت درک شده مکالمه، تاثیر دارد.

     به صورت مشابه، مطالعه های انجام شده توسط Przybylski & Weinstein, 2013 نشان داده است که حضور تلفن همراه به خودی خود باعث کاهش درک نزدیکی، ارتباطات و کیفیت مکالمه می شود. این دو محقق حضور تلفن همراه در زمانی که دو نفر ده دقیقه با هم صحبت می کردند را مورد ارزیابی قرار دادند. در شرایطی که تلفن همراه حضور داشت، یک گروه دیگر نیز بدون وجود تلفن همراه خارج از دید این گروه به مکالمه پرداختند. نتایج نشان داد که گروهی که در زمان مکالمه آن ها تلفن همراه وجود داشت ( در مقایسه با گروه دیگر)، سطح پایین تری از کیفیت رابطه و نزدیکی نسبت به شریک خودشان را گزارش کرده بودند. یک آزمایش دیگر این یافته ها را تایید کرد و نشان داد که حضور تلفن همراه باعث کاهش کیفیت ارتباطات می شود. مهم تر از این، اعتماد شریک ارتباطی نیز در زمان حضور تلفن همراه کاهش یافته و احساس کرده بود که مکالمه آن ها بی معنی بوده است. ازین رو، به نظر حواس پرتی های درک شده در اثر بی اعتنایی با تلفن همراه، باعث کاهش اعتماد یک کارمند نسبت به سرپرست مستقیم اش می شود.

نفوذ اثرات سیاسی، اجتماعی و اقتصادی بر منابع انسانی به عنوان یک عامل تعیین توسعه و پیشرفت پایدار

The Influence of the Social, Political and Economic Impact on Human Resources, as a Determinant Factor of Sustainable Development

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

نفوذ اثرات سیاسی، اجتماعی و اقتصادی بر منابع انسانی به عنوان یک عامل تعیین توسعه و پیشرفت پایدار

The Influence of the Social, Political and Economic Impact on Human Resources, as a Determinant Factor of Sustainable Development

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی

سرمایه گذاری Greenfield، M& A مرزی، و رشد اقتصادی در کشورهای در حال ظهور

Greenfield Investments, Cross-border M&As, and Economic Growth in Emerging Countries

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

دانلود رایگان مقاله انگلیسی + خرید ترجمه فارسی

سرمایه گذاری گرین فیلد و M&A و رشد اقتصادی در کشور نوظهور

Greenfield Investments, Cross-border M&As, and Economic Growth in Emerging Countries

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

نقش قابلیت توسعه منابع انسانی برای تسهیل ارتباط کارآمد بحران

The Role of Human Resource Development Competencies in Facilitating Effective Crisis Communication

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

نقش قابلیت توسعه منابع انسانی برای تسهیل ارتباط کارآمد بحران

The Role of Human Resource Development Competencies in Facilitating Effective Crisis Communication

• برای دانلود رایگان مقاله انگلیسی با فرمت pdf بر روی عنوان انگلیسی مقاله کلیک نمایید.
• برای خرید و دانلود ترجمه فارسی آماده با فرمت ورد، روی عنوان فارسی مقاله کلیک کنید.