بررسی نقش میانجی شیوه های مدیریت دانش در پایداری شرکت

Exploring the mediating role of knowledge management practices to corporate sustainability

چکیده
1 مقدمه
2 فرضیه ها و پیش زمینه
3 روش ها
4 اطلاعات آماری
5 تحلیل عاملی تأییدی
6 سنجش مدل: تحلیل شاخص های برازش
7 مدل درونی: ارزیابی مدل ساختاری
8 بحث
9 نتیجه گیری و پیشنهادات
10 نوآوری
11 محدودیت ها و تحقیقات آتی
سهم و نقش نویسندگان
تضاد منافع
دسترسی به داده ها
منابع

چکیده

     هدف از این پژوهش، شناسایی و تشریح مدلی است که در آن، مدیریت دانش و اطلاعات ، از طریق ساختار شرکت، فرهنگ شرکت، سبک رهبری شرکت سهامی و یک متغیر منحصر به فرد به نام سرمایۀ اجتماعی که برای اولین بار استفاده شد، بر پایداری یک شرکت سهامی اثر می گذارد. اکنون مدیریت دانش و اطلاعات به عنوان یک متغیر میانجی برای پایداری شرکت سهامی به کار می رود. در ایجاد استراتژی های پایداری بلندمدت، ، بر داشتن یک مدل مجزا برای مدیریت دانش در یک محیط تجاری متغیر تأکید می شود. بنابراین، این مقاله به این موضوع می پردازد که چگونه یک سازمان می تواند با ارائه ابعاد جدید، در یک محیط متغیر اقتصادی و با هدف بهبود دائمی رقابت ها، عملکرد خود را حفظ کند. نویسندگان این مقاله از یک رویکرد تحقیقاتی کمّی استفاده کردند. داده ها از طریق یک پرسشنامه که به خوبی طراحی شده بود و 130 نفر از بخش منسوجات داکا (یک بخش مهم در اقتصاد بنگلادش و دومین تولیدکننده و صادرکنندۀ پوشاک آماده (RMG) در دنیا) به آن پاسخ دادند، جمع آوری شد. نتایج نشان دادند که پایداری شرکت سهامی ارتباط معنی داری با ساختار، فرهنگ، سرمایۀ اجتماعی و سبکِ رهبریِ شرکت سهامی دارد. نقش میانجی مدیریت دانش و اطلاعات، در رابطۀ بین فرهنگ سازمانی و عملکرد پایدار نیز یک نقش حیاتی است، و ارتباط بین روش رهبری و عملکرد پایدار نیز بسیار مهم می باشد. یک متغیر جدید به نام سرمایۀ اجتماعی نیز شناسایی شد. ایجاد ارزش و نوآوری در منابع علمی نیز برای تئوری های مدیریت دانش و پایداری شرکت، که دولت ها و قانون گذاران باید از آن تبعیت کنند، ضروری است.

2. فرضیه ها و پیش زمینه
     مدیریت دانش (ایجاد، سهیم شدن و استفاده از داده ها و اطلاعات) یک فلسفه، ساختار و ابزار خاص مدیریتی در شرکت های سهامی است (Nonaka and Toyama, 2015). مطالعات نشان می دهند که روش های موفّق مدیریت دانش، اثر معنی داری بر پایداری مشارکت در سازمان ها دارد. مفهوم مدیریت دانش، بر پایۀ دانش و منابع متنوعی است که نشان می دهند چگونه دانش در یک سازمان، اجرایی می شود (Matinaro and Liu, 2017).

     نوناکا و تویاما (2015) در مطالعات خود نتیجه گرفتند که دانش، یکی از اهداف استراتژیک یک سازمان است که سبب اطمینان از موفقیت شرکت سهامی از دیدگاه دانش-بنیان می شود. سازمان ها ممکن است مهارت های اساسی را از طریق دریافت اطلاعات جدید به دست آورند. استفاده از دانش به عنوان منبع و دادۀ اولیه، پایۀ اساسی در این فلسفه است. بنابراین، تجارت هایی که وابسته به اطلاعات هستند، بهتر می توانند منابع خود را مدیریت کنند. با توجه به یافته های کوهلر و همکاران (2019)، مدیریت دانش، عبارت است از یک سری روش ها که سعی در تبدیل داده ها به دانش یا اطلاعات با ارزش، در جهت بهبود شرکت سهامی دارند. ایجاد، اکتساب، ذخیره، سهیم شدن و استفاده از دانش، همگی بخش هایی از این فرایند هستند (Raudeliunien et al., 2018; Mahdi et al., 2019). ایجاد اطلاعات با کیفیت، با وجود یک مدیریت فِرز و چابک، امکان پذیر است. این امر از آنجایی استنباط می شود که می دانیم مدیریت دانش و اطلاعات، بر کیفیت انتخاب ها و فعالیت ها اثر دارد. ارساوان و همکاران (2020) بیان کردند که ممکن است به توانایی یک شرکت سهامی برای تولید سود زیاد (از یک راه پایدار با پذیرش یا کاربرد استراتژی های مدیریت دانش) دست یابند.

     نُرم ها، باورها و طرز فکر هر فرد در رهبری یک سازمان، «فرهنگ» آن سازمان نامیده می شود که سهم مهم و مثبتی در بخش منسوجات دارد (McPhillips, 2020). در بخش تولید، فرهنگ را می توان به عنوان یک سری ایده، باور و سنّت مشترک که در بخش منسوجات دنبال می شود و همچنین کارهایی که در یک شرکت سهامی به طور واحد انجام می شود، تعریف کرد (Komin and Sedana, 2019). عملکرد پایدار یک سازمان می تواند با استفاده از تکنیک های گوناگون از طریق مدیریت دانش، بهبود داده شود که یک از آنها وجود یک فرهنگ شرکتی حمایتی است (Lopes et al., 2017).

ایجاد انعطاف پذیری سازمانی، نوآوری از طریق ابتکارات مدیریت بر اساس منابع، یادگیری سازمانی و پویایی محیطی

Building organizational resilience, innovation through resource-based management initiatives, organizational learning and environmental dynamism

چکیده

1 مقدمه

2 چرا RBMI و تاب آوری را در SMEs ویتنامی بررسی می کنیم؟

3 نظریه و تدوین فرضیه ها

4 روش ها

5 بحث

6 نتیجه گیری

منابع

چکیده

     بر اساس دیدگاه های مبتنی بر منابع و قابلیت پویا(به ترتیب، RBV و DCV)، این مطالعه به بررسی مکانیزم نظری بنیادین بین طرح های مدیریت مبتنی بر منابع(RBMI) و تاب آوری و نوآوری شرکت های کوچک و متوسط ویتنامی(SMEs) می پردازد، آنهم با در نظر گرفتن شرایط مرزی بالقوه. با استفاده از داده های بازه زمانی(سه موج از جمع آوری داده) 188 SMEs، مطالعه نشان می دهد که RBMI ارتباط مثبت با تاب آوری سازمانی دارد، که به نوبه خود نوآوری را افزایش می دهد. نتایج ما نیز نشان می دهند که یادگیری سازمانی، روابط تاب آوری سازمانی/ نوآوری- RBMI را میانجی می کند. در آخر، خودآگاهی از پویایی محیطی به طور معناداری روابط بین یادگیری سازمانی و نوآوری/تاب آوری را تقویت می کند. این مطالعه، اولین تحقیقی است که RBV شرکت و DCV را به صورت یک بینش نظری ترکیب می کند تا تبیین کند که چگونه سازمان ها منابع داخلی خود را به صورت ظرفیتی برای تاب آوری و نوآوری در زمینه بازار نوظهور SMEs ویتنامی توسعه می دهند. در این مطالعه، دستاوردهای نظری و زمینه ای ارائه می شود.

چرا RBMI و تاب آوری را در SMEs ویتنامی بررسی می کنیم؟
     علاقه مطالعات مدیریتی به کشور ویتنام در حال افزایش است، جایی که مفروضات غربی درباره اقدامات مدیریت غالبا به کارگرفته می شود و به درون شرکت ها انتشار می یابد. هم اکنون ویتنام یکی از ستاره های در حال صعود در اقتصاد جهان به شمار می رود، که نرخ رشد سالانه آن 7 درصد است، که بالاترین میزان میان بلوک ASEAN است. ویتنام دارای یک اقتصاد بازار سوسیالیست محور است که با سایر بازارهای نوظهور تفاوت دارد(دو و همکاران، 2020). داستان موفق ویتنام طی پاندمی کووید-19 مشهود بوده است، جایی که، به طور غیر معمول، کشور نرخ رشد تقریبا 2.91-5% درصدی از GDP را در کل پاندمی حفظ کرده است. تغییر از ویتنام به اقتصاد جهانی، فرصت ها و چالش هایی برای کشور ایجاد کرده است. از یک سو، می تواند جریان تجاری را بیشتر تسهیل می کند و به ویتنام در دسترسی به بازار های مصرف کننده بزرگتر کمک می کند. از سوی دیگر، این تغییر موجب رقابت سهمگینی از جانب طرفین خارجی در برابر کسب و کارهای محلی ویتنام شده است.

     برای مدیریت شدت جهانی شدن، شرکت های ویتنامی تمایل دارند تا طرح های مدیریتی مبتنی بر استراتژی های نوآوری محور و سیاست های منابع انسانی نوآوری محور را دنبال کنند(دو و همکاران، 2020). به طور خاص، شرکت ها تلاش می کنند تا به طور استراتژیک شیوه های مدیریت خود را با انتظارات محیطی همسو کنند تا به مشروعیت دست یابند (لویس و همکاران، 2019). مطالعات به اتخاذ روز افزون طرح های مدیریتی غربی در ویتنام تاکید دارند. به طور مثال، دو و همکاران (2018) به بررسی زنجیره علی بین طرح های مدیریت( استراتژی نوآوری محور و سیاست منابع انسانی نوآوری محور) و عملکرد شرکت از طریق میانجی های متوالی رهبری خدمتگزار، خلاقیت کارکنان و نوآوری شرکت می پردازند.

     SMEs در حال حاضر نیروی محرکه اقتصاد جهانی از نظر خلاقیت شغلی، نوآوری صنعتی و بهره وری محسوب می شوند(دا و کیم، 2014). به طور قطع، SMEs مزایایی نسبت به همتایان بزرگ خود با توجه به انعطاف پذیری، شفافیت و تمایلاشان به تغییر و نوآوری بودن برای اطمینان از بقا، پیشرفت و مزیت رقابتی خود دارند(وایو و دنگ، 2020). گرچه، غالبا محدودیت بیشتری نسبت به شرکت های بزرگتر از نظر منابع، قابلیت ها و شیوه های مدیریت کمتر رسمی خود دارند (دو و شیپتون، 2019، دا و کیم، 2014). این محدودیت ها طی بحران کووید-19، زمانی که زنجیره تامین جهانی و عملیات کسب و کار دچار اختلال می شود و ورشکستگی های زیادی اعلام می شود، می تواند تشدید شود(کیم و ماسون، 2020). این شرایط بد، بقای شرکت های کوچک را تحت تاثیر قرار می دهد، آنها را ملزم می کند تا سازگار، تاب آور و نوآور باشند تا بتواند بقا یابند و موفق شوند. از این لحاظ، شرکت ها باید به روش های سنتی مدیریت افراد و منابع خود مجددا تفکر کنند تا قابلیت خود برای تاب آوری را توسعه بخشند، در نتیجه بتوانند ریسک را مدیریت کرده و به عدم اطمینان واکنش نشان دهند.

کار کردن با وجود سیستم های اطلاعاتی ناکافی در محل کار: یک مطالعه تجربی در رومانی

Working around inadequate information systems in the workplace: An empirical study in Romania

چکیده

1 مقدمه

2 مروری بر ادبیات پیشین

3 توسعه نظریه

4 روش

5 تحلیل داده و نتایج

6 بحث

7 نتایج

منابع

چکیده

     به بررسی این موضوع می پردازیم، زمانی که کارکنان با سیستم های اطلاعاتی (IS) مواجه می شوند که به طور مناسب و کافی کارشان را پشتیبانی نمی کنند، چگونه رفتار می کنند. سیستم های اطلاعاتی ناکافی، غالبا منجر به رفتار راه حل جایگزین می شوند، پدیده ای که به طور مناسب در سازمان های معاصر درک نمی شود. بر اساس نظریه راه حل جایگزین و نظریه مقابله، یک مدل تحقیق تدوین کردیم که سیستم های اطلاعاتی ناکافی را به سیاست شرکت و نگرش های کارکنان به رفتار راه حل جایگزین، ارتباط می دهد. مدل را با داده های جمع آوری شده از 310 کارمند سازمان های کشور رومانی که به تازگی از سیستم های شرکتی استفاده می کردند، آزمودیم. به بحث درباره کاربردهای این مطالعه برای تحقیق و عمل و همچنین مسیرهای آتی و فرصت های نظری می پردازیم.

مروری بر ادبیات پیشین
     ادبیات بسیار زیادی درباره پذیرش و انتشار سیستم های اطلاعاتی در سازمان ها وجود دارد. بیشتر مقالات منتشر شده، نشان دهنده تاثیر مثبت سیستم های اطلاعاتی است(لامر و ایکهارت، 2012). با این وجود، دهه اخیر شاهد توجه بیشتر به برخی جنبه منفی سیستم های اطلاعاتی بوده است(طرفدار، دی آکری، تورل و گاپتا، 2015a). یکی از این ابعاد منفی به پدیده، در جایی است که کارکنان از سیستم اطلاعاتی که استفاده می کنند، رضایت ندارند، تصور می کنند که به طور مناسب نیازهای کاری معقول آنها را برآورده نمی کند. گرچه برخی کارکنان ممکن است نهایت تلاش خود را که می توانند در این شرایط انجام دهند، می کنند، دیگران، عمدا اقداماتی انجام می دهند تا سیستم های اطلاعاتی نامناسب را شناسایی کنند، راه حل هی جایگزینی طراحی می کنند که آنها را قادر به تکمیل کارشان می کند.

     طراحی و به کارگیری راه حل های جایگزین توسط کارکنان توجه زیادی را به خود جلب کرده است، زیرا تشخیص داده می شود که می توانند به سازمان به گونه ای سود برسانند که سیستم های رسمی سازمان نمی توانند، اینکار را انجام دهند(بیریپروت و همکاران، 2019). تعاریف زیادی از راه حل های جایگزین وجود دارد، که یکی از جامع ترین آنها توضیح می دهد که راه حل جایگزین یک انطباق هدف محور، بداهه کاری یا سایر تغییرات برای یک یا چند بعد از یک سیستم کاری موجود برای غلبه، دور زدن یا کاهش تاثیر موانع، استثنائات یا محدودیت های ساختاری است که تصور می شود، مانع از این می شود که سیستم کاری یا مشارکت کنندگتن به سطح مطلوب کارایی، اثربخشی یا سایر اهداف شخصی یا سازمانی، دست یابند(آلتر، 2014، ص. 1044). این تعریف طولانی، بخاطر ماهیت کلی آن، قابل توجه است: صریحا به کامپیوترها یا سیستم های اطلاعاتی اشاره ندارد. علاوه بر این، دارای یک موضع مسلما مثبت است، بدین معنا که، راه حل های جایگزین به کارکنان کمک می کند تا کارشان را به طور رضایت بخشی، انجام دهند(دیویسون و آیو، 2017)، یا این وجود، دیده می شود که راه حل های جایگزین از شیوه های استاندارد سازمان، فاصله دارد(آزاد و کینگ، 2012). در واقع، بین(2017) بیان می کند، گرچه راه حل های جایگزین منحط هستند، مدیران آن را به این دلیل ساده می پذیرند که در بهره وری سازمانی، نقش دارند. ضمنا، بیرپورت و همکاران(2019) بیان می کنند که برخی اواقت، راه حل جایگزین تنها روش برای انجام کارها هستند.

     شناسایی شده است که راه حل های جایگزین ایستا نیستند، مگر اینکه راه حل های مقطعی باشند، که بخاطر اینکه شرایط حل و فصل شده، تکرار نمی شوند(کابایاشی، فویل، زیایو و سیگول، 2005). آلتر(2014) تعداد زیادی از تحقیق درباره راه حل جایگزین را با نظریه فرآیند پیچیده، از اینکه چرا و چگونه راه حل جایگزین ممکن است ایجاد شود، به کمک تحلیل انواع مختلف راه حل جایگزین، ترکیب می کند. مدل فرآیند اینگونه آغاز می شود 1) شناسایی نیات، اهداف و علائق ذینفعان مختلف(کارکنان، مدیران، طراحان سیستم نرم افزار) مرتبط با روش انجام کار؛ که به دنبال 2) تحلیل ساختار کاری که انجام می شود، می آید، و 3) ادراک مربوطه که به راه حل جایگزین نیاز است، برای بررسی مسائل در فرآیندهای کار. راه حل های جایگزین مختلفی را می توان شناسایی کرد 4) با انتخاب یک (یا بیشتر ) 5)پدیدار شده یا اجرا شده 6) و ارزیابی شده 7) از نظر اینکه چگونه بخوبی راه حل جایگزین به بررسی مسائلی می پردازد که قبلا شناسایی شده و همچنین، پیامدهای وسیع تر در زمینه سازمانی. مدل فرایند نشان می دهد که رفتار راه حل جایگزین به صورتی ظریف با کفایت سیستم های اطلاعاتی ارتباط دارد، زیرا سیستم‌های اطلاعاتی ناکافی با مسائلی در فرایندهای کاری طبیعی مرتبط هستند؛ راه‌حل‌های جایگزین تحت تاثیر محدودیت‌های موجود در زمینه سازمانی نیز قرار می گیرند، مانند سیاست هایی که تعیین می کنند چگونه کار باید انجام شود و اهداف عملکرد هر فرد. چه شرایط سازمانی تغییر کند، یا شاید سیستم های اطلاعاتی که با آن کار می شود، تغییر کند، بنابراین بازخورد در باره کفایت راه حل جایگزین می تواند منجر به ارتقاء آن شود(سافادی و فاراج، 2010). در بلند مدت، اگر شرایط بنیادین تغییر نکند و نیاز مستمر به راه حل جایگزین باشد، ممکن است به عنوان بخشی از روتین سازمانی معمول نهادینه شود(مالارنت و آویسون، 2015؛ پنتلاند و فلدمان، 2008).

تاثیر سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی بر قابلیت نوآوری فردی در شرکت های تونسی: نقش تعدیل کننده تعهد عاطفی

The impact of Human Resources Information Systems on individual innovation capability in Tunisian companies: The moderating role of affective commitment

چکیده
1- مقدمه
2- بررسی ادبیات
2-1 کاربرد سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS)
2-2 کاربرد HRIS و ظرفیت نوآوری کارمندان بخش منابع انسانی
2-3 نقش میانجی تعهد عاطفی
3- روش شناسی
3-1 آمارهای توصیفی نمونه
4- نتایج
5- بحث

چکیده

این پژوهش به مطالعه اثر استفاده از سیستم های اطلاعات منابع انسانی (HRIS) در دپارتمان منابع انسانی (HR) بر قابلیت نوآوری فردی می پردازد. یک مدل پژوهشی پیشنهاد گردید و فرضیه های مرتبط با آن در دپارتمان منابع انسانی شرکت های تونسی با 42 فرد پاسخ دهنده مورد آزمایش قرار گرفتند. نتایج با استفاده از نرم افزار PLS هوشمند برآورد شدند و حاکی از آن بودند که بکارگیری سیستم های HRIS، قابلیت نوآوری فردی کارمندان بخش منابع انسانی شرکت های تونسی را بهبود می بخشد. علاوه بر این، این موضوع تایید شد که تعهد عاطفی کارمندان به عنوان میانجی در رابطه میان بکارگیری سیستم های اطلاعات منابع انسانی و قابلیت نوآوری فردی عمل می کند. در حقیقت، هرچه کارمندان تعهد عاطفی بیشتری نسبت به سازمان از خود نشان دهند، تاثیر مثبت این سیستم ها بیشتر خواهد بود و اثر گذاری عملکرد نوآورانه فردی کارمندان بخش منابع انسانی افزایش خواهد یافت. مطالعه پیش رو، امکان شفاف سازی مسیرهای لازم را برای بهبود خلاقیت فردی فراهم می سازد.

1- مقدمه

عرصه بین الملل بیش از پیش متغیر و پیش بینی آن سخت شده است. از 14 ژانویه سال 2011، شرایط کشور تونس پس از انقلاب آن، شرکت های فعال در این کشور را مجاب کرد تا روش های کاری خود را تغییر دهند و خود را با محیط رقابتی تر و غیر قطعی تطبیق دهند (بن موسا، 2018). بر این اساس، برای بقا و رقابت، شرکت ها باید یک سیستم اطلاعاتی داشته باشند که بتواند اطلاعات منسجم و قابل اطمینان را در زمینه تمام فعالیت های شرکت فراهم نماید. این اطلاعات در فرآیند تصمیم گیری نقش بسزایی دارند زیرا دانش لازم را برای پایدار بودن فعالیت های سازمان ایجاد می نمایند. از سوی دیگر، با استفاده از سیستم های اطلاعات سنتی (غیر یکپارچه)، شرکت ها به سختی می توانند حجم عظیمی از اطلاعات واصله از شرکای خود را مدیریت کنند. این امر شرکت های مختلف در سراسر دنیا را وادار کرده است تا از سیستم های اطلاعات برای یکپارچه سازی داده ها در تمام فعالیت های شرکت بهره ببرند (مارکوس، اکس لاین، پتری و تانیس، 2000). این سیستم ها، پلتفرم های علمی را فراهم می سازند که به کاربران اجازه می دهند تا اطلاعات را در بخش های مختلف مانند تولید، امور مالی، منابع اطلاعاتی و غیره به اشتراک بگذارند (داون پورت، 1998، پورویس، سامبامورتی و زماد، 2001).

4- نتایج

آزمایش اولین فرضیه (استفاده از HRIS ظرفیت نوآوری کارکنان بخش منابع انسانی را بهبود می بخشد) نتایج زیر را در پی داشت: از یک سو، ضریب ساختاری 0.569 بود که حاکی از اهمیت تاثیر گذار این عامل می باشد. از سوی دیگر، ضریب تعیین 0.361 می باشد که اعتبار مدل را تایید می کند. روش خودراه اندازی در نرم افزار PLS هوشمند برای سنجش معنی داری رابطه مورد نظر به کار برده شد. جدول 4 نشان می دهد که آماره t، می باشد که معنی داری رابطه را تایید می نماید. مدل مورد نظر معنی دار بوده و 36% واریانس در توسعه ظرفیت نوآوری کارکنان بخش نیروی انسانی را شرح می دهد. از این رو، هرچه کارمندان نیروی انسانی از ویژگی های HRIS در عملیات روزانه خود بهره ببرند، توانایی بیشتری برای توسعه و بهبود ظرفیت نوآوری خود خواهند داشت. در نتیجه، فرضیه 1 باقی می ماند.

Abstract

This research focuses on the study of the impact of the HRIS’ use in human resources department (HR) on individual innovation capability. A research model was proposed and the related hypotheses were tested within human resources department of Tunisian companies with 42 respondents. Results estimated by Smart PLS software, showed that HRIS usage enhances individual innovation capability of Tunisian HR employees. Moreover, it has been found that employees’ affective commitment moderates the relationship between HRIS usage and individual innovation capability. In fact, more the employees are engaged affectively to their organization more the HRIS impact is positive and noteworthy on individual innovation behavior of HR staff. The study allows clarifying some lines which are responsible of improving individual creativity.

1- Introduction

The international environment has grown uncertain and become difficult to predict. Since January 14th 2011, Tunisia’s postrevolution environment induced Tunisian companies into changing their working methods and adapting themselves to an increasingly more and more competitive and uncertain environment (Ben Moussa, 2018). Accordingly, to survive and remain competitive, companies should have an information system able to make available reliable and consistent information on all the company’s activities. It is information that now guides decision-making because it generates knowledge within the organization and as such it is essential for the continuity of the company’s activities. With the classic (non-integrated) information systems, companies find it difficult to manage a large amount of information coming from their different partners. This has forced companies all over the world to gear towards the adoption of information systems able to integrate data on all of the company’s activities (Markus, Axline, Petrie, & Tanis, 2000). These systems provide a knowledge platform that allows users to share information from different sectors such as manufacturing, finance, human resources, etc. (Davenport, 1998; Purvis, Sambamurthy, & Zmud, 2001).

5- Discussion

In an environment that is becoming increasingly uncertain, creativity is the right way to survive and stay competitive in the domestic and international markets. To achieve this goal, managers should invest in new technologies and move towards integrated information systems such as ERP. Our study first examines the nature of the relationship between HRIS usage and HR staff innovation capacity. Then, it measures a moderating effect in this relationship. Our results indicate that using the different HRIS applications and features tends to foster the development of HR employees’ innovation capcity. First, the interviewed HR employees claimed that everyday use of HRIS applications could enhance their creativity. This is in line with the results of Gordon et al. (2008); Kalyar (2012) and Qutaishat et al. (2012). Last, the data collected from the survey proves that affective commitment moderates the relationship between HRIS usage and HR employees’ innovation capacity. This result supports those of Khan (2011). They found that employees’ commitment allows for expanding and increasing their creativity and satisfaction. Indeed, employees’ affective commitment encourages the individual to flourish, to bring new creative ideas and to tap on their individual knowledge for the good of the organization.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

تاثیر سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی بر قابلیت نوآوری فردی در شرکت های تونسی: نقش تعدیل کننده تعهد عاطفی

The impact of Human Resources Information Systems on individual innovation capability in Tunisian companies: The moderating role of affective commitment

ثبت، دسترسی و استفاده از دانش شخصی در سازمان ها

Registration, access and use of personal knowledge in organizations

چکیده
1 مقدمه
2 شاخه های دانش
3 مدل مفهومی برای PKR
3.1 انتخاب
3.2 ثبت
3.3 دسترسی
3.4 قابلیت استفاده
3.5 امنیت
4 مواد و متدولوژی
4.1 تحلیل مباحثه ای
4.2 مصاحبه های نیمه ساختاریافته
5 یافته ها
5.1 استراتژی های آموزش و HR
5.2 استخراج از مصاحبه ها
6 بحث و خلاصه
6.1 در مورد انتخاب، ثبت و امنیت
6.2 در مورد دسترسی
6.3 در مورد قابلیت کاربرد
7 نتیجه گیری
منلبع

چکیده

سازمان ها اطلاعات مربوط به دانش کارمندان را با استفاده از فرایندهایی مانند کدگذاری، نقشه برداری دانش، تحلیل شبکه و شخصی سازی مدیریت کرده اند. اخیرا، ثبت دانش شخصی PKR روش دیگری از مدیریت این دانش می باشد. در مورد این که سازمان ها چگونه از PKR حمایت می کنند و PKR چگونه می تواند جریان اطلاعات و دانش را تسهیل نماید، اطلاعات اندکی وجود دارد.

این مقاله بررسی می کند که متخصصین مختلف مدیریت اطلاعات چگونه به PKR دسترسی داشته و از آن استفاده می کنند. این یک مطالعه ی موردی چندگانه همراه با 43 مصاحبه ی نیمه ساختاریافته و تحلیل اسناد استراتژیک است. هدف، مشخص کردن اهداف استراتژیک در مورد PKR، وظایف و ویژگی های مشترک آن است. یک مدل مفهومی برای این هدف ایجاد شد. هدف، درک بهتر نحوه ی کارکرد PKR و بررسی نحوه ی مدیریت اطلاعات مربوط به تحصیلات، آموزش و مهارت های کارمندان در سازمان ها است.

یافته ها بیان می کنند که استراتژی های سازمانی، اهداف دقیقی را در مورد جستجو و به اشتراک گذاری دانش نشان می دهند در حالی که تاکید اندکی بر ثبت یا مدیریت دانش وجود دارد. مصاحبه های انجام شده فقدان اقدامات مناسب برای حمایت از PKR را بیان می کنند. دسترسی و استفاده از PKR محدود است و سازمان ها هنوز برای مدیریت PKR کارمندان خود تلاش می کنند.

1 مقدمه

مطالعات در زمینه ی مدیریت دانش KM، مدیریت منابع انسای HRM و ثبت و مدیریت اطلاعات RIM، گسترده و در حال رشد هستند. اخیرا، ثبت دانش شخصی PKR به عنوان روش دیگری از ثبت و مدیریت دانش کارمندان مطرح شده است (هارادوتیر 2018). PKR از رشته های HRM,KM,RIM تکامل یافته است. هدف PKR، ایجاد مرور و بازبینی از دانش شخصی تجمعی در کارمندان است (گونلادوتیر 2008، هاسه و گالت 2011، هنتونن و کیانتو و ریتالا 2016 مک گویر 2005). نیاز به ثبت سرمایه ی فکری در بین مدیران آموزش و منابع انسانی HR شناسایی شده است (دلانی و هوسلید 1996). هدف ثبت، کاربرد بهتر دانش ارزشمند، ایجاد تیم های میان رشته ای و یافتن مربیانی برای آموزش داخلی و استخدام و توسعه است. اصطلاح ثبت دانش شخصی و مخفف آن PKR پیامدی از این زمینه است.

7 نتیجه گیری

یافته ها، اهداف دقیقی را در مورد تحصیلات کارمندان و آموزش در استراتژی های سازمانی ارائه می دهند. این اسناد دلیل برای عقیده و باور هستند که سازمان های شرکت کننده، دانش را به عنوان ارزش مهم و قابل توجه در نظر می گیرند. کاربرد تکراری واژه ی دانش نشان دهنده ی تاکید بر توسعه ی کارگر دانشی است. ثبت دانش در PKR تنها در یک استراتژی از 6 استراتژی توصیف شده است. علی رغم فقدان اشکار کاربرد PKR، بیان دیدگاه ها و تجارب متخصصان و ادراکات مثبت آن ها نسبت به PKR نشان می دهد که تحصیلات و آموزش و ثبت ان ها، عامل اقتصادی مهم و ضروری برای ایجاد ارزش در سازمان ها است.

Abstract

Organizations have managed information regarding knowledge of employees using processes such as codification, knowledge mapping, network analysis and personalization. Recently, personal knowledge registration (PKR) has become another way of managing this knowledge. Little is known about how organizations support PKR, and how PKR facilitates the flow of information and knowledge.

This paper examines how different information management professionals access and use PKR. It is a multiple case study, with 43 semi-structured interviews and an analysis of strategic documents. The purpose is to shed light on strategic intentions with PKR, its collaborative tasks and qualities. A conceptual model was built for this purpose. The aim is to better understand how PKR works and to examine how information on education, training and the skills of employees is managed in organizations.

The findings demonstrate that organizational strategies portray elaborate intentions regarding knowledge seeking and sharing, while less emphasis is put on knowledge registration or management. Interviewees expressed lack of appropriate actions to support PKR. Access and use of PKR is limited and the organizations still struggle to manage the PKR of their employees.

1 Introduction

Studies in knowledge management (KM), human resource management (HRM) and records and information management (RIM) are extensive and growing. Recently, personal knowledge registration (PKR) has become another way of registering and managing the knowledge of employees (Haraldsdottir, 2018). PKR has evolved from the disciplines of HRM, KM and RIM. The intention of PKR is to generate an overview of accumulated personal knowledge embedded in the employees (Gunnlaugsdottir, 2008b; Hase & Galt, 2011; Henttonen, Kianto, & Ritala, 2016; Macguire, 2005). The need to register intellectual capital has been addressed among human resource (HR) and training managers for some time (Delaney & Huselid, 1996; Haraldsdottir, 2018). The purpose of registration is to gain a better use of valuable knowledge, build interdisciplinary teams and to find instructors for in-house training, as well as for recruitment and development. The term personal knowledge registration and the abbreviation PKR is a consequence of this discourse.

7 Conclusion

The findings represent elaborate objectives regarding the education of employees and training in organizational strategies. These documents gave reason to believe that participating organizations considered knowledge of great value. Repetitive use of the term “knowledge” indicated an emphasis on developing the knowledge worker. Registration of knowledge, as in PKR, was however only described in one strategy out of six. Despite apparent lack of PKR use, expressed views and experiences of interviewed professionals and their positive perceptions towards PKR indicated that education and training, and the registration thereof, was considered urgent and economically significant for value creation in organizations.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

ثبت، دسترسی و استفاده از دانش شخصی در سازمان ها

Registration, access and use of personal knowledge in organizations

تاثیرات تعامل اطلاعات در نوآوری در کسب و کار

The effects of knowledge interaction for business innovation

1- مقدمه
2- مفاهیم و فرضیه های تعامل دانش برای نوآوری در کسب و کار
2-1- دانش فنی
2-2- دانش و آگاهی مشتری
2-3- تعامل بین دانش مشتری و دانش فنی
2-4- کیفیت تعامل دانش
2-5- دامنه تعامل دانش
2-6- عمق تعامل دانش
2-7- قدرت تعامل دانش
2-8- نوآوری در کسب و کار
3- تعامل دانش برای نوآوری در کسب و کار
3-1- دامنه وسیع تر تعامل دانش
3-2- عمق بیشتر تعامل دانش
3-3- دامنه و عمق بالای تعامل دانش
3-4- عمق و دامنه پایین تعامل دانش
قدرت تعامل دانش برای نوآوری در کسب و کار
4- روش ها
4-1- تنظیمات تحقیق، شرکت کنندگان و روش
4-2- معیارها
5- نتایج
6- بحث
6-1- مشارکت ها
6-2- محدودیت ها و تحقیقات آینده
7- نتیجه گیری

هدف این مقاله، بررسی تأثیر تعامل اطلاعات در انواع مختلف نوآوری در تجارت است. ما ابتدا سه شاخص را که بر کیفیت تعامل بین مشتریان و دانش فنی موثر هستند، شناسایی کرده و سپس نوآوری های تجاری را به صورت نوآوری در محصول، نوآوری در حل مسئله و یا قابلیت نوآوری کلی، طبقه بندی کردیم. فرضیه های مربوط به تاثیر کیفیت های مختلف تعامل اطلاعات بر نوآوری های تجاری، از طریق جمع آوری داده از 178 شرکت فناوری پیشرفته در تایوان مورد آزمایش قرار گرفت. نتایج نشان داد که نوآوری در محصول نیازمند تعامل گسترده و عمیق بین مشتریان و دانش فنی، نوآوری در حل مسئله نیازمند تعامل گسترده یا عمیق تر بین مشتریان و دانش فنی، و تعامل اطلاعات نیز مهم ترین محرک برای ایجاد قابلیت نوآوری کلی است. نتایج این تحقیق، با تمرکز ویژه بر محتوای و کیفیت تعامل دانش در یک شرکت، درک ما از تعامل دانش را افزایش می دهد. این امر همچنین به مدیران کسب و کار در تخصیص منابع و تسهیل ارتباطات بین سازمانی برای موقعیت های مختلف مربوط به نوآوری، کمک می کند.

7- نتیجه گیری

اثرات تعامل دانش درون سازمانی بر انواع مختلف نوآوری در کسب و کار چیست؟ پاسخ ما این است که اشکال مختلف تعامل دانش بین حامل های اصلی دانش، می تواند نتایج نوآورانه در شرایط مختلف مشتری را تحت تاثیر قرار دهد. نوآوری در محصول مستلزم تعامل گسترده و عمیق بین دانش مشتریان و دانش فنی، و نوآوری در حل مسائل نیز نیازمند تعامل گسترده تر و عمیق تر بین دانش مشتریان و دانش فنی می باشد، در حالی که گستردگی تعامل دانش مهم ترین محرک برای ایجاد قابلیت نوآوری کلی است. یافته ها، یک تفسیر کامل از تغییرات نسبتا مبهم در میان زمینه های نوآورانه مختلف را نشان می دهند. این مطالعه، به حل مسائل عملی مدیریت دانش و نوآوری در کسب و کار در یک محیط سازمانی کمک می کند. تحقیقات در زمینه مدیریت دانش برای نوآوری در کسب و کار، باید به جای تمرکز بر سطح عمومی ارتباطات، بر سطح دقیق محتوای دانش تعاملی متمرکز شده و نتایج نوآورانه را براساس حالت های متفاوت برخورد مشتریان طبقه بندی کند.

The objective of this paper is to examine the effects of knowledge interaction on different types of business innovation. We first identified three indicators that reflect on the quality of the interaction between customers and technological knowledge, and then classified business innovations as product innovation, problem-solving innovation, or general innovation capability. Hypotheses about the impact of different qualities of knowledge interaction on business innovations were tested by collecting data from 178 high-technology firms in Taiwan. The results revealed that product innovation requires both wide-ranging and deep interaction between customers and technological knowledge, that problem-solving innovation requires either wide-ranging or deeper interaction between customers and technological knowledge, and that wide-ranging knowledge interaction is the most important driver for building general innovation capability. The research results enhance our understanding of knowledge interaction, with a special focus on the content and quality of the knowledge interactions within an enterprise. It also helps business managers in allocating resources and facilitating interorganizational communications for different situations related to innovation.

7- Conclusion

What are the effects of intraorganizational knowledge interaction on various kinds of business innovation? Our answer is that different forms knowledge interaction between major knowledge carriers can affect innovative results in different customer situations. Product innovation requires both wide-ranging and deep interaction between customers and technological knowledge and problem-solving innovation requires either wideranging or deeper interaction between customers and technological knowledge, whereas wideranging knowledge interaction is the most important driver for building general innovation capability. The findings reveal a thorough interpretation of the rather obscure changes among different innovative contexts. This study helps to address the practical matter of knowledge management and business innovation within an organizational setting. Research on knowledge management for business innovation should shift focus from a general level of communication to a detailed level of interacted content knowledge and classify the innovative results based on the contextual status of customer encounters.

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

تاثیرات تعامل اطلاعات در نوآوری در کسب و کار

The effects of knowledge interaction for business innovation

یک مورد مطالعاتی در مورد سیاست های اطلاعاتی و فرهنگ اطلاعاتی

Information Politics and Information Culture: A Case Study

چکیده

مقدمه

مروری بر مقالات

مفهوم سیاست اطلاعاتی

مفهوم فرهنگ اطلاعاتی

روش شناسی

جمع آوری داده ها

روند تحقیق تفسیری

یافته ها

نمایشگاه Folklandia

دوره ی دسته ها

سیاست های اطلاعاتی

«دوره های خانوادگی » در «زیر زمین» : برخورد دیدگاه های مطلق

فرهنگ اطلاعاتی

سیاست های اطلاعاتی و فرهنگ اطلاعاتی در دوره ی تیم ها

هوایی تازه در فرهنگ اطلاعاتی

رشد نهفته ی فرهنگ اطلاعاتی جدید در تیم ها

حافظه ی مبتنی بر ایمیل

عملکرد بهبود یافته

محدودیت های این مطالعه

خلاصه و مباحث

چکیده

این مقاله، مفاهیم سیاست اطلاعات و فرهنگ اطلاعات را معرفی کرده و یک مورد مطالعه را ارائه می دهد که این مفاهیم را مورد بررسی قرار می دهد. مقالات مرتبط با حوزه ی نظریه ی IS ( سیستم های اطلاعاتی) و نظریه ی سازمانی که پشتوانه ی این مفاهیم هستند هم در این مقاله مورد بررسی قرار می گیرند. یک مورد سازمانی که مشخصه های یک تجارت کوچک و سازمان داوطلبانه را دارد، به عنوان اعتبار سنجی مفاهیم سیاست اطلاعاتی و فرهنگ اطلاعاتی ارائه می شود. سپس این مورد تحقیقاتی، یک مطالعه ی طولی تفسیر گرا را انجام داده و خط سیری از طراحی سازمان، سیاست اطلاعات، فرهنگ اطلاعات، عملکرد های مدیریت و سازمانی را در مدت 25 ماه، ارائه می کند. یافته های اولیه این هستند که سازمان مورد مطالعه، دو فرهنگ اطلاعاتی و سیاست اطلاعاتی متفاوت را از خودش نشان می دهد، که هر کدام از آن ها مرتبط با فاز های توسعه ی مختلف می باشند – دوره ی دسته بندی و دوره ی تیم ها. این مقاله همچنین ابعاد سیاست اطلاعات و فرهنگ اطلاعات و نحوه ی ارتباط این دو با عملکرد سازمانی را هم مورد بررسی قرار می دهد. از این مطالعه، نتایج و کارایی های مختلف برای تحقیقات آتی در زمینه ی سیاست اطلاعات و فرهنگ اطلاعات ، در کنار قالب کاری گسترده و جامع با نام دیدگاه اطلاعاتی سازمان، به دست می آید.

خلاصه و مباحث

در این مقاله، ما مفاهیم جدید سیاست ها و فرهنگ های اطلاعات را از طریق تعاریف، مرور سازمانی و مقالات IS ، و یک مورد مطالعه را ارائه کردیم. ما نخست سیاست های اطلاعاتی را از نظر قدرت، دستور کار، ستیز و گریز هایی که در ارتباط با اطلاعات سازمان ها وجود دارد ، تعریف کردیم. ما مقالاتی که منجر به ایجاد این مفاهیم شد (Barley, 1986, 1990; Beniger 1986; Boisot, 1987, 1998; Crozier, 1964; Danziger et al., 1982; Davenport & Prusak, 1997; Feldman & March, 1981; Greenbaum & Kyng, 1991; Hanseth et al., 2001; Iivari & Lyytinen, 1999; Markus, 1983; Pfeffer, 1981; Orlikowski, 1992; Orlikowski & Yates, 1994; Spears & Lea, 1994; Sproul & Kiesler, 1991; Zuboff, 1984) را بررسی کردیم. علاوه بر این، ما فرهنگ اطلاعات را از نظر باور های پایدار ( فرضیات، ارزش ها، هنجار ها و نگرش ها) و رفتارها ( عملیات کاری، تشریفات، داستان های اجتماعی و ارتباطات) تعریف کردیم که اشاره به اطلاعات سازمانی و IT دارد. سپس یک نمونه از مقالات که مفاهیم مورد نظر ما را ارائه می کرد، مورد بررسی قرار گرفت. (Bressand & Distler, 1995; Davenport & Prusak, 1997; Deal & Kennedy, 1999; Jaques, 1952; Orlikowski, 1994, 1996; Sarker & Lee, 2000; Schein, 1991)

Abstract

This article introduces the concepts of information politics and information culture and presents a case study that explores these concepts. The literature from the areas of IS theory and organization theory that provides a backdrop to these concepts is discussed. A case of an organization that has characteristics of both small business and voluntary organization is presented as initial validation of the concepts of information politics and information culture. The case draws on a longitudinal interpretivist study and tracks a trajectory of organizational design, information politics, information culture, management and organizational performance over 25 months. The primary finding is that the organization studied exhibited two distinct information politics and information cultures, each related to different development phases—the era of clan and the era of teams. The article also discusses particular aspects of information politics and information culture and how these relate to organizational performance. Derived are implications for further research on information politics and information culture as well as for a broader parent framework called Information View of Organization.

Summary and Discussion

In this article, we presented new concepts of infoculture and infopolitics through definitions, a review of organizational and IS literature, and a case study. We first defined infopolitics in terms of power, agendas, and fights/flights that concern organizational information and IT. We discussed the literature that inspired this concept (Barley, 1986, 1990; Beniger 1986; Boisot, 1987, 1998; Crozier, 1964; Danziger et al., 1982; Davenport & Prusak, 1997; Feldman & March, 1981; Greenbaum & Kyng, 1991; Hanseth et al., 2001; Iivari & Lyytinen, 1999; Markus, 1983; Pfeffer, 1981; Orlikowski, 1992; Orlikowski & Yates, 1994; Spears & Lea, 1994; Sproul & Kiesler, 1991; Zuboff, 1984). Further, we defined infoculture in terms of stable beliefs (assumptions, values, norms, attitudes) and behaviors (work practices, rituals, social dramas, and communication) that refer to organizational information and IT. A sample of the literature that inspired our concept of infoculture was, then, discussed (Bressand & Distler, 1995; Davenport & Prusak, 1997; Deal & Kennedy, 1999; Jaques, 1952; Orlikowski, 1994, 1996; Sarker & Lee, 2000; Schein, 1991).

تصویری از مقاله ترجمه و تایپ شده در نرم افزار ورد

یک مورد مطالعاتی در مورد سیاست های اطلاعاتی و فرهنگ اطلاعاتی

Information Politics and Information Culture: A Case Study