دانلود رایگان ترجمه مقاله بررسی رابطه میان عملکرد ، خلاقیت و پاداش دهی

مقاله انگلیسی رایگان

ترجمه فارسی رایگان 

چکیده
اعتقاد بر این است که خلاقیت برای عملکرد( گیلسون 2008، سیمونتون 2000،)، موفقیت، و پیشرفت (السباچ و هارگدون 2006، جرج و زو 2002) ضروری بوده و پایه و اساس نوآوری(شین و زو 2007) و مزیت رقابتی (براک بانک 1999) محسوب می شود. هم چنین این باور وجود دارد که خلاقیت ارتباط نزدیکی با عملکرد کارکنان (سیمونتون 2000) دارد، با این حال شواهد تجربی اندکی برای تایید این موضوع وجود دارد(گیلسون 2008). در عوض، تحقیق قبلی(جرج و زو 2001) از عملکرد خلاقانه به عنوان برآیند استفاده کرده و ایجاد ابهام با عدم تمایز بین خلاقیت و عملکرد می کند (مانتوگ، مارتز و بار 2012).
مقدمه
عملیات مدیریت منابع انسانی از مدت ها پیش پیشنهاد شده اند (براک بانک 1999) و به طور تجربی اثبات شده است که این مدیریت نقش مهمی در خلاقیت کارکنان ایفا می کند (بنیامین و کارملی 2010، دال، سیلان و جاسپرز 2011). مدیریت منابع انسانی،پاداش بدیعی است که کارایی این پاداش ها برای تشویق خلاقیت موضوع بسیاری از بحث ها و مطالعات بوده است(جرج 2007، شالی ، زو و الدهام 2004)، زیرا خلاقیت ناشی از انگیزش ذاتی است (املیل 1983، 1996، هنسی و امبیل 1998). این دیدگاه پذیرفته شده از نظر تجربی تایید شده است (شین و زو 2003، تیرنی، فامر و گرین 1999). از این روی هدف ما بررسی نقش پاداش های بیرونی در فرآیند خلاقیت است.
به جای پرسش این سوال که آیا پاداش های بیرونی، موجب تحریک یا مانع از خلاقیت می شوند یا نه؟ (اشنبرکر و کامرون 1996، 1998، هنسی و امبیل)، شیوه جالب تر برای حل این مسئله پرسیدن این سوال است که آیا این پاداش ها موجب تغییر ماهیت خلاقیت می شوند یا نه؟ منظور ما از عبارت خلاقیت، این است که خلاقیت از نگاه دیگران چگونه است؟ محققان اولیه خلاقیت ( کولفیرد 1950)، خلاقیت را به عنوان یک صفت در نظر می گیرند ولی اخیرا، خلاقیت به عنوان رفتار یا برایند در نظر گرفته شده است( السباج و کرامر 2003). همان طور که جو و اقلیم سازمانی بر بروز خلاقیت اثر می گذارد، چه با تشویق یا عدم تشویق رفتار های خلاقانه، پاداش نیز بر شیوه های بروز خلاقیت به صورت ایده و رفتار اثر دارد. به طور صریح تر، در خلاقیت ناشی از پاداش، سازمان ها امید وارند تا بروز خلاقیت را به صورت رفتار ها یا پیشنهاداتی که برای شرکت سودمند است شکل دهند. از این روی تغییر چگونگی بروز خلاقیت، پتانسیل تاثیر بر رابطه عملکرد-خلاقیت را دارد.
بررسی شیوه تغییر خلاقیت بروز یافته ناشی از پاداش های خارجی باید با در نظر گرفتن مفهومی سازی خلاقیتد صورت گیرد. بیشتر مطالهات سازمانی از مفهوم خلاقیت آمابیل که شامل دو بعد است یعنی بداعت و اهمیت استفاده کرده اند و بیشتر مطالعات تجربی، خلاقیت را به صورت یک ساختار واحد می دانند. اگرچه پرواضح است که هر دو برای خلاقیت نیاز هستند، یک تنش نزدیک بین بداعت و مفید بودن وجود دارد (فورد و کازنی 2008، لیتچفیلد 2008، یان و زون 2008) و این اشاره به این دارد که بروز هر دو می تواند در شرایط مختلف مناسب باشد برای مثال یافتن و ارزیابی روش (دی. تی. کمپل 1960، فورد و کیویا 2000، اسبورن 1953، ریچزکی، نسبجاد، استروب 2006). و بیشتر مطالعات سازمانی، به طور جداگانه تازگی و سودمندی را بررسی می کنند.
خلاقیت مفهومی مطلق و کلی نیست بلکه مفهومی نسبی و تخصصی در حوزه خلاقیت است که در آن یک عمل یا برایند خلاقانه رخ می دهد (سیززمنتیلی 1997). برای مثال، فیلم آنگ لی، ببر خیزان، اژدهای پنهان از نظر بسیاری از کارشناسان غربی، بسیار خلاقانه بود و این در حالی است که کارشناسان اسیایی آن را ضعیف ترین فیلم می دانستند (همپل و سو چان 2010، نیو و استربرگ 2002). با توجه به این که این حوزه نشان می دهد که چه چیزی خلاقانه است، رفتارها و برآیند ها خلاقانه در نظر گرفته نمی شوند مگر این که خلاقیت در نظر گرفته شود و یا بر ارزش های حوزه های دیگر تاکید داشته باشد. ارزش های سازمانی از طریق محرک ها منتشر می شوند (لاتم و سو چان 2014). بر اهمین اساس، پاداش برای خلاقیت می تواند محرک و سر نخی برای افرادی باشد که باید دیدگاه رفتار کاری خود را از بیان سودمندی با تاکید بر تازگی تغییر دهند.
چندین موضوع در هم تنیده در این جا وجود دارد: دو مولفه خلاقیت، اثر پاداش های خارجی بر بروز خلاقیت و رابطه بین خلاقیت و عملکرد شغلی. هدف ما ارتباط این موضوعات به یک دیگر با ترکیب نظریه پردازش اطلاعات انگیزشی (کوندا 1990) با نظریه کارگزاری (اشندارت 1980، کانگ و یانئوری 2011، ویزمن، کوز-رودریگز، گومز-مجیا 2012) برای بررسی یک سوال می باشد: چگونه خلاقیت ناشی از پاداش بر رابطه بین خلاقیت و عملکرد تاثیر می گذارد؟آمبیل و همکاران ضمن بررسی نقش انگیزش درونی در خلاقیت، نقش مثبت پاداش های خارجی را در فرایند خلاقیت بسته به اطلاعات موجود در پاداش خارجی تاکید کردند. گیلفورد نیز با نگاهی بر اساس ویژگی‌های شخصیتی فرد خلاق، خلاقیت را مجموعه‌ای از توانایی‌ها و خصایصی میداند که موجب تفکر خلاق میگردد” فرایند خلاقیت در تعامل فرد با محیط شکل میگیرد؛ محیط منجر به تحریک فیزیکی و اجتماعی میشود و خلاقیت را در اعضا تقویت میکند در حال حاضر خلاقیت منجر به کسب مزیت رقابتی برای سازمان میشود و سازمانها برای پرورش کارکنان خلاق در مسیر توسعه محصولات و خدمات جدید با هم رقابت میکنند.”(Jones ,2003, p.1257)”خلاقیت، نقش مهمی در توسعه آتی کشورها ایفا میکند. مطالعات قبلی در مورد خلاقیت، بر این دیدگاه تأکید دارد که خلاقیت، عامل مهمی در توانایی رقابت و توسعه ملی است.از اوایل دهه 1950 به بعد، تصور و باور سنتی و غیر علمی از خلاقیت به عنوان نبوغ، جای خود را به دیدگاه جدیدی داد که حاصل تحقیقات و پژوهشهای علمی و نظاممند صاحب-نظران خلاقیت از جمله مکینون ، تیلور ، مازلو ، بارون ، تورنس و آلتشولر است. بر اساس این دیدگاه، خلاقیت استعدادی بالقوه و همگانی است و میتوان با شناخت عوامل مؤثر بر آن، آن را پرورش داد و شکوفا کرد” (Altshuller, 1984, p.17).
خلاقیت
پژوهشهای متعددی در زمینه سنجش ارتباط میزان خلاقیت افراد و عوامل مختلف جمعیت شناختی انجام شده است که نتایج متفاوتی را نسبت به هم ارائه کردهاند. نوآوری، عملی کردن اندیشه‌های نو و بدیعی است که از خلاقیت ناشی میشود. متخصصان مدیریت، «نوآوری» را مترادف با «ابداع» میدانند و معتقدند نوآوری فرایند پایانی خلاقیت و به عبارتی جلوه و نمود بیرونی آن میباشد که به صورت یک محصول یا تولید بدیع و تازه آشکار می‌شود. به زعم آنان، آن چه موجب نوآوری می‌شود، توان خلاقیت فرد است که او را به سوی نوآوری در کار و تولید میکشاند.”در واقع، نوآوری تبدیل خلاقیت و ایدههای نو به عمل و نتیجه است. پشتوانه اصلی نوآوری در همه ابعاد آن داشتن و ارایه ایدههای نو است” (Wonglimpiyart, 2004, p.230)، “غالباً نوآوریها از جستجوی آگاهانه و هدفمند به دنبال فرصتهای جدید حاصل میشوند و این فرآیند با تحلیل این فرصت‌ها آغاز میشود (Kuratko&Hodgetts, 2001, p.133).در موقعیت امروزی نوآوری سازمانی اهمیت بسیار زیادی برای پیروزی و بقای شرکتها در امر رقابت دارد؛ زیرا نوآوری به مثابه عنصری تعیینکننده برای شرکتها در این موقعیت عمل میکند. “نوآوری چیز نو و یا ارتقا یافته‌ای است که در یک سازمان به منظور ایجاد ارزش افزوده چه به طور مستقیم برای سازمان و چه به طور غیرمستقیم برای مشتریان انجام میپذیرد” Business Council of Australia, 1993, p.3بر این مبنا، نوآوری میتواند جنبه های مختلفی به خود بگیرد. از جمله اینکه میتوان نوآوری را به عنوان « فرایند ایجاد فناوری جدید فرایند بهبود و ارتقای فناوری موجود»، و «فرایند تبدیل فرصت‌ها به بهره برداری عملی» دانست (Wonglimpiyart, 2004, p. 230). “اساساً نوآوری از دیدگاه مدیریتی، فرایندی است که از ایده شروع و به انتشار تجاری بهبود رویهها و روشهای نو در تولید محصول یا خدمت جدید خاتمه مییابد. “نوآوری در ارایه محصول، شامل تولید، معرفی کالاها و محصولات جدید به بازار است و مهمترین پشتوانه این امر داشتن ایدههای بکر و جدید است که با آن میتوان کالاها و فرایندهای جدیدی را تولید و از آن برای بهرهوری و کارآیی بیشتر سازمان استفاده کرد. یکی از رویههای این کار، فراهم کردن بستر لازم برای تشویق افراد سازمان به ارایه ایده و نوآوری است که سازمان یا شرکت تولیدی را به سمت نوآوری سازمانی سوق میدهد. مروزه، سازمان‌هاي آينده‌نگر با احساس حياتي و ارزشمند بودن مغزافزار و يا در واقع منابع انساني برتر، در پي جذب استعدادها، مهارت‌ها و خلاقيت‌هاي مورد نياز خويش و تقويت و توسعه مستمر آنهايند. ظهور و پاگيري اين رويكرد نوين، حاصل تجربيات تلخ گذشته در زمينه ناكارامدهاي : نظام‌هاي مديريت سنتي ، يادگيري استاد/ شاگردي، فرايندهاي غيرتخصصي توليد و عرضه، مديريت‌هاي بسته و انفرادي، سادگي بافت و مناسبات بازار، محدود و اختصاصي بودن اطلاعات و در نهايت تأثير مخرب ناهمپوشي‌هاي دانشي و تجربي نيروي انساني بوده است. تا چندي پيش، اطلاعات مختصر و مهارت اجرايي افراد، براي انجام وظيفه محوله كفايت مي‌كرد، چرا كه نيروي انساني تنها و تنها مجري انديشه و خواسته مدير خود بوده و قرار نبود در بهبودها، بهره‌وري‌ها، تصميم‌گيري‌ها، كنترل‌ها و… مشاركت و سهم داشته باشد. براي مدير، همين بسنده بود كه مجري، رأس ساعت مقرر در محل كار حاضر شود، كليدي را به كار اندازد، اهرمي را بچرخاند، ماده يا قطعه‌اي را به تعداد و اندازه مورد نظر شكل دهد، كاري به كار ديگر مراحل و زيرفرايندها نداشته باشد، مقررات و قوانين را رعايت كند و دردسري براي مسئولان خود به وجود نياورد. تفكر آن هم از نوع خلاق و انجام درست كار آن هم آميخته با ابداع و نوآوري، جزو وظايف افراد نبود. آنها هنگامي كه روال جاري را ادامه مي‌دادند، واجد شرايط پذيرفته شده و معيارهاي سنجش عملكرد بودند و هر نوع فعاليت خارج از اين محدوده، دخالت در امور سياست‌گذاري و مديريت همه چيزدان تلقي مي‌شد. در چنين وضعيتي، بديهي است كه نياز چنداني به آموزش‌هاي اصلي و تكميلي و حتي بازآموزي حين كار، احساس نمي‌شد و هر نوع فعاليت در اين زمينه، محدود به توصيه‌هاي مديريتي بود. اين تصوير خفقان‌آور، نمايي روشن از انتظارات سازمان‌هاي سنتي از نيروي انساني خود است؛ نوعي نظم پادگاني كه جايي براي خلاقيت معقول باقي نمي‌گذارد.با تغيير شيوه‌هاي مديريتي، تحول و تعميق مناسبات كار، دگرگوني روابط توليد و بازار، ورود عامل تعيين‌كننده مشتري به عنوان شريك و نه خريدار صرف، اهميت حياتي كيفيت و هزينه در بقا و سرانجام، تغيير ساختار بينش و اهداف حاكم بر كسب و كار، انتظارات سازمان‌ها نيز از حدود دانش، بينش، تجربه و عملكرد نيروي انساني، تغيير يافت. در شرايط جديد، هر فرد در هر جايگاه سازماني و با هر نوع وظيفه محوله، مسئول بهبود مستمر رويه‌هاي انجام كار، ناظر و كنترل‌كننده فرايند توليد محصول يا ارائه خدمت، عضوي از گروه انجام كار و تصميم‌گيري تيمي، متعهد به شناسايي و حل مشكل، بخشي از فرهنگ سازماني و در نهايت ارجمندترين سرمايه سازمان تلقي مي‌شود.
خلاقیت و عملکرد
نظریه های مختلف خلاقیت در خصوص اثرات خلاقیت (آمابیل 1988، 1996، درازین و همکاران 1999، السباچ و هاگردون 2006، پری اسمیت و شالی 2003،استرنبرگ 2001، وودمن و همکاران 193) می باشند. این نظریه ها ناقص هستند زیرا آنها تاثیر خلاقیت را بر عملکرد بررسی نمی کنند. فرآیند های روان شناسی و شناختی مربوط به تازگی و سودمندی (گرانت و بری 2011، لیتچفلد 2008، یان و زو 2008)، ابزاری برای درک این دو بعد از خلاقیت مربوط به عملکرد هستند.

EXPRESSION OF CREATIVITY CHRISTINA SUE-CHAN AND PAUL S. HEMPEL Researchers have argued that creativity is intrinsically motivated, and that rewarding creativity can stifl e creativity. Using a sample of 310 employees reporting to 50 different supervisors, we instead show that rewarding creativity infl uences the relationship between creativity and performance by changing the nature of expressed creativity. We do this by examining novelty and usefulness as separate dimensions. High perceived reward enhances the relationship between novelty and performance while diminishing the relationship between usefulness and performance. The moderating effect of reward for creativity on the relationship between creativity and performance was not observed when we operationalized creativity as an integrated, unidimensional construct. © 2015 Wiley Periodicals, Inc. Keywords: reward for creativity, novelty, usefulness, creativity C reativity is widely believed to be necessary for performance (Gilson, 2008; Simonton, 2000), success, and advancement (e.g., Elsbach & Hargadon, 2006; George & Zhou, 2002), and is viewed as the basis for innovations (e.g., Shin & Zhou, 2007) and competitive advantage (Brockbank, 1999). There is also widespread belief that creativity is positively related to employee performance (Simonton, 2000), yet there is scant empirical support for this (Gilson, 2008). Instead, previous research (e.g., George & Zhou, 2001) has often used creative performance as the outcome and has created criterion confusion by not differentiating between creativity and performance (Montag, Maertz, & Baer, 2012). Human resource management (HRM) practices have long been suggested (Brockbank, 1999) and empirically demonstrated to play a significant role in employee creativity (Binyamin & Carmeli, 2010; Dul, Ceylan, & Jaspers, 2011). One HRM practice that researchers examining employee performance have frequently examined is extrinsic rewards, yet the efficacy of such rewards for encouraging creativity remains subject to considerable debate (George, 2007; Shalley, Zhou, & Oldham, 2004), possibly because creativity is considered to be driven primarily by intrinsic motivation (Amabile, 1983, 1996; Hennessey & Amabile, 1998). This widely accepted view has been supported empirically (e.g., Shin & Zhou, 2003; Tierney, Farmer, & Graen, 1999). Thus, our focus in this article is to address the still controversial role that extrinsic rewards play in the creative process. Rather than asking whether extrinsic rewards stimulate or hinder creativity (e.g., Eisenberger & Cameron, 1996, 1998; Hennessey & Amabile, Downloaded from http://www.elearnica.ir 2 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT Human Resource Management DOI: 10.1002/hrm In explicitly rewarding creativity, organizations hope to shape the expression of creativity toward behaviors or suggestions that benefit the organization. creative, behaviors or outcomes will not be considered creative unless the creativity is directed or focused on what the domain values. What a domain or organization values is signaled through incentives (Latham & Sue-Chan, 2014). Accordingly, rewards for creativity can likewise cue employees that they need to shift the focus of their work behavior from only expressing usefulness to emphasizing novelty more. There are thus several tightly intertwined themes here: the two components of creativity, the effect of extrinsic rewards on the expression of creativity, and the relationship between creativity and job performance. We seek to tie these themes together by integrating motivated information processing theory (Kunda, 1990) with agency theory (Eisenhardt, 1989; Kang & Yanadori, 2011; Wiseman, Cuevas-Rodriguez, & Gomez-Mejia, 2012) to investigate the yet unanswered question, “How does rewarding creativity influence the relationship between creativity and performance?” Amabile and colleagues (Amabile, 1983, 1996; Hennessey & Amabile, 2010), while noting the critical role of intrinsic motivation in creativity, nevertheless acknowledged the positive role that extrinsic rewards could have in the creative process, depending on the information implicit in the extrinsic reward. The informational value individuals derive from extrinsic rewards can be understood using motivated information processing theory (Kunda, 1990; Nickerson, 1998). This theory states that cognitive processes are motivated and hence determined by the pursuit of different goals. Accordingly, extrinsic rewards are processed by employees for information about which goals their organization wants them to achieve. Novelty and usefulness represent unrelated goals (Litchfield, 2008), so this theory can offer insights into how extrinsic rewards support an individual’s intrinsic motivation to express novel and useful behaviors. Agency theory holds that agents, the employees of organizations, often pursue goals that are independent of their principal, the employing organization (Eisenhardt, 1989). Extrinsic rewards are one means to align agent and principal goals (Kang & Yanadori, 2011) and, in the case of creativity, are a means to ensure that an employee’s creative expressions are aimed at meeting organizational goals. Creativity Some creativity scholars refer to creativity as the ability to produce novel ideas that are task appropriate and consider it to be a “property of an individual” (Sternberg, 2001, p. 361), while others, by stating that creativity is a process of psychological engagement in a creative activity that may or may 1998), a potentially more interesting way to resolve this debate is to ask whether such rewards change the nature of creativity being expressed. By expression of creativity, we refer to how creativity is shown to and consequently observed by others. Early researchers of creativity (e.g., Guilford, 1950) viewed creativity as a trait, but more recently, creativity has been examined as a behavior or outcome (e.g., Elsbach & Kramer, 2003). In the same way that organizational climate influences creative expressions (Amabile, 1996), by either encouraging or discouraging the expression of creative behaviors, so, too, would rewards influence the way in which creative impulses are expressed as ideas or behaviors. In explicitly rewarding creativity, organizations hope to shape the expression of creativity toward behaviors or suggestions that benefit the organization. Thus, changing how creativity is expressed would also have the potential to influence the creativity-performance relationship. An examination of the way in which expressed creativity changes due to extrinsic rewards must begin with a consideration of the conceptualization of creativity. Most published organizational research has adopted Amabile’s (1982, 1983) conceptualization of creativity as consisting of two dimensions, novelty and usefulness, and most empirical research has treated creativity as a unitary construct (e.g., Oldham & Cummings, 1996). Although it is clear that both are needed for creativity, an inherent tension between novelty and usefulness exists (Ford & Kuenzi, 2008; Litchfield, 2008; Yuan & Zhou, 2008), which implies that the expression of either might be more suitable for different situations, such as when finding versus evaluating solutions (D. T. Campbell, 1960; Ford & Gioia, 2000; Osborn, 1953; Rietzschel, Nijstad, & Stroebe, 2006). Consequently, recent experimental (e.g., Yuan & Zhou, 2008) and macro organizational studies (e.g., Fleming, Mingo, & Chen, 2007) have begun to separately examine novelty and usefulness. Creativity is not absolute or general but is relative and specific to the domain or sphere of activity in which the creative act or outcome occurs (Csikszentmihalyi, 1997). For example, Ang Lee’s movie Crouching Tiger, Hidden Dragon was viewed as highly creative by Western reviewers, while Asian reviewers thought it was his weakest movie (Hempel & Sue-Chan, 2010; Niu & Sternberg, 2002). Given that the domain determines what is